CLIMA

ORGANIZACIONAL
 Clima Organizacional
X
Cultura Organizacional
 
•   O  clima  organizacional  é  de  certa 
forma,  o  reflexo  da  cultura  da 
organização,  ou  melhor  dizendo,  o 
reflexo  dos  efeitos  dessa  cultura  na 
organização como um todo. 
“ A cultura é um complexo
coletivo feito de
“representações mentais” “Cultura Organizacional é
que ligam o imaterial ao um sistema de significados
material”. Aktouf (1994) aceitos pública e
coletivamente por um dado
grupo, num dado tempo.
Esses sistema de termos,
formas, categorias e
imagens intrepretam para
“ O homem cria as pessoas as suas
próprias situações”
cultura e também é
 
criado pela mesma,
ou seja, é uma
relação de mão
dupla”. Pettigrew
(1979)
 Formas de Manifestação 
da Cultura Organizacional 
O nível dos artefatos e das criações: arquitetura, layout;
Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis;
Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos;
Nível dos valores; em geral, valores manifestos

Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa;

Declaração da missão, visão e dos valores da empresa;
Através de seus slogans;
Nível dos pressupostos inconscientes: determinados comportamentos 
que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se 
transformando em pressupostos inconscientes.
Fatores que influenciam
a Cultura
Organizacional
# Seus fundadores 
# Seu ramo de atividade

# Dirigentes atuais
# A área geográfica na qual a 
empresa atua
 MUDANÇAS E O CLIMA
ORGANIZACIONAL 

As grandes mudanças que tem afetado os

ambientes de trabalho.

• Intenso uso de Automatização – aumento da

produtividade, redução de custos, aumento da
eficiência;

• A dramática redução do quadro de pessoal

• A Terceirização – atividades acidentais,
ou seja, aquelas que não correspondem
à sua atividade principal;

• As Fusões, as alianças estratégicas;

• Downsizing – redução níveis hierárquico

( presidente, vice, diretor, diretor-
adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)
 O que é o clima
organizacional? 
Conceitos:
• “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros
da organização e influencia o seu comportamento”. (George
Litwin)

• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma

empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de
gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa”.(Roberto Coda,prof.
USP)

 
 Porque se deve avaliar o
clima organizacional?
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos
são:...criar, manter, desenvolver um contingente de
recursos humanos, com habilidade e motivação para
realizar os objetivos da organização;...”
Chiavenato

“A administração de pessoal procura conciliar os interesses

complementares da empresa (eficiência, produtividade,
lucro, continuidade no negócio) com os interesses
individuais (realização pessoal, possibilidade de
desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar
pessoal).”
Monteiro Lopes
• 1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus
principais compromissos. Faz parte de sua missão.
• 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias
contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.
• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou
de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los
satisfeitos.
• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho
organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado
pela sua motivação.
Desempenho : Competência X Motivação
• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da
concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização,
dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação
às suas empresas.
• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e
outras formas de associações vem misturando culturas empresariais,
com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído
para a degradação do clima organizacional.
 A quem compete avaliar
o clima organizacional? 
Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de
responsabilidade na sua avaliação:

1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros

de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor.

2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o

clima da organização é responsabilidade do RH , compete a
ele ouvir coletivamente os funcionários.
Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma
consultoria externa.
 O Clima Organizacional e
seu impacto sobre a
qualidade dos serviços.
• Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que
saiba, que possa e que queira fazê-lo.

Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou

atitudes. Logo uma questão de treinamento.

Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos

necessários.

Querer fazer é uma questão voluntária que

depende da satisfação das pessoas quando
realizam seu trabalho. Logo está associado
ao clima organizacional.
 ATENÇÃO:

• Muitas empresas criam canais de comunicação com seus

clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo
com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a
satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação
dos clientes internos.

• As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos,

mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços,
tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao
consumidor final.

• Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em

relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a
realidade familiar, social e econômica em que os mesmos
vivem?
 Tipos de clima
organizacional 
• O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.

BOM: predomina atitudes positivas,

confiança, entusiasmo, alegria,
engajamento, participação, motivação,
comprometimento...baixo turnover....
PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia,
rivalidades, animosidades, conflitos,
desinteresses pelo cumprimento da tarefa,
resistência manifesta ou passiva às ordens,
ruim nas comunicações....
 Como se manifesta /
Indicadores do clima
organizacional
• Turnouver
•  Pichações nos banheiros
•  Absenteísmo
•  Programas de sugestões malsucedidos
•  Avaliação de desempenho
•  Greves
•  Conflitos interpessoais e
interdepartamentais
•  Desperdícios de materiais
• Queixas no serviço médico 
Estratégia de Avaliação #
Indicador do Clima
Organizacional
• Estratégia de
Avaliação: meio
utilizado pela empresa
para conhecer,
detalhadamente, o seu
clima. (pesquisa de
clima)

