Motivacion

Motivacin y Desempeo
Habilidades
Conocimiento del trabajo
Actitudes
Emociones y afectos
Valores y creencias
Necesidades
Elementos Individuales
Ambiente fsico
Diseo del puesto
Recompensa y feddback
Apoyo de la supervisin
Coaching
Normas sociales
Cultura organizational
Contexto del trabajo
Atencin Intensidad
Estmulo y y
Direccin Persistencia
Proceso Motivational
Habilidades
Condiciones
Conductas motivadas
Desempeo
Direccin focalizada: Qu
hacer?
Intensidad y esfuerzo: Cunto
esfuerzo requiere?
Estrategia de calidad: Cul es
la mejor manera?
Persistencia: mantenimiento y
duracin del esfuerzo
Motivacion I
Necesidades, Diseo del puesto y
Satisfaccin
Teoras de las Necesidades
Necesidades: Deficiencias fisiolgicas o
psicolgicas que determinan la conducta
Teora de Maslow: La motivacin es funcin de
cinco necesidades psicolgicas bsicas: fisiolgicas,
seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.
Teora de McClelland: Basada en las
necesidades de: pertenencia, poder, competencia y
logro
Teora de Alderfer: La motivacin es funcin
de tres estados bsicos: existencia, relacin y
crecimiento. La frustracin en un nivel superior,
implica desdender al inmediato inferior
Logro: Alcanzar metas - Avanzar

Afiliacin: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros

Competencia: xito - Mostrar las propias habilidades

Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
Impulsos motivacionales
(McClelland)
Impulsos motivacionales
(McClelland)
Logro
Afiliacin
Poder
Competencia
Fisiolgicas o Bsicas
Autodesarrollo
Reconocimiento
De Pertenencia y Afecto
De Seguridad
Maslow
Maslow
Una necesidad satisfecha no origina ningn
comportamiento.
El individuo nace con un conjunto de necesidades
fisiolgicas que son innatas o hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje
de nuevos patrones de necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades ms
elevadas:sociales, de estima y de autorrealizacin.
Las necesidades ms bajas requieren un ciclo
motivacional rpido y las ms elevadas necesitan
uno mucho ms largo.
Alderfer
Relacin
Existencia
Crecimiento
Enfoques de diseo del puesto
Enfoque motivacional: Tcnicas (ampliacin. rotacin,
enriquecimiento y caractersticas del puesto), que tienen en
cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el
trabajo
Enfoque biolgico: Enfatiza la reduccin de factores que
afectan la salud y seguridad fsica del trabajador (stress,
esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la
calidad del producto y analiza estadsticamente errores y
accidentes
Enfoque mecanicista: Enfocado en la teora de Taylor
que identifica las formas ms eficientes de hacer el trabajo. El
trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su
desempeo.
La satisfaccin en el cargo es funcin de los
factores motivadores (responsabilidad, autonoma,
formulacin de objetivos, enriquecimiento del
puesto)
La insatisfaccin en el cargo es funcin de los
factores higinicos ( salario, beneficios sociales,
clima, condiciones fsicas y ambientales).
Herzberg
MOTIVACION

No Satisfaccin Satisfaccin

Puestos que no Puestos estimulan-
ofrecen suficiente tes, con desafo y
reconocimiento al responsabilidad,
esfuerzo, resultan, ofrecen suficiente
poco estimulantes, reconocimiento a
responsabilidad y los logros y tienen
bajo desarrollo reales posibilida-
des de crecimiento
Factores Motivadores
Modelo de Herzberg
MOTIVACION
Factores Higinicos
Modelo de Herzberg
Insatisfaccin
Trabajos sujetos a
polticas pobres y
administracin no ade-
cuada en cuanto a:
Supervisin tcnica
Salarios
Relaciones laborales
Condiciones de
trabajo
No Insatisfaccin
Trabajos sujetos a
buenas polticas y
administracin correcta
en cuanto a:
Supervisin tcnica
Salarios
Relaciones laborales
Condiciones de
trabajo
Relacin entre Teoras
Maslow
(necesidades)
Autorrealizacin
Estima/Status
Pertenencia/Amor
Seguridad
Fisiolgicas
Herzberg
(factores)
Motivacionales: trabajo,
crecimiento, responsabilidad,
ascenso.
Calidad de relaciones
laborales/personales
Polticas de empresa:
condiciones de trabajo,
remuneraciones
Alderfer
(erc)
Crecimiento
Relacin
Existencia
McClelland
(impulsos)

