DESARROLLO DE

PERSONAS
CAPACITACIN Y DESARROLLO
La diferencia entre capacitacin y desarrollo no es
muy ntida, ya que una de las consecuencias de la
capacitacin es el desarrollo del trabajador.


La capacitacin apoya a los miembros de la
organizacin para mejorar el desempeo en el
trabajo actual, sus beneficios pueden prologarse a
toda su vida laboral y apoyar el Desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades.

Aptitudes
del nuevo
empleado
Capacitacin
Induccin
Necesidades
del puesto
Equilibrio entre las aptitudes del nuevo empleado
y las necesidades del puesto
Conduce a una rentabilidad ms alta.
Mejora el conocimiento del puesto en todos los
niveles
Eleva la moral de la fuerza de trabajo y las
actitudes positivas.
Ayuda al personal a identificarse con los
objetivos de la organizacin y a mejorar la
relacin jefes-subordinados
RAZONES PARA
BRINDAR CAPACITACIN
Beneficios para el individuo que repercuten
favorablemente en la organizacin

Beneficios en relaciones humanas, relaciones
internas y externas.
RAZONES PARA
BRINDAR CAPACITACIN
Evaluar las necesidades del empleado y de la
organizacin y definir los objetivos de la capacitacin.
Se estipulan logros a alcanzar y medios que se
disponen.
Plantear el Programa, los contenidos especficos, los
principios de aprendizaje, las tcnicas de capacitacin.
Llevar adelante un programa efectivo
Evaluar los logros en aptitudes, conocimientos y
habilidades.

Pasos para la
capacitacin y desarrollo
Tcnicas
Evaluacin de las necesidades



La evaluacin de necesidades permite establecer un
diagnstico de los problemas actuales y de los desafos
ambientales que es necesario enfrentar mediante el
desarrollo a largo plazo.

Un cambio en la estrategia de la organizacin puede crear
una necesidad de capacitacin.

La evaluacin de necesidades debe tener en cuenta a cada
persona. Las necesidades individuales pueden ser
determinadas por el departamento de personal o por los
supervisores. En algunas ocasiones, el empleado mismo las
sealar.

Uno de los enfoques de evaluacin consiste en la
identificacin de tareas. Los capacitadores principian por
evaluar la descripcin de puesto para identificar sus
principales tareas. A continuacin desarrollan planes
especficos a fin de proporcionar la capacitacin necesaria
para desarrollar esas tareas.

Otro enfoque consiste en realizar una encuesta entre los
candidatos a capacitacin para identificar las reas en que
desean perfeccionarse. La ventaja de este mtodo consiste
en que las personas que reciben el programa tienen mayor
tendencia a considerarlo relevante, y por lo tanto tienden a
adoptar una actitud ms receptiva. Este enfoque, por
supuesto, se basa en la suposicin de que los candidatos a
capacitacin saben cul es su mayor necesidad.
Objetivos de capacitacin y desarrollo

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin
conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y
desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se
deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse
para comparar contra ellos el desempeo individual.


Contenido del programa


El contenido del programa se constituye de acuerdo con
la evaluacin de necesidades y los objetivos de la
capacitacin y desarrollo.

En el contenido se puede proponer la enseanza de
habilidades especficas y de suministrar conocimientos
necesarios .

El programa debe llenar las necesidades de la
organizacin y la de los participantes.
TCNICAS DE CAPACITACIN
Al seleccionar una tcnica se deben considerarse factores como:
La efectividad respecto al costo
Contenido deseado del programa
Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Preferencias y capacidad de las personas que recibirn el curso
Preferencias y capacidad del capacitador
Principios de aprendizaje a emplear
La importancia de estos puntos depende de cada situacin. Por
ejemplo, la efectividad respecto al costo puede ser un factor
secundario cuando se capacita a un piloto para maniobras de
urgencia.
TECNICAS
Instruccin directa sobre el puesto
Rotacin de puestos
Relacin experto aprendiz
Conferencias, videos, audiovisuales y similares.
Simulacin de condiciones reales
Actuacin o sociodrama
Estudio de casos
Lectura, estudios individuales, instruccin
programada, enseanza virtual.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin)
PRINCIPIOS DE
APRENDIZAJE
Llamados tambin principios pedaggicos,
constituyen las guas de los procesos por los que las
personas aprenden de manera ms efectiva:

Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido
y de efectos ms duraderos cuando quien aprende
puede participar en forma activa.

