Material Curso Formacion de Instructores Internos

www.monroyasesores.com.
mx
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FORMACION DE
INSTRUCTORES
www.monroyasesores.com.mx 2
DATOS ACERCA DEL EXPOSITOR

Lic. Agustn Monroy Enrquez.
Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, as como en Psicologa Industrial.
Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de
enseanza superior.
Es egresado del IPADE, en el cual curs estudios de Alta Direccin de Empresas.
Est certificado por el CONOCER en la Norma Tcnica de Competencia Laboral de Diseo e
Imparticin de Cursos de Capacitacin y Diplomado por la misma en la de Evaluacin de Competencias
Laborales.
Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es
actualmente miembro de la Comisin de Capacitacin.
Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado,
CONESA, Consorcio Canad.
Fue Director General de varias empresas como la Divisin Inmobiliaria del Consorcio Canad,
Guadalajara World Trade Center y Expo Guadalajara.
Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesora y capacitacin
empresariales desde hace ms de 20 aos, habiendo atendido a ms de 150 empresas clientes en
diversos estados de la Repblica Mexicana.


BIENVENIDO A ESTE CURSO DE CAPACITACION, MEDIANTE EL CUAL PRETENDEMOS
PONER A SU DISPOSICION Y LA DE SU EMPRESA, LOS PRINCIPALES CONOCIMIENTOS,
TECNICAS Y SISTEMAS QUE LE PERMITIRAN PLANEAR, ORGANIZAR, DIRIGIR Y
CONTROLAR LA FORMACION DEL CAPITAL INTELECTUAL DE LA MISMA.
A CONTINUACION, LE PRESENTAMOS ALGUNAS INSTRUCCIONES PARA EL MEJOR
APROVECHAMIENTO DEL CURSO TALLER.

MUCHAS GRACIAS.

MONROY ASESORES, S. C.

BIENVENIDO
EXPECTATIVAS DEL PARTICIPANTE
1. Nombre:
2. Area: Departamento:
3. Puesto: No. De subordinados:
4. Funciones principales:

5. Relacin que tiene con la capacitacin :

6. Qu piensa o requiere obtener con su asistencia al presente curso taller:

7. Qu puede y est dispuesto a aportar con su asistencia al presente curso taller:

CONTENIDO

1. Objetivo general del curso taller.
2. Principios generales de la capacitacin empresarial.
3. Principios generales de la capacitacin de adultos.
4. Principales tcnicas de instruccin para la capacitacin de adultos y su manejo.
5. Cmo detectar necesidades de capacitacin.
6. Cmo disear cursos de capacitacin.
7. Cmo disear Manuales de Capacitacin.
8. Cmo disear el Manual del Participante.
9. Cmo disear el manual del Instructor.
10. Cmo preparar el material y las ayudas didcticas.
11. Cmo preparar las sesiones de capacitacin.
12. Cmo conducir sesiones de capacitacin.
13. Cmo evaluar la capacitacin.
14. Bibliografa.


NORMAS BASICAS PARA EL APROVECHAMIENTO DEL
SEMINARIO

Asistencia puntual a las sesiones.
Fumar slo fuera del saln de clases y durante los recesos.
Prever en todo lo posible las llamadas de telfono celular reservndolas
para los recesos y contestar fuera del saln de clases.
No introducir alimentos o bebidas al saln.
Observar estrictamente la duracin planeada para el receso.
Solicitar al instructor la aclaracin de cualquier duda o tpico no
suficientemente explicado.
Aportar al instructor ideas para mejorar los resultados de la capacitacin.
Participar activamente en los ejercicios de grupo.
Apoyar a cualquier participante que est teniendo dificultades para
seguir el ritmo del grupo.
Aportar ideas o situaciones que permitan al instructor dar la mayor
aplicacin prctica al curso.


REGLAS BASICAS PARA EL TRABAJO DEL GRUPO

Actitud positiva. Deseo de construir en lugar de destruir.
Tomar lo negativo con espritu positivo.
Ver el cmo s en lugar del cmo no.
Ser objetivos y realistas.
Apertura a recibir opiniones y comentarios.
Estar dispuesto a actuar de manera diferente al pasado.
Ir al grano, ser concretos.
Ser sinceros, honestos, autnticos.
Poner los intereses del equipo por encima de los personales.
No personalizar las discusiones.
Creatividad en las soluciones.
Si me opongo qu propongo.
Ser flexibles.
Tomar el toro por los cuernos. No evadir los problemas.
Asumir las consecuencias de nuestros actos u omisiones.
No buscar pretextos y pasar la pelota.
Ver el cmo s en lugar del cmo no.
Deseo de comprometerse con el equipo.

EL OBJETIVO TERMINAL DEL
CURSO TALLER
A continuacin se presenta el resultado
final que se busca lograr por parte de los
participantes al final del presente curso.

BENEFICIO A OBTENER:
Saber claramente cual es la meta que
se busca con el curso taller y los
beneficios que se obtendrn de l.

LA EDUCACION Y LA CAPACITACION PARA
KAORU ISHIKAWA

He repetido muchas veces que la calidad empieza con educacin y termina con
educacin. Para promover la calidad con participacin de todos, hay que dar
educacin en calidad a todos los empleados, desde el presidente hasta los obreros
de lnea. La calidad es una revolucin conceptual en la gerencia: por tanto, hay que
cambiar los procesos de raciocinio de todos los empleados. Para lograrlo, es preciso
insistir en educacin una y otra vez .

Tomado de Qu es el Control Total de Calidad ? De Kaoru Ishikawa


Al trmino del presente curso taller, los participantes habrn desarrollado
sus competencias para planear, organizar, ejecutar y controlar las
actividades de capacitacin de la empresa en la cual colaboran, de
manera que contribuyan al incremento de sus niveles de rentabilidad,
calidad, productividad y servicio al cliente.

OBJETIVO TERMINAL

PRINCIPIOS GENERALES PARA
LA CAPACITACION
EMPRESARIAL
Al trmino de este captulo, los
participantes habrn revisado la
naturaleza y finalidades principales de la
capacitacin empresarial, para poder
alinear hacia ellos sus actividades de
capacitacin.

Saber cmo dirigir la capacitacin hacia
objetivos que beneficien realmente a la
empresa.


QUE QUIERE EL EMPRESARIO QUE LE DE LA CAPACITACION

1. Tiene que promover y facilitar la consecucin de los volmenes, la calidad, los costos y la
rentabilidad presupuestados por la empresa, favoreciendo el incremento de su
competitividad.
2. Desarrollar al capital humano de la empresa.
3. Ser rentable y justificarse por su rendimiento econmico.
4. Mejorar el ambiente de trabajo o clima organizacional.
5. Basarse en una deteccin de necesidades de capacitacin.
6. Ser planeada, programada, sistemtica y con seguimiento adecuado.
7. Aprovechar en todo lo posible los recursos internos de la empresa ( instalaciones,
instructores, capital de conocimientos ).
8. Formar una cultura de capacitacin y autocapacitacin en el personal.
9. Llevarse a cabo en periodos cortos.
10. Contener un sistema de certificaciones y recertificaciones.
11. Estar ligada a los sistemas de remuneracin, ascenso y retencin del capital humano.
12. Mejor si se aprovecha algn tipo de subsidio que reduzca su costo.


PRINCIPIOS GENERALES DE LA
CAPACITACION DE ADULTOS
Al trmino de este captulo, los
participantes habrn revisado los
principios y leyes generales que rigen el
aprendizaje de los adultos, ya sea en
forma individual o grupal.

Comprender qu se tiene que hacer y
cmo, para tener xito en la
capacitacin de personas adultas.


LOS PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS

I. SOLO APRENDEN CUANDO ESTAN MOTIVADOS Y DISPUESTOS A APRENDER:

Generalmente muestran las siguientes fuentes de resistencia al aprendizaje:

1. Incredulidad en los beneficios de la capacitacin ( qu gano ? ).
2. Resistencia al cambio: a veces no se muestra abiertamente sino mediante actitudes no
verbales como aparente falta de inters, falta de participacin, desdn, comportamiento
nervioso, actitudes crticas y hasta sarcsticas.
3. Temor a quedar mal.
4. Creer que ya se sabe todo sobre la materia ( no hay peor ignorancia que la que posee el que
no sabe que no sabe ).
5. Falta de confianza en el instructor.


Para contrarrestar las anteriores limitaciones, conviene:

1. Exponer claramente y en forma prctica los beneficios y las ventajas, tanto personales como
institucionales que se obtendrn por la capacitacin.

2. Comprender su resistencia al cambio y manejarla adecuadamente, mostrando gentil pero
firmemente las deficiencias de las prcticas actuales y las consecuencias que se tendr que
arrostrar si no se modifican. Proponer nuevos modelos de conducta, sus ventajas, testimonios
de calidad de los que ya los usan y las facilidades con que se podrn adoptar.

3. Se recomienda actuar con naturalidad, sin reaccionar agresivamente, sino emprender un
avance seguro, metdico y con gran confianza del instructor en s mismo.

4. Quien hace tiempo dej la escuela, puede sentirse con una baja autoestima y sentirse
expuestos a mostrarse poco competentes. Conviene ofrecerles oportunidades de ganar
confianza, hacindoles preguntas cuya respuesta est a su alcance, pidindoles participar en
grupos, reconocindoles pblica pero discretamente sus aciertos.


5. Con frecuencia suelen identificar la antigedad en un puesto de trabajo, con el conocimiento
o la experiencia actualizada por lo que muestran actitudes ms o menos soberbias ( a m ya
no pueden ensearme nada ). Se recomienda reconocer los mritos de las personas pero
mostrar que existen nuevos mtodos, tecnologas, sistemas que tienen que instalarse en la
empresa para asegurar su competitividad.

6. El instructor debe ganar la confianza del grupo, desde la preparacin personal ( prxima y
remota que haga del curso), la elaboracin de su material, la preparacin del local de
capacitacin, la presentacin que se haga de l ( preferiblemente por un alto ejecutivo de la
empresa que con su actitud demuestra su respaldo al instructor ), su forma de vestir
adecuada a la ocasin y su manera de hablar, as como de presentar sus conceptos.


II. APRENDEN MEJOR LO QUE PUEDEN ASOCIAR CON LO QUE YA CONOCEN:

1. Los adultos aprenden mejor cuando pueden relacionar, es decir, encontrar parecido entre lo
que se ensea con aquello que ya conocen ( facilita la transferencia de conocimientos o
experiencia, se da cuando los participantes dicenah s es como).

2. Es muy til averiguar mediante una valuacin inicial lo que los participantes ya saben acerca
del tema para poder partir de esos conocimientos en la enseanza. Dicha valuacin inicial
tambin es muy til para ubicar a los participantes en el nivel de conocimientos que realmente
poseen sobre el tema.

3. Es efectiva la enseanza que se sirve de ancdotas y ejemplos tomados de la realidad que el
participante en el curso conoce.


III. APRENDEN MEJOR CUANDO APRENDEN HACIENDO:

1. Recuerde cmo aprendi a manejar un auto. Lo hizo principalmente manejndolo verdad ?.
2. Aprendemos mejor practicando personalmente cmo se hacen las cosas.
3. Retenemos aproximadamente :

10 % de lo que leemos.
20 % de lo que escuchamos.
30 % de lo que vemos.
50 % de lo que vemos y escuchamos.
70 % si lo resumimos y repetimos.
90 % de lo que resumimos, decimos y hacemos.


IV. APRENDEN MAS ENTRE MAS SENTIDOS UTILICEN PARA EL APRENDIZAJE:

1. Todo lo que sabemos nos ha llegado a travs de uno o ms de nuestros sentidos, sin embargo,
alguno o algunos de ellos predominan en cada uno de nosotros. Habemos personas visuales,
personas auditivas y otras ms predominantemente Cinestsicas.

2. Es til entonces atender a la mayora de los sentidos en las actividades de capacitacin.

3. Vista: Una imagen vale ms que mil palabras. Muchas veces recordamos las cosas por el lugar
en donde las vimos.

4. Odo: Muchas veces recordamos s cosas por haberlas odo en la voz de otras personas, pero,
preferiblemente en la nuestra.

