INSTITUCION UNIVERSITARIA COLEGIO MAYOR DE

ANTIOQUIA
CIENCIAS SOCIALES
PLANEACION Y DESARROLLO SOCIAL
CLASE 1
Adriana Muoz Aguirre
Administradora de Empresas Especialista
ORGANIZACIONES

DEFINICION
La organizacin.
Todo grupo estructurado de
personas reunidas para cumplir
Ciertas metas que no podra
cumplir individualmente.
Es el medio por el cual, el ser
humano cumple sus necesidades y
carencias a partir de la cooperacin
con otros seres humanos, as mismo
es el espacio donde desarrolla todas
sus potencialidades y pone a prueba
sus fortalezas
ORGANIZACIN
Es un grupo humano compuesto de
especialistas que trabajan juntos en una
tarea comn
La organizacin se disea adrede y no se
funda ni en la naturaleza psicolgica del
hombre ni en la necesidad biolgica
Una organizacin siempre es
especializada, se define por su tarea
Las organizaciones existen para
hacer lo siguiente:
1. Renen los recursos para alcanzar las metas y resultados
deseados
2. Producen bienes y servicios con eficiencia
3. Facilitan la innovacin
4. Utilizan fabricacin moderna y tecnologa avanzada
5. Se adaptan e influyen en un ambiente cambiante
6. Crean valor para los propietarios, clientes y empleados
7. Acomodan los desafos constantes de diversidad, tica, patrones
de desarrollo profesional y la motivacin y coordinacin de
empleados
8. Son responsables socialmente sin importar su fin
9. Son responsables de la sostenibilidad del medio ambiente

EVOLUCIN
Evolucin de las organizaciones
Babilonia
China
Sumeria Es el primer pueblo que se conoce por
tener escritura. Adems contaba con un
sistema tributario.
Es de vital importancia el Cdigo de Hamurabi, el
establecimiento de un salario mnimo; la necesidad
de documentar toda transaccin mercantil; cada
ciudadano era responsable de las consecuencias
causadas por el mal desempeo de sus actividades
como jefe.
Que la organizacin sea tal que el gobierno se
establezca Que las funciones sean de tal
naturaleza que el gobierno se defina Que los
procedimientos que el gobierno utilice sean de tal
ndole que este gobierno sea eficiente.
EVOLUCIN
Evolucin de las Organizaciones
Israel
Grecia
Egipto Sus construcciones requirieron de gran coordinacin
de personas y elementos materiales, lo cual hace
pensar que conocan y dominaban ciertas tcnicas
administrativas.
Los patriarcas donde el gobierno se da por razones
familiares y con ello se esboza un tipo de
paternalismo que an se encuentra en algunas
instituciones.
La componen una enorme cantidad de pequeas
islas, por tanto en vez de formarse un gran Estado,
se instituyen ms bien ciudades-estado llamadas
polis.
Roma Especial sentido del orden, un funcionalismo
altamente diversificado, existen los cnsules,
pretores, tribunos, ediles, censores, lo cual supone
el estudio de sus interrelaciones
EVOLUCIN
Evolucin de las organizaciones
EL FEUDALISMO:
Busc un balance entre la autoridad centralizada y la
autonoma local. La cadena de mando dentro de la
organizacin representa grados descendentes de autoridad
delegada. El juramento de fidelidad que ligaba a cada siervo
con su seor una toda la organizacin, vinculada por una
obligacin comn basada tambin en un inters compartido.
LOS GREMIOS:
Se presentan ms bien en la empresa manufacturera, trabajando
con instrumentos manuales sencillos, dndose el trabajo
artesanal, ste congrega en una verdadera familia a todos
aquellos que trabajan determinada actividad y se jerarquiza a
travs de los maestros, los oficiales de diversas categoras y los
aprendices.
INFLUENCIAS
Filosficas.
Scrates Expone su punto de vista acerca de la administracin
como una habilidad personal separada del conocimiento tcnico y
de la experiencia.
Platn, discpulo de Scrates, se preocup profundamente por los
problemas polticos y sociales pertinentes al desarrollo social y
cultural del pueblo griego.
Aristteles En su libro llamado Poltica, estudia la organizacin del
estado y distingue 3 formas de administracin pblica.
Ren Descartes consider conveniente hacer revisin general de
todo de manera que exista seguridad de no omitir nada
importante.
Karl Marx sostiene que todos los fenmenos histricos son el
producto de las relaciones econmicas entre los hombres.
INFLUENCIAS
Organizacin de la iglesia catlica.

