Modelo de Gestin por

Competencias

GESTION POR COMPETENCIAS

IDENTIDAD
EFICIENCIA
MISIN

ESTRATEGIA
PROCESO

VISIN

CALIDAD

SATISFACIN DEL PERSONAL

OBJETIVOS

GESTIN POR
COMPETENCIAS

QU ES UNA COMPETENCIA?
UNA CARACTERSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA,

QUE EST CAUSALMENTE RELACIONADA CON UNA

ACTUACIN EXITOSA EN UN PUESTO DE TRABAJO
CARACTERSTICAS

(Boyatzis, 1982)

CARACTERSTICA DE LA
PERSONA
ACTITUDES

CONDUCTA QUE SE
DESPRENDE

XITO

OTRA DEFINICIN
Competencia: Es una caracterstica propia de un individuo que est
directamente relacionada a un estndar de efectividad y/o a un desempeo
superior en un trabajo o situacin. Son comportamientos observables en la
realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluacin; son un rasgo de
unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para
el desempeo en una empresa.
Martha Alicia Alles

OTRA DEFINICIN

CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS QUE

DENOTAN QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE
LLEVAR A CABO, EN LA PRCTICA Y CON
XITO UNA ACTIVIDAD, INTEGRANDO SUS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES
PERSONALES EN UN CONTEXTO

CORPORATIVO DETERMINADO

OTRA DEFINICIN
Las competencias son aquellos conocimientos,
habilidades prcticas y actitudes que se requieren para
ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral.
Hector Gordillo

Conocimientos
Habilidades
prcticas
Actitudes

Actividades laborales (Oficios)

Cul es el
comportamiento que
una persona debe tener
para ser exitoso en un
proceso o un
proyecto?

Cul es el
comportamiento que
todos los empleados de
una empresa deben tener
para que esa empresa en
particular tenga xito?

EL

LA EMPRESA

Las Competencias bajo este enfoque - son

unidades
de
CONOCIMIENTO
Y
ACTUACIN que describen lo que una
persona debe saber y poder hacer para
desarrollar y mantener un alto nivel de
desempeo.

 Suma de conocimientos
adquiridos
Rasgos de personalidad
Aspectos de su rol social
Una motivacin

SE MOVILIZAN
ENFRENTAR
UNA SITUACIN
O UN
PROBLEMA

RESULTADO
Personas
de mayor
capacidad
COMPETITIVO

MEDIR

EVALUAR

90s

El desempeo superior no viene de la mayor

inteligencia sino de un conjunto de atributos personales,
de experiencias, conocimientos y destrezas que
caracterizaban a quienes lograban mejores resultados
con su trabajo. David McClelland

Las competencias se refiere al aprovechamiento de

atributos personales para aplicarlos al proceso, no a la
tenencia de conocimientos o inteligencia (que no se
aplique).

 PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?

Para saber qu tipo de trabajador estamos

contratando. El resultado de la evaluacin de las
competencias de un postulante nos va ayudar a tomar
la decisin de si conviene o no contratarlo.
Para saber cul es el nivel de los trabajadores en
cuanto a sus competencias de desempeo. Permite
detectar falencias y carencias en las personas que
ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales
pueden ser sujetas de un proceso de capacitacin
posterior.

El concepto moderno de evaluacin de

competencias, se refiere a la necesidad de
aplicar los respectivos instrumentos antes
de
contratar
personal,
durante
las
actividades laborales de los trabajadores
(evaluacin de desempeo) y despus de
haberlos
sometido
a
procesos
de
capacitacin, para efectos de saber en qu
medida sta ha favorecido el desarrollo de
la empresa.

CARACTERSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS

ADECUADAS A LA ORGANIZACION
ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA
OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES
CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS
DE FCIL IDENTIFICACIN

EJEMPLO DE COMPETENCIA

AUTOCONTROL

Capacidad de mantener las propias

emociones bajo control y evitar reacciones
negativas ante una provocacin, oposicin,
hostilidad o estrs.
No se deja llevar por impulsos emocionales
Responde manteniendo la calma

