UNIVERSIDADE DO ESTADO DA BAHIA UNEB DEPARTAMENTO DE EDUCAO CAMPUS VII SENHOR DO BONFIM BA CINCIAS CONTBEIS 2011.

Vnculos do Indivduo com o Trabalho e com a Organizao

Senhor do Bonfim BA Maro/2012

Antonio Marcos Cristovo Deiseanne Castro William Santos

Trs disciplinas psicologia, sociologia e filosofia e diversas teorias delas integrantes esto entrelaadas e presentes, umas com maior influncia outras com repercusses menores, na viso contempornea que aborda os vnculos do individuo com a organizao e com o trabalho, apresentados na literatura sob denominaes diversas e reunidos como conceitos psicossociais.

FIGURA 9.1

Nas dcadas de 1960 e 1970 surgiram estudos que esquadrinhavam fatores que influenciavam resultados advindos da fora de trabalho.

... Um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experincias de trabalho. (Locke, 1976)

A posio de destaque ocupada por satisfao no trabalho decorre a respeito de seu papel determinante sobre os comportamentos dos empregados considerados relevantes para a organizao. So considerados como fontes de satisfao no trabalho os fatores chefia, colegas, o prprio trabalho, o salrio e as oportunidades de promoo.

... Grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta a sua auto-estima. (Lodahl e Kejner; 1965)

Numa abordagem organizacional, envolvimento com o trabalho est sendo usado para motivao dos trabalhadores e uma base para estabelecer vantagem competitiva. Numa abordagem individual, o conceito tem sido usado para o crescimento pessoal como tambm uma forma de fazer as pessoas alcanarem metas.

RELAES DE TROCA

ATOS DOS TRABALHADORES

RETRIBUIES ORGANIZACIONAIS

* * * *

Desempenho Assiduidade Permanncia Colaborao espontnea

* * * *

Econmicas Financeiras Sociais Materiais

EXPECTATIVAS DOS TRABALHADORES COM A TROCA * * * * Satisfazer suas necessidades Receber apoio organizacional Reciprocidade organizacional Entabular uma troca justa

* Percepo de suporte organizacional

* Percepo de reciprocidade organizacional * Comprometimento organizacional

* Percepo de justia

Segundo o socilogo BLAU:

TROCA ECONMICA refere-se a uma barganha entre duas partes dentro de um contexto predefinido e que toma o feitio de um contrato.

TROCA SOCIAL acontece com base na confiana e boa f que se instalam entre duas
partes.

Gouldner (1960) defende serem as relaes sociais regidas por um princpio moral, que define como obrigao o ato de retribuir um favor recebido.

* Deve-se ajudar a que nos ajuda e * No se deve prejudicar quem ns beneficia.

Numa viso cognitivista, esquema so: ...estruturas mentais para representar o conhecimento, abrangendo uma
srie de conceitos inter-relacionados em uma organizao significativa. (Sternberg, 2000, p. 185)

Segundo Eysenk e Keane (1994, p. 245) esquema seria:

...um agrupamento de conceitos que envolve conhecimento genrico, e poder ser utilizado para representar eventos, sequncia de eventos, preceitos, situaes, relaes e at mesmo objetos.

Crenas globais acerca do quanto o empregador cuida de bem-estar e valoriza as contribuies de seus empregados. (Eisenberg, Huntington, Hutchison e Sowa, 1986)

Crenas de percepo de suporte organizacional so desenvolvidas porque o empregado se coloca no papel de receptor de doaes j feita ou de provvel receptor de doaes futuras da organizao.

