PSICOLOGIA LABORAL

Lic. Nora G. Aranda

EVOLUCION DE LA INDUSTRIA
PERIODOS HISTORICOS
EOTECNICO - Desde el ao 1.000 al 1.750
Son las primeras explotaciones mineras, fbricas de muebles o de vestidos
con el empleo de personal estable en forma organizada. La construccin de
viviendas, barcos, utensilios, etc. requieren personal cada vez ms
especializado y nace la artesana,

En 1.454 se inventa la imprenta (Gutenberg) y nace la industria del libro y la
escritura.

En 1.567 se publica un estudio sobre la Enfermedad del Minero.

En 1.633 se publica un estudio de Bernardino Ramazzini sobre la
Enfermedad del Artesano.

En 1.691 William Petty es el primero en medir el capital humano
EVOLUCION DE LA INDUSTRIA
PERIODOS HISTORICOS
PALEOTECNICO Entre 1.750 y 1.970 -Periodo Importantsimo
Se produce una sucesin ininterrumpida de inventos y descubrimientos que
significan progreso, innovacin y creatividad.
Hay una sucesin impresionante de descubrimientos e inventos que hacen
vivir una euforia nica en toda la historia del mundo.
Nace la maquina a vapor
En otro orden en 1.750 Coulomb y Marey publican un estudio sobre
movimientos y fatiga.
En 1.879 Winhelm Wundt abre el Primer Laboratorio de Conducta Humana.
En 1.910 W. D. Scott y H. Mesterberg escriben Psicologa del Trabajo.
En 1.913 Mesterberg publica Psicologa y Eficiencia Industrial.
En 1.920 en Inglaterra se crea el Instituto Nacional de Psicologa Industrial.
EVOLUCION DE LA INDUSTRIA
PERIODOS HISTORICOS

Tredgold publica Relaciones Humanas en la Industria Moderna
La Psicologa como ciencia hace su entrada en la industria
para estudiar los comportamientos de la gente y buscar la
forma de mejorar la productividad en el trabajo y reducir los
conflictos por enfrentamientos entre operarios y superiores.
Nacen los sindicatos fuertes, las huelgas y luchas de clases.
Entre los principales psiclogos que se destacaron fueron
Wundt, Freud, Jung, Adler, James, Pavlow, Spranger y Jasper.
Entre todos hay que destacar el trabajo realizado por George
Elton Mayo que signific un cambio fundamental y aport
muchsimo al conocimiento del comportamiento humano.


EVOLUCION DE LA INDUSTRIA
PERIODOS HISTORICOS
NEOTECNICO - Despus de 1.970 Otro cambio importante
Aparece la automatizacin en los procesos productivos con el
progreso de la electrnica, de la ciberntica y la informtica.
La comunicacin se hace fcilmente y sin problemas de
distancias, el uso masivo del telfono, el telex, la
computadora, etc. favorecen el intercambio de informaciones
y permiten el progreso y la innovacin.
Se trabaja en equipo. Se lanzan satlites artificiales
tripulados. El hombre llega a la Luna.
Grandes progresos en medicina. Crecen las expectativas de
vida. Cada da nos sorprenden con avances increbles de la
ciencia y la tecnologa. La mente humana parece no tener
lmites.
FILOSOFIA DE LA ACTIVIDAD
INDUSTRIAL
Centrada en el individuo. Hay una persona (rey o propietario
exclusivo) destinataria de los beneficios y dueo de los obreros o
esclavos que trabajan en sus fbricas. Es el feudalismo o la poca
de los nobles.
Centrado en los procesos sociales. Ahora es el estado o el
partido gobernante el dueo de todo, no existe la propiedad privada,
la gente trabaja por el salario y sus derechos estn subordinados al
inters general. Es el caso del marxismo o comunismo de la Unin
Sovitica, el Nazismo alemn y el Fascismo italiano.
Centrado en la Produccin. Es el Capitalismo, que se fundamenta
en el liberalismo de Adam Smith. El o los dueos de la propiedad o
de la empresa son los dueos del capital. Surge el inversionista
annimo, la sociedad annima, las acciones, la bolsa, etc.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR
(ingls)
Es el padre del Mecanicismo (1911), era ingeniero
Jefe de la Midvale Iron Works y se dedic a la
investigacin de los movimientos y medicin del
tiempo en las tareas manuales. Su ayudante
Gilberth crea el Threblig (escrito al revs) que son
los movimientos elementales que componen
cualquier accin manual (buscar, encontrar, agarrar,
sostener, etc.) y que tienen un tiempo establecido de
duracin y exigen un consumo energtico de ergios
o caloras determinado.
HENRY FAYOL (francs)

En forma simultnea que Taylor en Inglaterra
(1916), Fayol en Francia lanza sus teoras
paralelas, que coinciden en parte y se
complementan en otras. Son fundamentales
en toda organizacin y an hoy siguen
teniendo validez universal.

