RELACIONES LABORALES

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Actividades de Recursos Humanos asociadas al trato y a los movimientos de
los colaboradores dentro de la organizacin.

Son las relaciones internas como ascensos, transferencias, separaciones por

jubilacin y dimisiones.

Recursos Humanos acta en la retaguardia como funcin de staff, es decir,

como asesora interna.

MOVIMIENTOS DEL PERSONAL

Se trata de un flujo continuo del capital humano dentro de la organizacin,
con movimientos que implican admisiones, transferencias, ascensos, separaciones por jubilacin y despidos.

TRANSFERENCIAS
La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organizacin o del
empleado, y cumple con diversos propsitos.

Permite que la organizacin se reestructure con la creacin o cierre de

departamentos en funcin de sus necesidades, lo cual provoca la reubicacin de personas en puestos del mismo nivel jerrquico.

ASCENSOS
Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro
de la organizacin.

Cuando un trabajador obtiene un ascenso, su salario tambin registra una

recompensa adicional.

El ascenso es smbolo de xito y representa un paso adelante en la carrera

del empleado.

SEPARACIN POR JUBILACIN

Se trata de un movimiento de salida de la organizacin, el cual presenta
cuando las personas alcanzan la edad lmite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organizacin.

Esta separacin genera una oportunidad para que otras personas se

transfieran o asciendan, y requiere que la organizacin prepare y proporcione sustitutos adecuados.

SEPARACIN
Separacin por iniciativa del empleado o renuncia: Cuando el trabajador
presenta su dimisin a la organizacin por motivos personales o para trabajar en otra organizacin.

Despido por iniciativa de la organizacin: Cuando la organizacin separa

de su puesto al empleado por alguna razn especfica; por ejemplo recorte de personal, reestructuracin, disciplina.

POLTICAS DE DESPIDOS
Poltica de despidos selectivos: Es el procedimiento de la organizacin para
definir los criterios de la eleccin de las personas despedidas en casos de recorte de personal.

Colocacin con otra empresa: Es el procedimiento de la organizacin para

asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por medio de organismos especializados en el ramo para conseguirles un nuevo empleo.

Plan de renuncia voluntaria: Se trata del plan que la organizacin ofrece a

sus empleados para motivarles a pedir su separacin por iniciativa propia.

DISCIPLINA
El trmino disciplina se refiere a la forma en que las personas se conducen
a s mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organizacin.

Se trata de la llamada autodisciplina, o el control que ejercen las personas

sobre si mismas sin necesidad de vigilancia externa.

CONFLICTOS
Las diferencias personales en cuanto a intereses y objetivos siempre
generan alguna especie de conflicto.

Un aspecto crtico del rea de Recursos Humanos es resolverlos dentro de

un marco global y de largo plazo. Cuando se solucionan y resuelven bien, siempre permiten cambios en la organizacin que propician la innovacin.

Cuando no se resuelven bien, o solo en parte, producen un enfrentamiento entre la organizacin, sus miembros y el sindicato, lo cual puede afectar de forma negativa el desempeo organizacional.

NOCIN DE CONFLICTO

El conflicto no es casual ni accidental, sino algo inseparable de la vida de organizacin, o, en otras palabras, inherente al ejercicio del poder.

Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos que pueden chocar.
Siempre que se habla de acuerdo, aprobacin, coordinacin, se debe recordar que esas palabras suponen la existencia o inminencia de sus contrarios, como desacuerdo, desaprobacin, oposicin, y ello significa conflicto. El conflicto es un proceso que se inicia cuando uno de las partes (sea individuo, grupo u organizacin) percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses.

CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO

Diferenciacin de actividades: a medida que la organizacin crece, no solo se vuelve ms grande, sino que tambin desarrolla partes o subsistemas especializados, al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes del ambiente, los grupos empiezan a manifestar maneras especficas de pensar, sentir y actuar; es decir, empiezan a tener su propio idioma, objetivos e intereses. Recursos compartidos: por lo general, los recursos disponibles son limitados o escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas reas o grupos de la organizacin. As, si un rea o grupo pretende aumentar su porcin de recursos, otra rea o grupo tendr que perder o liberar una parte de los suyos. Actividades interdependientes: Existe en la medida en que un grupo no puede desempear su trabajo sin que otro grupo desempee el suyo. Cuando los grupos se vuelen muy interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros. Estas tres condiciones antecedentes crean las condiciones que predisponen al conflicto.