Antecedentes
Justia de procedimento Suporte de chefias Retribuies organizacionais

Percepo de suporte organizacional

Consequncias para organizaes

Menos faltas no trabalho Menor inteno de sair da empresa Maior desempenho Maior satisfao no trabalho Maior envolvimento com o trabalho Maior comprometimento organizacional Maior comprometimento afetivo com a equipe Mais cidadania organizacional

Um conjunto de crenas acerca do estilo retributivo adotado pela organizao perante contribuies ofertadas por seus empregados. (Siqueira, 2003).
O empregado desenvolve expectativas sobre futuras retribuies organizacionais a determinados atos de trabalho, concebido por ele como favores, benefcios ou ajuda organizao.

Atos benficos organizao e ofertados de forma espontnea constituem-se em gestos de cidadania organizacional ( Organ, 1990; Siqueira, 2003)

Tendo sido doador para a organizao no passado, a norma de reciprocidade permitiria ao empregado acreditar que, no futuro, a organizao devedora retribuiria seus gestos sociais de ajuda quando ocorressem situaes problemticas em sua vida pessoal e/ou profissional.

Comportamentos de cidadania organizacional

Empregado doador

Doaes do empregado

Organizao receptora

Percepo de reciprocidade organizacional Retribuies organizacionais

Empregado credor

Organizao devedora

um vnculo estabelecido entre um empregado e a organizao onde ele trabalha. O ato de comprometer revela a idia de obrigar por compromisso. Um relacionamento no qual existe o comprometimento representa uma interao social com base em uma obrigao ou promessas.

Base Afetiva O indivduo desenvolve uma forte identificao com a organizao e nutre por ela sentimentos e afetos positivos ou negativos. Base Cognitiva Insere-se em concepes sociolgicas de permuta e cognitivistas sobre crenas desenvolvidas por indivduos trabalhadores acerca de suas relaes com a organizao.

Identificamos ainda trs estilos a partir dessas duas bases psicolgicas: O estilo de comprometimento afetivo (base afetiva) O estilo de comprometimento calculativo (ou instrumental) O estilo de comprometimento normativo, sendo estes dois ltimos com base cognitivista.

Os estilos de comprometimento no mundo do trabalho podem ser dirigidos a diversos focos (objetos sociais)

(Bastos 2000), identificou quatro padres de comprometimento quando se compararam seus compromissos com a carreira/profisso e com a organizao: Duplo compromisso: Nveis altos e semelhantes de comprometimento organizacional e com a profisso. Duplo descompromisso: Baixos comprometimentos com a organizao e com a profisso. Unilateral com a organizao: comprometimento mais alto com a organizao do que com a profisso. Unilateral com a profisso: comprometimento mais alto com a profisso do que com a organizao.

A primeira idia de que os indivduos, em seus relacionamentos sociais, pesariam seus investimentos e seus retornos nessas relaes, foi apresentada por Adams (1963a), ao afirmar que a deciso de permanecerem, ou no, nestes relacionamentos dependeria do quanto de justia pudesse ser percebida por esses indivduos.

Critrios de alocao de recompensas: 1- Proporcionalidade 2- Igualdade 3- Necessidade

Crena de que as compensaes recebidas pelo empregado so justas quando comparadas com o montante do despendido na realizao de suas contribuies. (Gomide Jr., 1999)

Crena do empregado de que so justos os meios utilizados na determinao do montante de compensao. (Gomide Jr., 1999)

Os procedimentos seriam percebidos como justos quando atendessem as seguintes condies: 1- Consistncia das regras utilizadas 2- Eliminao de tendncias 3- Acuro nas informaes (Tratar com cuidado) 4- Resultados positivos nas informaes 5- Representatividade dos indivduos 6- Manuteno de padres ticos e morais

As perspectivas de atuao dos profissionais de recursos humanos nas organizaes estariam na busca do conhecimento de como e quais polticas organizacionais estariam sendo percebidas pelos empregados. A busca desse conhecimento implicaria em trs passos: A contnua atualizao e acesso s informaes geradas pelos pesquisadores; A partir dos dados obtidos, propor aos dirigentes empresariais, polticas de recursos humanos slidas; Garantir um fluxo contnuo de comunicao organizao-empregado;