ANEP-OPP- Una0NU

Programa de apoyo al fortalecimiento de Políticas Educativas

 PRESENTACIÓ
N
•Qué idea tenemos del conflicto

•Por qué educar en y para el conflicto

•¿Es una oportunidad de aprendizaje?

•Nuestra concepción teórica

•Nuestro rol: mediador/a, facilitador/a,

negociador/a.
•“En el interior profundo de cada conflicto hay una
contradicción, algo que se interpone en el camino
de otra cosa. La mayor dificultad que se nos
presenta es especialmente si el problema se
resiste a cualquier solución.

•El conflicto genera energía. El problema es cómo

canalizar constructivamente esa energía ya que no
existe alternativa viable a la transformación
creativa del conflicto. Partiendo de ahí, la cuestión
es cómo lograrla”. (J. Galtung)
Herramientas conceptuales para
la gestión de Conflictos
Para prevenir situaciones de violencia y gestionar
situaciones conflictivas, se requiere identificar y
garantizar la efectiva actuación en los siguientes
niveles:

•despolarizar los extremos referentes a posiciones e

intereses
•análisis, contar con todas las visiones y opiniones
•promoción del diálogo y la escucha activa
•garantizar un proceso que sea justo para todos los
actores
•identificar metas legítimas
•que todas las partes conozcan que opina la otra parte
•expresar desde el sentir y generar soluciones
•a que se responsabiliza cada parte
•quienes van a llevar adelante el acuerdo y si cuentan
con los recursos
•quienes van a monitorear que se cumpla lo acordado
 PROCESO DE AUTONOMÍA
•El reto que se nos presenta será cómo aprender a
enfrentar y resolver los conflictos de una manera
constructiva y no violenta.

•Resolver un conflicto por si mismos, además de

hacerles sentir más a gusto con el acuerdo, les dará
más capacidades para resolver otros en el futuro.

•Si los abordamos con los educandos podemos

convertirlos en una oportunidad para que aprendan a
analizarlos y enfrentarlos.
•Que las soluciones salgan de los involucrados

•De esta manera nos aseguramos que ellos sean los

que cumplan lo que tienen a su alcance y que no se les
está imponiendo (importando) desde afuera,
soluciones.
 La doble dimensión del conflicto:
•La manera en que conceptualizamos un conflicto influye en la
manera como lo resolvemos. Se puede usar el conflicto para
mejorar una situación, relación o ambiente. El conflicto puede
causar cambios sociales en los que se pueden establecer modelos
más justos, prácticos y realistas para resolver problemas y
mantener el equilibrio de poder.

•El conflicto puede conducir a una mejoría de las relaciones

humanas y a un nivel más elevado de cooperación. El conflicto
puede mejorar la autoestima, ayuda a madurar, a fortalecer el
carácter y a afirmar la identidad.

•Nadie nace hostil o apático. Aprendemos a responder a los

conflictos a través de las experiencias dentro del ambiente en que
vivimos.

•Los conflictos se asemejan a los laberintos: son complejos y

confusos, incluso irritantes. Pueden irse por diferentes caminos y
terminar de diferentes maneras.
 Formas de intervenir
•Uno de los problemas con el que nos encontramos a la
hora de abordar un conflicto es que respondemos de
forma inmediata (acción/reacción) y nos faltan
referentes de cómo enfrentarlo de una manera
diferente a la violenta.

•Crear espacios en los que educador-educando se

preparen y desarrollen herramientas que les permitan
abordar y resolver los conflictos con mayor creatividad
y satisfacción.
•No hay que esperar a que estallen, para que así, en un
clima menos crispado, con tiempo y sin
apasionamientos podamos abordarlos cuando surjan.

Aprender a detenernos, analizarlos y responder de

forma constructiva va a ser la principal tarea de la
educación desde una perspectiva de Convivencia.
 ¿Cómo abordar los conflictos?
Por la propia naturaleza y por las diversas formas de expresarse
en la vida
de las personas, existen dos formas de abordar los conflictos:

•Una forma, desde una posición controversial, que busca

satisfacer las necesidades e intereses en disputa a costa de la
insatisfacción de la otra persona. En esta postura, una gran parte
involucrada gana y la otra parte pierde, y por lo general no se
resuelven los conflictos y eventualmente podría generar una
cadena creciente de conflictos.

•Otra es desde una posición colaborativa, que busca distinguir

y considerar
los intereses, emociones y expectativas de ambas partes en
juego en la alternativa de resolución. Ambas partes ganan en el
proceso de resolución.