Repeticin: Aunque no sea considerada muy
entretenida, es posible que la repeticin deje
trazos mas o menos permanentes en la memoria.
PRINCIPIOS DE
APRENDIZAJE
Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso
cuando el material que se va a estudiar tiene
sentido e importancia para quien va a recibir la
capacitacin.

Transferencia: Mayor concordancia del programa
de capacitacin con las demandas del puesto y las
tareas que conlleva.

Retroalimentacin: Proporciona a las personas
que aprenden, informacin sobre su progreso.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Por qu algunas personas parecen
dotadas de un don especial que les
permite vivir bien aunque no sean
las que ms se destacan por su
inteligencia? Por qu no siempre el
alumno ms inteligente termina
siendo el ms rico, el que ms xito
tiene? Por qu unos son ms
capaces que otros de enfrentar
contratiempos, superar obstculos y
ver las dificultades bajo una ptica
distinta?

INTELIGENCIA EMOCIONAL
Un nuevo concepto viene a darnos
la respuesta a estas interrogantes.
Es la inteligencia emocional la que
nos permite tomar conciencia de
nuestras emociones, comprender los
sentimientos de los dems, tolerar
las presiones y frustraciones que
soportamos en el trabajo, acentuar
nuestra capacidad de trabajar en
equipo y adoptar una actitud
emptica y social, que nos brindar
ms posibilidades de desarrollo
personal.

INTELIGENCIA EMOCIONAL
Daniel Goleman nos habla del
equilibrio que debe de existir entre la
mente emocional y la racional, explica
que una siente y la otra piensa. Afirma
que cuando personas con un elevado
coeficiente intelectual tienen
dificultades para triunfar profesional y
socialmente, y aquellas que tienen un
coeficiente intelectual modesto, se
desempean sorprendentemente bien
en los diversos aspectos de su vida, la
diferencia suele estar en autodominio,
la persistencia y la capacidad de
motivarse uno mismo.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Para el autor la inteligencia emocional
consiste en el control adecuado sobre las
emociones (especialmente sobre la
ansiedad), la capacidad para la empata
(comprender al otro y aceptarlo tal como
es), o la capacidad para desembarazarse
de sentimientos negativos y pesimistas.

Las habilidades en el trato social, las
actitudes altruistas, solidarias y
compasivas hacia el resto de la sociedad
son otros de los aspectos investigados y
que estn inmersas en la Inteligencia
Emocional.

PLANEACIN Y DESARROLLO DE
CARRERA
Todo individuo se plantea:
Qu futuro me espera?
Qu oportunidades estn reservadas para mi?
Cmo podr progresar en el mbito profesional?

Trminos claves:
Carrera profesional
Historial profesional
Objetivos profesionales
Planeacin profesional
Desarrollo profesional
EVALUACIN DE
DESEMPEO
MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO
El proceso de capacitacin y desarrollo se
constituye en un proceso de cambio, el cual
habr logrado sus objetivos si se cumplen sus
normas de evaluacin y si existe la
transferencia al puesto de trabajo.
El mejor modo de medir la transferencia
consiste en una mejora en el desempeo,
cuyos estudios de seguimiento pueden
llevarse a cabo en meses o incluso aos para
lograr destacar los cambios efectivos.
Las metas para el mejoramiento deben
ofrecer un reto para el individuo.
MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO
Para analizar el mejoramiento del desempeo se
deber definir:
- Lo que se considera como 100% de nivel de desempeo en el
trabajo
- Una calificacin al personal con respecto al nivel de desarrollo
alcanzado, de acuerdo con las exigencias del puesto.
- El objetivo se desea alcanzar la Organizacin con el
mejoramiento de desempeo
- Fijar objetivos especficos de superacin para cada individuo y
para el departamento en general.
Siempre toma tiempo mejorar el rendimiento real y
es imposible que se produzcan cambios drsticos de
la noche a la maana.

SOBRE QUE ASPECTOS DEBE
LLEVARSE EL CONTROL?
FACTORES OBJETIVOS

- Rcord de asistencias
- Precisin en el trabajo
- Volumen de labor que desarrolla
- Desarrollo oportuno del trabajo
- Rapidez / Lentitud
- Objetivos en las actividades que
realiza el empleado

SOBRE QUE ASPECTOS DEBE
LLEVARSE EL CONTROL?

