INFORME PSICOLGICO LABORAL DIPLOMADO PRUEBAS PSICOLGICAS

Facilitador: Lic. Karla Ivette Hernndez Moya

Objetivo
Se analizar, el concepto, la estructura y la finalidad del informe psicolgico, para luego indicar el mtodo de elaboracin del mismo dentro del rea laboral.

Definicin del concepto.

El Informe Psicolgico es una exposicin escrita, minuciosa e histrica de los hechos referidos a una evaluacin psicolgica, con el objetivo de trasmitir a un destinatario, los resultados, conclusiones y pronstico en base a los datos obtenidos y analizados a la luz de instrumentos tcnicos: entrevista, observacin y test.

Objetivos del Informe.

En funcin del motivo de demanda de la evaluacin, el Informe podr destinarse a finalidades diversas, tales como:

Contratacin de personal de nuevo ingreso.

Reevaluacin del acoplamiento puesto-persona. Evaluacin de personal conflictivo o de difcil administracin. Promocin de puesto. Transferencia de un puesto a otro del mismo nivel, pero con diferentes funciones y responsabilidades. Evaluacin grupal, departamental, divisional o general, cuando la Empresa decide hacer cambios estructurales en su organizacin, de planes o proyectos de desarrollo, etc.

Estructura del informe:

1. Encabezado 2. Introduccin

3. Descripcin
4. Conclusiones 5. Sugerencias!

Estructura del informe:

1.- ENCABEZADO

Datos del evaluado: nombre y apellido, edad, domicilio, formacin, puesto al que aspira. Finalidad: motivo de la evaluacin en este caso definicin de un puesto laboral dentro de una organizacin

Estructura del informe (cont.)

2.- INTRODUCCIN
Es la narracin de los hechos. Se inicia con las razones de la demanda de la evaluacin, seguida de la informacin recolectada: Datos de la persona evaluada Hechos y actitud del solicitante Descripcin del proceso realizado (fechas!) Procedimientos o tcnicas utilizadas en la recoleccin de datos (marco referencial).

Estructura del informe (cont.)

3.- DESCRIPCIN. Exposicin descriptiva en forma metdica, objetiva y con fidelidad a los datos recogidos. Se debe respetar la fundamentacin terica que sustenta el instrumental tcnico utilizado, tanto como los principios ticos y las cuestiones relativas al secreto profesional.

Estructura del informe (cont.)

La claridad en la presentacin de los datos, es indispensable ya que es el sustento y fundamento de las conclusiones; Si el dato ha sido obtenido por un mtodo (tcnica de medicin), cul es y de dnde se infiere; Explicita categorizacin de esos datos o hechos;

Observaciones, donde puede explicitarse lo que result insuficiente o recomendable de continuar analizando.

Estructura del informe (cont.)

4.- CONCLUSIONES.
Resumen objetivo y directo en donde se va a especificar y dar nfasis a las evidencias encontradas o el resultado de los datos a partir de las referencias adoptadas, que sostengan el resultado al que se lleg, sustentando as la finalidad que se propuso. Se debe emitir un juicio final acerca de los datos que recabaron del candidato, para llegar a una conclusin de si es (segn sus Factores de inteligencia, habilidades y personalidad) Aceptable, Aceptable con Reservas o No Aceptable al puesto para el cual est siendo evaluado. Adems, se debe dar explicaciones completas del por qu ha llegado a esa conclusin, as como cules son sus fundamentos para emitir ese juicio.

Una vez descrito el cmo, plantearemos el qu debe ser descrito en el informe laboral.
En un proceso de Evaluacin psicolgica del rea laboral, usualmente se evalan cuatro aspectos: Inteligencia Intereses Vocacionales Personalidad Habilidades especficas

El qu de la Estructura.
En los test de Inteligencia los posibles resultados que nos interesan son: Inferior al trmino medio Igual al trmino medio Superior al trmino medio

El qu de la Estructura.
En las pruebas de Personalidad lo que nos interesa es:
Con trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeo en el trabajo. Sin trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeo en el trabajo. Por ejemplo los trastornos que deberan ser descartados serian: Trastornos mentales orgnicos. Trastornos mentales producidos por el consumo de sustancias. Esquizofrenia, trastorno esquizotpico y trastornos de ideas delirantes. El resto de los trastornos del comportamiento no tendran una afectacin directa en el trabajo y negarle el empleo a una persona por dicha condicin probablemente sera discriminacin.