En La iglesia Catlica existen formas de staff que
no han podido ser copiadas o aplicadas en las
empresas y que probablemente tendrn una gran
importancia en los cambios que se observan sobre
la forma de ejercer el mando; El Papa como solo
una cabeza ejecutiva.
INFLUENCIAS
Organizacin militar.

El principio de unidad de mando, segn el cual
cada subordinado slo puede tener un superior, es
el ncleo de las organizaciones militares de
aquellas pocas.

El concepto de jerarqua dentro de la organizacin
militar es tan antiguo como la guerra, pues existi
siempre la necesidad de un estado mayor para el
ejrcito.
La evolucin del principio de asesora y la
formacin de un estado general se origin en el
siglo XVIII, por el deseo de aumentar la eficiencia
del ejrcito, creacin de un estado mayor (staff)
para asesorar el mando (lnea) militar.
INFLUENCIAS
Revolucin industrial.
Una nueva concepcin del trabajo modific por completo la estructura
social y comercial de la poca, provocando profundos y rpidos
cambios de orden econmico, poltico y social

El concepto se aplica
principalmente a la invencin y
uso de la mquina de vapor, del
carbn para los altos hornos, la
fundicin del acero y el transporte
realizado mediante la locomotora.
INFLUENCIAS
Economistas liberales.
Adam Smith: (1723 - 1790) creador de la escuela clsica de la
economa visualiz el principio de la especializacin de los obreros en
una fbrica de agujas, enfatiz la necesidad de racionalizar la
produccin.

James Mill: otro economista liberal, establece una serie de medidas
relacionadas con los estudios de tiempos y movimientos, para obtener
el incremento de la produccin en las industrias de la poca.
INFLUENCIAS
Los pioneros industriales y empresarios.
Los creadores de imperios compraron e integraron rpidamente gran
nmero de empresas competidoras, proveedoras o distribuidoras, para
defender sus intereses. Surgieron los primeros imperios industriales,
verdaderos conglomerados de empresas que se volvieron demasiado
grandes para ser dirigidos por los pequeos ncleos familiares.
Tipos de organizaciones
Segn el beneficio que persiguen
Organizaciones sin
fines de lucro
Organizaciones con
fines de lucro
ONGS
Derechos
Humanos
Redepaz
Amnista
Organismos sociales
OEA UNICEF
ONU
Organizaciones de
economa solidaria
Asociaciones
comunales
Cooperativas
Fondos de
empleados
Otras
Civiles Universidades
Defensa civil Boys Scouts Clubes
Colegios
Pblicas
o del Estado
Hospitales
Cuerpo de
bomberos
Universidades
pblicas
Polica
Fuerzas
militares
Religiosas
Hospitales
Universidades
Colegios Seminarios
ORGANIZACIONES
SIN FINES DE LUCRO
Tipos de organizaciones
Con fines
de lucro
Por sector econmico
Por tamao
Por origen de capital
Por explotacin y conformacin de capital
Por responsabilidad legal
Por conformacin
Por nmero de socios
Por el grado de formalizacin
Por el grado de uso de la tecnologa
Por cubrimiento territorial
Otra tipologa de las organizaciones
Sector primario (agrcolas y mineras)
Sector secundario (Manufactura)
Sector terciario (Servicios)
Grandes
Medianas
Pequeas
Microempresas
Pblicas
Privadas
Mixtas
Nacionales
Extranjeras (Multinacionales)
Mixtas
Econmicas
En comanditas (Simples y por acciones)
Limitadas
Naturales
Jurdicas
Unipersonales
Colectivas
Formales
Informales
Intensivas en tecnologa
Poco intensivas en tecnologa
Intensivas en mano de obra
Cubrimiento regional
Cubrimiento nacional
Negocios internacionales
Empresas globales
Organizaciones que aprenden
Organizaciones flexibles
Organizaciones inteligentes
Organizaciones virtuales
Organizaciones moleculares
Tipos de organizaciones
Organizaciones y Stakeholders
Empleados Clientes Asociaciones
Comunidad Gobierno Inversionistas
Medios de
comunicacin
Proveedores
Competidores
Gremios
Organizaciones y sus
Stakeholders
Participantes (stakeholders) de
la organizacin
Son los individuos o grupos con intereses,
derechos o propiedad en una organizacin y sus
actividades
Participantes primarios: son los ms
importantes, son aquellos cuyo inters debe
atender para asegurar su propia supervivencia
Participantes secundarios: son de importancia
ya que pueden emprender acciones que
perjudiquen aunque no destruyan a la
organizacin como los lderes de opinin
pblica, grupos de accin poltica, medios de
comunicacin, ongs
ENTORNO ESPECFICO O
MICROENTORNO
CLIENTES: cambiantes, necesidades,
deseos
PROVEEDORES
COMPETENCIA: fuerte y compleja
MERCADO: oferta y demanda, precios
GRUPOS DE PRESION: proteccin medio
ambiente, derechos humanos, derecho al
trabajo digno
ENTORNO GENERAL O
MACROENTORNO
ECONOMICAS: tasas, Pib, ingreso per capita
POLITICAS Y LEGALES: cambio
gobierno,programas leyes
SOCIOCULTURALES: valores, costumbres,
usos
DEMOGRAFICAS: sexo, edad, escolaridad
TECNOLGICAS
MEDIOAMBIENTALES Y BIOFISICAS: clima,
topografa, espacios
AMBIENTE INTERNACIONAL Y MUNDIAL:
Si pensamos que somos buenos,
seremos susceptibles al fracaso...
El xito del pasado
no garantiza el xito en el futuro