Los principios de Fayol son catorce
ADAM SMITH (ingls)-1723/1790
Sus ideas centrales eran:

El trabajo es la fuente de todas las riquezas.
El valor del trabajo est dado por la Ley de la
Oferta y la Demanda.
El Comercio debe estar libre de toda prohibicin.
La competencia debe ser considerada como un
principio.
GEORGE ELTON MAYO. (Australiano)
Los principios establecidos por Mayo son:
El trabajo es una actividad de grupo.
El trabajo es el mundo social del trabajador.
El trabajador necesita reconocimiento y seguridad.
Conciencia de pertenecer al grupo. La remuneracin es un
aspecto secundario y relativo. Comparativo.
Las quejas son sntomas de trastornos propios de los
individuos.
Condicionamiento por las demandas sociales del interior y
del exterior de la fbrica.
Importancia de los grupos informales.
La observacin, la destreza, el experimento y la lgica, son
etapas del progreso.
PSICOLOGIA LABORAL

Se define como el estudio cientfico de la relacin entre el hombre y su
contexto de trabajo. Su objetivo de estudio corresponde a una
categora especfica de conducta, la conducta de trabajo.

Resea histrica.

Entre 1900 y 1940 dos grandes fuerzas impulsaron el desarrollo de
esta disciplina; una de ellas fue el resultado de investigaciones
psicolgicas, por otro lado el esfuerzo por incrementar los niveles de
eficiencia creando en estrategias de direccin.
En el surgimiento de esta rea se otorga el reconocimiento de "padres
de la disciplina" a W. Wund, W. Dill y H. Munsterberg.


Objetivos de la psicologa
organizacional:
Asesora organizacional: diagnosticar las organizaciones
para redisearlas y crear programas o proyectos de desarrollo
organizacional.
satisfaccin laboral: actitudes de las personas hacia diversos
aspectos de su trabajo, en el sentido del grado de sentimiento
positivo o negativo que una persona tiene hacia un objeto
actitudinal concreto
Clima: cada organizacin, considera de manera global posee
su propia constelacin de caractersticas que le son nicas.
Tambin se puede definir como percepcin, personalidad o
carcter del medio interno de una organizacin.
Objetivos de la psicologa
organizacional:
Calidad de vida laboral: conjunto de estrategias de
cambio con objeto de optimizar las organizaciones,
los mtodos de gerencia y/o los puestos de trabajo,
a travs de la mejora de habilidades y aptitudes de
los trabajadores, fomentando trabajos ms
estimulantes y satisfactorios,
adems de traspasar poder, responsabilidad y
autonoma a los niveles inferiores.