El qu de la Estructura.
Una vez descartado el riesgo de un trastorno orgnico, se describen los rasgos de personalidad que nos interesan segn la finalidad de la evaluacin.
Nivel de responsabilidad. Capacidad de adaptacin. Habilidad de liderazgo. Tolerancia al stress y la presin. Competitividad. Nivel de energa, entusiasmo. Creatividad. Introversin, extroversin. Relaciones sociales satisfactorias.

Estabilidad emocional. Confianza en s mismo. Persistencia, constancia. Juicio. Perfeccionismo. Capacidad de organizacin. Capacidad para tomar decisiones. Tendencia a la manipulacin. Capacidad para trabajar en equipo. Dependencia e independencia

El qu de la Estructura.
En las pruebas de intereses vocacionales el resultado que nos interesa es: La descripcin de sus intereses vocacionales en Actividades administrativas, actividades de trabajo social, etc. Todas las vocaciones involucradas con el puesto que se pretende evaluar.

El qu de la Estructura.
En las pruebas de habilidades especficas podemos evaluar por ejemplo: Habilidad para la venta Habilidad para la docencia Capacidad de concentrarse por largos periodos, etc.

Para una mejor utilizacin de estos instrumentos es conveniente realizar una tabla de decisin que establezcan los aspectos psicolgicos que debern ser evaluados en cada puesto y los resultados mnimos que se esperan en cada puesto.

5. SUGERENCIAS.
Es importante externar sugerencias que pueden ser de alta utilidad a la persona que sera el jefe inmediato del evaluado, como a la Organizacin misma. Las sugerencias pueden ir encaminadas, en cualquiera de los siguientes tres puntos principales: Antes de contratar al candidato o de moverlo del puesto. En el momento de hacer una contratacin. Despus de que haya sido asignada la persona a un puesto.

El Informe queda cerrado, con la indicacin de la fecha y la firma del psiclogo o de quien haya realizado toda la integracin.

Formatos.
Los Informes psicolgicos se pueden dividir en 3 tipos:

Informe Psicolgico Tcnico. Informe Psicolgico no tcnico. Informe Psicolgico mixto

Informe Psicolgico Tcnico.

Los resultados obtenidos durante el proceso, sern expresados en forma grfica o esquematizada, por medio de rangos numricos: en forma porcentual o por medio de puntuaciones escalares: CI, puntaje T, percentiles etc. Estos datos se obtendrn de las diferentes pruebas psicolgicas y por medio del diseo de entrevistas valoradas cuantitativamente.

Informe Psicolgico no tcnico.

Es aquel que se construye en forma de oficio y debe contener los siguientes datos: Nombre del candidato, Puesto solicitado, Motivo de evaluacin, Pruebas administradas al candidato, Resultados de las pruebas psicolgicas: inteligencia, aptitudes, intereses, personalidad.

As mismo la conclusin y recomendaciones.

Informe Psicolgico mixto

En este modelo se pueden combinar tanto resultados numricos, grficos o esquematizados al igual que resultados en prosa o expresados de manera escrita y verbal.
En este caso el psiclogo debe explicar la grfica de los resultados obtenidos por el sujeto.

Resumen de los factores que evalan los test.

Cuestionario Desiderativo de Bernstein El Test promueve la movilizacin de las fantasas desiderativas (es decir, de los deseos) y su comunicacin, simbolizada e intelectualizada. Es una puerta a estratos profundos de la personalidad.

Test de Habilidades de Negociacin La prueba esta diseada para medir las habilidades bsicas que estn implicadas en la capacidad de negociacin como: ascendencia, sumisin, argumentacin y adaptacin de circunstancias, con una concepcin ms amplia que la referida a la venta.

Test del Eneagrama.

Identifica nueve tipos de personalidad, as como nueve formas de expresin del xito profesional, estilos de liderazgo, de trabajo en equipo, del manejo del conflicto y permite aprender herramientas de coaching.

El Test del Pueblo. Identifica el nivel de socializacin del evaluado, as como caractersticas intelectuales, laborales y emocionales.