5. Tacto: Hay cosas que se requieren de manipular para comprenderlas y recordarlas totalmente:
forma, acabado, temperatura, textura

6. Olfato: Aunque es muy potente para crear y recrear recuerdos, slo en situaciones
especializadas este sentido es vital para el aprendizaje. Sin embargo, s puede utilizarse para
crear ambientes: huele a madera, huele a nuevo, huele a plstico


7. Gusto: Salvo en las industrias alimenticias o farmacuticas, no es muy til en la mayora de los
adiestramientos.

8. Cinestesia: Es el sentido que nos permite distinguir la intensidad y la direccin del movimiento
muscular. Es la memoria del movimiento y es muy poderoso en el adiestramiento.

Las condiciones que rodean al participante en un curso, compiten con el expositor por la atencin del
mismo. Por ello, el aula de capacitacin debe carecer en todo lo posible de distractores,
visuales, auditivos

Si el aula est demasiado clida o fra o los asientos muy duros, esas percepciones sensoriales
interferirn con el ambiente propicio al aprendizaje y debern corregirse.

PRINCIPALES AYUDAS DIDACTICAS QUE SE APOYAN EN LOS
SENTIDOS
VISTA
1. Diagramas
2. Tablas y grficas.
3. Manuales de
capacitacin.
4. Diagramas de rotafolios.
5. Materiales y muestras.
6. Pelculas o audiovisuales.
7. Proyecciones a travs de
computadora.
8. Situaciones reales.
9. Demostraciones.
10. Lecturas dirigidas.
OIDO
1. Grabaciones orales.
2. Grabaciones musicalizadas
o sonorizadas.
3. Demostraciones orales.
4. Sesiones de preguntas y
respuestas.
5. Discusiones en panel.
6. Pelculas o audiovisuales.
7. Proyecciones sonorizadas.
8. Dilogos impactantes o
emocionantes.
9. Frases clebres o prrafos
emocionantes.
10. Sonidos asociados a
algunos objetos.
( motores, mquinas).
CINESTESIA
1. Prctica supervisada.
2. Psicodramas o
interpretacin de papeles.
3. Anlisis de casos.
4. Pruebas con lpiz y papel.
5. Elaboracin de mapas de
proceso o diagramas de flujo.
6. Armar y desarmar objetos o
manipularlos.
7. Repetir fsicamente un
procedimiento.
8. Sintetizar.
9. Dibujar.
10. Hacer tormentas de
ideas.
11. Trabajar en equipo.
12. Juegos interactivos.

V. APRENDEN MEJOR EN FORMA METODICA Y SISTEMATICA:

1. Siempre ha habido capacitacin a travs de la historia, cuando un ser humano comunica a otro
la manera de hacer algo. Lo que pasa es que el proceso de enseanza aprendizaje, rinde
mejores resultados cuando se realiza en forma metdica y sistemtica.
2. Por lo anterior, es conveniente aplicar el proceso administrativo a la capacitacin:
PLANEACIN, ORGANIZACIN, INTEGRACION, DIRECCION, CONTROL.
3. Es recomendable seguir el ciclo:

Explicacin por el instructor
Demostracin por el instructor.
Comprobacin de la comprensin por parte del aprendiz
Ejecucin por parte del aprendiz
Retroalimentacin del instructor al aprendiz
Ejecucin corregida por parte del aprendiz


VI. NO SE APRENDE LO QUE NO SE COMPRENDE:

1. Aprender por repeticin, sin comprender no tiene sentido, ni provee al aprendiz para la solucin
de problemas cuando estos se presentan, por ello una buena enseanza debe abarcar: qu debo
hacer, por qu, para qu, quin, cmo, cundo y dnde.

2. Cumple un papel muy importante el buscar la retroalimentacin por parte del aprendiz para que el
instructor pueda comprobar que ha comprendido lo enseado. Ello puede hacerse a travs de
pedirle que repita lo que entendi, que lo resuma, que conteste cuestionarios de aplicacin de
conocimientos, que haga una demostracin, que ensee a otro lo aprendido, que dibuje el mapa
del proceso, que haga una breve exposicin al grupo sobre el tema aprendido


VII. APRENDEN MEJOR CUANDO PUEDEN APRECIAR SU PROPIO PROGRESO:

1. El comprobar un logro, da satisfaccin a quien lo ha obtenido y lo estimula a repetirlo
( principio fundamental del condicionamiento operante para la modelacin de conducta ).

2. Para lograr lo anterior, se debe planear dentro del proceso de capacitacin, que el participante
pueda evaluar peridicamente su propio desempeo. Ello adems, produce el efecto de fijar el
conocimiento.

3. La evaluacin peridica, permite detectarlas oportunidades de mejora y corregir desviaciones o
malos entendidos.

4. Mejor si la evaluacin se realiza a travs de la solucin de problemas y da mejores resultados
si es en grupo, para aprovechar el intercambio de experiencias.


VIII. FIJAN EL CONOCIMIENTO CUANDO LO PRACTICAN:

1. La prctica hace al maestro, dice el refrn popular y en capacitacin ello es totalmente cierto.
Cuntas personas saben mucho acerca de algo, pero no saben aplicarlo en la prctica cuando
se les pide hacerlo.

2. Si no se puede practicar en la realidad. Deben planearse prcticas ( clnicas ) en situaciones lo
ms parecidas a la realidad. Deben realizarse inmediatamente despus de proporcionado el
conocimiento y deben ser seguidas por una retroalimentacin constructiva que permita al
aprendiz DESCUBRIR POR SI MISMO las fallas de la conducta observada.

3. Si la evaluacin de la conducta practicada, se da por otro u otros ( un grupo ), debe cuidarse
que las observaciones o crtica se hagan objetiva, clara e imparcialmente, pero en forma
constructiva ( si me opongo, qu propongo ).


IX. LES GUSTA SER TRATADOS COMO ADULTOS, PERO NO PIERDEN EL GUSTO
POR JUGAR Y COMPETIR:

1. Adultum es el participio pasado del verbo latino adolecer, el cual significa crecer. De modo que
adolescente significa creciente y adulto quiere decir crecido .

2. Sin embargo, es manifiesto y observable que el ser humano adulto, sigue conservando el gusto
por las actividades que implican juego, competencia, desempeo de la creatividad y la
imaginacin, lo cual es una veta que el instructor debe explotar en su actividad.

3. Lo anterior ha permitido incorporar a las tcnicas de capacitacin, todo un repertorio de juegos
didcticos que enriquecen mucho los resultados de la capacitacin de adultos. Existe abundante
literatura al respecto, misma que se puede aprovechar para la elaboracin e imparticin de
cursos.

X. LES GUSTA TRABAJAR EN EQUIPO:

1. Afiliarse a grupos es un instinto animal y una tendencia humana . Corresponde a la necesidad
que un individuo tiene de afiliarse con sus semejantes para sobrevivir y poder desarrollarse.

2. Un equipo es diferente a un grupo, porque no se solamente se constituye por un grupo de
personas que se encuentran reunidas en torno a un inters o finalidad comn, sino que adems
interactan en forma organizada y cooperativa para el alcance de tales objetivos. Tienen
conciencia del nosotros y son distinguidos por los dems por sus caractersticas especficas.

3. Socializar con otros, es en la mayora de las personas, una fuente de satisfacciones. De este
modo, los psiclogos han hablado incluso de satisfaccin o motivacin de afiliacin o
pertenencia .

4. En capacitacin se favorece mucho el trabajo en equipo, a travs de lo que se conoce como
dinmicas de grupo . Existe un amplio repertorio de bibliografa que contiene ejercicios de
grupo para los ms diversos temas ( Ver: 75 Maneras de Hacer Divertida la Capacitacin de
Martn Orridge, Ed. Panorama. Coleccin Aprender Jugando de Alejandro Acevedo Ibaez.
Ed. Limusa ).


PRINCIPALES TECNICAS
INSTRUCCIONALES PARA LA
CAPACITACION DE ADULTOS Y
SU MANEJO.

En este captulo se explicar cada una
las principales tcnicas para lograr el
aprendizaje de adultos, sus ventajas y
desventajas, as como la manera de
ponerlas en prctica, con adecuacin a
las circunstancias.

Saber aplicar la o las tcnicas ms
adecuadas para obtener los mejores y
ms rpidos resultados en el proceso de
enseanza aprendizaje.

LOS DIFERENTES TIPOS DE CAPACITACION

1. INSTRUCCION: Del latn : in y struere. De la misma etimologa que cons- truere, des treure;
se refiere a la actividad del maestro que ayuda a construir la cultura del estudiante. Se le
identifica con la aportacin slo de informacin, a diferencia de la educacin que sera
formativa de carcter y valores.
2. EDUCACION: De e ducare que significa extraer, sacar, hacer brotar. Se refiere a la actividad
del maestro que desarrolla las potencialidades con las que el individuo ya viene dotado. En la
prctica, se identifica con la formacin del carcter, la personalidad y los valores.
3. CAPACITACION: Deriva de capaz , palabra que proviene de cpere, que significa recibir,
dar cabida. La capacitacin se refiere a la aportacin de conocimientos al aprendz. Se
identifica con la aportacin de conocimientos a diferencia del adiestramiento que ms bien se
refiere al desarrollo de habilidades.
4. ADIESTRAMIENTO: Significa volver a alguien diestro , es decir, hbil para hacer algo.
5. ENTRENAMIENTO: Del francs en trainer, que significa jalar, llevar hacia un punto
determinado ( conducir ). Tambin en ingls existe el trmino training, que se puede traducir
tambin por jalando, llevando o cunduciendo.
6. ESTUDIO: Del latn studium, que significa aplicarse o dedicarse a algo. En la prctica, significa
la actividad planeada y metdica de aprendizaje.

LAS PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALES

Las principales tcnicas de instruccin que vamos a considerar en este curso son:

CONFERENCIA.
SIMPOSIO.
PANEL.
MESA REDONDA.
DIALOGO FRENTE A GRUPO O ENTREVISTA.
TORMENTA DE IDEAS O BRAINSTORMING.
CORRILLOS.
PHILLIPS 6 / 6.
ESCENIFICACION O ROLE PLAYING.
DEMOSTRACION EJECUCION.
ESTUDIO O ANALISIS DE CASOS.
JUEGO DE NEGOCIOS.

LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 1 )

1. Conferencia es la EXPOSICION ORAL que se hace frente a los participantes.
2. Hoy, generalmente se lleva a cabo en forma audiovisual, apoyada en grficos o imgenes.
3. Existe tambin la conferencia participativa en la que se estimula o permite la intervencin del
auditorio

VENTAJAS:
a) Permite la transmisin rpida, planeada y metdica de informacin.
b) Es ms efectiva y dinmica esta tcnica entre ms se apoye con auxiliares audiovisuales, as
como que se haga participar al auditorio.

DESVENTAJAS:
a) Puede resultar cansada, si los participantes no intervengan.
b) Puede resultar poco explcita si no se apoya con auxiliares audiovisuales.

LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 2 )

SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO:
a) Cuando el expositor cuenta con una gran cantidad de informacin, necesita transmitirla en poco
tiempo y posee gran habilidad para la comunicacin.
b) Cuando el curso es breve o se combina con otras tcnicas.
c) Cuando el nmero de participantes es muy numeroso y no permite su participacin abierta o el
local no permite movimientos de las personas.


Es necesario planearla y prepararla cuidadosamente.
Debe seguir un esquema lgico como ste:

1. Anunciar de qu se va hablar.
2. Sealar la utilidad prctica que tiene el tema para los oyentes.
3. Exponer claramente el contenido, planteando alguna sugerencia o aportacin.
4. Enriquecerla con ejemplos prcticos, experiencias, ancdotas.
5. Aportar pruebas prcticas del xito que se ha tenido con lo que se propone.
6. Hacer un resumen de lo dicho y conclusiones, para fijar el conocimiento.
7. Si no se ha sido participativa, es conveniente que al final de la conferencia, se haga una sesin
de preguntas y comentarios del auditorio.