Condiciones que desencadenan el conflicto

El conflicto es un proceso que se deriva de dos condiciones desencadenando percepcin de incompatibilidad de objetivos y percepcin de una posible interferencia. Por consiguiente, la parte afectada adopta un comportamiento de conflictos; surge el comportamiento conflictivo. Para alcanzar sus objetivos o intereses, utiliza una serie de tcticas durante el conflicto, las cuales van desde la resistencia pasiva hasta el bloqueo activo del trabajo de la otra parte. La resolucin representa el fin del conflicto, no significa que el conflicto se solucion, de alguna forma, se puso fin al episodio del conflicto. Por lo general, la resolucin se presenta cuando una parte gana y la otra pierde.

Resultados del conflicto

El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las
partes, sean personas, grupos u organizaciones. As, el desafo reside en administrar el conflicto de modo que permita maximizar los efectos constructivos y reducir los destructivos.

Resultados constructivos del conflicto

El conflicto despierta sentimientos y estimula energas: un conflicto hace que las personas estn ms atentas y abiertas, y que se esfuercen ms. Esta estimulacin de energa despierta su curiosidad e inters por descubrir mejores medios para desempear tareas y nuevos planteamientos para resolver problemas. El conflicto fortalece sentimientos de identidad: cuando un grupo entra en conflicto, se une y cohesiona, adems que se identifica ms con sus objetivos e intereses. La cohesin suele aumentar la motivacin por el desempeo del grupo. Si el grupo gana, sus miembros se sentirn ms motivadas para el trabajo en equipo. El conflicto despierta la atencin hacia los problemas: por lo general, un conflicto es un medio de llamar la atencin sobre los problemas existentes. El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder: el conflicto puede a que se apliquen recursos para su resolucin y equilibra as la diferencia de poder entre las partes.

Resultados destructivos del conflicto

EL conflicto desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad: como una parte ve que la otra bloquea sus esfuerzos, hace presin por ganar y genera un ambiente estresante de frustracin y hostilidad que puede perjudicar el buen juicio y habilidad para desempear las tareas las tareas, as como afectar el bienestar de los involucrados. Conflicto aumenta la cohesin del grupo: con el aumento de la cohesin se eleva la presin social para que las personas se conformen a los objetivos del grupo o de la parte indicada. El conflicto desva energas hacia s mismo: gran parte de la energa, a ganar un conflicto pasa a ser objetivo ms importante que trabajar con eficacia. El conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra: un comportamiento caracterstico del episodio de conflicto entre las partes es entorpecer las actividades de la otra y negarse a cooperar con ella. El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes: Perjudica la comunicacin y distorsiona sus percepciones y sentimientos. En consecuencia, se fortalecen las percepciones y los sentimientos de que los objetivos y los intereses de la otra parte son incompatibles con los suyos.

Administracin del conflicto

Resolucin ganar perder: Una parte vence en el conflicto y frustra los de la
otra en su intento.

Resolucin perder perder: Ninguna parte alcanza todo lo que deseaba,

ambas dejan ir algo, es decir, ambas pierden.

Resolucin ganar ganar: las partes consiguen identificar soluciones

exitosas para sus problemas. El xito, tanto en el diagnostico como en la solucin, permite que ambas partes ganen.

Reivindicaciones en los conflictos laborales

Condiciones legales de trabajo: son las condiciones contractuales del trabajo. Condiciones econmicas del trabajo: son las condiciones que se refieren a la remuneracin. Condiciones fsicas del trabajo: son las condiciones ambientales que rodean a los empleados mientras trabajan. Condiciones sociales del trabajo: son las condiciones que promueven servicios y prestaciones, previstos o no en la ley. Condiciones de representatividad en el trabajo: son las condiciones que aseguran a los empleados alguna forma de participacin en el proceso de decisin o su representacin en ese proceso.

Negociacin colectiva

La negociacin es el proceso de bsqueda de la aceptacin de ideas, propsitos o intereses, con la intencin de alcanzar el mejor resultado posible, de modo que las partes implicadas terminen la negociacin consistente de que se les escucho.

El proceso de negociacin requiere habilidades para la toma de decisiones, comunicacin, motivacin, administracin.
La negociacin es una situacin en la cual ambas partes tienen intereses en conflictos y tratan de llegar a un acuerdo sobre cmo se comportaran una con la otra. La negociacin sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre convenios colectivos en que participan representantes de los trabajadores y de los empleados.

Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales.

La organizacin debe definir con claridad su poltica de recursos humanos y divulgar entre sus empleados. La organizacin debe desarrollar sistemas y canales de comunicacin bidireccionales adecuados para sentir y percibir las experiencias y reivindicaciones de sus empleados. La organizacin debe mantener un dilogo permanente y abierto con los lderes sindicales.

La organizacin debe preparar y capacitar a todos los jefes, sobre todo a los ms prximos a los obreros.
La organizacin no debe tomar declaraciones y posturas revolucionarias, sino ventilarlas en una confrontacin directa y en su debida oportunidad.

La organizacin debe entender que la poca del paternalismo termino y que debe sustituirse por un trato respetuoso e igualitario.

Poltica de relaciones laborables

El subsistema de mantenimiento de los recursos humanos tambin
involucra las relaciones extraas de la organizacin con las entidades representativas de sus colaboradores. Estas relaciones se llaman relaciones laborales porque implican cuestiones ligadas al trabajo del personal.

Las relaciones laborales son la poltica de relaciones de la organizacin con

sus propios miembros por conducto de sindicatos.

La poltica de las relaciones con los sindicatos refleja de manera fiel la

ideologa, cultura y valores adoptados por la alta direccin de la organizacin.

Las organizaciones pueden adoptar cuatro polticas de relaciones laborales:

paternidad, autocrtica, de reciprocidad y participativa.

Poltica paternalista
Se caracteriza por la fcil y rpida aceptacin de las reivindicaciones de los
trabajadores, a medida que los sindicatos consiguen satisfacer las necesidades o las reivindicaciones de sus bases, crean otras de inters colectivo o privativo de sus propios lderes. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo positivo; a cada necesidad satisface surge otra mayor.

Poltica autocrtica
Se caracteriza por la postura rgida e impositiva de la organizacin, la cual
acta de forma arbitraria y legalista al hacer concesiones dentro de la ley. Nos siempre las reivindicaciones lo que provoca que surjan focos de indisciplina y grupos de oposicin del sindicato. Los supervisores quedan al servicio de sus superiores y se toman ms rgidos con sus subordinados. La poltica autocrtica, por su carcter unilateral e impositivo, no es sostenible durante un largo periodo y genera en el personal frustracin y actitudes de rebelda.

Poltica de reciprocidad
Se basa en la reciprocidad entre la organizacin y el sindicato. Las
reivindicaciones se resuelven, directa y exclusivamente, entre la direccin de la organizacin y el sindicato. El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que las partes no violen las clusulas pactadas. En realidad, esta poltica no siempre se cumple, adems de que no cuenta con el apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores, que genera la desconfianza de los trabajadores.

Poltica participativa
Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al
sindicato y a los trabajadores por un lado, y a la organizacin, sus dirigentes y sus supervisores por el otro, se supone que las soluciones se negocian y discuten con datos concretos, objetivos y racionales, adems de que no se basan en opiniones personales.

La direccin de la organizacin y el sindicato resuelven los problemas

generales que implican a todos los empleados.

El sindicalismo

Los sindicatos no son cosa reciente. Sus orgenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista que se desarroll a partir del siglo XVIII con la revolucin de Inglaterra. Los sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a quedar oprimidos ntrelos trabajadores y los consumidores. Los sindicatos consiguieron afiliar miembros, sobre todo en tiempos de aumento de precios, el movimiento sindical a pesar de que tuvo decrementos temporales, experiment un avance constante y slido, incluso en tiempos de presin econmica.

Medios para la accin sindical

A efecto de conquistar las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de

empleados puede utilizar varios medios de accin para presionar a las organizaciones, por ejemplo, la huelga, los grupos de activistas en favor de un movimiento y formas ms ilcitas de presin sindical.

La huelga
Desde el punto de vista objetivo: cuando una clase o grupo de trabajadores
recurre a la huelga para reforzar la reivindicacin de mejores condiciones laborales.

Desde el punto de vista subjetivo: cuando un grupo de trabajadores

recurre a la huelga porque se siente perjudicado por alguna decisin o accin de la empresa.

Desde el punto de vista poltico: cuando un grupo trabajadores recurre a la

huelga en busca de mayor espacio de participacin o de ejercicio de poder.

