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LA ADMINISTRACIN DE PERSONAS
El nuevo modelo de direccin de los RRHH: la direccin
estratgica de los RRHH


Los RRHH dentro del conjunto de recursos de la empresa.
RRHH y entorno empresarial.



El papel de la direccin de los RRHH.
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En qu consiste el nuevo modelo de direccin
de los recursos humanos? Por qu es necesario
ahora este nuevo modelo?
Si los recursos humanos son tan importantes,
por qu tienen xito empresas que no les
prestan atencin?
Afecta el entorno a la importancia de la
gestin de los recursos humanos en la
organizacin?
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La gestin de los Recursos Humanos


RRHH, personal, empleados: personas que trabajan en una
organizacin.

Desde siempre ha sido preciso gestionar a las personas
para que funcionen las organizaciones:

...contratar personal nuevo, adaptar las competencias del
personal existente, garantizar las contrapartidas
administrativas y contractuales inherentes, ...

Poco a poco estas tareas se han ido profesionalizando.
El nuevo modelo de direccin de los Recursos
Humanos: la direccin estratgica de los RRHH
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Implica:
- fijarse objetivos relacionados con las personas,
- llevarlos a cabo (implantarlos)
- y controlarlos.
Definicin tradicional:

Gestionar los RRHH es el conjunto de actividades orientadas a
canalizar las relaciones que se generan entre una organizacin y los
individuos que la integran (Albizu y Landeta, 2001)
organizacin
personas
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Los RRHH y la ventaja competitiva


No es incompatible gestionar bien a las personas y ganar dinero
por encima de la media. Existen estudios empricos que demuestran
de manera fehaciente que las inversiones realizadas en mejorar la
gestin de las personas en las organizaciones puede acarrear retornos
financieros tangibles.


Una buena gestin de RRHH puede suponer una fuente de ventaja
competitiva que ayude a la empresa a generar rentas econmicas de
manera sostenible.



Por ello, la funcin de RRHH ha pasado de ser una funcin
administrativa a una funcin directiva estratgica que desempea un
papel importante en las decisiones clave de la empresa.
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PERO, hay empresas que NO prestan atencin a los RRHH y
tienen xito, Por qu?

- no todas las ventajas competitivas residen en los RRHH, residen
en otros recursos (ejemplo: recursos de propiedad)

- hay entornos o situaciones en las que esos otros recursos tienen
ms importancia que los RRHH: generan ms ventajas competitivas.


En el contexto actual los RRHH estn adoptando un papel de
creciente importancia; Pero Han sido los RRHH siempre tan
importantes?

El contexto ha cambiado: el escenario es cada vez ms turbulento y
complejo.
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Estable
Inflexible
Enfocada en Puestos
Trabajo de 9 a 5
Relaciones jerrquicas
Orientada al individuo
Orientada al mando

Dinmica
Flexible
Enfocada en Competencias
Sin lmite de tiempo
Relaciones laterales y de red
Orientada al equipo
Orientada a la participacin

Organizacin tradicional
Nueva Organizacin
Sociedad Industrial
Sociedad del Conocimiento
Un nuevo contexto socio-econmico y empresarial
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SOCIEDAD INDUSTRIAL SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
Recurso clave: el capital, la mano de
obra (fsico), la mquina.

Importancia de la gestin de la
produccin

Ausencia de improvisacin

Sin cultura de riesgo

Conocimiento poco compartido

Renuncia a la creatividad

Estabilidad


Recurso clave: el conocimiento


Importancia de la gestin de los RRHH


Gestin de la improvisacin

Gestin del riesgo

Compartir el conocimiento (c. colectivo)

Apoyo a la creatividad

Aprendizaje
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Nuevo escenario competitivo: importancia de la innovacin, la
gestin del conocimiento, de la informacin y del cambio, los servicios,
la alta incertidumbre.
Cambios en la fuerza laboral: ms educacin y formacin. Las
personas tienen ms control sobre sus carreras y sus trabajos.
Cambios en la naturaleza del trabajo: los cambios tecnolgicos y la
universalizacin de los sistemas de informacin han dado origen a
puestos ms flexibles y de mayor cualificacin.
Internacionalizacin e incremento de la competencia.
Evidencia emprica que demuestra el impacto de una buena gestin
de recursos humanos sobre los resultados econmicos de la empresa.
Modelos de excelencia. Los estudios sobre empresas excelentes
reflejan la importancia que otorgan a los empleados.
Nuevos tiempos:
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De la direccin tradicional a la estratgica
Perspectiva tradicional Funcin de RRHH:
Direccin clsica de la gestin de recursos humanos
Objetivo: regular o gestionar las relaciones que se generan entre las
personas y la organizacin de la que forman parte: cubrir
necesidades de personal, formar eficientemente, gestionar la
retribucin etc.