COMO USAR LA CONFERENCIA
LA TECNICA DE SIMPOSIO

1. Es un conjunto de exposiciones breves generalmente verbales o audiovisuales que son
presentadas sucesivamente por un equipo de especialistas sobre LAS DIFERENTES PARTES
DE UN TEMA.
2. El tiempo y las presentaciones son coordinadas por un moderador.
3. Puede acompaarse con sesiones breves de preguntas y respuestas al final de cada
exposicin o al final del simposio.
4. Puede hacerse al final UN RESUMEN O RELATORIA de todo lo expuesto.

VENTAJAS:
a) Presentar amplia informacin sobre un tema en forma amplia y en todas sus partes o
componentes.
b) Permite observar variedad en los estilos de los ponentes.


DESVENTAJAS:

a) Requiere de la intervencin de varios especialistas en diferentes aspectos del tema.
b) Su xito depende en gran parte de la coordinacin que se haga de los diferentes ponentes,
para que no se repitan.
c) Se requiere de un moderador hbil que de agilidad al simposio y al final de participacin al
auditorio, por medio de preguntas orales o escritas.


Cuando se requiere presentar LAS DIFERENTES PARTES DE UN TEMA por un conjunto de
especialistas o un tema completo dividido en sus partes.


COMO SE USA:

1. Realizar reuniones previas con los especialistas para dividir el tema, repartirlo y planear el
orden de las presentaciones, as como la logstica total del evento: horario, recesos, ubicacin
de los ponentes, sesiones de preguntas y respuestas)

2. El moderador preparara muy bien su guin y presenta adecuadamente a los ponentes
( currculum vitae ).

3. Al inicio del evento se debe informar a los asistentes de la mecnica que se seguir,
incluyendo las sesiones de preguntas y respuestas. Puede haber al final una relatora o
resumen de ponencias.

LA TECNICA DEL PANEL ( 1 )

Es la presentacin de un grupo de expertos para DAR RESPUESTA A CUESTIONAMIENTOS
DE LOS PARTICIPANTES acerca de un tema, presentndose las preguntas a los panelistas a
travs de un moderador.

VENTAJAS:
1. Por su dinamismo, favorece la atencin de los participantes.
2. Permite la participacin abierta del auditorio.
3. Transmite informacin basta, variada y con diferentes puntos de vista.

DESVENTAJAS:
1. Las preguntas del auditorio no son previsibles.
2. Puede haber diferencias de opinin entre los panelistas y provocar confusin.
3. Si no se controla bien, puede alargarse mucho tiempo.
4. Puede que algunos participantes traten de acaparar la atencin del auditorio.

LA TECNICA DEL PANEL ( 2 )

Cuando se busca que los participantes puedan preguntar y escuchar las diferentes opiniones
de diversas personas acerca de un tema.

COMO SE USA:
1. Se invita a un grupo de personas representativas de diferentes sectores de opinin y se les
instruye acerca de la mecnica que seguir el evento.

2. Puede hacerse primero una ronda de breves exposiciones sobre el tema por todos y cada uno
de los panelistas y luego ya pasar al desahogo de las preguntas del auditorio, bajo la
coordinacin del moderador.

3. Si el auditorio es demasiado numeroso, las preguntas se harn por medio del llenado de formas
documentales especialmente preparadas al efecto. El moderador ir dando salida a los
cuestionamientos segn convenga.

4. Puede haber al final del evento, una ronda de opiniones finales o conclusiones por todos y cada
uno de los panelistas.

LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 1 )

Un grupo mximo de diez personas, coordinadas por un moderador, discute sobre un tema ante
un auditorio que los escucha sin intervenir.
VENTAJAS:
Permite la adquisicin de conocimientos de una manera dinmica, presenciando la actuacin de
los integrantes de la mesa y observar diferentes puntos de vista.
DESVENTAJAS:
1. Siendo una actividad que no tiene guin previo, puede salirse de control en ideas o en tiempo, si
el moderador no es hbil.
2. Algunos de los integrantes de la mesa puede acaparar la atencin, si el moderador no limita
tiempos y nmero de intervenciones.



1. Cuando se quiere que un auditorio maduro, escuche diferentes opiniones y puntos de vista
sobre un tema, para que se forme un criterio al respecto.

2. Cuando se conoce previamente la forma de pensar de los integrantes de la mesa y se
prepara que en las conclusiones el grupo llegue a un criterio uniforme para crear conciencia
en el grupo de escuchantes.

3. Cuando se tiene que trabajar con grupos muy numerosos.

LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 2 )

COMO SE USA:
1. Se selecciona a un moderador con habilidad para conducir la dinmica del grupo.
2. Se lleva a cabo una reunin con el moderador y los participantes en la mesa, para acordar
lineamientos de la dinmica ( finalidad de la dinmica, tema, orden de intervenciones,
tiempos).
3. Se ubica a los participantes ms animados en los extremos y a los ms pasivos en el centro.
4. Se presenta a los integrantes de la mesa al inicio de la sesin.
5. La ubicacin de los participantes debe disponerse en forma tal que el grupo pueda observar y
or claramente a todos los expositores.
6. Los expositores deben estar conscientes de la presencia del auditorio y hablar y gesticular de
manera que sean percibidos por el auditorio.
7. El moderador va conduciendo la discusin en base a preguntas que dirige al grupo. Si algn
participante se va quedando, jala su intervencin por medio de una pregunta directa.
8. El moderador va haciendo resmenes de lo tratado y al final, presenta las conclusiones.

DIALOGO FRENTE AL GRUPO O ENTREVISTA

Consiste en que dos personas conocedoras de un tema dialogan acerca de l frente al grupo. Una
de ellas acta como conductor o entrevistador de la otra, aunque tambin ste puede hacer
aportaciones personales al tema.
Si se quiere, al final puede darse al auditorio la posibilidad de plantear preguntas al entrevistado.

VENTAJ AS:
1. Permite la transmisin de conocimientos en forma dinmica y tan interesante como se prepare y la
desarrollen los participantes.
2. Permite la exposicin de un tema en forma bastante controlada a travs del entrevistador.
3. Puede tener incluso toques coloquiales, como ancdotas, ejemplos, referencias a personas o
instituciones conocidas

DESVENTAJ AS:
1. Los dialogantes se pueden adentrar tanto en la conversacin que se olviden del inters del grupo.
2. Si la persona que acta como entrevistador o conductor, no resume y llega a conclusiones, puede
parecer una conversacin sin sentido.



1. Presentar conocimientos de manera dinmica e informal, pero metdica y lgica.
2. Cuando se tiene que trabajar con grupos numerosos.
3. Cuando se quiere aprovechar al mximo y en tiempo corto las opiniones medulares de un
experto a travs de la entrevista estructurada, realizada frente a un grupo.

COMO SE USA:

1. Se lleva a cabo una reunin previa con los participantes, para acordar los lineamientos de la
dinmica ( finalidad, tema, gua de la entrevista, tiempos, sesin de preguntas al final).
2. El conductor va desarrollando la entrevista de manera inteligente y cumpliendo la gua
establecida.
3. Ambos participantes deben estar conscientes de que mantienen una comunicacin con el
grupo ( no verbal ), por lo que su atencin tambin debe dirigirse hacia el auditorio.
4. Al final el conductor debe hacer el resumen y las conclusiones.
5. Si se quiere, se puede abrir la sesin a preguntas del auditorio a travs del conductor, ya sea
en forma directa o por medio de un escrito.

LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 1 )

Es una tcnica que puede utilizarse lo mismo como una dinmica de capacitacin que como una
herramienta no estadstica para la solucin de problemas.
Consiste en reunir a un grupo de personas relacionadas con un tema, plantearles un problema y
pedirles que aporten ideas para su solucin, sin restricciones, ni limitacin a su imaginacin.

VENTAJ AS:
1. En poco tiempo las personas concurrentes obtienen una gran cantidad de posibles soluciones al
problema planteado, aprovechando los conocimientos, experiencia y creatividad del grupo.
2. Se estimula la creatividad de los participantes.
3. Se propicia la apertura y respeto hacia otras ideas.

DESVENTAJ AS:
1. Si no se maneja con mtodo, puede favorecer la dispersin y el desorden.
2. Si no se han aclarado las reglas del juego, pueden presentarse burlas acerca de algunas ideas
propuestas.
3. Si despus no se clasifican y jerarquizan las ideas planteadas, puede resultar el desencanto del
grupo por no llegarse a conclusiones.



Con personas que conocen o estn involucradas con el problema que se presenta.

Cuando se maneja una buena metodologa para la recoleccin de ideas, como establecer
reglas para pedir la palabra, decir qu se propone y por qu se propone

Para clasificar y jerarquizar las propuestas puede:
1. Sealar los objetivos deseados en trminos de tiempo ( que se pueda hacer en dos meses
mximo ) costo ( que no cueste ms de), cantidad ( que porduzca por lo menos), calidad (
que cumpla las especificaciones siguientes), compatibilidad ( que pueda utilizar lo que ya
tenemos) e ir comparando cada alternativa contra los objetivos para ver cual se ajusta
ms a ellos.
2. Irse eliminando las soluciones menos factibles en trminos de costo, tiempo y riesgo.
3. Ordenar por consenso las sugerencias de la mejor a la menos buena.
4. Utilizar una matriz de criterios de evaluacin ( ver ejemplo anexo ).

LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 2 )
LA HOJA DE TRABAJO PARA LA TOMA DE DECISIONES:

DECISION QUE SE TOMARA: COMPRAR UNA CASA

1. OBJETIVOS OBLIGATORIOS:
1. Costo menor de $ 900,000.00
2. Ubicada en la zona sur de la ciudad.
3. De cuatro recmaras y dos baos.
4. No ms de 10 aos de antigedad.
40
30
20
10

2. OBJETIVOS DESEADOS:
1. Que se pueda ir caminando al trabajo.
2. Papel tapiz atractivo y ventanas modernas.
3. Terreno arreglado y bonito.
4. Cerca de centros de compras.
4
3
2
1
ALTERNATIVA S PUNTUACION
1. Casa colonial en terreno grande cerca de escuelas y centro comercial. 4 recmaras y dos
baos. Ubicada en zona sur. Ocho aos de antigedad. Recin redecorada. Precio: $
775,000.00
2. Rancho de ladrillo en terreno bien cuidado de 1.8 has. Lejos de escuelas y centros
comerciales. 10 aos de antigedad , con malla nueva en la terraza. 4 recmaras y dos
baos. Ubicado en zona sur. Precio: $ 890,000.00
3. Casa nueva estilo provincial francs en terreno grande con descuento para mejoras en
jardinera y acabado al gusto. Ubicada al sur de la ciudad cerca de plaza comercial, en nuevo
desarrollo residencial. 4 recmaras y dos baos. Precio $ 920,000.00
DECISION ASUMIDA Y PLAN DE ACCION:


CLAVE: 3 = Muy adecuada al objetivo
2 = Adecuada
1 = Poco adecuada
0 = No adecuada
OBJETIVO QUE SE PERSIGUE:

No.
FACTORES DE EVALUACION

ALTERNATIVAS

1.

2.

3.

4.

5,
C
O
S
T
O
S

T
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M
P
O

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N
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A
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S
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M
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D
E

P
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T
O
S

LA MATRIZ DE FACTORES
LA TECNICA DE CORRILLOS ( 1 )

Se organiza a un grupo grande en varios pequeos, para que intercambien puntos de vista acerca
de un tema dado: solucin a un problema, planeacin de alguna actividad, toma de alguna
decisinEn cada pequeo grupo, sus miembros un elijen un lder y un secretario vocero.
VENTAJ AS:
1. Favorece la participacin de todos los integrantes del grupo, ya sea en forma plenaria o dentro de
su pequeo grupo.
2. Se facilita la obtencin de acuerdos rpidos.
3. Se obtienen diferentes puntos de vista al analizar un tema.
4. Se acompaa al final con una asamblea plenaria con todo el grupo y se obtienen conclusiones
generales, se multiplica su rendimiento.

DESVENTAJ AS:
1. Puede producir enfrentamientos entre personas o grupos.
2. Dentro del grupo se puede centrar la participacin en una cuantas personas, si el lder no estimula
la participacin de todos los miembros.