Logro
Poder
Afiliacin
Logro y reconocimiento
Seguridad en el empleo
MOTIVACION
Modelo de Caractersticas del Puesto
Resultados
Estados
Psicolgicos
Crticos
Aspectos
esenciales
del Puesto
Moderadores
1. Competencias requeridas
2. Necesidad de crecimiento
3. Contexto satisfactorio
Variedad
Identidad
Significancia
Autonoma
Feedback
Conciencia del impacto del
puesto en el resultado
Responsabilidad por la
entrega a clientes internos
o externos
Informacin sobre los
reales resultados de la
actividad
Fuerte motivacin
Alta satisfaccin
laboral
Satisfaccin personal
en crecimiento
Mejoras en la
eficiencia y la calidad
MOTIVACION
Aplicacin del Modelo
Competencias y mejores prcticas
1. Diagnosticar el nivel de motivacin y satisfaccin
laboral
2. Considerar redisear puestos cuando el nivel es
inferior al esperado
3. Determinar si el rediseo es apropiado en el
contexto y la circunstancia
4. Tener en cuenta los aportes de la gente.
MOTIVACION
Motivacin II
Equidad, Expectativas y
Establecimiento de objetivos
MOTIVACION
Equidad
Sostiene que la motivacin es una funcin de
la equidad en los intercambios sociales

Se define como un modelo de motivacin que
explica las razones por las que las personas
se esfuerzan por conseguir justicia y equidad
en los intercambios sociales y en las
relaciones mutuas.
MOTIVACION
Remuneracin
Valor motivacional del dinero
No importa el valor absoluto
Remuneracin Base: factor higinico
Remuneracin personalizada: factor motivacional
Comparacin equidad interna
competitividad externa
MOTIVACION
Individuales
Grupales
Jornales
Vendedores
Ejecutivos
Productividad
Profit Sharing
Gain Sharing
Ventajas:
Incentivos
Esfuerzo Desempeo Meta
Costo variable
Estimula a quienes generan logro
MOTIVACION
A. Situacin de equidad
Self
Other
$2
1 hour

= $2 per hour
$4
2 hours

= $2 per hour
MOTIVACION
$2
1 hour

= $2 per hour
$3
1 hour

= $3 per hour
Self
Other
B. Inequidad Negativa
MOTIVACION
$2
1 hours

= $1 per hour
C. Inequidad Positiva
$3
1 hour

= $3 per hour
Self
Other
MOTIVACION
Sensibilidad a la equidad
Tolerancia de las personas hacia la
inequidad percibida
Benevolente
Sensible
Excluyente

MOTIVACION
Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de
que los esfuerzos producen un nivel especfico
de rendimiento).
Las personas se automotivan para comportarse
de manera que produzcan resultados valiosos.

Factores que influyen en la expectativa:
Autoestima
Autoeficacia
Exitos previos en la tarea
Ayuda recibida del supervisor o subordinados
Informacin necesaria para completar la tarea
Buenos materiales y equipos para el trabajo
Expectativas
MOTIVACION
Expectativa: Convencimiento de que haciendo un
esfuerzo obtendremos un determinado nivel de
desempeo.
Instrumentalidad: El desempeo produce
una mejora de resultados.
Valencia: El valor de la recompensa o resultado
producido
Expectativas
MOTIVACION
Expectativas
Expectativa
Valor
Esfuerzo

Logro de
1er. Nivel
(Mejora)