Funcin que se ocupa de regular la relacin de empleo en las
organizaciones. Perspectiva micro-individual.

organizacin
personas
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Proceso administrativo que tiene como objetivo la
disminucin o minimizacin de costes de personal.


Orientacin a corto plazo.


Evaluacin: RRHH = gasto; evaluar para reducir costes.
Utilizacin de ratios de costes y eficiencia.
Direccin clsica de la gestin de recursos humanos
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Perspectiva Estratgica Funcin de RRHH:
Direccin Estratgica de los RRHH
Objetivo: lo mismo que la clsica + disear sistemas integrados de
polticas e intervenciones de RRHH que consigan desarrollar las
competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratgicos de
la empresa.


Funcin que se ocupa de cmo dirigir a los empleados de la
organizacin para que sta alcance sus objetivos. Perspectiva
macro-organizativa.
organizacin
personas
Objetivos,
estrategias
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Es una herramienta de direccin; tratar de maximizar la
aportacin de los RRHH a la organizacin.


Orientacin a largo plazo. Es proactiva.


Evaluacin: RRHH=inversin; evaluar=intentar estimar la
contribucin de los RRHH al desarrollo de capac estratgicas
Direccin Estratgica de los RRHH
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Direccin Estratgica de los RRHH
nfasis en la importancia de los RRHH: las personas son
una fuente potencial de ventaja competitiva (en las empresa
necesitadas de de calidad e innovacin, sus conocimientos y
habilidades son clave; las personas no son un coste).


Papel crtico de los directivos de lnea: los RRHH son
responsabilidad de todos los directivos, no slo de los de
RRHH.


Conexin con el rendimiento empresarial: los RRHH y su
gestin deben incrementar el valor econmico de la empresa.
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Las polticas y prcticas de RRHH deben (Wright y McMahan, 1992):

adaptarse al contexto organizativo, la postura estratgica de
la empresa, o el entorno (alineamiento)

complementarse entre s o ser congruentes (consistencia)
Direccin Estratgica de los RRHH
Objetivos
Estrategias
Estrategia, Polticas,
Prcticas de
RRHH
entorno
organizacin
personas
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No existe ninguna estrategia de RRHH eficaz en todos
los casos (enfoque contingente).
Una estrategia de RRHH es ms eficaz cuando est
alineada con el escenario en el que se va a desplegar que
cuando no lo est.
Una estrategia de RRHH es ms eficaz cuando sus
prcticas son consistentes.
Direccin Estratgica de los RRHH
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Planificacin
estratgica
del negocio
Gestin de los
RRHH
Planificacin
estratgica
del negocio
Gestin de los
RRHH
Planificacin
estratgica
del negocio
Gestin de los
RRHH
A) Relacin reactiva B) Relacin interactiva
C) Plena integracin
El rea de RRHH debe ser considerada tanto en la formulacin
como la implantacin de la estrategia, quedando totalmente
integrada en el proceso de planificacin estratgica a nivel
corporativo.
Direccin Estratgica de los RRHH
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Papel de los directores de personal (Martell y
Caroll, 1995):


Administrador: gestin operativa.


Experto: aconseja pero no forma parte del
equipo directivo.


Socio estratgico: papel clave en la
determinacin de la estrategia.
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La direccin estratgica de los RRHH es la forma de dirigir a los
empleados (seleccionarlos, formarlos etc.) para que la empresa
alcance sus objetivos (Bonache y Cabrera, 2002).
El asentamiento del paradigma de la Direccin Estratgica a
finales de los setenta, admite que los RRHH deben jugar un
papel ms importante (enfoque de recursos y capacidades)



El anlisis estratgico pasa de considerar como nica fuente
de ventaja competitiva las variables externas hard (mercado,
producto, tecnologa), a ampliar su visin hacia variables
soft, entre las que se encuentran los RRHH. (Albizu y
Landeta, 2001; Valle, 1995).
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Escasa importancia relativa que se atribuye a los RRHH: Slo una
minora de directivos de empresas lderes norteamericanas afirman
que los RRHH son ms importantes que otros recursos de la empresa
(Martell y Carroll, 1995):



Por qu?

- porque no todas las ventajas competitivas residen en los RRHH (hay
otros recursos).