1. Cuando se quiere fomentar el conocimiento personal y el trabajo en equipo.
2. Cuando se desea que todos los participantes de un curso se involucren y expongan sus
opiniones respecto de los temas.

COMO SE USA:

1. Dividir el grupo en pequeos grupos de tres a siete personas.
2. Pedirles que elijan un lder y un secretario vocero.
3. Explicar la dinmica que se seguir ( procedimiento, tiempos, roles ).
4. Realizar el anlisis e intercambio de ideas dentro de cada pequeo grupo, bajo la conduccin
del lder.
5. Pedir a cada pequeo grupo que a travs de su vocero, exponga sus conclusiones,
sugerencias y comentarios.
6. Realizar una plenaria para llegar a conclusiones generales.

LA TECNICA DE PHILLPS 6 / 6

Se organiza un grupo grande en equipos de seis personas con el propsito de que analicen una
situacin planteada y lleguen a conclusiones en un trmino fatal de seis minutos. Debe pedirse al
grupo que antes de iniciar la discusin y sin contar el tiempo, elijan a un lder y a un secretario
vocero.
Al final, se realiza una plenaria para llegar a conclusiones generales.

VENTAJAS:
1. Asegura la participacin de todos los miembros de un grupo numeroso.
2. Favorece el trabajo de equipo contra el tiempo.

DESVENTAJAS:
1. Puede ser que el tiempo no sea el suficiente para hacer un anlisis amplio y bien razonado.
2. Puede que algunos grupos no se muestren muy productivos o inviertan el tiempo ms en discutir
que en llegar a conclusiones.


1. Cuando se desea que todo el grupo sienta que participa en las decisiones.
2. Cuando se quiere sondear los intereses y / o conocimientos del grupo en poco tiempo.
3. Cuando se requiere una tormenta de ideas en la que todos participen.

COMO SE USA:

1. Se organiza al grupo en pequeos grupos de seis personas.
2. Los miembros del grupo eligen lder y secretario vocero.
3. Se explica la mecnica de la dinmica y se seala el tema o problema que se discutir.
4. Se analiza el tema y se llega a conclusiones en 6 minutos.
5. En trminos generales cada persona deber contar con un minuto para expresarse.
6. Se hace una colecta de las conclusiones y comentarios de los diferentes grupos, se hacen o
se
piden aclaraciones.
7. Se realiza la asamblea plenaria para llegar a conclusiones generales.

LA TECNICA DE ROLE PLAYING ( 1 )

Consiste en una representacin actuada de una situacin hipottica o real por dos o ms
personas ante el grupo.
Posteriormente el grupo analiza en plenaria, o en corrillos o en Phillips 6 / 6 el tema o problema
presentado y mediante una plenaria se llega a conclusiones de grupo.

VENTAJ AS:
1. Permite presentar a un grupo en forma vvida y dinmica un tema o un problema que
deseamos que analice.
2. Crea conciencia de una situacin o problema.
3. Identifica alternativas de solucin.
4. Despersonaliza situaciones problemticas o que producen ansiedad.

DESVENTAJ AS:
1. La escenificacin tiene que ser debidamente planeada para que consiga sus propsitos.
2. Se requiere contar con personas con cualidades adecuadas para actuar en el role playing.



1. Cuando se desea describir objetivamente y concientizar al grupo sobre una situacin o
problema.
2. Dar mayor practicidad a la enseanza aprendizaje, sobre todo cuando se escenifican
situaciones reales.
3. Cuando se desea presentar situaciones estresantes sin personalizarlas.

COMO SE USA:
1. Seleccionar adecuadamente el tema.
2. Preparar el guin o roles de escenificacin.
3. Seleccionar a los actores.
4. Preparar a los actores.
5. Explicar al grupo la mecnica de la dinmica.
6. Presentar la escenificacin.
7. Llevar a cabo anlisis de la situacin en corrillos, phillips 6 / 6 o plenaria.
8. Conducir al grupo para que arribe a conclusiones generales.

LA TECNICA DE
DEMOSTRACION EJECUCION ( 1 )

El instructor demuestra prcticamente la realizacin de una actividad, solicitando al capacitando
que la repita bajo su supervisin.

VENTAJAS:
1. Mayor desarrollo de habilidades prcticas del aprendiz por su participacin haciendo.
2. Acortamiento de la curva de aprendizaje para ser aplicado en la realidad.
3. Disminucin de riesgos o accidentes.

DESVENTAJAS:
1. Se pueden requerir aparatos o instalaciones costosas.
2. Requiere estructurar el proceso y documentarlo.
3. Slo puede emplearse con grupos pequeos.



1. Para desarrollar habilidades y destrezas.
2. Reducir curva de aprendizaje, riesgos y costos de operacin.
3. Ensear tcnicas o mtodos que no fijan el conocimiento si no se practican en la realidad.

COMO SE USA:
1. Explicar en forma general las actividades a realizar.
2. Realizar el instructor la actividad en su totalidad, frente al aprendiz.
3. Repetir el instructor la actividad paso a paso frente al aprendiz.
4. Pedir al aprendiz que repita despus del instructor, cada paso de los explicados. No se
pasar al siguiente paso hasta que los anteriores se ejecuten perfectamente por el aprendiz.
De este modo se proceder hasta lograr que el aprendiz repita de corrido el proceso completo.
5. El instructor ir retroalimentando al aprendiz sobre la forma en que llev a cabo la actividad.

LA TECNICA DE ESTUDIO DE CASOS ( 1 )

El instructor proporciona al grupo un caso ( descripcin de una situacin real o ficticia ) que
desea que el grupo analice y a partir de ello, obtenga conclusiones.
El proceso anterior se puede llevar a cabo cada participante en lo personal, o trabajando en
corrillos, para posteriormente en una plenaria llegar a conclusiones generales.

VENTAJ AS:
1. Permite presentar al grupo situaciones que le hagan reflexionar y llegar a conclusiones por
medio de la reflexin y el anlisis.
2. Favorece el desarrollo rpido de habilidades para el anlisis y toma de decisiones.
3. Simula situaciones que permitirn al capacitando asumir modelos de conducta que
posteriormente podr utilizar en la realidad.

DESVENTAJ AS:
1. Requiere elaborar o disponer de casos de probada eficacia.
2. Requiere tiempo para estudio y anlisis.
3. Requiere habilidad en el instructor para manejar la tcnica, sobre todo en la discusin plenaria.



1. Cuando se requiere desarrollar habilidades analticas y de toma de decisiones.
2. Cuando se desea simular situaciones reales sin exponer al capacitando a riesgos reales.
3. Es ideal para el desarrollo de habilidades gerenciales o de liderazgo.

COMO SE USA:
1. Se elabora o se consigue un caso aplicable al curso que se est impartiendo.
2. Se explica al participante la mecnica de la tcnica: estudio del caso en forma personal o en
corrillos, anlisis en una plenaria conducida por el instructor y determinacin de conclusiones
grupales. Desde luego, se debern establecer tiempos y lugares para llevar a cabo cada una
de las etapas mencionadas.
3. Se concede tiempo para el anlisis del caso.
4. Se lleva a cabo la plenaria de anlisis y se debe arribar a conclusiones grupales o cuando
menos a establecer alternativas de conductas adecuadas para manejar situaciones similares a
las contenidas en el caso.

LA TECNICA DE JUEGO DE NEGOCIOS ( 1 )

Presenta al grupo, organizado en pequeos grupos que representan a compaas competidoras,
un problema hipottico o real de negocios, describiendo todo su entorno o circunstancias, para
que en conjunto las analicen y tomen las decisiones que consideren convenientes para sacar
ventaja sobre su competidor.
Normalmente, los juegos de negocios estn provistos de modelos o simuladores matemticos
que permiten observar de inmediato las consecuencias de las decisiones tomadas.

VENTAJ AS:
1. Aportan en poco tiempo gran cantidad de conocimientos y experiencias.
2. Acrecienta las habilidades creativa y de toma de decisiones en los participantes.
3. Favorece la interaccin y conocimiento personales entre los jugadores.

DESVENTAJ AS:
1. Alto costo en tiempo y recursos.
2. Requiere planeacin complicada y de alta calidad.
3. Requiere ser manejada por instructores de gran experiencia no slo en la materia del juego de
negocios, sino en manejo de grupos y tecnologa aplicable.


SITUACIONES EN LA QUE SE RECOMIENDA USARLA:

1. En los programas de desarrollo de habilidades directivas.
2. Despus de que se ha seguido una capacitacin terica intensa y se desea aplicarla en una
simulacin apegada a la realidad, sin riesgos reales.

COMO SE USA:

1. Elaborar o conseguir el juego de negocios adecuado.
2. Elegir muy bien al grupo de participantes, cuya preparacin les permita optimizar el
aprovechamiento del juego.
3. Elaborar el plan de trabajo y horarios. Puede llevar varios das su realizacin.
4. Conseguir los recursos de tecnologa necesarios ( soft ware, computadoras, calculadoras).
5. Aplicar el juego de negocios bajo la conduccin de un instructor con experiencia.
6. Dedicar tiempo a obtener conclusiones generales prcticas del aprendizaje obtenido y la
manera como se puede transferir la experiencia al entorno real de la empresa.


COMO DETECTAR LAS
NECESIDADES DE
CAPACITACION
En este captulo se explicarn los
conceptos y factores, tanto estratgicos
como de procesos que se deben
analizar para detectar las necesidades
de capacitacin que tiene la empresa
como tal y a nivel de cada puesto y
persona en la empresa.
Saber detectar estratgicamente las
necesidades de capacitacin de la
empresa, para obtener el mayor
beneficio humano y el retorno de
inversin financiera.

PRIORIDAD
A: ALTA
B: MEDIA
C: BAJA
PROFUNDIDAD
A: LIDER O COACHING
B: ESPECIALISTA
C: PROFESIONAL
D: OPERATIVO
E: GENERALISTA
TERMINOLOGIA DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS SABER
HABILIDADES SABER HACER
ACTITUDES QUERER HACER
COMPETENCIA
A: LIDER O COACHING.

Se requiere que la persona sea capaz de decidir por s mismo el cmo,
cunto, cundo y con qu caractersticas se realizar el contenido de la
competencia, apegndose slo a normas profesionales o tcnicas, sin
supervisin alguna y que adems sea capaz de transmitirla ( actitudes )
o capacitar ( conocimientos, habilidades y destrezas ) y supervisar a
otras personas en ella.

B: ESPECIALISTA.

Se requiere que la persona sea un especialista en el contenido de la
competencia, es decir, que pueda ponerla en prctica con un alto nivel
de calidad apegndose slo a instrucciones o polticas generales
establecidas por un jefe y con supervisin sobre resultados
exclusivamente, adems de poder supervisar el trabajo de otras
personas de acuerdo a tales instrucciones o polticas

C: PROFESIONAL.

La persona requiere el ser capaz de realizar el contenido de la
competencia con un nivel profesional, es decir, sepa cmo hacer las
cosas bien al primer intento, requiriendo slo ayuda y supervisin
peridicas.

NIVELES DE PROFUNDIDAD EN LAS COMPETENCIAS
D: OPERATIVO.
Requiere la capacidad necesaria para operar por s mismo el contenido de
la competencia, bajo la direccin y supervisin ms o menos estrecha de
otra persona que posea un nivel ms alto en esa competencia.

E: GENERALISTA.
Requiere slo una capacidad general en el contenido de la competencia,
es decir, no para operarla o ponerla en ejercicio por s mismo , sino slo
para entender de qu se trata y poder colaborar o apoyar a quienes
corresponde un nivel de ejecucin ms alto en ella.

