Fonte: Chavenato, I.

Gesto de Pessoas
Gesto de
Pessoas II
Professores
Marcelo Lessa
Patrick Nunes
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
Descrio e Anlise
de
Cargos
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
SUMRIO
1. Novas tendncias no trabalho
2. As cinco competncias bsicas no local de trabalho.
3. Abordagens no desenho de cargos.
4. Os seis conceitos implementadores
5. O contedo do cargo segundo a descrio do cargo
6. Fatores de especificaes na anlise de cargos
7. Participao nos envolvidos na colheita de dados
8. Procedimentos gerais na anlise e descrio de
cargos
9. Os seis passos no processo de anlise de cargos

Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
1. As novas tendncias no trabalho.
Os Velhos Meios Aspectos Os Novos Meios
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Altas, com muitos Achatadas, com poucos
nveis administrativos Estruturas nveis administrativos

Centralizada na Descentralizada em todos
cpula da administrao Autoridade os nveis: empowerment


Amplo e diversificado Papel do Staff Pequeno e concentrado

Simplificados e estreitos. Multifuncionais e amplos
Os gerentes pensam e as Desenho dos Cargos As pessoas pensam e
pessoas fazem e executam melhoram continuamente

Importantes como Como sistemas sociotcnicos
unidade administrativa Grupos de Trabalho integrados e equipes
formal amplamente utilizadas

Salrio conforme a Salrio flexivel por metas
classificao do cargo e Compensao e pelo desempenho
o desempenho individual individual e grupal