- porque los directivos no saben evaluar en trminos econmicos su
importancia y aportacin.
Los RRHH dentro del conjunto de recursos de la empresa
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Teora de recursos (Barney, 1991; Wernefelt, 1984)
Planteamiento econmico que se ha desarrollado para entender
la importancia de determinados recursos (activos vinculados a la
empresa) para generar ventajas competitivas sostenibles.

Para que los recursos puedan generar ventajas competitivas
sostenibles deben ser: valiosos, nicos o escasos, difciles
de imitar, imperfectamente sustituibles (no se puedan crear
alternativas).
Es un factor clave !!!
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Tomando como referencia la dificultad de imitacin,
diferenciamos distintos tipos de recursos generadores de
rentas (Miller y Shansie, 1996):


Recursos de propiedad: difciles de imitar porque estn
protegidos por derechos de propiedad intelectual o industrial
(marcas, patentes, copyrights, diseos industriales...), o por
contratos legalmente establecidos (franquicias, licencias de
marca)


Recursos de conocimiento:difciles de imitar debido a las
barreras de conocimiento: las otras empresas no saben qu
imitar (capacidad de innovacin, de trabajar de forma
coordinada,...)
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Los recursos de conocimiento se sustentan en los
empleados (RRHH)



No todas las fuentes de ventaja competitiva se basan en
los recursos humanos (buena localizacin, una patente), aunque
los RRHH los hayan logrado.



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RRHH y entorno empresarial.
El valor de los recursos no slo depende de las caractersticas de los
recursos, sino tambin del contexto o entorno en que se desenvuelva
la organizacin.


Miller y Shansie (1996) Anlisis sobre la industria de Hollywood.

2 perodos:

1936-1950: Estabilidad. Recursos clave: estrellas de cine y cines
(recursos de propiedad)

1951-1965: Incertidumbre. Recursos clave: guiones, habilidades de
coordinacin de personal en proyectos temporales (recursos de
conocimiento)
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En entornos estables y predecibles los recursos de
propiedad parecen ms importantes;

En entornos inciertos los recursos de conocimiento son
claves.
La situacin actual se mueve hacia la incertidumbre !!
Los recursos de conocimiento facilitan la adaptacin; y no
tienen porque volverse obsoletos, ya que el aprendizaje
permite su actualizacin.
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En entornos estables y predecibles los recursos de
propiedad parecen ms importantes;

En entornos inciertos los recursos de conocimiento son
claves.
La situacin actual se mueve hacia la incertidumbre !!
Los recursos de conocimiento facilitan la adaptacin; y no
tienen porque volverse obsoletos, ya que el aprendizaje
permite su actualizacin.
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Los recursos humanos sustentan los recursos de
conocimiento,

No obstante, unos buenos RRHH con excelentes
habilidades pero mal dirigidos NO BASTAN.
por qu es importante la gestin de los RRHH?
LA GESTIN DE LAS PERSONAS ES ESENCIAL, para
que se logren los obj de la empresa: debern estar
motivados, satisfechos con su carrera y su trabajo, con la
formacin que reciben etc.
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8.4 El papel de la direccin de recursos humanos
El departamento de RRHH debe (Ulrich, 1997):

1) gestionar procesos o prcticas bsicas: seleccin,
reclutamiento, formacin, retribucin etc.

2) conciliar los objetivos de negocio con las necesidades e
intereses de los trabajadores, manteniendo un canal de
comunicacin abierto con los empleados.

3) papel estratgico con la alta direccin, involucrndose.

4) liderar los procesos de cambio que afecten a las personas
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Orientacin
sistemas
Orientacin
personas
Ulrich (1997)
(3)Socio-
estratgico
(4) Agente
de cambio
(1) Gestor
de sistemas
de RRHH
(2) Abogado
del
empleado
En Espaa las funciones ms importantes parecen ser la 2 y la 4
(Cabrera et al. 2001).
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RESUMEN
Una buena gestin de recursos humanos puede
generar ventajas competitivas
La direccin de RRHH ha pasado de ser una funcin
administrativa a estratgica
Pero, hay empresas que
no prestan atencin a
los RRHH y tienen
xito:

-no todas las ventajas
residen en los RRHH
(recursos de
propiedad)

hay entornos
(estables) que
favorecen esos otros
recursos
Por qu? Porque el entorno ha cambiado:
incierto y turbulento

La direccin estratgica de RRHH:

perspectiva macro: dirigir personas para
alcanzar objetivos
RRHH=inversin
largo plazo; proactiva
herramienta direccin
prcticas RRHH alineadas con el contexto
organizativo y la estrategia + consistentes
entre s