Figura Bajo la Lluvia

Permite obtener una semblanza de una persona en condiciones ambientales poco agradables, en las que la lluvia es un componente alterador. Frente al agregado de la situacin desagradable, el individuo ya no puede sostener su apariencia habitual y debe recurrir a las defensas que normalmente se mantienen ocultas.

Test de la Figura Humana de Machover Evala la personalidad del individuo a niveles profundos desde su imagen corporal, como el reflejo viviente de uno mismo, en cualquier momento, de nuestras experiencias emocionales, vividas a travs de nuestro cuerpo con la marca de la vida emocional.

Frases Incompletas Aplicadas a la Industria Mide una serie de actitudes que asume la persona en un ambiente de trabajo que son agrupados en cuatro reas principales; responsabilidad, relaciones interpersonales, motivaciones y concepto sobre si mismo.

Inventario de Preferencias de Pensamiento Ned Herrmann Identifica las diferentes preferencias del procesamiento de la informacin y de las desviaciones de personalidad.

Escala Multidimensional de Asertividad Conocer el estilo de asertividad de cada persona. Entendindose de esta manera: el asertivo que su mismo nombre lo describe, el no asertivo y el asertivo indirecto que describe a quien s es capaz de expresarse pero slo de manera indirecta, es decir, a travs de otras personas, una carta, telfono, etc. No teniendo un enfrentamiento cara a cara.

Test Guestaltico Visomotor de Bender en Adultos Exploracin del retardo, la regresin, la prdida de funcin y defectos cerebrales orgnicos, en adultos, as como de las desviaciones de la personalidad, en especial cuando se manifiesta fenmenos de regresin.

Examen de la patologa mental en adultos: retrasados globales de la maduracin, incapacidades verbales especficas, disociacin, desrdenes de la impulsin, perceptuales y confusionales.

Perfil de Estrs
El Perfil del Estrs se desarroll para proporcionar una evaluacin amplia del estrs y del riesgo para la salud que incluyera todos los factores clave que han demostrado regular la relacin entre estrs y enfermedad.

Test de Frustracin de Rosenzweig Consiste en la presentacin de 24 lminas que reflejan situaciones de la vida diaria relacionadas con la frustracin, y en las que aparecen dos personas en actitud de conversacin; en cada escena figura lo que dice uno de los personajes dejando en blanco el pensamiento del otro, con el fin de que el evaluado escriba lo que a su juicio piensa o dice este personaje.

Test de Inteligencia Otis Permite la Evaluacin de la inteligencia general. proporciona una apreciacin del desarrollo mental del sujeto y de su capacidad para adaptar conscientemente su pensamiento a nuevas exigencias.

Actividad.
Realizar el Informe laboral que condense todas las pruebas auto aplicadas en el

diplomado-taller, con el fin de ejercitarse en el modelo propuesto, cuyos elementos son:

Finalidad. Confidencial. Las conclusiones hacen referencia a las tendencias de comportamiento del evaluado y se aplican nicamente a la presente postulacin. No existe autorizacin profesional para revelar su contenido
1. Datos de Identificacin Empresa, Puesto, Nombre, Edad, Sexo, Escolaridad y Fecha. 2. Aspecto evaluado: INTELIGENCIA Prueba(s) aplicada(s): Puntaje obtenido: C.I. (por arriba, igual, por debajo del trmino ) 3. Aspecto evaluado: PERSONALIDAD Prueba(s) aplicada(s): Resultados: Con/Sin trastorno mental que afecte el desempeo del puesto. Rasgos de personalidad (generales del rea laboral)

4. Aspecto evaluado: HABILIDADES ESPECFICAS

Prueba(s) aplicada(s) y Resultados obtenidos.
Factor x Descripcin Resultado Nmero / Grfica
Fortalezas, Debilidades, Aptitudes.

5. Observaciones: La candidata cuenta con el C.I. solicitado para el puesto, no presenta ningn trastorno del comportamiento que pueda obstaculizarle su desempeo en el puesto para el que concursa, muestra rasgos de personalidad apropiados para la tarea a desempear, posee intereses vocacionales acorde al puesto y habilidades especficas para la tarea a desarrollar. Por lo que se sugiere su contratacin 6. Sugerencias.