Controla el estrs con efectividad

*Hay/McBer

LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR

COMPETENCIAS
PARTICIPACIN

MESURABILIDAD

FEEDBACK NEGATIVO

COSTO

LOS VALORES AADIDOS DEL ENFOQUE

POR COMPETENCIAS

ESTNDARES
EXPECTATIVAS
METAS
OBJETIVOS

ALINEAR

MS FCIL

AYUDA A DEFINIR
COMPORTAMIENTOS

VALORES
ESTRATEGIA

LO QUE SE HA HECHO
LO QUE SE EST HACIENDO
LO QUE SE DEBE HACER

I ndividuo Calificado
Saber
Hacer

Saber

Individuo
Competente

Saber Ser

COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS

COMPRENSION

HABILIDADES

COMPETENCIA
ACTITUDES

TIPOS DE COMPETENCIAS:
NATURALEZA DEL NEGOCIO
(SECTOR, PAS, NACIN)

Competencias
estratgicas de la
empresa
(Llamadas tambin
competencias esenciales
u organizacionales)

Qu la hace
atractiva ante
sus Clientes y
Socios?

DIAMANTE
PORTER

PLANTEAMIENTO ESTRATGICO
(VISIN + MISIN + VALORES)

Core
competencies o
competencias
genricas
(Otros nombres:
distintivas o corporativas

DISTINTIVAS DIFERENCIADORAS

Qu tienen
que hacer
las
personas?

TIPOS DE COMPETENCIAS:
NATURALEZA DEL CARGO
(GERENTE, JEFE, SUPERVISOR)

Competencias
especficas por
nivel
(Jerarqua de mando
responsabilidad y)

CONTEXTO Y
PARTICULARIDAD

Cualidades
de liderazgo
y gerencia
NATURALEZA PROFESIONAL
(POR CARRERA Y ESPECIALIZACION)

Competencias
particulares por
familia de
puestos
(Especialidades
profesionales: Finanzas,
Ingeniera, Derecho)

Saber cientfico pertinente

TIPOS DE COMPETENCIAS:
CARACTERSTICA DEL PROCESO
(QUINES Y EN HACIENDO QU)

Competencias
distintivas de un
puesto o rol
(Ocupacin en el
proceso rol)

Capacidad
de ejecucin
de un rol
Gerenciar una U.M.B.

NATURALEZA TICA
(CULTURA-VALORES-TICA)

Competencias
restrictivas
(tica como no se
debe hacer o
desempear)

Valor tico
en la
ejecucin

GESTION POR COMPETENCIAS

DESARROLLO

EVALUACIN
DEL
DESEMPEO

COMPETENCIAS

CAPACITACION
FORMACION

PLANES DE
CARRERA

SELECCIN

INDUCCION Y
ENTRENAMIENTO

SELECCIN POR COMPETENCIAS

PERMITE UNA FOTOGRAFA COMPLETA
DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR

PERSONAS QUE TENDRN XITO EN EL PUESTO DE TRABAJO
ASEGURA UN PROCESO MS SISTEMTICO

REDUCE LA INVERSIN EN PERSONAS POCO ADECUADAS

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS

QUE SE PUEDEN FORMAR Y
DESARROLLAR

EVALUACIN POR COMPETENCIAS

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO
DE LAS ACTUACIONES QUE SERN MEDIDAS

FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIN

ASEGURA UN PROCESO MS SISTEMICO

CENTRA LA INFORMACIN DE LA ACTUACIN DE LAS

PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

FORMACIN POR COMPETENCIAS

PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILITADES,

CONOCIMIENTOS Y CARACTERSTICAS QUE TIENEN
MS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD

ASEGURA QUE LA FORMACIN Y LAS

OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A
LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA
PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL
ASESORAMIENTO Y LA TUTORA

FORMACIN POR COMPETENCIAS:

ELEMENTOS
PRINCIPALES LINEAS ESTRATGICAS
DEFINIR

IDENTIFICAR

COMPETENCIAS
ACTUALES Y DE
FUTURO

PLAN DE
FORMACIN Y
DESARROLLO

PROBLEMAS
ORGANIZATIVOS
Y REAS DE
MEJORA

PLANES DE CARRERA POR

COMPETENCIAS
ACLARA LAS HABILITADES, CONOCIMIENTOS Y
ACTITUDES CARACTERSTICOS DE LOS
PUESTOS IMPLICADOS

CREA UN MTODO PARA ASESORAR A LOS

CANDIDATOS EN LA ADAPTACIN AL NUEVO
PUESTO DE TRABAJO
PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE
FORMACIN EN
LAS COMPETENCIAS MS DBILES

PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE

CRECIMIENTO DE LA EMPRESA

PASO A PASO

RECOMENDACIN
(1) Si es tan complejo que
slo sirve para medir y
evaluar semestral o
anualmente no sirve
su diseo
(2) Si no somos capaces
de evaluar segn
impacto y slo lo
hacemos siguiendo
comportamientos
favor reciclar proceso.