QUE NECESIDADES DEBE ATENDER LA GESTION DE
COMPETENCIAS
NECESIDADES
CONTRIBUIR A
REALIZAR LAS
VENTAJAS
COMPETITIVAS DE
LA EMPRESA
HACER FUNCIONAR
CON EFICIENCIA A
LOS PROCESOS
ESTRATEGICOS Y LOS
DE SOPORTE
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
EFICIENTAR LOS
INDICADORES
ESTRATEGICOS QUE
NO ESTAN
PRODUCIENDO
RESULTADOS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
LAS VENTAJAS COMPETITIVAS

Las VENTAJAS COMPETITIVAS son aquellas caractersticas que posee la organizacin en s o en
sus productos, as como en sus servicios, que le diferencian en forma positiva en la percepcin del
cliente y no son adquiribles en el mercado o fcilmente imitables por sus competidores.
Las ventajas competitivas son los medios que la organizacin pone en prctica para lograr la
preferencia del cliente y as alcanzar sus objetivos institucionales.
El establecimiento de las ventajas competitivas forma parte de la planeacin estratgica de la
organizacin, junto con la VISION, MISION, VALORES ORGANIZACIONALES y OBJETIVOS
INSTITUCIONALES.
Por lo tanto, la eleccin de las ventajas competitivas que pondr en prctica la organizacin
corresponde al equipo planeador estratgico ( normalmente integrado por los miembros de la alta
direccin ).


Ejemplos de caractersticas competitivas que puede asumir una organizacin son :

SERVICIO AL CLIENTE.
CALIDAD.
DISEO.
PRECIO COMPETITIVO.
PRODUCTOS DE ALTA TECNOLOGIA.
DIVERSIFICACION.
ESPECIALIZACION.
COBERTURA AMPLIA DE MERCADO.
CAPACIDAD DE DISTRIBUCION.
FLEXIBILIDAD PARA HACER NEGOCIO.
CAPACIDAD DE PRODUCCION O VENTAS ( VOLUMENES ).
VALORES ORGANIZACIONALES EN EL PERSONAL.

LOS PROCESOS ESTRATEGICOS Y LOS DE SOPORTE EN LA
EMPRESA
INVESTIGACION
DE MERCADOS
DISEO DE
PRODUCTO O
SERVICIO
VENTAS FABRICACION DISTRIBUCION Y
SERVICIO
RECURSOS HUMANOS
COMPRAS Y ABASTECIMIENTOS
INFORMACION CONTABLE Y ADMINISTRATIVA
INGENIERIA Y MANTENIMIENTO
SISTEMAS ELECTRONICOS PARA PROCESO DE INFORMACION
PROCESOS ESTRATEGICOS QUE
AGREGAN VALOR AL PRODUCTO O
SERVICIO
PROCESOS ESTRATEGICOS
CLIENTE
FUENTES DE LAS COMPETENCIAS
FUENTES
PARA CONTRIBUIR A
LAS VENTAJAS
COMPETITIVAS
PARA SERVIR CON
EFICIENCIA A LOS
PROCESOS
CLIENTES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
PARA MEJORAR
INDICADORES
ESTRATEGICOS QUE NO
ESTAN PRODUCIENDO
RESULTADOS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
FORMATO PARA DESCRIBIR LAS COMPETENCIAS PARA
CONTRIBUIR A LAS VENTAJAS COMPETITIVAS

VENTAJAS
COMPETITIVAS

CONTRIBUCIONES QUE
SE ESPERAN DEL
PUESTO

COMPETENCIAS QUE
SE REQUIEREN PARA
LLEVARLAS A CABO

PRIORIDAD

PROFUNDIDAD
1.
2.
3.
4.
5.
LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A LAS VENTAJAS
COMPETITIVAS ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )

VENTAJAS
COMPETITIVAS

CONTRIBUCIONES QUE SE
ESPERAN DEL PUESTO

COMPETENCIAS QUE SE
REQUIEREN PARA LLEVARLAS A
CABO

PRIORIDAD

PROFUNDIDAD

1. SERVICIO AL
CLIENTE::

PROVISION DE PERSONAL
CON PERFIL DE SERVICIO.
CONTAR CON PERSONAL
CAPACITADO PARA EL
SERVICIO AL CLIENTE
EXTERNO E INTERNO.

IMPLANTAR SISTEMAS DE
SELECCIN DE PERSONAL CON
PERFIL DE SERVICIO AL CLIENTE.
CAPACITACION DE PERSONAL
PARA EL SERVICIO AL CLIENTE.
IMPLANTAR SISTEMAS PARA LA
EVALUACION DEL PERSONAL EN EL
DESEMPEO DEL SERVICIO AL
CLIENTE.
INCENTIVOS PARA EL SERVICIO AL
CLIENTE.

A

A

A

A

A

A

A

A

2. PRECIO
COMPETITIVO:

CREAR EN EL PERSONAL
UNA CULTURA DE
PRODUCTIVIDAD Y
CONCIENCIA DE COSTO.
CONTAR CON PERSONAL
PRODUCTIVO QUE SEPA
OPTIMIZAR EL USO DE
RECURSOS Y REDUCIR
COSTOS.

IMPLANTAR CAPACITACION AL
PERSONAL EN TECNICAS PARA LA
GESTION DE LA PRODUCTIVIDAD
( OPTIMIZACION EN EL USO DE
RECURSOS Y REDUCCION DE
COSTOS ).
USO DE TECNICAS PARA LA
MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD
EN LA EMPRESA.

A

B

A

A
FORMATO PARA DESCRIBIR LAS COMPETENCIAS PARA
CONTRIBUIR A EFICIENTAR PROCESOS CLIENTES

PROCESOS
CLIENTES

CONTRIBUCIONES
QUE SE ESPERAN
DEL PUESTO

COMPETENCIAS QUE
SE REQUIEREN PARA
LLEVARLAS A CABO

PRIORIDAD

PROFUNDIDAD
1.
2.
3.
4.
5.
LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A EFICIENTAR PROCESOS
CLIENTES ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )

PROCESOS
CLIENTES

ESPERAN DEL PUESTO

COMPETENCIAS QUE SE
CABO

PRIORIDAD

PROFUNDIDAD

TODOS LOS
PROCESOS
ESTRATEGICOS Y
DE SOPORTE.

EFICIENTAR EL SERVICIO
AL CLIENTE EXTERNO E
INTERNO.

LAS MISMAS COMPETENCIAS
REQUERIDAS PARA CONTRIBUIR
AL SERVICIO AL CLIENTE EXTERNO
E INTERNO COMO
CARACTERISTICA COMPETITIVA.

A

A
TODOS LOS
PROCESOS
ESTRATEGICOS Y
DE SOPORTE.
EFICIENTAR LA
COMUNICACIN
INTERDEPARTAMENTAL.
COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
CON ENFASIS EN COMUNICACIN
INTERDEPARTAMENTAL.

A

A
TODOS LOS
PROCESOS
ESTRATEGICOS Y
DE SOPORTE.
APOYAR CON
CONCIENTIZACIN Y
MOTIVACION AL
PERSONAL, EL SISTEMA
DE CALIDAD IMPLANTADO
EN LA EMPRESA.
DISEAR E IMPARTICION DE
CURSOS DE CONCIENTIZACION Y
MOTIVACION A LA CALIDAD.

B

C
LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A MEJORAR INDICADORES
ESTRATEGICOS

INDICADORES
ESTRATEGICOS

ESPERAN DEL PUESTO

COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA
LLEVARLAS A CABO

PRIORIDAD

PROFUNDIDAD

1.

2.

3.

4.

5.
LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A MEJORAR INDICADORES
ESTRATEGICOS ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )

INDICADORES
ESTRATEGICOS

CONTRIBUCIONES QUE
SE ESPERAN DEL
PUESTO

COMPETENCIAS QUE SE
CABO

PRIORIDAD

PROFUNDIDAD

1. PESOS DE VENTA
OBTENIDOS POR CADA
PESO PAGADO EN
SALARIOS.
( RENTABILIDAD DE LA
FUERZA DE VENTAS ).

APOYAR AL AREA
COMERCIAL PARA
INCREMENTAR LA
RENTABILIDAD DE LA
FUERZA DE VENTAS.

IMPLANTACION DE SISTEMAS DE
INCENTIVOS A LA RENTABILIDAD
DE LA FUERZA DE VENTAS.
IMPLANTACION DE CURSOS DE
CAPACITACION PARA LOGRAR
MAYOR RENTABILIDAD EN LA
FUERZA DE VENTAS.

A

A

A

A

2. ROTACION DE
PERSONAL.

DISMINUIR EL INDICE
DE ROTACION DEL
PERSONAL.

IMPLANTACION Y MANEJO DE
TECNICAS PARA LA RETENCION
DEL PERSONAL ( CAPITAL
INTELECTUAL ).

A

A

3. INDICES DE CLIMA
ORGANIZACIONAL:

INCREMENTAR EL
INDICE DE CLIMA
ORGANIZACIONAL.

TECNICAS PARA LA MEJORA DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL.

A

A

4. INDICE DE
DSEMPEO GENERAL
DEL PERSONAL

INCREMENTAR EL
INDICE DE DESEMPEO
DEOL PERSONAL.

TECNICAS PARA EL INCREMENTO
DEL DESEMPEO DEL PERSONAL.

A

A
CEDULA DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO
Puesto:
Departamento:
Jefe Directo:
Ocupante:
Experiencia Interna ( puestos y aos ):

Escolaridad:
Experiencia Externa: ( puestos y aos ):

Funciones principales:

COMPETENCIAS REQUERIDAS

VENTAJAS COMPETITIVAS O
PROCESOS CLIENTES A LOS QUE
SIRVEN:
PRIORIDAD
A: ALTA
B: MEDIA
C: BAJA
PROFUNDIDAD
A: LIDER
B: ESPECIALISTA
C: PROFESIONAL
D: OPERATIVO
E: GENERALISTA
I. CONOCIMIENTOS:
1. Implantar sistemas de
seleccin de personal con
perfil de servicio al cliente.

Servicio al cliente

A

A
2. Implantar sistemas de
capacitacin de personal en
servicio al cliente.

Servicio al cliente

A

A
II. HABILIDADES:
1. Para implantacin de
sistemas.
Servicio al cliente A A
2. Administracin del cambio. Servicio al cliente A A
III. ACTITUDES:
1. Preocupacin activa por el
servicio al cliente.
Servicio al cliente A A
EL RESUMEN DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO DE TRABAJO
Empresa: Tcnica Avanzada S. A.
Area: Recursos Humanos.
Periodo de tiempo que abarca:

No.
PERSONAL

COMPETENCIAS

1. Implantacin de sistemas de seleccin de personal
con perfil de servicio al cliente:
A A AC AB AD
2. Implantacin de sistemas de capacitacin en
servicio al cliente:
AA AC AB AD AD
3. Implantacin de sistemas evaluacin del
desempeo en servicio al cliente:
AA AB AB AB
4. Implantacin de sistemas de incentivos para el
AA AC AB
5. Implantacin de sistemas para la gestin de la
productividad:
AA AB AC
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PRIORIDAD PROFUNDIDAD
EL RESUMEN DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO DE TRABAJO Y
PERFIL DE OCUPANTE
Empresa: Tcnica Avanzada S. A.
Area: Recursos Humanos.
Periodo de tiempo que abarca:

