 CONTRATACIÓN DE UNA PERSONA NATURAL.

La contratación laboral de personal para una empresa se puede

hacer en Colombia únicamente de manera directa, es decir, a
través de los contratos de trabajo que reconoce la ley y que son
el de término indefinido, término fijo y por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada.
Los elementos esenciales del trabajo son.

 Prestación personal del servicio

 Remuneración
 Subordinación
 Para un total de $ 797.576=, sin dotaciones ni ARP.

 Adicionalmente se otorga al empleado tres dotaciones al año

 También se debe considerar el pago de horas extras:

Porcentajes de horas extras.

 Jornada Diurna (6 a.m. a 10 p.m.) Jornada Nocturna (10 p.m. a 6
a.m.).
 Extra Diurna Valor Hora Ordinaria X 1.25
 Trabajo Nocturno Valor Hora Ordinaria X 1.35
 Extra Nocturna Valor Hora Ordinaria X 1.75
 Dominical o Festivo Valor Hora Ordinaria X 1.75
 Extra Nocturna en Dominical-Festivo Valor Hora Ordinaria X 2.5
 Extra Nocturna en Dominical-Festivo Valor Hora Ordinaria X 2.5
 Se debe pagar horas extras a los que trabajan medio tiempo ?
 Rta. Las horas extras dominicales y comisiones, se deben sumar para cotizar
la seguridad social.
 Trabajo en domingo ¿ Cuando se paga o se da compensatorio ?
 Las horas no laboras en un día festivo nunca deben ser descontadas.
 Teniendo en cuenta que Todo lo que le pague al trabajador como
comisiones, bonificaciones, auxilios entre otros FORMAN PARTE DE LA
BASE PARA LA COTIZACION DE LA SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.
 
 Continuidad laboral
 Periodo o duración del contrato de trabajo
 Periodo de prueba
 Terminación del contrato de trabajo
 Jornada laboral
 Salarios y demás pagos laborales
 Retenciones y deducciones al salario
 Prestaciones sociales
 Seguridad social [Salud, Pensión, Riesgos profesionales]
 Aportes parafiscales
 Liquidación del contrato de trabajo
 Liquidación de la nómina
 Contabilización de la nómina
 Retención en la fuente por salarios
 Agentes de retención y sus obligaciones
 Salud Ocupacional
 Despidos injustificados e indemnizaciones
 Personal obligatorio de estudiantes del Sena
después de 15 trabajadores
 Obligaciones del empleador
 Obligaciones del trabajador
 Derechos del trabajador
 Derechos del empleador
Las COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO son
organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al
sector solidario de la economía, que asocian personas
naturales que simultáneamente son gestoras,
contribuyen económicamente a la cooperativa y son
aportantes directos de su capacidad de trabajo para el
desarrollo de actividades económicas, profesionales o
intelectuales, con el fin de producir en común bienes,
ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las
necesidades de sus asociados y de la comunidad en
general”.
 Así mismo, estableció en el artículo 13 que “Las
relaciones entre la Cooperativa y Precooperativa de
Trabajo Asociado y sus asociados, por ser de naturaleza
cooperativa y solidaria, estarán reguladas por la
legislación cooperativa, los estatutos, el Acuerdo
Cooperativo y el Régimen de Trabajo Asociado y de
Compensaciones”.
 Por tal razón de ningún modo aplica norma alguna del
código sustantivo de trabajo.
 En la cooperativa se entiende el ingreso monetario que tiene el
trabajador por compensación:
 La compensación ordinaria es toda retribución económica que
perciba el trabajador asociado por su aporte de trabajo en la
cooperativa y con base en los resultados del mismo.
 La cooperativa cancelara al asociado su compensación ordinaria
en dinero moneda legal colombiana y/o en especie sin que sea
esta última superior al 30%del total de la compensación ordinaria
en los periodos que se pacte en el convenio de trabajo asociado.
 Por su naturaleza, características y de conformidad con la ley de la
compensación por el trabajo No constituye salario.
 La cooperativa por el aporte de trabajo de sus asociados,
reconocerá compensación ordinaria mensual cuyo valor
se estipulara en el Convenio de Trabajo asociado.