PERO SEGURO Y
RPIDO

LO QUE
IMPORTA ES
EL IMPACTO

Listar las
competencias
como son
descritas
originalmente
por cada autor

Identificar las
competencias
similares,
traslapadas o
contenidas en
otras

Dividir las
competencias
dentro de
agrupaciones

Reducir el
nmero de
competencias
con criterios de
priorizacin de
eficacia.

Grupos de Competencias:
Dulewicz and Herbert
(1992)

MTODO POR
MODELO DE
CONSULTORA

1. Intelectual/Manejo de
Informacin
2. Personal
3. Comunicacin
4. Interpersonal
5. Administracin y liderazgo
6. Logro/Orientacin a
Resultados
Ejemplo

El Modelo de Administrador Estndar - Tate

Claves del
propsito
estratgico

Rol
Clave

Unidad de
competencia

MTODO
B.S.C.
ESTRATGICO
Tate, W. 1995. Developing Managerial Competence: A critical guide to methods and materials,
Gower, Hampshire.

Elemento de
competencia

Es crtico en este nivel la coordinacin en el proceso

fundamental y las cadenas de interaccin. All se detalla el rol
de cada persona y la competencia por cada rol

Tiempo
Sistema de
necesidades

INSTANCIAS o
DOMINIO

Elaboracin de la
necesidad

Balanceo
Logstica
de dilemas
y
decisiones

Transferencia.

Conocimiento
Capacidad
de decisin

DUEOS (lderes) de PROCESO

Evaluacin
del valor
agregado

Evaluacin
de la
satisfaccin
del cliente

MTODO
ESTRUCTURA
POR PROCESOS

LAS PERSONAS SE ASIGNAN A LOS PROCESOS (NO AL REVS)

TENIENDO EN CUENTA SUS COMPETENCIAS:

Proceso A

Proceso B

NECESIDAD

CLIENTE

Proceso C

Rol

Rol

Rol

Rol

Rol

Compromiso de trabajo y
Responsabilidad definida.

COMPETENCIAS
Nivel Superior

Competencias Crticas

D C B A

Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energa
Habilidad analtica
Productividad

A medida que se
sube en la escala
jerrquica, las
competencias
pueden cambiar o
cambiar su peso
especfico en cada
posicin.

Tolerancia a la presin

Competencias Crticas

D C B A

Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energa

Nivel
Intermedio

Habilidad analtica
Productividad
Tolerancia a la presin

Competencias Crticas
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energa
Habilidad analtica

Nivel inicial

Productividad
Tolerancia a la presin

D C B A

Liderazgo
Es la habilidad necesaria para orientar la accin de los grupos humanos en una direccin
determinada, inspirando valores de accin y anticipando escenarios de desarrollo de la accin de
ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de
dar feedback, integrando las opiniones de los otros.
Establecer claramente directivas, fijar objetivos, prioridades y comunicarlas. Tener energa y
transmitirla a los dems. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar
creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegura competitividad y efectividad a
largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la
efectividad de la organizacin. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de colaboradores.
Orienta la accin de su grupo en una direccin determinada, inspirando valores de accin y
anticipando escenarios. Fija objetivos, realiza seguimiento y da feedback sobre su avance
integrando las opiniones de los diferentes integrantes. Tiene energa y la transmite a los otros
en pos de un objetivo comn fijado por l mismo.
El grupo lo percibe como lder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento
brindando feedback a los distintos integrantes. Escucha a los dems y es escuchado.

Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado

seguimiento de lo encomendado.

El grupo no lo percibe como lder. Tiene dificultades para fijar

objetivos aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.

Criterios efectivos para definir competencias

Definir criterios
de las
competencias

Aplicaciones

Identificar una
muestra

Recoger
informacin

Validar modelo de
competencias

Identificar tareas
y requerimientos
de competencias

Seleccin

Evaluacin de desempeo

Entrenamiento

Planes de sucesin

Capacitacin

Remuneracin

Desarrollo

Promocin

Evaluacin por competencias

100

75%
50%
25%

Competencia

Grado A Grado B Grado C Grado D No Des.