Logro de
2 Nivel
(Recompensa)
Satisfaccin
Vroom - Porter - Lawler
Retroalimentacin
Desempeo
MOTIVACION
Expectativas
Implicancias para la gerencia
Determina los resultados valiosos para la gente
Identifica los comportamientos que producen
buenos resultados
Contribuye a que la gente alcance los niveles de
desempeo previstos
Relaciona los resultados esperados con los niveles
de desempeo requeridos para alcanzarlos
Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores
Permite evitar inequidad en los sistemas de
recompensas
MOTIVACION
Recompensa a quienes alcanzan el desempeo
esperado
Contribuye al diseo de puestos con desafo
Relaciona las recompensas con el desempeo
grupar fomentando la cooperacin
Recompensa a los gerentes que fomentan,
administran y mantienen las expectativos de logro
Facilita comprender las diferencias individuales
para desarrollar los programas de motivacin
Permite determinar los reales niveles de
motivacin de la gente a travs de cuestionarios y
entrevistas
Expectativas
Implicancias para la organizacin
MOTIVACION
D.P.O.
Sistema de gestin que incorpora la
participacin en la toma de decisiones,
establecimiento de objetivos y feedback.
Los programas de DPO aumentan la
productividad y la satisfaccin de los
empleados cuando exise un fuerte
compromiso de la alta direccin en su
puesta en prctica.
MOTIVACION
Objetivos
Lo que las personas se proponen alcanzar
Fomentan el
desarrollo de
estrategias y
planes de accin
Aumentan
la persistencia
Regulan
el esfuerzo
Direccionan
la atencin
Son
Motivantes
porque
Desempeo
MOTIVACION
Caractersticas de los objetivos
Consensuados
Medibles
Aceptados
Desafiantes
Especficos
Monitoreados Claros
Agregan Valor
OBJETIVOS
MOTIVACION
Mejora del Desempeo
Feedback, recompensa y
refuerzos positivos
MOTIVACION
Aplicaciones
Direccin por
objetivos
Identificar
comportamien
tos
relacionados
Medirlos
Identificar
las
desviaciones
Estrategia
de
intervencin
Evaluar
mejora
Pago por
competencias
Pago Variable Involucracin
del Personal
Modificacin de
la Conducta
Misin y
Valores
Objetivos
de la
organizacin
Objetivos
del rea
Objetivos
del grupo
Objetivos
individuales
Participacin
y compromiso
Administra-
cin participa-
tiva
Participacin
representati
va
Crculos de
calidad
Participacin
accionaris
Destajo
Premios e
incentivos
Comisiones
Reparto de
utilidades
Participacion
en las
ganancias
Flexibilidad
por
habilidades
intercambia
bles
Mejorar las
capacidades
Adquirir
nuevas
competencias
Desafo
adicional de
logro
Mejora
comunicacin
y trabajo en
equipo
MOTIVACION
Mejorar el ciclo de Desempeo
Feedback, Recompensa y Refuerzo
Resultados
Aprendizaje
Desarrollo personal
Estabilidad
Desempeo sostenido
Esfuerzo Habilidad
Feedback instructivo
adecuado y a tiempo
Administracin adecuada
de recompensas,
incentivos y refuerzos
MOTIVACION
Feedback
Respuesta que brinda informacin
objetiva acerca del desempeo individual
o colectivo
Funciones del Feedback
Instruccional
Motivacional
Fuentes de Feedback
Trabajo
Propio
Otros
MOTIVACION
Feedback no tradicional
CDe abajo hacia arriba: Los subordinates evaluan el
comportamiento, estilo y desempeo del superior.
C360 Grados: Evaluacin especfica (puede ser
annima), generado por superiores, pares, subordinados,
provedores, clientes y otras personas interesadas en el
desempeo..
CDiscusin: Exixten opiniones a favor y en contra de
estas nuevas tendencias: Cules deberan ser los lmites?
MOTIVACION
Best Practices
Cmo asegurar los resultados del Feedback
Relacionar el feedback a objetivos de desempeo
existentes y claramente explicados
Dar feedback especfico ante resultados medibles y
comportamientos realmente observados
Dirigir el feedback hacia reas clave de resultado
Dar el feedback inmediatamente despues del
comportamiento observado
Brindar feedback positivo para mejorar. No esperar al
resultado final
Focalizar el feedback en el desempeo, no en la
persona
Fundamentar el feedback en informacin segura y
creible
MOTIVACION
Los sistemas de recompensa
Normas de la
Organizacin
Maximizar beneficios
Equidad
Igualdad
Necesidad
Criterio de
Distribucion
Resultados
Conducta
Otros factores
Tipos de Recompensa
Financiera (extrinsica)
Social (extrinsica)
Fsica (intrinsic)
Consecuencias
Esperadas
Atrae
Motiva
Desarrolla
Satisface
Retiene
MOTIVACION
Porqu las recompensas suelen fallar
Demasiado nfasis en recompensas monetarias
Escaso efecto de apreciacin
Habitualidad la transforma en obligacin
Se recompensan comportamientos no productivos
Demora entre el comportamiento y la recompensa
Uso extendido de prcticas desmotivantes: despidos,
reducciones de costos, reestructuraciones, pobre
comunicacin, excesiva recompensa a los directivos.
MOTIVACION
Programas de refuerzo
Programa Descripcin
Continuo El refuerzo sigue a cada respuesta

Intermitente El refuerzo no sigue a cada respuesta

Razn Fija (FR) Una cantidad determinada de respuesta
debe suceder antes del refuerzo
Razn Variable (VR) Una cantidad variada de respuestas debe
suceder antes del refuerzo
Intervalo Fijo (FI) La primera respuesta despues de un perodo
fijo genera el refuerzo
Intervalo Variable (VI) La primera respuesta despues de un perodo
variable genera el refuerzo


MOTIVACION
Mejores prcticas
Cmo ajustar el desempeo laboral
O Ajustar los comportamientos al proceso de cambio
O Definir especficamente las nuevas pautas de
comportamiento.
O Dar feedback a todos sobre su desempeo.
O Reforzar los comportamientos positivos.
O Utilizar refuerzos significativos.
O Programar los refuerzos para generar nuevos
comportamientos
O Recompensar al equipo (competencias), no a la
competicin
O Construir el desempeo excelente
O Recompensas acordes con el desempeo.
O Jams el desempeo excelente est garantizado.