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Que es una Descripcin de puesto?

Una descripcin de puesto es un documento conciso de informacin
objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad
que implica el puesto. Adems, bosqueja la relacin entre el puesto
y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el
trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin. Es importante
observar que la descripcin se basa en la naturaleza del trabajo, y
no en el individuo que lo desempea en la actualidad
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Descripcin de Puesto
Pasos aconsejables para un anlisis de puesto
Paso 1 - Comienzo
Determinar el uso de la informacin del anlisis de puesto. Ayudar a
establecer el tipo de datos a reunir y la tcnica que utilice para hacerlo

Paso 2 - Comparacin
Una vez reunida la informacin, es aconsejable revisar la disponible
anteriormente, como ser, otras descripciones de responsabilidades,
organigramas, etc. En conjunto, beneficiar el anlisis ms preciso:
conexiones entre el puesto y otras areas de la empresa, comunicaciones,
reportes

Paso 3 - Anlisis
Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario
cuando hay muchos puestos similares por determinar

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Pasos aconsejables para un anlisis de puesto

Paso 4 - Recopilacin de datos
Aqu, especficamente, se analizar el puesto junto a los datos obtenidos en la descripcin de las
actividades que se desarrollan, la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y
sobre todo los requerimientos humanos.


Paso 5- Revisin
Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si se encuentra completa y si es fcil de
entender para todos los involucrados. Este paso de revisin puede ayudar a obtener la aceptacin
del ocupante del puesto sobre el anlisis desarrollado, como as tambin la oportunidad de
modificar la descripcin.


Paso 6 - Elaboracin
La descripcin de puesto es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades
inherentes al puesto. La especificacin del puesto resume las cualidades personales.



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Que son las competencias?
Competencias
Caractersticas de personalidad ( conocimientos, habilidades,
actitudes) observables que las personas ponen en juego al
desempear su tarea. La organizacin requiere de determinadas
competencias para lograr sus objetivos con xito.
Para que sirve
identificarlas?
Para que la organizacin maneje un cdigo comn de
desempeo
Para mejorar la comunicacin
Para promover la mejora del desempeo
Para establecer la base del planeamiento de los recursos
humanos
Para hacer foco sobre las personas en el contexto del puesto que
ocupan
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Criterios Efectivos de Competencias
Para el diseo de los procesos de recursos humanos por competencias los pasos necesarios
son:

Definir criterios de desempeo
Identificar una muestra
Reunir Informacin
Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias/ esto implica la
definicin final de competencias y su apertura en grados
Validar el modelo de competencias
Def. competencias
Recoleccin de datos
Descripcin de puesto por
competencias y su grados
=
Anlisis de las
competencias
M
u
e
s
t
r
a


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Evaluacin de las competencias

La evaluacin de las competencias es el procedimiento
por el que se renen y acumulan evidencias de competencias del candidato
que se involucra en el proceso de anlisis por un perodo determinado.

Dichas evidencias pueden ser obtenidas de manera directa o indirecta,
por medios orales, visuales o escritos.
El proceso de anlisis debe ser integrado y conjugar coherentemente
diferentes modos de recolectar evidencias, haciendo transparentes
todas las dimensiones de la competencia y asegurando
los requisitos de suficiencia, fiabilidad, validez y actualidad del mtodo.

El procedimiento debe ser personalizado y adaptado a las caractersticas del candidato
y a la realidad del contexto laboral mismo.


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Niveles de Competencias



A
Alto o Desempeo
Superior
B
Bueno, por sobre el
Standard
C
Mnimo necesario
para el puesto pero
dentro del perfil
requerido
D
Insatisfactorio. Este
nivel no se aplica
para la descripcin
del perfil, ya que si
no es necesaria esa
competencia para el
puesto, no ser
necesario indicar
nivel
Existen y pueden
disearse
diferentes niveles
o rangos en la
evaluacin de las
competencias. En
nuestro caso
hemos optado por
las siguientes:


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Etapa Semi-Final
Realice un inventario de sus
conclusiones

Clarifique los prximos pasos

Analice nuevamente todo el proceso

Documente los acuerdos

Documentacin
Consulta/ dudas/ Feedback
Detalle de conclusiones
Revisin del proceso
Prximos pasos
Realice todas los consultas/ dudas existentes,
es una buena manera de seguir perfeccionando la
evaluacin y mantiene un Feedback focalizado y
eficaz



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Etapa Final
Descripcin
de
Responsabilidades
Validacin
Anlisis de competencias
Anlisis y aprobacin por la
mxima conduccin
Competencias
especificas por
puesto