No.
PERSONAL

COMPETENCIAS

1. Implantacin de sistemas de seleccin de personal
con perfil de servicio al cliente:
AA
A C
AC
AC
AB
AE
AD
AD
2. Implantacin de sistemas de capacitacin en
AA
AA
AC
AC
AB
AB
AD
AD
AD
AD
3. Implantacin de sistemas evaluacin del
desempeo en servicio al cliente:
AA
AE
AB
AB
AB
AB
AB
AC
4. Implantacin de sistemas de incentivos para el
AA
AE
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AC
AB
AB
5. Implantacin de sistemas para la gestin de la
productividad:
AA
AC
AB
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AA
AC
NIVEL REQUERIDO NIVEL DEL OCUPANTE
FORMAS PARA EVALUAR SI EL OCUPANTE DE UN PUESTO POSEE LAS
COMPETENCIAS
1. ENTREVISTA
ESTRUCTURADA:
Es una entrevista que se lleva a cabo mediante un cuestionario o gua
previamente preparados para evaluar si el ocupante de un puesto posee o
no una competencia laboral en el grado de profundidad en la que lo requiere
el puesto que ocupa. Puede aplicarse a su jefe y al propio ocupante.
2. GUIA DE
OBSERVACION:
Est constituida por una lista de aspectos importantes que el observador
debe CALIFICAR si los posee o no el ocupante del puesto, para evaluar si
tiene o no la competencia en el grado de profundidad requerido.
3. CUESTIONARIO: Est constituido por una serie de preguntas escritas que aplicadas al
evaluado, permite constatar si posee o no la competencia, normalmente
conocimientos, en el grado requerido.
4. ENCUESTA: Es un cuestionario que se aplica a los clientes internos del ocupante del
puesto, mediante el cual stos evalan si posee o no la competencia en el
grado requerido.
5. LISTA DE
VERIFICACION:
Consiste en una lista de las principales tareas que integran la actividad de
un puesto de trabajo, para evaluar si las hace o no.
6. PRUEBAS DE
DESEMPEO:
Son pruebas prcticas que consisten en pedir al ocupante que desempee
la actividad o actividades que integran la competencia. Puede combinarse
con una gua de observacin o una lista de verificacin.
7. COMIT: Consiste en integrar un grupo de personas conocedoras que evaluarn la
competencia del ocupante de un puesto. Puede hacerse a travs de una
entrevista estructurada, una gua de observacin, una lista de verificacin
EJEMPLO DE GUIA DE ENTREVISTA

GUIA DE ENTREVISTA PARA EVALUACION DE COMPETENCIAS
Competencia a evaluar :
Nombre del evaluado:
Puesto:
Antigedad en el puesto:
Fecha:
1. En qu tareas incluidas en la competencia tiene
dificultades por falta de conocimientos, habilidades o
actitudes adecuadas ?
2. Indique los conocimientos o habilidades que considera
le hacen falta:
3. Si le hacen falta algunas actitudes adecuadas qu
le impide asumirlas ?
4. Indique qu cursos o eventos de capacitacin
considera que mejorarn su desempeo:
5. Comentarios adicionales:

Firma del evaluador Firma del evaluado

EJEMPLO DE GUIA DE OBSERVACION

GUIA DE OBSERVACION
Puesto:
Fecha:
ACTIVIDAD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Contacto con el cliente.
2. Saludo y presentacin.
3. Investigacin de necesidades.
4. Presentacin del producto.
5. Manejo de objeciones.
6. Cierre de ventas.
7. Venta adicional.
8. Venta complementaria.
9. Ofrecimiento de productos en
oferta.
deficiente eficiente
10. Facilitacin de pago.
11. Despedida.
Firma del evaluador

Firma del evaluado
Suma total obtenida:
EJEMPLO DE LISTA DE VERIFICACION

LISTA DE VERIFICACION
Nombre del evaluador:
Puesto:
Fecha:

Seale si el evaluado realiza satisfactoriamente cada una de las siguientes tareas integrantes de su puesto:

No. TAREAS SI NO OBSERVACIONES
1. Trazar lneas de corte.
2. Afilar cuchilla.
3. Suavizar filo de corte.
4. Cortar tiras rectas.
5. Cortar piezas curvas por patrones.
6. Recoger el trabajo.
7. Calcular la piel y tela.
8. Cortar forros en piel y tela.
9. Confeccionar cuchillas de corte curvo.
10. Medir la piel.
14. Explique que conocimientos, habilidades o actitudes le faltan en relacin con las tareas que no est realizando
satisfactoriamente:

Firma del valuador

Firma de del evaluado
11. Cortar los pares.
12. Rebajar manualmente las piezas.
13. Empacar el trabajo realizado.
PLANTILLA PARA DESARROLLO DE MULTIHABILIDADES
OPERACIONES DE EXTRUSION OPERACIONES DE INYECCION
OP.
1
OP.
2
OP.
3
OP-
4
OP.
5
OP.
1
OP.
2
OP.
3
OP.
4
OP.
5
1. RAUL. A A A A A A A A A A
2. CARLOS A A A A A A A B B B
3. MARCOS A A A A A A B B C C
4. LUPITA B B B B B B B B C C
5. MARTHA B B B B C B C C C C
6. JORGE B C C C D B B C D D
7. JOSE C C D D D C C C D D
CLAVE GRADO DE HABILIDAD
A BUEN DESEMPEO. PUEDE ENTRENAR A OTRO.
B DESEMPEO REGULAR. PUEDE HACERLO DE MANERA INDEPENDIENTE.
C DESEMPEO DEFICIENTE. NECESITA SUPERVISION PERIODICA.
D DESEMPEO MUY DEFICIENTE. NECESITA SUPERVISION CONSTANTE Y
CERCANA.
EJEMPLO DE ENCUESTA A CLIENTE INTERNO

ENCUESTA PARA EVALUACION DE COMPETENCIA
Nombre del evaluador:
Puesto:
Fecha:

1. En qu tareas incluidas en la competencia
tiene dificultades por falta de conocimientos,
habilidades o actitudes adecuadas ?
2. Indique los conocimientos o habilidades que
considera le hacen falta:
3. Si le hacen falta algunas actitudes adecuadas
qu le impide asumirlas ?
4. Indique qu cursos o eventos de capacitacin
considera que mejorarn su desempeo:
5. Comentarios adicionales:

Firma del evaluador Firma del evaluado


COMO DISEAR CURSOS
DE CAPACITACION
En este captulo los participantes
comprendern la manera como debe
disearse un curso de capacitacin y los
elementos que ste deber contener
para que al impartirse ste, cumpla
adecuadamente su cometido.

Saber disear un curso de capacitacin
de modo que se puedan obtener
resultados adecuados a las necesidades
detectadas en el grupo de participantes.

ETAPAS PARA LA ELABORACION DE UN CURSO DE
CAPACITACION

1. Redaccin de Objetivos:

Elaborar los objetivos terminales para el curso en general y
especficos para cada uno de sus mdulos o temas.
2. Elaboracin de la Gua de
Instruccin:
Elaborar el Plan General que se seguir para la elaboracin del
curso.

3. Estructuracin de contenidos.

Determinar los conocimientos, habilidades y actitudes que se
propondrn a los participantes, en algn nivel taxonmico.

4. Diseo de tcnicas didcticas:

Seleccionar las tcnicas didcticas que se utilizarn para
presentar cada uno de los temas.

5. Determinacin de materiales
de apoyo o auxiliares didcticos:

Determinar los materiales de apoyo que se utilizarn para cada
una de las tcnicas didcticas.

6. Determinacin de instrumentos
de evaluacin.

Determinar la manera y herramientas que utilizarn para
evaluar los resultados del proceso de enseanza aprendizaje
que se llevar a cabo.

LA GUIA DE INSTRUCCION

TEMA GENERAL:

OBJETIVO TERMINAL:

OBJETIVOS
ESPECIFICOS
TECNICAS
DIDACTICAS A
UTILIZAR
ACTIVIDADES A
REALIZAR
POR EL
EXPOSITOR
MATERIAL Y
RECURSOS
NECESARIOS
DURACION

1. Entorno
actual de las
ventas.

Los
participantes
analizarn y
comprendern
los retos y
oportunidades
que ofrece el
entorno actual
de las ventas.

Conferencia
audiovisual
participativa.

Presentar
oralmente y
mediante
diapositivas en
power point las
circunstancias
actuales del
mercado.

Pantalla, lap
top, sealador
laser,
rotafolios,
pizarrn.

Mesa en
herradura para
participantes.

30 minutos.

2. Cambios
que ha
experimentado
el mercado .
( cliente,
competencia,
hbitos de
consumo)

Los
participantes
analizarn y
comprendern
los cambios
que est
presentando el
mercado.

Conferencia
audiovisual
participativa.

Anlisis de un
caso breve.

Presentar
oralmente y
mediante
diapositivas en
power point
los cambios
que est
presentando el
mercado.

Repartir el
caso preparado
y trabajar su
anlisis
mediante la
tcnica de
corrillos.

Pantalla, lap
top, sealador
laser,
rotafolios,
pizarrn.

Caso impreso
para cada uno
de los
participantes.

45 minutos.
LA REDACCION DE OBJETIVOS

Consiste en precisar a travs del lenguaje las conductas en las que se pretende involucrar al grupo
de participantes en el curso.
1. Pueden ser objetivos de CONOCIMIENTO ( Cognoscitivos ).
2. Pueden ser objetivos para el desarrollo de HABILIDADES ( Psicomotores ):
3. Pueden ser objetivos para la formacin de ACTITUDES ( afectivos ).

En cuanto al mbito que abarcan pueden ser :
1. GENERALES o para todo el curso.
2. PARTICULARES para cada mdulo, tema o capitulo del curso
3. TERMINALES o sea aquellos que se pretenden alcanzar al finalizar el curso.
4. ESPECIFICOS, o sea aquellos que se pretende lograr en cada una de las etapas del curso
( mdulo, tema o captulo ).

Los objetivos deben ser redactados segn las siguientes reglas principales:
1. Redactados en forma inteligible para todos y cada uno de los interesados.
2. En trminos de lo que se espera de los participantes, no del instructor.
3. Se expresarn con verbos en infinitivo o en la accin referida a los participantes. Ejemplo:
identificarn, entendern, comprendern, resolvern

NIVELES TAXONOMICOS O DE APRENDIZAJE ( 1 )

Los niveles taxonmicos constituyen el esquema de clasificacin de las conductas que se desea
lograr en los participantes.
La taxonoma de los objetivos segn Benjamn Bloom ( Taxonoma de los Objetivos de la
Educacin. Editorial. Ateneo. Buenos Aires ), es como sigue:

COGNOSCITIVO PSICOMOTOR AFECTIVO
1. CONOCIMIENTO. 1. RESPUESTA GUIADA. 1. RECEPCION.
2. COMPRENSION. 2. CONTINUIDAD DE
RESPUESTA.
2. RESPUESTA.
3. APLICACIN. 3. OPERACIN MINIMA. 3. VALORIZACION.
4. ANALISIS. 4. MECANIZACION 4. ORGANIZACIN.
5. SINTESIS. 5. RESPUESTA REFLEJA. 5. CARACTERIZACION.
6. EVALUACION.
1. CONOCIMIENTO: Podr recordar y repetir los conceptos aprendidos.
2. COMPRENSION: Podr traducir con sus propias palabras el
conocimiento recibido. Lo cual acreditar que lo
entiende.
3. APLICACIN: Podr resolver alguna situacin concreta en funcin de
los conceptos que aprendi y comprendi.
4. ANALISIS: Podr distinguir causas y consecuencias o elementos
integrantes de una entidad.
5. SINTESIS: Puede resumir las ideas esenciales o claves de un
conocimiento.
6. EVALUACION: Podr evaluar una situacin y emitir un juicio de valor
en base a los conceptos aprendidos.

Los niveles del rea COGNOSCITIVA consisten en :


Los niveles del rea PSICOMOTORA consisten en :

1. RESPUESTA GUIADA: Ejecucin paulatina de actividades motoras., bajo la ayuda de
un patrn o modelo. Imitacin de los movimientos del instructor
paso a paso.
2. CONTINUIDAD EN LA
RESPUESTA:
Ejecucin de actividades motoras en forma continua, sin la
necesidad de observar continuamente un esquema o imitar al
instructor.
3. OPERACIN MINIMA: Ejecutar un conjunto de actividades motoras continuas que
permiten alcanzar un nivel mnimo de produccin, bajo
supervisin estrecha.
4. MECANIZACION: Ejecutar un conjunto de actividades motoras con un nivel por lo
menos medio de eficiencia, sin problemas de seguridad y bajo
desperdicio. Con supervisin peridica. Este nivel difcilmente
se alcanza slo en un curso.
5.RESPUESTA
REFLEJA:
Ejecutar una conjunto de actividades motoras en forma
automtica y rpida, incluso realizando otras actividades
simultaneas. La supervisin podr ser aleatoria o remota.

Los niveles del rea AFECTIVA consisten en :

1. RECEPCION: Acepta mensajes o estmulos con inters mnimo. No hay
disposicin a cambiar.
2. RESPUESTA: Muestra inters y disposicin favorables a actuar segn los
estmulos que se le proporcionan. Se favorece cuando se
aprende haciendo.
3. VALORIZACION: Considera valioso a lo que se le propone hacer. Hay
conviccin, porque se ha experimentado y vivido.
4. ORGANIZACION: Reordena sus valores personales incorporando lo aprendido
5. CARACTERIZACION: Internaliza y se identifica totalmente con lo aprendido.
REDACCION DE OBJETIVOS TERMINALES.