Michael Hammer


Cambio y aprendizaje
organizacional
Adriana Muoz Aguirre
Febrero de 2014
Definicin
Cambio organizacional es cualquier
transformacin en el diseo o funcionamiento de
una organizacin

Persigue dos metas relacionadas entre s: 1)
adecuar la organizacin a su entorno y 2)
modificar el comportamiento de sus empleados
El cambio es multidimensional, no siempre es
lineal o simple, se produce en un contexto
complejo, todo cambio tiene mltiples causas
interconectadas. Puesto que involucra a las
personas eleva su problemtica por la
complejidad humana llena de intereses,
racionalidad y emociones
El entorno provoca modificaciones
importantes en la organizacin por
ejemplo la adopcin de un nuevo mtodo
de produccin, ocasiona cambios en las
tareas de los trabajadores y en las
competencias requeridas. El desarrollo de
Internet, las Tics
Tipos de cambio
Se pueden dar de acuerdo a:

Al grado de cambio: radical y gradual
Al momento de cambio: reactivo y
anticipatorio
Grado de cambio
Las grandes modificaciones operativas ocurren
solo en ocasiones, normalmente el cambio
suele darse en pequeas etapas
El deseo de mejorar continuamente el
desempeo y de adelantarse a la competencia
son razones para realizar pequeos cambios
organizacionales continuamente
Tipos de Cambio de acuerdo
con el grado
Radical: se da cuando las organizaciones
llevan a cabo ajustes importantes o
crticos en la forma como realizan sus
negocios (cambio estructura
organizacional, cambio diseo
organizacional, fusin, adquisicin, venta,
etc.)
Etapas del cambio
radical

1. Descongelamiento: la administracin
planea y prepara a la organizacin para
una transformacin importante, su objetivo
es convencer de la necesidad del cambio y
reducir la resistencia al mismo
Descongelamiento Transicin Recongelamiento
2. Transicin: etapa en la que ocurre gran
parte de las modificaciones, proceso de
instrumentacin
3. Recongelamiento: etapa en la que las
transformaciones permanecen una vez
realizadas, se debe vigilar resultados y
respaldar nuevas acciones
Cambio gradual
Es un proceso de evolucin temporal en
curso en el cual pueden suceder muchas
modificaciones menores
El efecto acumulado de estas
modificaciones puede transformar la
organizacin por completo
La Administracin de Calidad Total se
basa en el cambio gradual, toda la
organizacin busca constantemente como
hacer mejor sus productos o servicios
(kaizen) se plantean propuestas de
cambio da a da
Tipos de cambio de acuerdo
con el momento
Las organizaciones pueden realizar
modificaciones radicales como respuesta a una
crisis o a que sus lderes tienen una visin
nueva o audaz de futuro
Pueden realizar cambios graduales en reaccin
a sucesos del pasado o anticipndose a
tendencias que apenas se manifiestan
Cambio reactivo
Cuando la organizacin se ve obligada a
transformarse en respuesta a un suceso del
entorno externo o interno, por ejemplo:
movimientos de la competencia,
descubrimientos cientficos y tecnolgicos,
cambio regulaciones del gobierno
Puede ser gradual o radical
En ocasiones este tipo de cambio requiere un
nuevo diseo organizacional
Cambio anticipatorio
Cuando se efectan modificaciones
adelantndose a los sucesos o durante las
primeras etapas de la nueva tendencia
Las organizaciones mejor dirigidas siempre
buscan hacer mejor su trabajo para anticiparse
a la competencia, continuamente revisan
polticas, prcticas, introducen nueva tecnologa
y buscan satisfacer los clientes
Planeacin del cambio
organizacional
Puede efectuarse sin planeacin y en
forma catica o de manera planeada
minimizando la ocurrencia de problemas
Los grandes cambios organizacionales
pocas veces ocurren sin algo de caos
La organizacin busca minimizar el caos
poniendo cierto orden en el proceso de
transformacin