 La compensación ordinaria es la que recibe el asociado

en forma corriente a sus necesidades familiares y
personales, la cual se establece teniendo en cuenta lo
conceptuado en el artículo anterior.
 Suma de dinero mensual
 Ejecución de actividad material o inmaterial
 Retribución equitativa al asociado:
 -Tipo de labor
 -Rendimiento o productividad y Cantidad de trabajo
aportado
 Puede ser suma básica igual para todos los trabajadores.
 Pagos mensuales adicionales a la compensación
ordinaria
 Retribución por el trabajo
 Trabajo suplementario
 Otros pagos o compensaciones mensuales
 La cooperativa podrá reconocer a los asociados en la
medida que las circunstancias económicas lo permitan
un aporte especial mensual para compensar los gastos
de transporte, alimentación, hospedaje, bonificaciones,
viáticos, gastos de representación y comisiones extras.
Estas ayudas para ningún efecto se constituirán en
compensación por el trabajo y en consecuencia no se
tendrán en cuenta para ninguna de las liquidaciones
previstas en el presente régimen.
 Estos son las grandes diferencias que existe en
cuanto a contratar directamente y contratar procesos
con una cooperativa el cual se rige por sus estatutos
y regímenes es decir por autogobierno como el de
estar sujeto al régimen laboral en el que existe un sin
numero de obligaciones patronales y de paso
obligaciones legales, en lo que la gran mayoría de
sus obligaciones desfavorece al empresario.

 El régimen cooperativo permite que la empresa que

contrata salga favorecida como el trabajador que
realiza un proceso se vea gratificado por su
producción.
 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES.
 Igualdad de oportunidades para los trabajadores
 Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad
y calidad de trabajo
 Estabilidad en el empleo

 IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS

ESTABLECIDOS EN LAS NORMAS LABORALES
Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho.
 Primacía de la realidad.
 Garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario.
 Protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.

 MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS.

 Constitucional ni legalmente se puede disminuir o
restringir los derechos y las garantías que el Código
y la Constitución otorgan a los trabajadores;
solamente se podrán modificar las condiciones que
benefician a los trabajadores. Todo pacto que se
realice en contra de lo aquí dispuesto es nulo y, por
tanto, carece de efecto.
IRRENUNCIABILÍDAD

 Las normas laborales son de orden público, razón

por la que no es posible renunciar a ellas, con las
excepciones establecidas en la misma ley.
Para determinar las condiciones de racionalidad
económica debemos tener en cuenta que al
contratar ¨el talento humano ¨ se generan unas
responsabilidades laborales que son exactamente
las que debemos evitar; y para esto está la forma de
¨contratación empresarial¨ por procesos y
subprocesos.
CONTRATO PRESTACION DE SERVICIOS.
En situaciones donde los elementos básicos del contrato de trabajo no
se presentan, como son la actividad personal del trabajador, es decir,
realizada por sí mismo, la continuada subordinación y dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo e imponerle reglamentos, y un salario
como retribución de ese servicio, y en especial el de la subordinación,
es posible utilizar formas de contratación no laborales.
Estas se refieren a la utilización de contratos civiles o
comerciales de prestación de servicios o de mandato,
entre otros, mediante los cuales un contratista o un
agente se compromete a realizar ciertas actividades
bajo su cuenta y riesgo pero a nombre de otra
persona.