• Indicador do Clima
Organizacional: apenas
um indício um sinal, um
alerta sobre o clima.
Exemplos de Estratégias de
Avaliação do Clima
Organizacional
• Contato direto dos gestores com seus
subordinados;
• Entrevista de desligamento;
• Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações Ouvidor;
• Programa de Sugestões;
• Reuniões de equipes ;
• Linha direta com o presidente ou diretor de
RH;
• Café da manhã com
presidente/diretores/gerentes;
• Pesquisa de clima organizacional ( deve ser
realizada anualmente ou a cada 02 anos).
 Técnicas de Pesquisa de
Clima Organizacional
1º Questionário
• Permite aplicação maciça, mesmo em áreas
geográficas distantes;
• Custo relativamente baixo;
• Geralmente é o mais aceito pelos respondentes,
pelo anonimato;
• Permite o uso de questões abertas ou fechadas;
• Não utiliza um número elevado de questões de
40 a 80
• Permite a inclusão de perguntas cruzadas;
• Questionário pode ser enviado aos respondentes;
• Pode ser aplicado para todos os funcionários;
• Permite o sigilo;
• Permite a aplicação eletrônica das perguntas;
• Não exige espaço físico (local).
 2º Entrevista
• Quebra o anonimato da pesquisa;
• Método mais demorado do que o questionário;
• Mais dispendioso que o questionário
• Exige pessoas tecnicamente habilitadas para
conduzí-las;
• Obtém respostas verbais; 
 3º Painel de Debates 

• Mais econômico que a entrevista,

entrevistados em conjunto;
• Grupos de 5 a 8 pessoas por
sessão;
• A grande vantagem desta técnica
é que ela permite que um
funcionário levante uma questão,
podendo ser discutida no grupo;
• Quebra o anonimato dos
participantes;
• Exige um espaço físico adequado.  
 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a 
adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é 
justa a distribuição dos trabalhos... 
• Salário: essa é uma das principais variáveis a serem 
pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à 
compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no 
mercado. 
• Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos 
funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.
• Integração entre os departamentos da empresa: avalia o 
grau de relacionamento. 
• Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação 
dos funcionários com os seus gestores, qualidade da 
supervisão, capacidade técnica, humana  e administrativa, 
grau de feedback dado por eles. 
 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação
utilizados pela empresa;

• Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que

os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...

• Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto

as promoções e possibilidades de crescimento.

• Estabilidade de emprego: grau de segurança que os

funcionários sentem.

• Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre

funcionários.
 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Processo decisório: avalia a opinião do quanto a
empresa é ágil, participativa, centralizada em suas
decisões.

• Condição física de trabalho: qualidade das

instalações.

• Relacionamento empresa/sindicato: analisa a

postura de como a empresa se relaciona com os
sindicatos.

• Participação: grau de envolvimento com os assuntos

relevantes na empresa.

• Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na

folha de pagamento.
 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de
prevenção.
• Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos
da empresa.
• Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de
orientação dos funcionários para a consecução de seus
resultados.

• Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa

e a justiça nas aplicações das punições.

• Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a

empresa é percebida no mercado.
• Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética
cumpre com sua responsabilidade social.
 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa
em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.

• Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de

valorização e reconhecimento para com os funcionários.

• Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da

empresa e velocidade dos trabalhos

• Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a

qualidade das estratégias

• Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza,

respeita, dá oportunidades.
 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os
funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os
objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa
adesão é voluntário ou compulsória.
• Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em
equipe.
• Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.

• Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e

organização dos gestores
• Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do
ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o
de maior contribuição para a motivação deles.

• Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de

trabalho são percebidos como de maior contribuição para a
desmotivação deles.   
 Etapas para a montagem e
aplicação de uma pesquisa de
clima organizacional
• Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;
• Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a
ser usada, periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo preparação das
chefias, etc..
• Definição das variáveis a serem pesquisadas;
• Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas
para cada variável, escolha opção de resposta
• Parametrização para a tabulação das opções de respostas;
Exemplos:
O ambiente de trabalho no seu setor é bom?
Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Não tenho opinião ( )
  Opção de resposta Parâmetro
Sempre Satisfeito
Quase sempre
Raramente Insatisfeito
Nunca
 Etapas para a montagem e
aplicação de uma pesquisa de
clima organizacional
• Divulgação da pesquisa;
• Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local
de trabalho,urnas, questionário pelo correio,
eletronicamente,etc..
• Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável,
por diretoria, por região, por turno, etc...
• Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc...
• Divulgação dos resultados da pesquisa;
• Definição plano de ação .
 Estrutura Clássica de uma
Pesquisa de Clima 
# Instruções de preenchimento

- Objetivo da pesquisa
- Explicação sobre a codificação das seções;
- Participação espontânea;
- Exemplo do preenchimento de uma questão;
- Instruções sobre o preenchimento da folha de
resposta
 Estrutura Clássica de uma
Pesquisa de Clima
#Identificação da unidade
respondente

- Lotação
- Nível hierárquico
- Tempo de empresa
- Sexo
- Faixa etária
- Turno de trabalho
Estrutura Clássica de uma
Pesquisa de Clima
# Questionário

# Sugestões para tornar a

empresa um lugar melhor para
se trabalhar

# Folha de respostas
Referência Bibliográfica: 
• - Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark –
RJ / 2005

- Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA

PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS -
RS / 2003

• - Cláudi Bitencourt, GESTÃO

CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS –
NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS
TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.