Los objetivos terminales son los que se pretenden lograr al finalizar un curso completo. En su
redaccin debe considerarse la siguiente estructura:

Integrando un ejemplo completo sera:
a) POBLACION: Los jefes y Supervisores de la empresa
b) CONDUCTA FINAL: Comprendern
c) MATERIA DE APRENDIZAJE: La importancia de su papel dentro de la cadena de valor
d) RESULTADO ESPERADO: Para administrar los recursos que se les confan, alinendolos hacia la
satisfaccin de las necesidades y expectativas del cliente.

Poblacin: Deben describir a los participantes, por ejemplo: Los jefes y
supervisores participantes
Conducta esperada
( Taxonoma ):
Deben sealar la conducta que se espera lleven a cabo los participantes,
por ejemplo: conocern, comprendern, operarn, valorizarn
Materia de
aprendizaje:
Deben describir respecto de qu se espera se logre la conducta
esperada, por ejemplo: una mquina, un proceso, una tcnica
Conducta esperada
en el trabajo:
Deben determinar para qu se pretende lograr esa conducta. Por
ejemplo: para que inicie su trabajo en la planta produciendo un mnimo
de 100 piezas por hora.

Cada Tema y subtema del curso deber cumplir los siguientes contenidos:
1. OBJETIVO: ( Qu va usted a aprender, aprender a hacer y las actitudes que el participante
requiere asumir para hacerlo bien a la primera y siempre ).
2. TIEMPO ASIGNADO PARA EL TEMA.
3. JUSTIFICACION: Por qu se ha considerado la necesidad de disear e impartir el curso de que
se trata.
4. BENEFICIOS: Qu ganar la organizacin y qu ganar el participante si lo hace como se le
indica ( beneficios para el cliente, beneficios para la organizacin, beneficios para usted ).
5. EVALUACION INICIAL: Tiene como propsito, averiguar el nivel de conocimientos, habilidades y
actitudes que ya posee el grupo de participantes.
6. CONTENIDO: Conocimientos, habilidades o actitudes que se proponen.
7. EJEMPLOS: Ancdotas, casos, ilustraciones que demuestren los beneficios de la aplicacin de
los contenidos de la enseanza aprendizaje.
8. RESUMEN Y CONCLUSIONES: Sntesis de las ideas esenciales que permita la fijacin del
contenido expuesto.
9. EVALUACION: Aplicacin de la herramienta que se usar para medir o evaluar si el participante
alcanz el objetivo que se pretendi con la enseanza aprendizaje.

EL CONTENIDO DEL CURSO
LOS RECURSOS O AUXILIARES DIDACTICOS

1. MATERIALES PARA EL
INSTRUCTOR:

Acetatos.
Carteles y posters.
Planos.
Diagramas.
Esquemas.
Grficas y estadsticas.
Fotografas.
Diapositivas.
Casetes.
Discos.
Videocintas.
Pelculas.
Maquetas y modelos a
escala.
Maquinaria y equipo.

2. EQUIPO EMPLEADO EN
LA CAPACITACION:

Pizarrn.
Rotafolios.
Retroproyector.
Proyector de
diapositivas.
Computadoras.
Grabadoras y
reproductoras de casetes.
Cmara de video y
televisin.
Circuito cerrado de
televisin.
TV va satlite.
Intranet.
Soft ware para
computadora.

3. MATERIALES PARA EL
PARTICIPANTE:

Material para lectura y
consulta ( notas tcnicas ).
Manuales.
Formatos y formularios.
Cuestionarios.
Bibliografa.


COMO DISEAR LOS MANUALES
DE CAPACITACION
comprendern el contenido que debe
integrarse al Manual del Instructor y al
Manual del Participante para la
imparticin de un curso de capacitacin
en forma metodolgicamente correcta y
eficiente.

Saber disear tanto el Manual de
Instructor como el Manual de
Participante.

LAS FUNCIONES DEL LOS MANUAL DE INSTRUCTOR

Las funciones del Manual de Instructor son principalmente las siguientes:
1. Servir de gua metodolgica al Instructor en el desempeo del proceso de enseanza
aprendizaje.
2. Estandarizar la manera de impartir un curso de capacitacin, cuando se hace por varias
personas en la misma organizacin.
3. Facilitar que cualquier persona con las cualidades adecuadas pueda prepararse fcilmente
para impartir el curso de capacitacin.
4. Capitalizar el conocimiento por parte de organizacin.
5. Servir de base para la mejora continua de un curso de capacitacin.


Las funciones del Manual del Participante son principalmente las siguientes:
1. Facilitar al participante el aprendizaje a travs de proporcionarle un instrumento que permita
seguir las explicaciones del instructor.
2. Incrementar el nivel del aprendizaje a travs de la aplicacin del sentido de la vista y del
aprender haciendo, adems del escuchar al instructor.
3. Permitir al participante el disponer de ejemplos, ejercicios, grficas etcque le faciliten el
aprendizaje y le fijen el conocimiento.
4. Permitir al participante repasar la enseanza cuantas veces quiera y a la velocidad que lo
necesite.
5. Permite al participante el conservar un instrumento que le permita recordar y consultar cuantas
veces quiera el aprendizaje obtenido.
6. Poder compartir con otras personas el aprendizaje obtenido.

LAS FUNCIONES DEL LOS MANUAL DE PARTICIPANTE


1. Portada con Ttulo del Curso y logotipo o emblema de la organizacin.
2. Justificacin del curso ( necesidades detectadas que se pretende atender ).
3. Normas o reglas para los participantes en el curso ( cdigo de conducta ).
4. Gua para presentacin de participantes ( hacer personalizadores ).
5. Formato para investigacin de expectativas del grupo.
6. Objetivo terminal que se pretende lograr con el curso ( Al trmino del presente curso los
participantes habrn ..).
7. Contenido del curso ( temas y subtemas ).
8. Desarrollo de cada capitulo:
7.1 Ttulo del capitulo.
7.2 Objetivo del captulo.
7.3 Beneficios que se obtendrn ( motivacin ).

CONTENIDO BASICO DE UN MANUAL DE INSTRUCTOR

7.4 Tiempo asignado para el desarrollo del capitulo.
7.5 Evaluacin inicial.
7.6 Contenido del captulo ( explicacin ms amplia y profunda que la que se entregar al
participante, la cual ser mucho ms resumida, prctica y operativa ).
7.7 Caso ejemplo.
7.8 Resumen y conclusiones.
7.9 Ejercicios de aplicacin o evaluacin del captulo ( si es necesario, con sus respuestas
correctas en hoja posterior para ser confrontadas con las del participante ).
9. Resumen y conclusiones generales del curso.
10. Evaluacin general final ( si es necesario, con sus respuestas correctas en hoja posterior ).
11. Fuentes en las que se puede obtener mayor informacin ( otros cursos, reglamentos,
procedimientos documentados, polticas, bibliografa .)


1. Ttulo del Curso.
2. Hoja de vida del instructor.
3. Bienvenida.
4. Normas o reglas para los participantes en el curso.
5. Gua para la presentacin de participantes ( hacer identificadores personales ).
6. Formato para investigacin de expectativas personales.
7. Objetivo terminal que se pretende lograr con el curso ( Al trmino del presente curso los
participantes habrn ..).
8. Contenido del curso ( temas y subtemas ) y tiempos asignados para cada uno de ellos.
9. Desarrollo de cada capitulo:
7.1 Ttulo del capitulo.
7.2 Objetivo terminal del capitulo.
7.3 Beneficios que se obtendrn ( motivacin ).
7.4 Tiempo asignado para el desarrollo del capitulo.

CONTENIDO BASICO DE UN MANUAL DE PARTICIPANTE

7.5 Evaluacin inicial.
7.6 Contenido del captulo.
7.7 Ejemplos o ancdotas explicativas.
7.8 Resumen y conclusiones.
7.9 Ejercicios de aplicacin o evaluacin del captulo.
10. Resumen y conclusiones generales del curso.
11. Evaluacin general final del curso.
12. Fuentes en las que se puede obtener mayor informacin ( otros cursos, reglamentos,
procedimientos documentados, polticas, bibliografa .).
13. Despedida que motive a los participantes.


COMO CONDUCIR SESIONES DE
CAPACITACION

comprendern, analizarn y evaluarn
las principales tcnicas y requisitos de
conducta para conducir productivamente
una sesin de capacitacin, dentro de
un clima satisfactorio para el
participante.

Saber conducir con xito sesiones de
capacitacin aplicables a cualquier
tema.

EL PERFIL ADECUADO DE UN INSTRUCTOR ( 1 )

I. CONOCIMIENTOS:

1. De s mismo.
2. De la organizacin en la que impartir el curso.
3. De los resultados que se esperan del curso.
4. Del tema.
5. Del perfil de los participantes.
6. Del grupo de participantes y su problemtica en
relacin con el tema y temas relacionados.
7. Del lugar y ambiente en el que se impartir el curso.
8. De las expectativas de los asistentes.

II. HABILIDADES INTELECTUALES:

1. Agilidad y claridad de pensamiento.
2. Apertura de criterio.
3. Objetividad.
4. Buena memoria.
5. Capacidad de anlisis y sntesis.
6. Imaginacin creativa.


III. HABILIDADES SOCIALES:

1. Para relacionarse socialmente.
2. Para percibir la personalidad y necesidades del grupo
de participantes.
3. Para manejar situaciones conflictivas e imprevistas.
4. Para estimular y propiciar ambientes participativos.

IV. HABILIDADES PARA LA
COMUNICACIN VERBAL:

1. Para escuchar.
2. Para transmitir mensajes en forma clara y sencilla.
3. Amplitud de lenguaje y terminologa.

V. HABILIDADES PARA LA
COMUNICACIN NO VERBAL:

1. Adoptar posturas relajadas pero firmes ( no comunicar
tensin ).
2. Mantener contacto visual con el grupo.
3. Expresarse con lenguaje gesticular y corporal .
4. Desplazarse libremente y con naturalidad.
5. Vestir adecuadamente.
6. Cuidar modulacin, volumen y tono de voz.


VI. ACTITUDES.

De servicio.
Confianza y seguridad en s mismo.
Confianza en el grupo.
Inters y entusiasmo por la empresa, el grupo y el tema.
Aceptacin y respeto a s mismo, al grupo y al tema.
Disposicin para actuar con flexibilidad, sencillez y
cordialidad,
7. Autenticidad, congruencia, responsabilidad, sentido tico.


COORDINADOR: Su labor de coordinacin se desarrolla antes, durante y despus del
curso, comprende tareas como:

1. Elaborar el plan del curso.
2. Tramitar autorizacin del curso.
3. Seleccionar y contratar expositores.
4. Elaborar o recopilar material didctico.
5. Invitar a los participantes.
6. Analizar expedientes de los participantes.
7. Proporcionar y comentar a los expositores el perfil de los participantes.
8. Preparar el aula.
9. Preparar los recesos.
10. Organizar recursos didcticos ( pizarrn, rotafolios, proyectores, can, computadora..).
11. Elaborar documentacin del curso ( constancias laborales ).
12. Coordinar la imparticin del curso.
13. Evaluar el aprovechamiento.
14. Preparar y entregar a los participantes las constancias o certificados de asistencia.
15. Enviar a los expositores los resultados de la evaluacin.
16. Elaborar memoria o reporte final del curso.
17. Tramitar aspectos legales de capacitacin.
18. Dar seguimiento al curso.