Los contratos de prestación de servicios deben ser

muy claros y establecerse en situaciones en las que
normalmente sean utilizados, como puede ser, la
contratación de un abogado, de un médico, de un
carpintero o de un técnico que efectúa reparaciones
a un equipo. Se refiere al ejercicio liberal de una
profesión, actividad u oficio.
Solicitar al contratista constancia de afiliación y pago así:
 EPS. Costo para el contratista 12% del 40% del total del
contrato sin disminuir de un (1) SMMLV.
 PENSION. Costo para el contratista 16% del 40% del total
del contrato sin disminuir de un (1) SMMLV.
 ARP.
PRACTICAR RETENCION EN LA FUENTE DEL 10% del
total del contrato.
El contratante está en la obligación de verificar que la
afiliación y cotización se están haciendo por parte del
contratista, pues el riesgo está en cabeza del contratante.
 Si no hay seguridad conceptual sobre si la
subordinación que existe o que va a existir en la relación
es o no de tipo laboral, no es lógico hacer uso de
contratos civiles o comerciales.
 En los casos en que estos contratos de prestación de
servicios no sean marcadamente civiles o comerciales
pueden entenderse o ir convirtiéndose en laborales, ya
que quienes los administran les van dando, con el
transcurso del tiempo, más características de un contrato
de trabajo. 
Finalmente, y después que el contrato es terminado
por alguna de las partes el contratista considera
que tiene derecho a reclamar prestaciones sociales
y ante la negativa de la empresa a hacer este
reconocimiento procede a demandar.
El juez, para el cual prima la realidad antes de lo
que está escrito y convenido por las partes, llega a
la conclusión, muy simple por demás, de que el
contrato siempre fue laboral, condenando a la
empresa al pago de prestaciones sociales
generadas por el vínculo y eventualmente a salarios
caídos o indemnización moratoria.
 Al contratar una persona jurídica para la ejecución
de diferentes labores, los riesgos laborales los
asume directamente la empresa contratada, por
cuanto los derechos de la seguridad social
integral solo pueden ser reclamados por una
persona natural.
 Es posible contratar los servicios de una empresa
de trabajadores temporales, para los casos
específicos detallados en la ley (para puestos de
trabajo temporal o para reemplazar personal en
vacaciones o en incapacidad) situación en la que
el verdadero empleador es esa empresa y donde no
hay ningún vínculo jurídico entre quien contrata y el
trabajador que presta el servicio.
El valor de la contratación directa es la suma del
salario, más las prestaciones sociales y
vacaciones, así como los pagos a la seguridad
social y los pagos parafiscales al Servicio
Nacional de Aprendizaje, al Instituto Colombiano
de Bienestar familiar y a la Caja de
Compensación Familiar.
Respecto de las empresas de servicios
temporales, este costo se incrementa con la
comisión que cobra ésta por su intermediación y
que normalmente puede estar por el orden del
catorce por ciento (14%).
Contratos sucesivos = Continuidad Laboral
(Término Fijo)

Art. 46 C.S.T.
Contrato a término fijo inferior a 1 año, se podrá
prorrogar hasta por 3 veces mas en periodos inferiores,
iguales o superiores, pero la 4ª prórroga en adelante
será por periodos de 1 año y subsiguientes.
¡No hay un tiempo en particular¡
 Naturaleza de la labor
 Identidad de las partes

¿Por qué retirarlo?