Piquetes
Son grupos de huelguistas que tratan de allegarse a sus colegas e impedir
que los empleados que desean trabajo entren; incluso coaccionan a quienes no se han adherido a la huelga. Las actividades de un movimiento pueden ser:

Piquetes en la entrada de la empresa: para impedir el ingreso al trabajo. Piquetes en puntos estratgicos: por donde deben pasar los empleados, a
efecto de impedir que ingresen al trabajo.

Formas ilcitas de presin sindical

Huelga simblico: es una paralizacin colectiva de corta duracin y sin abandonar el centro de trabajo. Huelga de advertencia: es la paralizacin que pretende afirmar la importancia de la reivindicacin, la disposicin de la jerarqua de trabajadores a declararse en huelga o el grado de movilizacin de ese mismo grupo. Paro por esmero: tambin llamado operacin estndar, pues el trabajo se desempea estrictamente de acuerdo con los reglamentos internos, pero distorsiona la relacin laboral porque se cumple el contrato de trabajo con tanta minuciosidad que impide la marcha regular de la produccin. Tortuguismo: tambin llamado huelga blanca, porque el trabajo se efecta con lentitud o en condiciones tcnicas no adecuadas. Paros relmpagos: son interrupciones colectivas, rpidas e intempestivas en uno o varios sectores de la misma organizacin o en organizaciones diferentes.

Faltas o retrasos del personal en sectores vitales: muchas veces, los empleados que trabajan en reas vitales para el funcionamiento de la organizacin faltan al trabajo o llegan tarde intencionalmente. Paralizacin de proveedores vitales: es un intento por perjudicar a una organizacin al paralizar a las organizaciones satlites que suministran materia prima o servicios indispensables para su funcionamiento. Proscripcin de horas extras: cuando el personal se niega a trabajar horas extras si lo solicita la organizacin. Ocupacin del centro de trabajo: se trata de una forma agresiva de presin sindical. La ocupacin del establecimiento tiene por objetivo impedir por completo la produccin cuando la organizacin piensa en admitir a nuevos empleados o a los empleados que no se han adherido al movimiento. Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se daan mquinas y tambin bienes de la organizacin.

Medios para la accin patronal

Si los trabajadores ejercen medios de accin sindical para hacer valer sus
reivindicaciones, las organizaciones tambin aprovechan ciertos medios de presin contra los trabajadores, como el cierre temporal o la lista negra.

Cierre temporal (lockout) o huelga patronal

Se trata de un paro patronal, es decir, del cierre temporal de la empresa
determinada por sus dirigentes o por el sindicato patronal como medio de presin en las negociaciones sindicales con sus empleados. Este cierre provoca problemas no solo para los empleados que dejan de trabajar y percibir su remuneracin.

Lista negra

La lista negra es una relacin de trabajadores despedidos por sus acciones

sindicales (activismo sindical), la cual se distribuye a todas las empresas afiliadas a determinado sindicato patronal con el propsito de que se defiendan negando la admisin a esas personas.

Representacin de los trabajadores en la organizacin

El mundo del trabajo ha sufrido grandes cambios. Con el surgimiento de las
grandes organizaciones, de la democracia econmica y de la democracia industrial, la participacin de los trabajadores en decisiones de la organizacin es uno de los temas ms controvertidos y debatidos. los cuales se clasifican en dos tipos:

Representacin directa o antisindical

Es la que implica esquemas internos, como consejos de fbrica y comits de
empresa, con facultades que van desde la simple informacin hasta la participacin efectiva en las decisiones de la empresa. Los tipos principales de representacin directa o antisindical son:

 Consejos de fbrica o comits de empresa: Son grupos de empleados

elegidos por votacin de los dems colegas. Segn la doctrina francesa, los consejos de fbrica y los comits de empresa tienen por objeto asegurar la expresin colectiva de los salarios, que permite la proteccin permanente de sus intereses.

Coadministracin o administracin compartida: es un trmino polmico que

no solo significa un estilo organizacional que permite una fuerte participacin de los trabajadores en su planteamiento y control.

Autogestin o autoadministracin: tambin es un trmino controvertido,

pues para unos significa que la administracin de la organizacin est a cargo de sus miembros o empleados. Es raro encontrar ejemplos de una autogestin, pero los ejemplos ms claros ocurren en Croacia, donde los empleados eligen al consejo de administracin.

Representacin sindical en la empresa

Se operan internamente e implica la participacin de sindicatos fuera de los

muros de la organizacin.