Limitado apenas ao cargo. Amplo e conceitual.
Ocupante descartvel Treinamento Ocupante valioso e
encorajado a aprender novas
habilidades e competncias
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
Recursos
Interpessoal
Informao
Sistemas
Tecnologia
Identifica, organiza,
planeja e aloca
recursos
Trabalha com
outras pessoas
Obtme
utiliza informao
Compreende inter-
relaes complexas
Trabalha comuma
variedade de
tecnologias
Tempo: seleciona atividades relevantes comos objetivos, prioriza, aloca o tempo,
prepara e segue programas.
Dinheiro: prepara e utiliza oramentos, faz previses, faz registros e ajustamentos para
alcanar objetivos.
Materiais e instalaes: obtm, guarda, aloca e utiliza materiais ou espao comeficincia.
Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenhoe
assegura retroao.
Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforo grupal.
Ensina novas habilidades aos outros.
Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes.
Exercita liderana: comunica idias, persuade e convence os outros, assume desafios.
Negocia: trabalha comacordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vrios.
Trabalha comdiversidade: junto comhomens ou mulheres de diversas procedncias.
Obtme avalia informao.
Organiza e mantminformao.
Interpreta e comunica informao.
Utiliza computadores para processar informao.
Compreende sistemas: sabe como funcionamsistemas sociais, organizacionais,
tecnolgicos e comooper-loseficazmente.
Monitora e corrige desempenho: distingue tendncias, prev impactos sobre operaes,
diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas.
Melhora ou desenha sistemas: sugere modificaes nos sistemas atuais e desenvolve
sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho.
Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive
computadores ou tecnologias relacionadas.
Aplica tecnologia s tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou
operaes do equipamento.
Mantmo equipamento: previne, identifica e resolve problemas comequipamentos,
inclusive computadores ou tecnologias relacionadas.
2. As cinco competncias bsicas no local de trabalho.
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
3. Abordagens no desenho de cargos.
Adminis-
trao
Cientfica
Filosofia /
Abordagem
Relaes
Humanas
Caracte-
rsticasdo
Trabalho
Alto
Desempenho
no
Trabalho
Vantagens Tcnicas Desvantagens Objetivo
Simplificao
do Trabalho
Trabalho
em
grupos
Ampliao
do cargo
Equipes
Cria cargos simples,
seguros e confiveis.
Minimiza as demandas
mentais do trabalho
Proporciona pouca
orientao tcnica
Satisfao
Reconhece a importncia
das necessidades sociais
dos empregados
Eficincia
Monotonia, chateza
e alienao
Cria cargos que envolvem
o empregado, aumenta a
motivao, satisfao e
produtividade
D maior dose de auto-
controle sobre o trabalho.
Ideal para novas fbricas,
onde compatvel com
a tecnologia adotada
Sacrifica as vantagens
da simplificao sem
reduzir as desvantagens
Reduz tempo de espera
entre tarefas, melhora a
flexibilidade da organiza-
o, reduz necessidades
de suporte de staff
Eficincia
Requer desenhoorganizacio-
nal compatvel e cuidadosa
estruturao de equipes.
Relaes entre equipes
devemser administradas.
Tempo devotado a assuntos
no produtivos.
Custo. Aumenta o potencial
de erros e de acidentes.
Requer empregados
adicionais. O controle
permanece comgerentes.
Enriqueci-
mento do
cargo
Satisfao
Eficincia
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
4. Os seis conceitos implementadores.
Tarefas Combinadas Variedade
Dimenses Profundas Estados Psicolgicos Crticos Conceitos Implementadores
Retroao
Identidade com
as Tarefas
Autonomia
Significado
dasTarefas
Conhecimento
dos resultados
Percepo da
responsabilidade
pelos resultados
Percepo do
significado
do trabalho
Formao de Unidades
Naturais de Trabalho
Relaes Diretas
como Cliente/Usurio
Carga Vertical/
Enriquecimento Vertical
Abertura de Canais
de Retroao
Criao de
Grupos Autnomos
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
5. O contedo do cargo segundo a descrio do cargo.
O que faz
Contedo
do
Cargo
Tarefas e atividades a executar
Quando faz
Onde faz
Por que faz
Atividades
Periodicidade: diria
semanal
mensal
anual
espordica
Local e ambiente de trabalho
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
Atravs de: pessoas
mquinas e equipamentos
materiais
dados e informaes
Como faz
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
Exemplo de descrio de cargo.
TTULO DO CARGO
Enfermeira
SUMRIO DO CARGO
Responsvel pelo esquema completo de cuidados como paciente, desde a admisso at a transferncia
ou sada do processo de enfermagem, bemcomo de avaliao, planejamento, implementao e avaliao.
A enfermeira temautoridade e total responsabilidade sobre o processo de enfermageme para projetar as
futuras necessidades do paciente e/ou famlia. Dirige e guia oscuidados ao paciente e as atividades do
pessoal de apoio, enquanto mantmo alto padro de enfermagemprofissional.
RELAES
Reporta-se Enfermeira Chefe
Supervisiona: responsvel pelos cuidados atribudos, prescriese transcries.
Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados ao paciente.
Relaes externas: commdicos, pacientes e famlias de pacientes.
QUALIFICAES
Educao: graduao emescola superior de enfermagem
Experincia profissional: cuidados crticos exigemumano de experincia mdico/cirrgica
Requisitos de licena ou registro:
Requisitos fsicos: A: Capacidade debend, alcanar ou assistir transferncia de 50
ou maispounds
B: Capacidade de transferir e/ou andar 80%de 8 horasshift.
C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funes relacionadas.
RESPONSABILIDADES
1. Avaliar dimenses fsicas, emocionais epsico-sociais dos pacientes. Avaliar o pacienteporescrito
aps sua admisso e comunica-laaos que cuidamdele, conforme as polticas internas do hospital.
2. Formular umplano escrito de cuidados ao paciente desde sua admisso at a sada.
Desenvolver objetivos de curto e longo prazo aps a admisso. Rever e atualizar o plano.
3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade emdesempenhar procedimentos comuns de
enfermagem. Completar as atividades de cuidado como paciente de maneira organizada e
cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
DICAS: Definies de Descrio de Cargos.

- Descrio de Cargos uma definio escrita do que o ocupante do cargo faz,
como ele faz e porque ele faz (22).