LA PERSONALIDAD
Allport: Define la Personalidad como la
integracin dinmica de los mecanismos
biopsicolgicos que determina particular
adaptacin del individuo a su ambiente.
Tradicionalmente a este segmento de la
PERSONALIDAD se le ha denominado
TEMPERAMENTO.
LA PERSONALIDAD
Funciones Psicolgicas: Memoria atencin
inteligencia imaginacin etc.- algunas de las
cuales van desarrollndose y perfeccionndose a
medida que tenemos ms edad.
El contacto social con los padres, primero y despus
con los parientes, compaeros de escuela, maestros
etc. van ensendonos una serie de pautas de
conducta propia de nuestro grupo social.
EL CARCTER Y EL TEMPERAMENTO
El CARCTER, es todo lo aprendido, todo lo
adquirido despus del nacimiento.
EL TEMPERAMENTO, es como una masa de arcilla
o plastilina que la sociedad va moldeando. La obra
terminada, o sea la unin inseparable de carcter y
temperamento es la PERSONALIDAD.
Por ello se dice que el hombre es un SISTEMA y por
tanto indivisible BIOPSICOSOCIAL.
LA FRUSTRACION,
Se presenta esta cuando una barrera se interpone
entre el organismo y su objetivo.
REACCIONES A LA FRUSTRACION,
AGRESION, La primera forma de reaccin a la
frustracin es la agresin
DIRECTA: Cuando la motivacin se dirige hacia el
objeto frustrante, hacia la barrera.
DESVIADA: Est dirigida hacia otro lado y no hacia
el objeto. Puede ser Individual o Colectivo.
DIFERIDA: Es decir que la agresin se difiera de
ocasin y se realice en forma indirecta.
LA EVASION
Es otra forma de respuesta a la frustracin, la persona se aleja
del objeto frustrante
EVASION PARCIAL FISICA: Est constituida por el
ausentismo y los retardos (Ej. Un trabajador le resulta
frustrante su empleo puede faltar injustificadamente a l.
EVASION PARCIAL PSIQUICA: Se presenta por medio de la
ensoacin, la diversin etc. Ej. Se suea despierto, puede
ocasionar serios accidente en un trabajo.
EVASION TOTAL: Decide dejar el empleo o buscar otro. Ej.
Los trabajadores que se retiren de la organizacin y se vayan
frustrados, sern propagandistas negativos de la misma
(agresin diferida)
OTRAS FORMAS
REGRESION: Toda persona atraviesa diversas etapas en su
desarrollo. La regresin consiste en ir hacia atrs, volver a etapas.
AISLAMIENTO: Si el trato con otras personas resulta frustrante,
entonces sobreviene el aislamiento. La persona deja de tener contacto
amistoso o de trabajo con sus compaeros, superiores o subordinas.
RACIONALIZACION: Consiste en tratar de justificarse, en darse
falsas razones para explicar ciertos hechos. La realidad es frustrante
en estos casos; se prefiere disfrazarla.
RESIGNACION : Ante repetidas frustraciones, la motivacin se
desvanece, la persona se resigna a no alcanzar su objetivo.
SUBLIMACION: De todas las formas de respuesta a la frustracin, es
sta la nica positiva, la nica que no agudiza los problemas madura
desde el punto de vista de la integracin psicolgica consiste en
superar las causas de la frustracin o darles una adecuada salida.
LA MOTIVACION- MASLOW
Fisiolgicas.- necesidades fsicas hambre, sed,
sexo.
Seguridad.- proteccin del dao fsico y emocional.
Social.- la aceptacin, los amigos, el afecto.
Estima.- interna, el ser autnomo, los logros y el
entorno que rodea a la persona.
Autorrealizacin,. Convertirse en lo que es capaz
de volverse por su mismo esfuerzo, la satisfaccin
que uno provoca, la forma eficaz de hacer las
cosas.
Segn Douglas Mc Gregor
el propuso dos posiciones del ser humano extremadamente
opuestas una la teora x (negativa) y otra (positiva) teora Y.
Teoria x
A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarn de
evitarlo.
Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos, reprimirlos y
ser amenazados.
Los empleados buscaran evitar la responsabilidad y buscaran
direccin formal siempre que les sea posible.
La Mayora de los que trabajan consideran la seguridad ante
todo y no muestran una buena motivacin
Segn Douglas Mc Gregor
Y la teora Y:
los empleados ven en el trabajo la manera de
descansar.
si los empleados se comprometen con sus objetivos
buscaran que ellos mismos se dirijan a travs de
apoyo de la gerencia.
la mayora de las personas buscan encontrarse con
la responsabilidad.
el hecho de que no seas parte de los puestos
gerenciales no te excluye de tomar decisiones
innovadoras que beneficien a la empresa.

Frederick Herzberg
concluyo que la gente cuando se siente bien
responde de una manera y por lo contrario cuando
se siente mal lo hace de manera distinta.
Esta teora es un poco compleja en lo personal creo
que se refiere a que a veces la gente no esta
satisfecha con su trabajo y existen situaciones que
hacen que el individuo se sienta de esa manera, los
gerentes en su afn de arreglar la situacin
modifican esos errores pero no necesariamente
causo motivacin a los empleados.
Teora de las necesidades de David
McClelland
De logro.- el de las personas que buscan el
xito a travs de sus esfuerzos.
De poder.- hacer que otras personas se
comporten como uno lo quiere a travs de
un control.
De afiliacin.- las personas buscan
relacionarse con otras de manera amistosa y
cordial.
DINAMICA DE GRUPOS
se caracterizan por:
Participar de interacciones frecuentes.
Integrar acciones comunes.
Pertenecer a una coalicin.
Compartir normas comunes.
Sentirse compensado por pertenecer al grupo.
Identificarse en objetivos comunes.
Tener percepcin colectiva de unidad.
Actuar en forma unitaria con respecto al ambiente (nosotros).
Compartir culturas o subculturas.
Otra clasificacin establece que los
grupos pueden ser:
De contacto directo o indirecto.
Afectivos o utilitarios.
Espontneos o artificiales.
Primarios o secundarios.
Informales o formales.
Voluntarios o forzosos.
Abiertos o cerrados. (En cadena, trbol, estrella,
etc.)
Estables o inestables.
Endgenos (nosotros) o exgenos (ellos).
Entre las ventajas del trabajo en grupo
o en equipos
Se puede sintetizar:
Mejores resultados cuando la actividad es
creativa.
Mejor precisin cuando la actividad es
econmica o contable.
Mejores resultados y economa de tiempo
cuando hay divisin del trabajo.
LIDER
El lder es aquel que tiene condiciones (naturales o
aprendidas) para conducir al personal o grupo al fin requerido.

