UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y TRABAJO SOCIAL

FUNCIONES EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR PUBLICO.

LIC.

HAYDEE DEL ROSARIO RAMOS PACHECO

LEGISLACION LABORAL
Entendemos por legislacin laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como tambin a sus obligaciones y lo mismo para el empleador.

SINTESIS LABORAL
I. OBLIGACIONES GENERALES
1. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE CENTRO DE TRABAJO 2. INSCRIPCION EN EL REGISTRO NACIONAL DE CENTROS DE TRABAJO 3. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE EMPRESAS ESPECIALES 4. REGISTRO DE TRABAJO A DOMICILIO 5. AUTORIZACION PARA EL TRABAJO DEL ADOLESCENTE 6. LIBROS LABORALES OBLIGATORIOS 7. DOCUMENTOS QUE DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR EN EL CENTRO DE TRABAJO 8. VERIFICACION DE PRESENTACION Y CONTENIDO DE DOCUMENTO "DECLARACION SIN PAGO" A ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDO DE PENSIONES.

SINTESIS LABORAL
II. OBLIGACIONES ESPECIFICAS

9. ESTABLECER SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES

10. CONTAR CON ASISTENTE SOCIAL 11. ELABORAR REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO 12. EFECTUAR DEDUCCIONES CORRESPONDIENTES A CUOTAS SINDICALES Y OTROS 13. OBSERVAR LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS DE PERSONAL EXTRANJERO 14. OBSERVAR LOS REQUISITOS FORMALES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD 15. PRESENTAR LOS CONVENIOS INDIVIDUALES DE SUSTITUCION DE DEPSITOS DE C.T.S. Y ENTREGAR LA CORRESPONDIENTE LIQUIDACION AL TRABAJADOR

Marco Normativo
Ley N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Aplica a todos los sectores econmicos y de servicios del sector pblico y privado en todo el territorio nacional.

Seguridad y Salud en el Trabajo

Actividad orientada a crear las condiciones para que el trabajador, pueda desarrollar su labor eficientemente y sin riesgos, evitando sucesos y daos que puedan afectar su salud o integridad, el patrimonio de la entidad y el medio ambiente.

Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo

ACTUAR PLANIFICAR

LEY N 29783

VERIFICAR

EJECUTAR

Servicio Civil
El servicio civil peruano esta conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Los llamamos servidores pblicos por las funciones que realizan de servicio a la ciudadana. Servicio civil, tambin es por extensin, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestin de recursos humanos en el Estado.

Qu es SERVIR?
La Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR naci en junio del 2008 para modernizar la funcin pblica; es un Organismo Tcnico Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestin de las personas al servicio del Estado. SERVIR es el ente rector del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos. Busca un servicio civil meritocrtico, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos.

LEY DE SERVICIO CIVIL 30057

DECRETO LEGISLATIVO N 276 LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES DEL SECTOR PBLICO:

CONCEPTO : Artculo 1.- Carrera administrativa es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores pblicos que con carcter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administracin Pblica. OBJETIVOS: Tiene por objeto permitir la incorporacin de personal idneo, garantizar su permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realizacin personal en el desempeo del servicio pblico.

CARRERA ADMINISTRATIVA
ESTRUCTURA CARRERA ADMINISTRATIVA DL 276 Los grupos ocupacionales de la Carrera Administrativa son Profesional, Tcnico y Auxiliar: a) Grupo Profesional: Servidores con ttulo profesional o grado acadmico reconocido por la Ley Universitaria. b) Grupo Tcnico: Servidores con formacin superior o universitaria incompleta o capacitacin tecnolgica o experiencia tcnica reconocida. c) Grupo Auxiliar: Servidores tienen instruccin secundaria y experiencia o calificacin para realizar labores de apoyo. Tenencia de ttulo, capacitacin o experiencia no implica pertenencia al Grupo Profesional o Tcnico.

CARRERA ADMINISTRATIVA
DERECHOS SERVIDOR PUBLICO 276 a) Hacer carrera pblica base mrito, sin discriminacin de ninguna ndole b) Gozar de estabilidad. No cese ni destitucin sino por causa y procedimiento previsto en Ley c) Percibir remuneracin y beneficios que corresponde a su nivel d) Gozar anualmente 30 das vacaciones remuneradas, salvo acumulacin convencional hasta de 02 perodos; e) Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales, conforme a reglamento f) Obtener prstamos administrativos, de acuerdo a las normas pertinentes g) Reincorporarse carrera pblica trmino desempeo de cargos electivos en los casos previstos en Ley

CARRERA ADMINISTRATIVA
DERECHOS SERVIDOR PUBLICO 276 h) Ejercer docencia universitaria, sin ausentarse ms de 6 horas semanales i) Recibir menciones, distinciones y condecoraciones mritos j) Reclamar decisiones que afecten sus derechos k) Acumular a su tiempo de servicios hasta 4 aos de estudios universitarios a los profesionales con ttulo reconocido por la Ley Universitaria, despus 15 aos de servicios efectivos, siempre que no sean simultneos l) No ser trasladado a entidad distinta sin su consentimiento ll) Constituir sindicatos con arreglo a ley, hacer uso de la huelga, en forma que ley determine n) Gozar trmino carrera de pensin dentro del rgimen que le corresponde ) Los dems que sealen las leyes o el reglamento.