- Descrio de cargos um documento escrito que identifica, descreve e
define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condies de
trabalho e especificaes. (23).

- Descrio de cargos uma definio escrita do que o ocupante do cargo faz,
como ele faz e em que condies o cargo desempenhado. Essa definio
utilizada para definir as especificaes do cargo, a qual relaciona os
conhecimentos, habilidades e capacidades necessrias ao desempenho
satisfatrio do cargo (24).

Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
DICAS: Definies de Anlise de Cargos.
- Anlise de Cargos uma informao a respeito do que o ocupante do cargo
faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para
desempenhar o cargo adequadamente.

- Anlise de cargos um processo sistemtico de coletar informao utilizado
para tomar decises a respeito de cargos. A anlise de cargos identifica as
tarefas, deveres e responsabilidades de um particular cargo.

- Anlise de cargos o procedimento para determinar os requisitos de deveres e
responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que dever ocup-lo.

Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
6. Fatores de especificaes na anlise de cargos.
Requisitos
Mentais
Fatores
de
Especificaes
* Instruo necessria
* Experincia anterior
* Iniciativa
* Aptides
Requisitos
Fsicos
Responsa-
bilidades
por
Condies
de
Trabalho
Atividades
* Esforo fsico
* Concentrao visual ou mental
* Destrezas ou habilidades
* Compleio fsica
* Superviso de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
* Dinheiro, ttulos ou documentos
* Contatos internos ou externos
* Ambiente fsico de trabalho
* Riscos de acidentes
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
PRS E CONTRAS: Mtodo da Entrevista para colheita
de dados.
Prs:

1. o mtodo de obteno de dados mais amplamente utilizado.
2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e
comportamentos que outros no conseguiriam definir.
3. Proporciona oportunidade para mostrar as possveis frustraes que o
cargo impe, mas que o supervisor no percebe.
4. um mtodo simples e rpido para obter informao.

Contras:

1. Pode apresentar distores de informao, falsificaes ou preconceitos.
2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza
outras.
3. O ocupante pode legitimar sua viso do cargo para obter vantagens
pessoais quanto a remunerao ou importncia do seu cargo.


Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
DICAS: O Vocabulrio da Anlise de Cargo.
O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os seguintes conceitos
bsicos sobre anlise de cargos:

Anlise de Cargos: um processo sistemtico e proposital para coletar informaes sobre os
aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.

Descrio de Cargos: representa um sumrio escrito do cargo como uma unidade organizacional
identificvel.

Especificaes do Cargo: uma explanao escrita dos conhecimentos, habilidades, capacidades,
traos e outras caractersticas necessrias para o desempenho adequado de um determinado cargo.

Tarefas: so sries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessrias para produzir
um determinado resultado (como uma unidade de produo ou servio ao cliente).

Posio: consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa.

Cargo: um agrupamento de posies que so similares em seus deveres, como um programador
ou vendedor.