EL COORDINADOR DE LA CAPACITACION Y SUS ROLES
TIPS PRACTICOS PARA EL BUEN INSTRUCTOR
1. Ser puntual. 11. Proporcione reconocimiento por buenas
aportaciones.
2. Cuidar presentacin personal. 12. Admita cuando ignore algo.
3. Mirar a todos. 13. Acuerde con el grupo las reglas del curso,
antes de entrar en accin.
4. Dar igual oportunidad. 14. Haga todo lo posible porque la gente participe.
5. Ser visible y estar en movimiento. 15. Cuando tenga que cortar intervenciones,
hgalo con cortesa.
6. No presentar superioridad. 16. Escuche con inters. Demustrelo.
7. Utilizar el nombre de los participantes. 17. Nunca pierda el control del grupo.
8. Crear ambiente participativo. 18. Respete los recesos.
9. Mostrar, mantener buen humor y sonrer. 19. Promueva todo lo que pueda el trabajo en
equipo.
10. Respetar las ideas de los dems. 20. Nunca pierda el control de s mismo. Cntrese
en los objetivos del curso.
PAPELES QUE PUEDEN DESEMPEAR LOS MIEMBROS DE UN
GRUPO
ROLES POSITIVOS ROLES NEGATIVOS
1. ACLARADOR: Explica lo que a su juicio no ha
quedado suficientemente entendido por el grupo.
1. OBSCURO O COMPLICADO: Quiere cooperar
pero expone en forma enredada, no planeada o
poco comprensible.
2. INTERROGADOR: Formula preguntas o solicita
informacin , con la idea de obtener mayor
aprovechamiento para el grupo.
2. AGRESOR: Aprovecha la situacin para
insultar directa o indirectamente al grupo o a
alguien del grupo.
3. OPINANTE: Aporta sus opiniones, puntos de
vista o experiencias acerca de una cuestin para
enriquecer al grupo.
3. DOMINADOR: Continuamente est tratando de
llamar la atencin del grupo; de monopolizar la
exposicin o de imponer su voluntad.
4. INFORMADOR: Agrega informacin a la que
proporciona el capacitador, con la idea de ampliar
las ideas.
4. NEGATIVISTA O BLOQUEADOR: Rechaza
ideas sin dar razones; manifiesta actitudes
pesimistas; abunda en obstculos y limitaciones;
se niega a cooperar.
5. ALENTADOR: Anima al grupo como tal y a sus
integrantes en lo individual, especialmente a
quienes observa desalentados o desconfiados.
5. DESERTOR: Se distrae; se aparta del grupo;
no se compromete; elude responsabilidades.
6. ARMONIZADOR: Trabaja en poner de acuerdo a
las personas, armonizar sus intereses y evitar
fricciones.
6. TIMIDO O CALLADO: No aporta porque no se
atreve.
7.REDUCTOR DE TENSIONES: Aporta
situaciones relajantes, como ancdotas, chistes,
ocurrencias
7. CHACOTERO: Relaja demasiado; se burla para
exhibirse; encuentra doble sentido en todo; resta
seriedad a lo que debe tenerla.
8. ACTIVADOR: Impulsa o motiva al grupo a la
accin, a la toma de decisiones, al cumplimiento
de los compromisos.
8. INDECISO: Duda de todo; depende de otros;
prefiere no tomar partido.
9.INICIADOR: Diagnostica situaciones o
problemas, inicia las discusiones, inicia las
acciones
9.SABELOTODO: Pretende que sus conocimientos
son superiores y tiene todas las respuestas.
10.PROPOSITIVO: Propone soluciones
alternativas, procedimientos, mtodos, recursos
10. EL ENTRA Y SALE: Retrasa al grupo y lo
distrae, adems de que l mismo se atrasa.
COMO TRATAR PERSONAS CON ROLES NEGATIVOS:
ROLES NEGATIVOS COMO TRATARLOS
1. OBSCURO O COMPLICADO: Quiere cooperar
pero expone en forma enredada, no planeada o
poco comprensible.
Clarificar y resumir su idea, preguntndole si es
lo que quiso decir.
2. AGRESOR: Aprovecha la situacin para
insultar directa o indirectamente al grupo o a
alguien del grupo.
No dar importancia a sus agresiones. Recordar al
grupo las reglas cooperacin y actitud positiva. Si
reincide, hablar con l en privado.
3. DOMINADOR: Continuamente est tratando
de llamar la atencin del grupo; de monopolizar
la exposicin o de imponer su voluntad.
Sealarle en forma corts que es necesario
tomar en cuenta la opinin de los dems para
llegar a un consenso ms amplio e involucrar a
todos.
4. NEGATIVISTA O BLOQUEADOR: Rechaza ideas
sin dar razones; manifiesta actitudes pesimistas;
abunda en obstculos y limitaciones; se niega a
cooperar.
Interrogarle abiertamente sobre las razones o
experiencias que tiene para oponerse. Pedirle
que porte los aspectos positivos que tambin
debe tener la situacin.
5. DESERTOR: Se distrae; se aparta del grupo;
no se compromete; elude responsabilidades.
Hablarle en forma directa y proponerle en
pblico alternativas para que se comprometa.
6. TIMIDO O CALLADO: No aporta porque no se
atreve.
Ayudarle a expresarse, pidindole comentarios
breves sobre temas conocidos.


7. CHACOTERO: Relaja demasiado; se burla para
exhibirse; encuentra doble sentido en todo; resta
seriedad a lo que debe tenerla.

Restar importancia a sus comentarios, si se
excede y pedirle en privado que se modere, pues
resta productividad al grupo.
8. INDECISO: Duda de todo; depende de otros;
prefiere no tomar partido.
Sentarlo junto a personas que lo orienten o
apoyen. Presentarle alternativas en lugar de
pedirle que las invente.
9.SABELOTODO: Pretende corregir
continuamente al grupo o al expositor.
Pedir en pblico el derecho a respetar la opinin
y participacin de todos. Pedirle que sus
intervenciones sean breves.
10.EL ENTRA Y SALE, AUSENTISTA O
RETRASADO:
Recordar al grupo las reglas de conducta
establecidas. Si reincide, hablar con l en
privado.


COMO EVALUAR LA CAPACITACION

En este captulo los participantes comprendern,
analizarn y evaluarn las principales tcnicas
disponibles para evaluar tanto el proceso de
capacitacin como sus resultados.

Saber aplicar instrumentos para evaluar el proceso de
capacitacin y sus resultados.

LOS TIPOS DE EVALUACION

I. POR EL MOMENTO DE SU
APLICACIN:

1. DIAGNOSTICA O INICIAL: Se aplica al inicio del
proceso de enseanza aprendizaje, para evaluar el
grado de conocimientos que ya posee el grupo de
participantes, as como para contar con un instrumento
que permita comparar el antes y el despus de la
capacitacin.
2. FORMATIVA: Se aplica durante el proceso para
verificar en qu grado se estn logrando los objetivos
propuestos y, en su caso, hacer las correcciones
necesarias.
3. TERMINAL: Se refiere a la evaluacin de los logros
finales del proceso. Puede ser INMEDIATA, A
MEDIANO PLAZO ( a tres meses de concluido ) y A
LARGO PLAZO ( a seis meses de concluido ).


II. POR LO QUE SE PRETENDE
MEDIR:

1. REACCION AL EVENTO: Mide el grado en que los
participantes aceptaron el evento como algo que
colm sus expectativas.
2. APRENDIZAJE: Mide el grado en que el grupo logro
alcanzar los objetivos del aprendizaje.
3. COMPORTAMIENTO: Pretende identificar el grado y
modo como los conocimientos o habilidades
aprendidos son aplicados por los participantes
efectivamente en su trabajo.
4. RESULTADOS: Pretende medir los logros obtenidos
como CONSECUENCIA de la aplicacin de lo
aprendido, por ejemplo: reduccin de costos, de
rotacin de personal, de ausentismo, de errores,
incremento de parmetros de calidad y cantidad de
trabajo

EVALUAR EL EVENTO DE CAPACITACION ( 1 )

No.

ELEMENTO EVALUADO

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.

LOGRO DE LOS OBJETIVOS DEL CURSO:

2.

CONTENIDO DEL CURSO:

3.

DURACION DEL CURSO:

4.

METODOLOGIA EMPLEADA:

5.

HABILIDAD DEL INSTRUCTOR:

7.

ADECUACION DE LAS INSTALACIONES:

8.

ASPECTOS DE COORDINACION DEL CURSO:

9.

HORARIOS DE IMPARTICION:

10.

RECESOS:

COMENTARIOS Y OBSERVACIONES ( Explicar los las razones de los aspectos que obtuvieron una calificacin inferior a
8 puntos ):
CURSO: INSTRUCTOR:
FECHA: LUGAR:
EVALUAR EL EVENTO DE CAPACITACION ( 2 )
CURSO: INSTRUCTOR:
FECHA: LUGAR:

Con el propsito de mejorar en lo futuro nuestros cursos ce capacitacin, le solicitamos su opinin sobre el desarrollo del presente:
Escala de calificaciones: 5 Excelente 4 Bien 3 Regular 2 Mal.
1. Al inicio de evento se dieron a conocer los objetivos y contenidos del curso:
2. En qu grado el curso cubri sus expectativas:
En caso de no haber cubierto sus expectativas, qu fue lo que falt:

5 4 3 2
5 4 3 2

4. La aplicabilidad de los conocimientos adquiridos es:
5. Los conocimientos y habilidad mostrados por expositor fueron:
En caso de no haber cubierto sus expectativas, qu fue lo que falt:

5 4 3 2
5 4 3 2

6. Los tres aspectos ms interesantes del contenido del curso fueron:

1.
2.
3.

7. Los tres aspectos menos interesantes del curso fueron:

1.
2.
3.

8. Los principales beneficios que consideras haber obtenido de este curso son:

9. Consideras que este curso debera llevarse a cabo nuevamente: SI NO
Por qu:

Comentarios y sugerencias:

LOS TIPOS DE PRUEBAS

1. Existen tres tipos de pruebas: ORALES, ESCRITAS Y PRACTICAS.

2. LAS ORALES se utilizan en casi todas las sesiones y son las que se hacen en forma verbal a los
participantes. Aunque las pueden existir formales, como la resolucin de cuestionarios o entrevistas
en forma verbal.

3. LAS ESCRITAS pueden consistir en la elaboracin de un ensayo o composicin sobre el o los
temas explicados, as como en la solucin de cuestionarios formales de lpiz y papel.

4. LAS PRACTICAS O DE EJECUCION: Consisten en verificar con la actividad del participante, si
se lograron o no los objetivos del curso. Normalmente van acompaadas de una Gua de
Observacin o una Lista de Verificacin.

LAS PRUEBAS ESCRITAS

Las pruebas escritas deben contener:

1. Instrucciones.
2. Ejemplo de contestacin.
3. Reactivos o cuestionario.
4. Anexo con respuestas correctas para facilitar su calificacin.

Las pruebas escritas pueden incluir los siguientes reactivos:

1. Preguntas abiertas.
2. Afirmaciones incompletas.
3. Falso / verdadero.
4. Eleccin mltiple.
5. Relacionar columnas.
6. Elegir dentro de una escala de mal a bien deficiente a suficiente; muy mal, mal, regular,
bien, muy bien.
7. Solucin de problemas.

BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
MANUAL DEL CAPACITADOR. Garry Mitchell. Grupo Editorial Iberoamrica.
FORMACION DE INSTRUCTORES. Mauro Rodrguez Estrada. Editorial McGraw Hill.
SABER ENSEAR. Roberto Pinto Villatoro. Editorial CECSA.
75 MANERAS DE HACER DIVERTIDA LA
CAPACITACION.
Martin Orridge. Editorial PANORAMA.
APRENDER JUGANDO. Alejandro Acevedo Ibez. Editorial Limusa.
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
CAPACITACION EMPRESARIAL.
Roberto Pinto Villatoro. Editorial McGraw Hill.
MIL EJERCICIOS DE CREATIVIDAD
CLASIFICADOS.
Mauro Rodrguez. Editorial McGraw Hill.
MANUAL PARA DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACION.
Alejandro Mendoza Nez. Editorial Trillas.
DESARROLLO DE MULTIHABILIDADES. Jos Luis Ronquillo. Editorial PANORAMA.
EQUIPOS DE TRABAJO. Actividades y juegos de
integracion.
Sivasailam Thiagarajan y Glenn Parker. Editorial
Prentice Hall.
125

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