No
desarrollada

Ponderacin por frecuencia

Siempre
100%

Frecuente
75%

del
Tiempo
50%

Competencias Cardinales
Integridad
Liderazgo
Iniciativa
Competencias Especficas
Orientacin al cliente
Orientacin al resultado
Trabajo en equipo
Nota final:

Razones (de la calificacin):

Evaluado:

Evaluador:

Ocasional
25%

RESUMEN
La evaluacin de competencias es un proceso
complejo, que requiere como pasos previos la
definicin
de
perfiles
ocupacionales,
estructurados en torno a conocimientos,
habilidades y conductas individuales y
sociales. Enseguida, es necesario establecer
los instrumentos de medicin que den cuenta
de las demostraciones o evidencias de cada
una de estas competencias, pero vistas desde
una perspectiva balanceada e integral.

RESUMEN

Esta visin es, talvez, la parte ms difcil de

lograr. Si bien no resulta complejo encontrar
evidencias de habilidades y conocimientos, a
travs de tests y pautas de cotejo, s lo es
definir las competencias actitudinales de las
personas. Estas se pueden detectar aplicando
encuestas y pautas de observacin en donde
se involucre tanto al evaluado como a quienes
se interrelacionan con l durante su trabajo.

RESUMEN
Delimitado ello, es necesario efectuar una
nueva acotacin: los instrumentos deben
entregar demostraciones de competencias
conductuales relacionadas exclusivamente con
las funciones y tareas que el evaluado ejecuta.
Esto es, no basta preguntarse si el trabajador
es puntual al ingresar a la fbrica, si no cun
puntual es al entregar sus productos; no es
suficiente la facilidad de la persona por
mantener la armona en su puesto de trabajo,
si no cunto beneficia esto al desempeo del
equipo.

PERFIL POR COMPETENCIAS

CODIGO:
VERSIN:
NOMBRE DEL CARGO:

Fecha:

CARGO DEL CUAL DEPENDE:

AREA.

OBJETIVO
AREAS DE
MEDICION

GRADOS
FACTORES
SEXO

REQUISITOS
GENERALES

EDAD
ESTADO CIVIL
PRIMARIA
SECUNDARIA

NIVEL EDUCATIVO
20 %

TECNICO
TECNOLOGICO
UNIVERSIDAD
ESPECIALIZACIN

EXPERINCIA
LABORAL
20 %

GERNCIA
FINANZAS
COMERCIO
INTERNACIONAL

ESPECIFICACIN

CODIGO:

PERFIL POR COMPETENCIAS

VERSIN:
AREAS DE
MEDICION

GRADOS
FACTORES
INGLES

CONOCIMIENTOS
ESPECIFICOS
30 %

FINANZAS
INSUMOS PARA LA
SALUD
ADMINISTRACION

HABILIDADES
30%
COMPETENCIAS
ESTRATEGICAS

INNOVACION
PENSAMIENTO
ESTRATEGIO
ADAPTABILIDAD AL
CAMBIO
VISIN DE NEGOCIO
LIDERAZGO

COMPETENCIAS
CARDINALES

NEGOCIACIN
ORIENTACIN AL
CLIENTE

COSMOPOLITISMO
COMPETENCIAS
DEL ROL

ENTREPRENEURIAL
COMPETENCIA DEL
NAUFRAGO

ESPECIFICACIN
3

CODIGO:

PERFIL POR COMPETENCIAS

VERSIN:

AREAS DE
MEDICION

GRADOS
FACTORES

ESPECIFICACIN
3

PROCESOS

RESPONSABILIDA
DES

TOMA DE DECISISONES
MANEJO DE BIENES
RECURSO HUMANO
SENTADO

CONDICIONES
FISICAS DEL
TRABAJO

CON DESPLAZAMIENTO
RUIDO

GRADOS : 0 NO REQUIERE, 1 REQUIERE GRADO MINIMO, 2 REQUIERE GRADO

NORMAL, 3 REQUIERE GRADO SUPERIOR, 4 REQUIERE GRADO MAXIMO

PLAN DE MEJORAMIENTO

ASPECTO

TEMA/COMPETENCIA

MEDIO DE
DESARROLLO

FECHA
SEGUIMIENTO

EFICAZ
SI

NO