Ojo: Otra cosa distinta es la desaparición de
las causas o necesidad del servicio y luego
reaparecen.
 Al contratar con una Cooperativa tenga presente:
FUNDAMENTOS BASICOS DE LAS COOPERATIVADE TRABAJO
ASOCIADO.
 La razón fundamental de la organización es unir a sus miembros
alrededor del trabajo.
 El beneficio del trabajador no debe generar contradicción interna alguna
no conciliable, pues los consumidores de los bienes o servicios
producidos por estas cooperativas no son asociados a ellas y la
cooperativa solo está obligada a proteger, en principio, el interés de sus
trabajadores asociados, sin perjuicio del respeto por el consumidor y de
la adopción de una ética empresarial.
 Solamente en las cooperativas de trabajo asociado se
pueden generar unas relaciones de trabajo cualitativamente
diferentes a las que se producen en el trabajo asalariado.
 En las cooperativas de trabajo asociado el número de sus
asociados tenderá a ser limitado por razón de los cargos
existentes. El número de asociados dependerá del desarrollo
empresarial que éstas logren.
 En este tipo de cooperativas los trabajadores deben ser
asociados, pues el principal fundamento o razón de ser de
ellas, es el de agrupar a las personas para trabajar
cooperativamente, con todas las ventajas, posibilidades y
riesgos de la operación.
 La cooperativa debe propender por una justa y equitativa
compensación del trabajo asociado. La fijación de las
compensaciones se establecerá teniendo en cuenta la función
del trabajo, su responsabilidad, complejidad y conocimientos
que implica el desempeño del cargo. Esta compensación
depende del resultado económico del trabajo para su
reconocimiento, pudiendo preverse compensaciones periódicas,
que deben ser presupuestadas de forma adecuada, técnica y
justificada.
 Las cooperativas de trabajo asociado no pueden ser
simplemente instrumentos para generar ocupación laboral a sus
asociados. También deben concretar los servicios de previsión
y seguridad social en forma prioritaria a cualquier otro servicio,
porque es el más anexo o complementario del trabajo.
 La base para la cotización al sistema integral de
seguridad social en las CTA. Son las compensaciones, y
se pueden regular desde sus regímenes de
compensación y básicamente pueden ser el SMMLV.
 No existe posibilidad de sindicalismo de los
asociados.
 El trabajo asociado surge así como una opción frente a
la tendencia internacional por la desregulación del
trabajo. Aunque evidentemente encierra factores que
podrían hacerla ver como un mecanismo más de la
explotación, como la ausencia de subordinación a la
legislación laboral, esta opción encarna en su
concepción de autogestión y ayuda mutua, una real
oportunidad para la generación de riqueza social.
 Ejercer una mala simulación del Código sustantivo del
trabajo en cuanto a salarios y prestaciones sociales.
 Intervenir en subordinación y mando hacia el trabajador
asociado.
 Exponerse a la aplicación plena o parcial del C.S.T.
 Comprometer solidariamente al contratante de sus
servicios a un contrato de realidad.
 Ejercer la simple intermediación laboral,
 Desconocer convenios internacionales o derechos
fundamentales.
 Actuar como simple agrupadora para la seguridad social.
 cabe anotar que dentro de las prohibiciones
ninguna cooperativa puede ofrecerle el NO PAGO
de la pensión, manejo de nomina, envió de
personal ,y manejo de la seguridad social .

 Señor empresario es usted quien puede evitar caer

en este tipo de asesorías y cometer errores que
posteriormente lo llevaran a graves sanciones
 SEÑORES(AS) EMPRESARIOS(AS), HOY EN DIA PUEDEN
CONTRATAR LA MANO DE OBRA QUE NECESITAN DE LA
SIGUIENTE MANERA ASÍ:
 Directamente con contrato de trabajo pagando todo lo que
exige la Ley Laboral Ordinaria. (Consultar Ley 50 de 1990,
Ley 244 de 1995 y Ley 789 de 2002).

 Por contrato de prestación de servicios, pero en esta

modalidad los trabajadores no cumplen horarios de trabajo y
de todas maneras deben pagar SALUD, PENSIÓN
RIESGOS PROFESIONALES . (Consultar el DECRETO
510 de marzo 05 de 2003).
 Indirectamente a través de UNA BOLSA DE
EMPLEO o de una EMPRESA DE SERVICIOS
TEMPORALES. Además de tener que pagar todo
lo de la Ley Laboral Ordinaria usted como empresa
debe cancelar un porcentaje muy elevado por el
servicio de administración.

O indirectamente A TRAVES DE UNA

COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO
ESPECIALIZADA y RESPONSABLE como lo es
ALIANZA INDUSTRIAL LTDA, que le ofrece los
mejores trabajadores y con la mejor administración
y atención del mercado.
Nuestra única intención es propiciar un
cooperativismo sano y proteger tanto al
empresario como a sus trabajadores,
colocándonos al servicio de ustedes
brindándoles una excelente asesoría.

Recuerde que quien recibe la asesoría es

usted y no es usted quien resulta dándola.