•Reciprocidad

•Podemos enunciar que todas las personas adoptamos una

Conflictos
DESTRUCTIVO

M M
M E E
1. Identificación del conflicto A N
N
O
S O S
S
2. Personalización del V
C
O
conflicto I C M
O U
O
3. Multiplicación de los conflictos N N
L F I
E I C
4. Involucramiento de más personas N A
A
C
C N I
I Z O
5. Ensañamiento del conflicto A A N

6. POLARIZACIÓN CONSTRUCTIVO
La Línea del Tiempo y Etapas

•Es una gráfica que muestra los eventos claves

ocurridos en un lapso de tiempo que explican el
desarrollo del conflicto

•Marca en su eje vertical la intensidad del conflicto

y

•En su eje horizontal enlista fechas y representa

eventos en orden cronológico

•Es conveniente hacerlo desde la percepción de

ambas partes
Etapas del Conflicto
•Preconflicto.- Es la gestación de las condiciones
objetivas como la toma de conciencia para que se
exprese el conflicto (Conflicto Latente)
•Escalada.- Se inicia la confrontación al reconocer
que existen metas incompatibles
•Crisis.- Es la confrontación abierta, la cima del
conflicto a través de la conducta incompatible. Es
la etapa más difícil de intervención
•Desescalamiento, proceso de resolución.- Se
estanca, decrece o detiene la conducta conflictiva
•Resultado o terminación.- Cuando se da un paso
positivo para cambiar mediante: el acuerdo, la
retirada, la imposición o la rendición
•Postconflicto.- Si se intervino adecuadamente
puede ser el fin del conflicto o el inicio del
preconflicto.
suceso
s crisi
s resolució
confrontació n
n
postconflict
o

escalada

preconflict
o

tiempo
 Definición del conflicto:
•Analizar, comprender y enfocar con claridad el meollo de un
conflicto.
•Es necesario tener en cuenta:
•Los intereses y las necesidades de cada uno.
•Las diferencias esenciales y valores que les separan.
•Las diferencias de cada uno sobre el procedimiento a seguir.
•Tener en cuenta para definirlo lo que provocó todo y los
distintos enfoques y es clave precisar los hechos, cómo los
definen unos y otros, qué dio comienzo al problema.
•¿Cuáles son los interese, necesidades y valores de cada uno?
•¿Qué es lo que le preocupa a cada uno, quién gana o pierde
según las soluciones propuestas? Son preguntas que nos
podemos hacer con el objetivo de conocer las metas y las
necesidades humanas elementales que motivan a cada uno
(seguridad, autoestima).

•Y para que las partes queden satisfechas con el acuerdo nos

podemos preguntar: ¿cuáles de estas necesidades se tomarán
en cuenta y deberán figurar en la solución final? - quiénes son
Lederach plantea cuatro
requisitos para
una
•¿Es labuena
Soluciónsolución:
suficientemente específica?
¿Incluye el cómo, cuándo, quién y dónde?
•¿Es una Solución balanceada? ¿Ambas personas
comparten la responsabilidad para hacerla
funcionar?
•¿Ambas personas pueden cumplir lo que
prometen? ¿Es una solución realista?
•¿Resolverá el problema para siempre o sólo a
corto plazo?
•Una vez que se avanzó en la generación de ideas
podemos pasar a la etapa de los acuerdos y tener
presente en que se responsabiliza cada una de las
partes, quienes van a llevar adelante los acuerdos
y si cuentan con los recursos para cumplirlos. A
continuación presento tres puntos básicos
 Concepto de Mediación

Método de resolución de disputas,

informal, confidencial, en el que mediante
la intervención de un tercero neutral que
facilita la comunicación entre las partes,
éstas trabajan en la búsqueda de una
solución de acuerdo a sus intereses.
 Mediaci
ón:paradigmas.
•Dos

•El estilo de Lederach parte de que el hilo conductor

para la transformación de un conflicto se encuentra
ya en la cultura de las partes involucradas y de que
el mediador que intermedia en la comunicación
entre ellas lo que hace es ayudarlas a que hagan
explícito lo que ya implícitamente tienen en su
propia cultura. Las mismas partes involucradas han
de idear, plantear, decidir y sostener
conjuntamente el proceso de solución del conflicto
en que están metidas. Sin aportar un diseño de
solución, el mediador las ayuda.

•Con J. Galtung es distinto: ante un conflicto se

informa en profundidad, pone en juego sus
planteamientos estructurales y trascendentes, y
presenta a los protagonistas del conflicto un
diagnóstico bastante acabado, uno o varios
Características de la mediación:

•no adversarial

•voluntariedad

•poder de las partes – auto composición

•confidencialidad

•personalización

•procedimiento sencillo, estructurado pero flexible

Ventajas:
• flexibilidad y agilidad
•economía de recursos
•rapidez
•preservación de vínculos

•mirada puesta hacia el futuro

•fomento de valores
•posible uso de la interdisciplinariedad
•creatividad

•mayor índice de cumplimiento de acuerdos

•accesibilidad
•mayor protagonismo de las partes
•confidencialidad
•no excluye otros métodos
Rol del Mediador:

•conducir el proceso

•facilitar el intercambio de opiniones

•abrir los canales de comunicación

•lograr el ánimo de cooperación y confianza entre

las partes

•construir su propia neutralidad e imparcialidad

•traducir y transmitir información

•ayudar a cada parte a entender la visión de la otra

•mostrar a las partes que sus preocupaciones son

comprendidas
Procedimiento de Mediación, etapa previa.
•contacto con las partes

•evaluación si el asunto es mediable o no

•información a la parte sobre el procedimiento

•identificación de las partes en el proceso y

autoridad de las partes para llegar a un acuerdo

•invitaciones a concurrir a la mediación

•lugar de reunión