Los derechos reconocidos por la Ley a los servidores pblicos son irrenunciables. Toda estipulacin en contrario es nula

CARRERA ADMINISTRATIVA
DERECHOS SERVIDOR PUBLICO 276
a) Asignacin 25 y 30 aos servicios: 2 remuneraciones al cumplir 25 aos y 3

remuneraciones al cumplir 30 aos, por nica vez cada caso. b) Aguinaldos: En Fiestas Patrias y Navidad por el monto que se fije por Decreto Supremo cada ao. c) Compensacin por Tiempo de Servicios: Se otorga al personal nombrado al momento del cese por el importe del 50% de su remuneracin principal para servidores con menos de 20 aos de servicios o de una remuneracin principal para los servidores con 20 o ms aos de servicios por cada ao completo o fraccin mayor de 6 meses y hasta por un mximo de 30 aos de servicios. En caso de cese y posterior reingreso, la cantidad pagada surte efecto cancelatorio del tiempo de servicios anterior para este beneficio".

Planificacin de polticas de Recursos Humanos

Contiene las actividades que aseguran que los planes y objetivos de las ORH se orienten al cumplimiento de los objetivos institucionales.

ASPECTO A CONSIDERAR:
Formulacin y elaboracin del Plan de Trabajo de RRHH articulado con el SAGRH (SERVIR) y con los objetivos institucionales. Emitir lineamientos (directivas, polticas, reglamentos, etc.) para la gestin de recursos humanos. Identificacin y elaboracin de indicadores. Presupuesto Analtico de Personal (PAP).

La Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR es una entidad pblica adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestin de las personas al servicio del Estado. Se podra decir que es la gerencia de recursos humanos de la administracin pblica.
SAGRH El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos - establece, desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las entidades del sector pblico en la gestin de los recursos humanos.

Planificacin de Recursos Humanos

PORQUE SE PLANIFICA:
Realizar los procesos de reclutamiento y seleccin. Proceso de desarrollo profesional. Planificar las estrategias para cubrir la dotacin y necesidades de personal. Planificar el desarrollo y promocin de personal. Planificar la formacin. Planificar los costos de personal.

Planificacin de Recursos Humanos

FACTORES QUE INCIDEN EL LA PLANIFICACION DE RRHH

P.A.P.
El Presupuesto Analtico de Personal es un documento de Gestin Institucional, que refleja en trminos presupuestarios y financieros el gasto global que representa contar con determinada cantidad y calidad de servidores pblicos. Su formulacin est a cargo de la Oficina de Personal o la que haga sus veces, en mrito a lo dispuesto en la Directiva N 00182-INAP/DNP aprobado por la Resolucin Jefatural N 019-82-INAP/DIGESNAP.

F2: Manual de Organizacin y Funciones

ASPECTO A CONSIDERAR: Normas y criterios para la elaboracin del MOF. Elaboracin de perfiles de puestos.

M.O.F.
El Manual de Organizacin y Funciones - MOF es un documento normativo que describe las funciones especficas a nivel de cargo o puesto de trabajo, desarrollndolas a partir de la estructura orgnica y las funciones generales establecidas en el Reglamento de Organizacin y Funciones, as como en base a los requerimientos de cargos considerados en el Cuadro de Asignacin de Personal.

PORQUE ES IMPORTANTE EL M.O.F.

Permite superar la duplicidad, las superposiciones e interferencias orientando a la eficiencia y eficacia. Desarrolla los perfiles de los cargos considerados en el CAP, as el personal conoce su ubicacin, dependencia, jerarqua, responsabilidad y requisitos mnimos para el cargo especfico. Contribuye a realizar el seguimiento, la evaluacin y el control de las actividades de cada rgano. Permite a los supervisores distinguir con precisin y orden los elementos que integran cada puesto. Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. Es fuente de informacin bsica para la gestin de los recursos humanos de la INSTITUCION.

EI perfil del puesto y los pasos para hacerlo

Es una herramienta de gestin de recursos humanos que provee la informacin estructurada acerca de la ubicacin de un puesto dentro de la estructura orgnica, su objetivo y funciones principales; as como tambin los requisitos y exigencias que se demandan para que una persona pueda conducirse y desempearse adecuadamente dentro de la organizacin El proceso para elaborar el perfil de puestos se realiza a partir de la estructura orgnica y funciones generales establecidas, para esto se revisa: Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) Manual de Organizacin y Funciones (MOF) Cuadro para la Asignacin de Personal (CAP) Trminos de Referencia (TDRs) CAS

La elaboracin del perfil del puesto es un proceso mediante el cual se busca determinar las aptitudes, cualidades y capacidades que son fundamentales para una adecuada ocupacin, las mismas que debern responder a los objetivos institucionales de la institucin. Para elaborar un perfil del puesto es conveniente tomar en cuenta elementos como la experiencia laboral, el nivel de formacin adquirida y las condiciones de trabajo.

Pasos para realizar un anlisis de cargo.

Luego de reunir la informacin requerida, se revisa la estructura orgnica para determinar la dependencia jerrquica del puesto y con qu unidades orgnicas mantiene una relacin directa de coordinacin. EJEMPLO La unidad de tesorera depende jerrquicamente de la oficina de administracin pero tiene relacin directa de coordinacin con la unidad de contabilidad, unidad de personal, unidad de presupuesto y otros. Es conveniente no restringir las coordinaciones que una unidad orgnica pueda hacer con otras. Lo que debe quedar claro es la necesidad de desarrollar relaciones internas productivas y de cooperacin.