Famlia de Cargos: um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
7. Participao nos envolvidos na colheita de dados.
Mtodos de
Colheita de
Informao
Entrevista
Questionrio
Observao
Participao do
Analista de Cargo
Participao do
Ocupante ou do
Supervisor
Participao ativa
O analista colhe dados
atravs da entrevista
Participao passiva
O analista recebe os
dados atravs do questionrio
Participao ativa
O analista colhe dados
atravs da observao
Participao ativa
O ocupante fornece dados
atravs da entrevista
Participao ativa
O ocupante fornece dados
atravs do questionrio
Participao passiva
O ocupante apenas trabalha
enquanto o analista observa
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
8. Procedimentos gerais na anlise e descrio de cargos.
a - Verificar os documentos existentes para desenvolver uma viso do cargo:
sua misso, principais deveres ou funes, padres de trabalho.
b - Preparar uma lista preliminar de deveres para servir como referncia para
conduzir a entrevista.
c - Anotar os principais itens que so obscuros ou ambguos ou que
requeremmaior esclarecimento.
1.
Desenvolver
informaes
preliminares
sobre o cargo
Aspectos a Considerar Passos
a - Localizar o ocupante capaz de proporcionar uma viso global do cargo
e seus principais deveres, como o supervisor ou funcionrioexperiente.
b - O ocupante do cargo dever ser umfuncionrio tpico que conhece o
cargo (nunca umtraineeou recm-admitido).
c - Os entrevistados devemser experientes (ocupantes) ou responsveis
pelo trabalho feito (supervisor).
2.
Conduzir as
entrevistas
4.
Verificar a
descrio
do cargo
3.
Consolidar
a informao
sobre o cargo
a - A fase de verificao deve ser conduzida emuma situao de grupo.
Cpias escritas da descrio do cargo (descrio narrativa mais a lista de
tarefas) devemser distribudas ao supervisor e aos ocupantes do cargo.
b - A finalidade verificar se a descrio est acurada e completa.
c - O analista deve anotar omisses, ambiguidadese esclarecimentos.
a - Juntar todas as informaes obtidas atravs de diversas fontes emuma
descrio compreensiva e coerente do cargo.
b - Umocupante experiente do cargo deve ser umrecurso acessvel ao
analista de cargos durante a fase de consolidao.
c - Checar se todos os itens da lista inicial e preliminar de deveres e
questes foramrespondidos ou confirmados.
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
9. Os seis passos no processo de anlise de cargos.
Passo 6
Passo 5 Passo 4 Passo 3 Passo 2 Passo 1
Preparar as
especificaes
de cargos
Preparar as
descries
de cargos
Coligir dados
necessrios
para as
anlises de
cargos
Selecionar
os cargos a
serem
analisados
Definir quais
informaes
requeridas
pela anlise
de cargos
Examinar a
estrutura da
organizao
total e cada
cargo
Utilizar as informaes
dos passos 1 a 6 para:
* Planejamento de RH
* Desenho de cargos
* Recrutamento e seleo
* Treinamento
* Avaliao do desempenho
* Remunerao e Benefcios
* Avaliao dos resultados
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas
Caso: A mesmice dos cargos: Tintas ABC (I)
Mrio Esteves tinha 12 anos de casa quando foi promovido para Gerente de
RH da Tintas ABC. Na realidade, seu cargo apenas mudara de nome, pois
nada havia sido acrescentado em suas antigas responsabilidades. Olhando ao
seu redor, Mario constatou que nada havia mudado na empresa naqueles 12
anos. Todos seus colegas e subordinados faziam exatamente o mesmo ou
algo menos do que haviam aprendido quando ingressaram. O mundo mudara
rapidamente, mas a Tintas ABC continuava a mesma: uma empresa esttica,
parada no tempo, conservadora e intra-orientada. Mrio pensava que se os
concorrentes fizessem o mesmo seria uma maravilha. Ainda mais se o mercado
permanecesse sempre o mesmo. Mas lia nos jornais que as outras empresas
seguiam disparadas na frente, com inovaes nos produtos, qualidade nos
servios e intensa participao dos funcionrios. Mrio no se conformava com
a mesmice e o bitolamento da companhia. Como ajud-lo?
Fonte: Chavenato, I. Gesto de Pessoas

Mrio Esteves achava que a Tintas ABC tinha um desenho de cargos
ultrapassado. Como Gerente de RH, achava que deveria algumas
inovaes, mas no tinha inteno de mexer no organograma, pois isto
demandaria enfrentar os demais diretores da empresa, conservadores e
apticos. Achava melhor fazer uma revoluo silenciosa, mas eficaz, por
meio de mudanas nos cargos, com a ajuda dos gerentes de linha. Seu
trabalho deveria ser o de proporcionar intensa assessoria de staff para
que eles pudessem trazer a inovao para a empresa atravs de um total
redesenho dos cargos.

Caso: A mesmice dos cargos: Tintas ABC (II)