FACTORES SUBJETIVOS
- Son demasiado difciles de medir
- A pesar de ser importantes las
caractersticas personales, su
importancia vara segn la manera en
que afectan a los factores objetivos. Por
Ej.: La lealtad es una caracterstica
personal de gran valor, sin embargo a
ninguna empresa le interesa otro tipo de
lealtad que no se relacione con el mbito
de trabajo, con los resultados que se
pretende alcanzar o con las metas.
- La lista de factores siempre vara de una
organizacin a otra.
DIFICULTADES QUE SE PUEDEN PRESENTAR
EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Ausencia de normas especficas relacionadas con
el cumplimiento de la labor.
Ausencia de metas, en base a las cuales se pueda
evaluar cualquier mejora en el rendimiento del
empleado.
Interrogantes en cuanto a lo que haba que hacer.
nfasis en sueldos y salarios a costa de otros
objetivos de gran valor.
Evaluacin destinada a destacar los errores del
empleado, en lugar de motivarlo a que se supere.
Evaluaciones demasiado espordicas.
El subordinado adopta una actitud pasiva en
lugar de participar activamente
PRINCIPALES CARACTERSTICAS DE LA
FILOSOFA MODERNA DE EVALUACIN
Orientado al desempeo
Hincapi en las metas y objetivos
Fijacin mutua de metas entre jefes y
subordinados
Supone que las personas desean satisfacer
algunas de sus necesidades a travs del trabajo;
que lo harn si la gerencia les ofrece un medio de
apoyo. Entre sus deseos esta el de desempear
un trabajo valioso, participar en un esfuerzo de
grupo, en la fijacin de sus objetivos, en las
recompensas a sus esfuerzos y el continuo
desarrollo personal.
QUIN EVALA
EL DESEMPEO?
APO: ADMINISTRACIN POR
OBJETIVOS
En la actualidad las organizaciones estn adoptando
un esquema dinmico y avanzado de administracin
del desempeo. Aqu resurge la vieja administracin
por objetivos (APO), con nuevos elementos y sin los
traumas provocados por la arbitrariedad, la
autocracia y el estado continuo de tensin y afliccin
entre las personas involucradas, que caracterizaron
su implementacin en la mayor parte de nuestras
organizaciones. Ahora la APO es democrtica,
participativa, involucradora y muy motivadora. En
esta APO que emerge, la evaluacin del desempeo
recorre los siguientes caminos:
APO: ADMINISTRACIN POR
OBJETIVOS
1. Formulacin de objetivos por consenso:
Negociacin entre el gerente y el evaluado
para establecer objetivos de rendimiento y
remuneracin por logros.
2. Compromiso personal en la consecucin de los
objetivos fijados en conjunto: contractual o
solo de entendimiento de responsabilidades.
3. Actuacin y negociacin con el gerente en la
asignacin de los recursos y los medios
necesarios para alcanzar objetivos.
APO: ADMINISTRACIN POR
OBJETIVOS
4. Desempeo: Comportamiento del evaluado en la
bsqueda de los objetivos fijados.
5. Medicin constante de los resultados y
comparacin con los objetivos fijados:
Verificacin de los costos y beneficios
involucrados en el proceso. Se requieren
fundamentos cuantitativos.
6. Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta
continua

En esta concepcin, la evaluacin del desempeo no
comienza por la apreciacin del pasado, sino por la
preparacin del futuro.

EQUIPO DE TRABAJO
El equipo de trabajo evala el
desempeo de cada uno de sus
miembros y programa con cada uno
de ellos las medidas necesarias para
mejorarlo cada vez ms. En este
caso, el equipo responde a la
evaluacin del desempeo de sus
miembros y defines sus objetivos y
metas.
LA OFICINA DE
PERSONAL
Alternativa ms comn en organizaciones
conservadoras. El rgano de gestin de
personal responde por la evaluacin del
desempeo de todos los miembros de la
organizacin. Cada gerente proporciona la
informacin del desempeo de cada empleado,
la cual se procesa e interpreta para enviar
informes o programas de pasos coordinados por
la oficina especializada. Exige reglas y normas
que dan poca flexibilidad. Se basa en
elementos genricos, sin expresar el verdadero
desempeo individual.
COMIT DE
EVALUACIN
Se nombra un comit para este fin, con personas
relacionadas con las diversas reas de la
organizacin. Tambin participan en este comit
el presidente de la organizacin o su
representante, el director del rgano de gestin
de personal, el especialista de evaluacin de
desempeo. Su papel es mantener el equilibrio de
los juicios, el acatamiento de los estndares y la
permanencia del sistema.
EVALUADOR DE 360
Cada persona es evaluada por las
personas de su entorno; esto significa
que cualquier persona con la que se
mantenga cierta interaccin participa en
la evaluacin de su desempeo. De esta
manera se refleja los distintos puntos de
vista involucrados en el trabajo de la
persona: el supervisor, los subordinados,
los colegas, los proveedores y los clientes
internos
EVALUADOR DE 360
Esta herramienta basada en la coleccin de
informacin de mltiples fuentes, nos permite
apreciar el resultado del desempeo,
competencias, habilidades y comportamiento
especfico de los trabajadores.