La planeacin ayuda a descongelar la
organizacin si se logra convencer a la gente de
la necesidad que hay de cambio y de la
importancia de su participacin
Planeacin del cambio
organizacional
1. Evale el entorno
2. Determine la brecha
En el desempeo
3. Diagnostique los problemas
organizacionales
4. Articule y comunique
Una visin
5. Desarrolle un plan
estratgico
6. Haga planes para anticiparse
y reducir la resistencia
7. Elabore planes para dar
Seguimiento y comience la
Instrumentacin del cambio
1. Evale el entorno
Competidores
Tecnologa
Propietarios
Sindicatos
Gobierno
Socios
Estratgicos
Sociedad en
General
Comunidad
Local
Proveedores
Empleados
Clientes
Organizacin
2. Determine la brecha en el
desempeo
Brecha en el desempeo: diferencia entre
lo que la organizacin desea hacer y lo
que en realidad hace
Da respuesta a la pregunta qu esta
mal?
3. Diagnostique los problemas
organizacionales
Su propsito es identificar la naturaleza y
magnitud de los problemas antes de adoptar
acciones, da respuesta a la pregunta por qu
tenemos brechas en el desempeo?
Es importante conocer el diagnstico antes de
implementar cambios en los procesos, hay
gerentes que piden soluciones sin saber el
origen de los problemas
4. Articule y comunique una
visin de futuro
Una visin clara de futuro orienta los procesos
de cambio exitosamente, pues hace que todos
los empleados pongan toda su dedicacin y
recursos para producir un cambio a gran escala
Para comunicar la visin el lder debe enviar
mensajes congruentes y continuos a travs de
diferentes canales organizacionales y utilizar
fuentes crebles
5. Desarrolle un plan
estratgico para el cambio
En un plan de estratgico de cambio se
articulan los objetivos de cambio y se describen
las medidas especficas que deben utilizarse
para dar seguimiento y evaluar los progresos
que se vayan dando en funcin de esos
objetivos
El plan estratgico proporciona una agenda
para la instrumentacin y la evaluacin
6. Considere opciones
Se deben valorar todas las opciones, sus
ventajas y desventajas
Se debe permitir la participacin de todos
aquellos que se vern afectados
La participacin oportuna permite que el
plan estratgico resulte eficaz
7. Establezca objetivos
Para que los cambios sean eficaces,
tienen que fijarse metas antes de iniciar el
esfuerzo de cambio
Los objetivos deben ser: realistas, claros y
mensurables, coincidir con las metas y
polticas generales de la organizacin, ser
alcanzables
8 Anticipe la resistencia y adopte acciones
para reducirla
La resistencia siempre estar presente, en
mayor o en menor grado, los gerentes deben
anticiparla para salirle al paso y minimizarla si
es posible
La crtica inmediata, la conformidad maliciosa, el
sabotaje, el acuerdo falso, el silencio, la
desviacin y desafo frontal son algunos
ejemplos de muestran la resistencia al cambio
Principales razones de
resistencia al cambio:
1. Temor:
A no poder desarrollar las competencias
necesarias para superar la nueva situacin
A las consecuencias del cambio, como
reestructuraciones que suele ser sinnimo de
reduccin de personal
2. Intereses creados:
El cambio puede significar conflicto con los
intereses individuales o del grupo
Pretender mantener las cosas como estn y
evitar cualquier transformacin con tal de no
poner en riesgo ciertos beneficios
3. Malentendidos
No entender las repercusiones del cambio
Deben abordarse con prontitud los malentendidos y
la falta de confianza
La alta gerencia debe ser visible durante el proceso
de cambio para explicar la nueva direccin de la
organizacin
Estimular a los empleados a que expongan sus
problemas
4. Cinismo:
Historial de cambios fallidos en la
organizacin
Intentos de cambio van y vienen se
convierten en moda, empleados se rehsan a
respaldar otro programa ms de cambio
Sin el apoyo de los empleados los intentos de
cambio fracasan
Las organizaciones pueden reducir estos
problemas haciendo participar a los
empleados en proceso de cambio, la
participacin cuando es voluntaria
conduce al compromiso
Visin positiva del cambio
Apertura hacia el cambio: QUEREMOS
Disponibilidad hacia el cambio
PODEMOS
Compromiso con el cambio ESTAMOS
EN ELLO
Actitud proactiva hacia el cambio, esencia
del cambio efectivo
Planes de seguimiento al
cambio
Seguimiento a las reacciones de los empleados
Seguimiento a los resultados
Seguimiento a la participacin en el mercado
Seguimiento a la rentabilidad
Se deben evaluar las consecuencias a corto y
largo plazo
Evaluar la velocidad, el grado y la duracin de
las mejoras
FUNCIN DE LA INNOVACIN EN
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
La innovacin es el proceso que consiste en
crear e instrumentar una idea nueva
El cambio y la innovacin no son lo mismo pero
estn ligados
El entorno dinmico y cambiante hace que la
innovacin sea indispensable para las
organizaciones establecidas y las nuevas
Modalidades de innovacin
Innovacin tcnica: creacin de nuevos bienes y
servicios
Innovacin de los procesos: crear una nueva
forma de produccin, venta o distribucin de un
bien o servicio existente
Innovacin administrativa: creacin de un
diseo organizacional respalda mejor
elaboracin, produccin y entrega de bienes y
servicios (matriciales, red y virtuales)
Convergencia de las formas de
innovacin: las diversas modalidades a
menudo se combinan
Arquitectura para la innovacin
Los gerentes de todo tipo de organizaciones
deben constituir una infraestructura que aliente
y respalde la innovacin y el cambio por medio
de:
Crear una orientacin hacia el aprendizaje entre los
empleados
Fomentar la capacidad de recuperacin en la fuerza
laboral
Proporcionar un sistema de apoyo para la innovacin


ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Organizaciones que aprenden
Es aquella que constantemente esta
mejorando su desempeo.
Aprende de las experiencias del
pasado, de los clientes, de las
diferentes partes de la empresa y de
otras compaas
La innovacin y el cambio exitosos
no son sucesos, son continuos,
cotidianos, son una forma de vida
organizacional
Caractersticas de una
organizacin que aprende

Liderazgo compartido
Cultura de la innovacin
Estrategia orientada al cliente
Diseo organizacional orgnico
Uso exhaustivo de la informacin
Liderazgo compartido
Todos los empleados comparten la
responsabilidad de tomar decisiones, dirigir las
operaciones y lograr los objetivos
organizacionales
El empowerment (delegacin autoridad) ofrece
una forma de integrar las tareas y permitir que
los empleados participen en las metas de la
organizacin
Cultura de la Innovacin
La innovacin es un proceso interminable que se vuelve
parte de la rutina
Generan una sensacin de comunidad y confianza,
trabajan en conjunto, se respetan y se comunican
abierta y sinceramente, se solucionan mas facilmente
los conflictos
Tienen la sensacin de ser importantes y recibir un trato
justo
Las personas tienden a realizar esfuerzo extra
Aprendizaje continuo individual mediante la delegacin
Estrategia orientada al cliente
Valor agregado para el cliente
identificando y satisfaciendo sus
necesidades
Importancia de los consumidores para el
xito a largo plazo y para alinear sus
actividades importantes
Diseo organizacional orgnico
Las organizaciones que aprenden ponen
su inters en los sistemas orgnicos no
mecanicistas, destacan el uso de equipos,
alianzas estratgicas y redes sin fronteras
Uso exhaustivo de la
informacin
La informacin es el alma de las
organizaciones que aprenden para ser
eficaces deben:

Explorar el entorno
Orientacin a las mediciones
Comunicacin