Mucho se discuti si el lder nace o se hace. Es evidente que
quien nace con aptitudes le ser ms fcil llegar a serlo pero es
evidente que fracasar si no las desarrolla.

En cambio si una persona carente de aptitudes de mando
(tmido o apocado) se propone y se capacita, mediante la
accin y la experiencia (aunque al principio sea mala) podr
llegar a ser un buen lder, como en cualquier profesin.
LIDERAZGO
Personas con potencial natural, empticos y simpticos.
Carismticos. Tienen un don.
Estilos o modales muy personales.
Orientados a las tareas o a las personas.
Afectivos y emocionales.
Siempre logra resultados positivos.
Siempre consigue trabajo. Por eso le dicen San Cayetano.
Aptitud organizativa en situaciones especiales.
Autocrtica, democrtico o liberal (laizze faire).
Conductor natural.
Extravertido o introvertido (Pern o Irigoyen).
Hace lectura de las necesidades comunes.
Provoca situaciones individuales.
Provoca situaciones grupales.
Cumple la funcin actual del grupo
10 atributos principales requeridos
para un buen lder son:
Visin del futuro.
Confianza en s mismo.
Fe en las cosas que tiene en mente.
Pasin.
Capacidad profesional.
Dar el ejemplo.
Perseverancia.
Estimular y reconocer al personal (motivar).
Ser reservado.
Querer a la gente.
EL SUPERVISOR
Sus funciones son:
Gua o instructor del trabajo.
Ejecutor de ideas (propias o ajenas).
Es parte del grupo de su nivel (el de supervisores).
Es subordinado de sus jefes o superiores.
Es mediador entre los superiores y los
subordinados.
Es representante de la direccin en el trato con los
obreros.
PODER Y AUTORIDAD
Poder es tener la posibilidad de usar la fuerza o de
aplicar sanciones.
Autoridad es tener el derecho (formal o conferido)
de usar el poder. Para Herbert Simon la autoridad
es el poder de tomar decisiones que afectan la
conducta de otras personas.
La autoridad puede ser formal o informal. La formal
es extrnseca y categrica. La informal es intrnseca
y personal
La autoridad formal es la jerarqua. La informal es la
autoridad moral.
LA OBEDIENCIA Y EL MANDO
La Obediencia
Es la aceptacin de la autoridad y el cumplimiento de la orden
recibida. Hay una zona de aceptacin que fija el subordinado
condicionada por las normas, reglas, leyes, contratos, etc.
El Mando
Actitud que asume una persona que directamente gobierna a
otras personas.
Cuando se habla de mandos esto no significa nicamente
imparte ordenes a los subalternos, sino ms bien dirigir,
sealar la direccin y el propsito hacia donde se
encamina la obra que realiza el grupo.
EL JEFE Y LA DELEGACION
El Jefe:Es el que tiene el poder formal, estatutario o elegido
legalmente. Es el que tiene que tomar las decisiones o bien que tiene
las atribuciones para hacerlo. No siempre el Jefe es el que ejerce la
autoridad total, pero es el responsable.
La Delegacin
Es la actitud que adopta el jefe o supervisor, cediendo parte de sus
atribuciones o derechos, permitiendo que otros tomen decisiones en
su lugar.
La delegacin de la autoridad es una cuestin delicada, que se debe
estudiar detenidamente. Se debe delegar todo lo que no se puede
controlar personalmente o bien que otros lo pueden hacer mejor por
su capacitacin o ubicacin fsica.
El acto de delegar no implica necesariamente lavarse las manos o
deslindar responsabilidades. Sigue siendo el nico responsable ante
sus superiores
LA CENTRALIZACION Y EL CONTROL
La Centralizacin
Es lo contrario de la delegacin. Es la organizacin cerrada,
tipo rueda de bicicleta, cuyos rayos convergen hacia el centro.
El mando es nico, en el centro.
El Control
Es el ejercicio de la responsabilidad, que nunca se delega,
pero que se puede ejercitar en forma directa o indirecta por
medio de otra persona o en forma imprevista o sorpresiva. Es
la verificacin de que se cumplen o no, las ordenes o normas
de trabajo y si es necesario hacer reformas o correcciones.
EFICIENCIA, EFICACIA Y
EFECTIVIDAD
La eficiencia es la capacidad de saber y poder ejecutar
correctamente una determinada tarea. Un obrero especializado
o un hbil artesano es Eficiente.
La eficacia es la aptitud para llega a la meta propuesta, para
conseguir el resultado previsto. No importa cmo. El jefe
medio, el capataz o el supervisor es Eficaz si su trabajo es
satisfactorio.
La Efectividad es atributo exclusivo de los altos mandos. Es
saber llegar a los fines perseguidos, pero con el menor costo
posible y en el menor tiempo. Es conseguir el mximo
rendimiento. Es optimizar. El gerente exitoso es Efectivo.