El Jefe Inmediato debe sostener una entrevista
con el trabajador, a fin de comunicarle cuales han
sido las apreciaciones registradas de manera
consolidada y sin referencias personales. Esta
retroalimentacin debe permitir mejorar los
resultados del desempeo y efectividad del
personal.
MTODOS DE
EVALUACIN
MTODOS DE ESCALAS GRFICAS
Su aplicacin es sencilla,
pero exige cuidado para
evitar la subjetividad y
prejuicios del evaluador. Su
resultado es una expresin
numrica. Evala el
desempeo mediante factores
de evaluacin previamente
definidos y graduados.
Utiliza un formulario de
doble entrada: factores vs
grado de evaluacin.
MTODO DE ELECCIN FORZADA
Evala el desempeo del individuo mediante frases
descriptivas de alternativas de tipos de desempeo
individual. En cada bloque de frases debe elegir por
fuerza slo una o dos, las que ms se apliquen al
desempeo del trabajador evaluado.

Se trata de combinar en las frases dos de significado
positivo y dos en negativo. Lo cual limita a un mtodo
comparativo y discriminativo, presentando resultados
globales que slo distinguen a los empleados buenos,
medios y malos, sin dar mayor informacin.

Las frases que conforman los bloques deben ser
seleccionadas por tendencias y adecuadas a cada
realidad.
A CONTINUACIN ENCONTRAR FRASES DE DESEMPEO
COMBINADAS EN BLOQUES DE CUATRO. ESCRIBA UNA X EN LA
COLUMNA LATERAL, BAJO EL SIGNO + PARA INDICAR LA FRASE
QUE MEJOR DEFINE EL DESEMPEO DEL EMPLEADO, Y BAJO EL
SIGNO - PARA INDICAR LA FRASE QUE MENOS DEFINE SU
DESEMPEO
N + - N + -
Solo hace lo que se le
ordena
01 Tiene temor de pedir
ayuda
30
Comportamiento
irreprochable
02 Acepta crticas
constructivas
31
No produce cuando esta
sometido a presin
03 Mantiene sus
archivos siempre
ordenados
32
Merece toda la confianza 04 Nunca hace buenas
sugerencias
33
MTODO DE INVESTIGACIN DE
CAMPO
Se desarrolla en base a
entrevistas de un especialista en
evaluacin, con el superior
inmediato, donde se evala el
desempeo de sus subordinados,
buscando causas, orgenes y
motivos de tal desempeo.
Se obtiene un diagnstico del
desempeo del empleado y un
plan de desarrollo para el mismo.
Se requiere constante
retroalimentacin para el rgano
de personal.
MTODO DE INCIDENTES CRTICOS
Se basa en la identificacin
de caractersticas muy
positivas o negativas del
trabajador. El supervisor
inmediato registra los
hechos excepcionalmente
positivos u los negativos con
respecto al desempeo de
sus subordinados.

No se preocupa por las
caractersticas normales.
Mtodos de
comparacin de pares

Mtodo de frases
descriptivas: Parecido
al mtodo de eleccin
forzada
FRASES DESCRIPTIVAS
Favor indicar si el desempeo de la persona es mayor (+),
igual (0) o menor (-) que cada una de las normas
siguientes:

1.___El empleado utiliza bien su criterio cuando enfrenta problemas
y brinda alterativas funcionales, sin embargo, a veces no acta
para prevenir los problemas.
2.___El empleado carece de habilidades de supervisin; con
frecuencia maneja mal a los empleados y a veces discute con ellos.
3.___El empleado es un extremo cooperativo; se puede esperar que
asuma el liderazgo en el desarrollo de la cooperacin entre los
empleados; concluye las reas asignadas con una actitud positiva
4.___El empleado muestra una direccin hbil, es eficaz al
coordinar las actividades de la unidad; motiva a los dems
empleados a alcanzar un alto desempeo.

NUEVAS TENDENCIAS
Indicadores de gestin, que involucran
temas del plan estratgico, satisfaccin
del cliente, entre otros.
Competencias
Mediciones individuales y grupales
Auditorias