SE DEBE CONSIDERAR: Polticas de la organizacin El mercado laboral El puesto y los factores personales Asignar un valor monetario a un puesto y se lleva a cabo despus de determinar la evaluacin del puesto y el valor relativo de cada puesto de la organizacin NIVELES SALARIALES Es la agrupacin de puestos similares para simplificar la determinacin del valor monetario de los puestos.
La sencillez de este enfoque simplifica el trabajo de determinar el valor monetario de 200 puestos de trabajos ya que slo es ms conveniente para las organizaciones hacerlo en 15 niveles salariales. MRGENES SALARIALES Incluye una tasa salarial mnima y una mxima Suficiente variacin para permitir una diferencia de pago significativa Son preferibles en lugar de las tasas salariales nicas BROADBANDING Tcnica de compensacin que reduce muchos niveles de pago (niveles salariales) a unas cuantas bandas amplias para mejorar la eficacia organizacional Establece la base para un sistema de compensacin ms sencillo que reduce el nfasis en la estructura y el control; y da mayor importancia al criterio y toma de decisiones flexible. SISTEMA DE TASA NICA Todos los que tienen el mismo puesto recibe el mismo salario base, sin importar su productividad Se utilizarn cuando los mrgenes salariales no van a ser adecuados para algunas condiciones relacionadas con el lugar de trabajo ADEMS EL EMPLEADO COMO UN FACTOR DETERMINANTE DE LA COMPENSACIN ECONMICA EQUIDAD DE PAGO Desempeo La antigedad La experiencia El potencial La membresa PAGO BASADO EN EL DESEMPEO Es una caracterstica que generalmente los empleados controlan. El objetivo es mejorar la productividad Sirven para enfoques como pago por mritos, los bonos y el pago por pieza producida. - Incremento salarial que se otorga a los empleados con base en su nivel de desempeo (segn indique en su evaluacin) - El incremento se suma al salario base del empleado.
PAGO POR MRITOS PAGO VARIABLE (BONOS) - Es una compensacin ocasional que no se suma al sueldo base de los empleados. - Se fomente ms en los niveles inferiores de las organizaciones.
PAGO POR PIEZA PRODUCIDA - Es un plan en el que los empleados reciben un pago por cada unidad que producen. - Es aplicado en el rea de produccin y operaciones PAGO BASADO EN HABILIDADES Es un sistema que remunera a los empleados con base en sus habilidades laborales y los conocimientos que poseen, no por el ttulo de su puesto El propsito es impulsar a los trabajadores a adquirir habilidades adicionales que aumenten su valor para la organizacin, y mejoren su posicin competitiva. Beneficios para los empleados y las organizaciones Los empleados pueden recibir remuneraciones tanto tangibles como intangibles: incrementos salariales, seguridad en el empleo, mayor movilidad y la satisfaccin de ser ms valiosos. La adquisicin de habilidades adicionales tambin permite a los empleados la oportunidad de aumentar sus ingresos sin la necesidad de cambiar constantemente a un puesto de mayor nivel. Condiciones adecuadas Es ms adecuado en ambientes donde el trabajo tiende a ser rutinario y menos variado, como las habilidades de ensamblaje o la atencin del servicio a clientes Tambin es usual en grupos de trabajo autnomos u otros programas de enriquecimiento del puesto. Los empleados que participan en programas de pago basado en habilidades deben tener el deseo de crecer y aumentar sus conocimientos y capacidades. PAGO BASADOS EN COMPETENCIAS Es un plan de compensacin que recompensa a los empleados por su experiencia demostrada Las competencias incluyen las habilidades, pero tambin otros factores como los intereses, los rasgos, los valores, las actitudes y los conceptos sobre uno mismo Competencias claves: Centrado en el trabajo en equipo: Desarrolla relaciones laborales productivas en diferentes niveles dentro y fuera de la organizacin Orientado hacia los resultados: Se enfoca en el logro de objetivos claves Dedicado al cliente: Trabaja como un socio tanto con clientes internos como externos. Innovador: Genera e implementa nuevas ideas, productos, servicios y soluciones a problemas. Ciclo rpido: Muestra una tendencia hacia la accin y la decisin.
ANTIGEDAD Es el tiempo que un empleado ha permanecido en la empresa, la divisin, el departamento o el puesto. Es el tiempo que un empleado ha permanecido en la empresa, la divisin, el departamento o el puesto. EXPERIENCIA Tiene el potencial de aumentar la capacidad de desempeo de una persona. Esta posibilidad se materializa slo si la experiencia adquirida es positiva. El conocimiento bsico es prerrequisito para el uso eficaz de la experiencia de una persona MEMBRESA EN LA ORGANIZACIN Los empleados reciben algunas partes de la compensacin sin importar el trabajo especfico que desempean ni su nivel de productividad. El propsito de las remuneraciones que se basan en la membresa organizacional es mantener un alto grado de estabilidad en la fuerza laboral y reconocer su lealtad. POTENCIAL Es intil si nunca se realiza. Las organizaciones pagan a algunos individuos con base en su potencial. Muchos empleados jvenes reciben buen salario, por el potencial de agregar valor a la empresa como profesionales, etc. INFLUENCIA POLTICA Las empresas no deben permitir que la influencia poltica sea un factor para determinar la compensacin econmica. Pero negar su existencia sera poco realista. SUERTE Es bueno estar en el lugar y el momento correctos. En las empresas se presentan oportunidades continuamente.
COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES PAGO BASADO EN EQUIPOS Para que un equipo funcione con eficacia, las empresas deben proporcionar una recompensa que tambin se base en el desempeo general del equipo. A los empleados se les ofrece una compensacin adicional si la organizacin cumple con las metas de rentabilidad y desempeo PLANES PARA LA EMPRESA COMPLETA COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES Ofrecen una alternativa posible a los planes de incentivos analizados anteriormente, y se basan en la productividad, los ahorros en costos o la rentabilidad Planes para la empresa completa Participacin de Utilidades Es un plan de compensacin que consiste en la distribucin de un porcentaje predeterminado de las utilidades de la empresa a los empleados. Se usan tres tipos bsicos de planes: Los planes corrientes: Ofrecen a los empleados un pago en efectivo o en acciones tan pronto como se determinen las utilidades. Los planes diferidos: Consisten en colocar las contribuciones de la empresa en un fideicomiso irrevocable, acreditado a las cuentas individuales de los empleados. (Fondos invertidos en valores). Planes combinados: Permiten a los empleados recibir el pago de una parte de su participacin de utilidades de manera corriente, y al mismo tiempo, diferir otra parte del pago de su participacin. Participacin de ganancias (Gainsharing) Planes para la empresa completa Son planes diseados para relacionar a los empleados con la productividad de la empresa y proporcionar un pago de incentivos basado en el mejoramiento del desempeo de la empresa. Es uno de los planes ms populares para la empresa completa Eficiencia y reduccin de costos Mejora de la produccin total Aumento de la rentabilidad OBJETIVO Plan Scanlon Planes para la empresa completa Un plan de participacin de ganancias que proporciona una gratificacin econmica a los empleados por los ahorros en costos laborales obtenidos como resultado de sus sugerencias Principios bsicos: 1. Identidad: Para concentrarse en la participacin del personal, la misin o el propsito de la empresa se debe definir con claridad. 2. Capacidad: El plan requiere los estndares ms altos de comportamiento laboral y un compromiso continuo con la excelencia. 3. Participacin: El plan proporciona un mecanismo para usar las ideas de empleados expertos y traducirlas en mejoramientos para la productividad. 4. Equidad: Se logra cuando los tres principales grupos de inters comparten econmicamente los incrementos de la productividad . COMPENSACIN PARA PROFESIONALES COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES Trayectoria de compensacin dual - Proporciona una estructura de pago distinta para los profesionales, que se relaciona con la estructura de pago de la alta gerencia. - Con ello no es necesario que los profesionales con un desempeo alto ingresen a niveles directivos para obtener un mejor pago COMPENSACIN PARA EMPLEADOS DE VENTAS COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES ENFOQUE SALARIO DIRECTO: Es un extremo de la compensacin de ventas, aqu los vendedores reciben un salario fijo sin importar sus niveles de ventas COMISIN DIRECTA: El pago de la persona cuyo pago es determinado totalmente como un porcentaje de las ventas. Si el vendedor no realiza ventas, no recibe ningn pago. Por parte de un salario y en parte por una comisin: Estas posibilidades aumentan cuando una empresa agrega varios tipos de bonos al paquete bsico de la compensacin. COMPENSACIN PARA TRABAJADORES EVENTUALES COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES Los trabajadores eventuales contratados a travs de una agencia de empleos o que son llamados cuando se requieren sus servicios ganando menos que los empleados tradicionales. COMPENSACIN DE EJECUTIVOS SE DEBE TENER EN CUENTA: Las metas, objetivos de la organizacin y su tiempo para lograrlo. Elementos pueden incluir: acuerdos de empleo, indemnizacin por cese entre otros. El paquete depende de la magnitud de la responsabilidad, el riesgo y el esfuerzo que se asume Las habilidades de los ejecutivos determinan en gran parte si una empresa prosperar, sobrevivir o fracasar. T i p o s
COMPENSACIN DE EJECUTIVOS Salario Base Aunque no constituye la parte ms importante del paquete de compensacin, es importante. Proporciona la base para otras formas de compensacin. Incentivos a corto plazo o bono Refleja la creencia de la Adm. En el valor de stos como incentivos Hoy en da un gran porcentaje de ejecutivos recibe este tipo de compensacin. Incentivos a Largo Plazo y apreciacin del capital La opcin de compra de acciones, forma de compensacin diferida. Es diseado para lograr los intereses de la organizacin. P. De Opcin de Compra de Acciones Brinda al gerente la posibilidad de comprar un monto especficos de acciones en el futuro. Este mtodo es popular cuando una empresa es exitosa. Permite la retencin de ejecutivos. P.o.c. Acciones indexas Mantiene a los ejecutivos en un estndar ms alto y requiere que el incremento de la compensacin con acciones se vincule a la superacin de grupos de colegas o a un ndice de mercado. Esto requiere que la empresa gane una tasa mnima de rendimiento para los accionistas antes de proporcionar un rendimiento a los ejecutivos y empleados. Prestaciones para ejecutivos Son cualquier prestacin especial que proporciona una empresa a un pequeo grupo de ejecutivos clave y que est diseada para darles algo extra.. COMPENSACIN DE EJECUTIVOS Paracadas dorado Es un incentivo que protege a los ejecutivos en el caso de que otra empresa adquiera su empresa o el ejecutivo se vea obligado a abandonar la empresa por otras razones. COMPENSACIN DE EJECUTIVOS