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Por educacin concluimos, la preparacin de la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
Educacin
Todo lo que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia. Tambin esta puede ser institucionalizada y de modo sistemtico. En trminos generales, la educacin es la preparacin para la vida y por la vida.
Tipos de educacin
Educacin profesional Es la educacin institucionalizada o no, que busca preparar al ser humano para la vida profesional.
Formacin profesional Es la que prepara a la persona para una profesin en determinado mercado de trabajo.
Desarrollo profesional Es la que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesin.
Capacitacin Es la educacin profesional para la adaptacin de la persona a un puesto o funcin. Se imparte en la empresas
Capacitacin
Es el proceso educativo de corto plazo, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos.
La capacitacin contiene:
de
conocimientos
Transmisin de la informacin
El reto est en repartir informacin como un conjunto de conocimientos. Normalmente informacin sobre el trabajo, la empresa, sus productos, servicios, polticas, reglas, reglamentos, etc.
Desarrollo de habilidades
La modificacin de actitudes negativas para convertirlas en favorables. Puede implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes.
Desarrollo de conceptos
Se dirige a elevar la capacidad de retencin de ideas y filosofas, para facilitar la aplicacin de los conceptos en la prctica.
Objetivos de la capacitacin
Ciclo de la capacitacin
La capacitacin implica un proceso de 4 etapas:
1. 2. 3. 4.
Deteccin de las necesidades Programa de capacitacin Implantacin y ejecucin Evaluacin de los resultados
Capacitacin
3. Ejecucin de la capacitacin
Analiza toda la organizacin, es decir, misin, visin, objetivos, recursos y competencias. Determina la importancia que se le dar a la capacitacin Verifica los costos y beneficios esperados de la capacitacin.
Analiza el recurso humano de la organizacin Procura asegurarse que la fuerza de trabajo sea suficientes en trminos cuantitativos y cualitativos.
NECESIDAD DE CAPACITACI N
Permite preparar la capacitacin para cada puesto, con el objeto de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempearlo.
del desempeo Permite identificar a los empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio.
Observacin
Constatar donde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos, atrasos, desperdicios, ausentismos, etc.
Observacin
Constatar donde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos, atrasos, desperdicios, ausentismos, etc.
Cuestionarios
de supervisores y gerentes
Entrevistas
Reuniones
Examen
interdepartamentales
de empleados
Reorganizacin
Entrevista Anlisis
del trabajo
de salida
Informes
Indicadores a priori: para sealar hechos que provocaran futuros requerimientos de capacitacin Indicadores a posteriori: problemas que se desprenden de necesidades existentes
Indicadores a priori
Expansin de la empresa Reduccin del numero de empleados Cambio de mtodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimientos de personal Faltas, licencias y vacaciones de personal Expansin de los servicios Modernizacin de la maquinaria o
Indicadores a posteriori
Problemas de produccin, como: Calidad inadecuada de la produccin Baja productividad Averas frecuentes en el equipo e instalaciones Gastos excesivos para el mantenimiento Exceso de errores y desperdicio
Problemas de personal, como: Relaciones deficientes entre el personal Numero excesivo de quejas Poco o nulo inters por el trabajo Falta de cooperacin Nmero excesivo de faltas y reemplazas Tendencia a atribuir las fallas a los dems
Programacin de la capacitacin
El programa de capacitacin se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes, que deben identificarse durante la deteccin.
1.
2.
3.
4.
5. 6. 7.
Cul es la necesidad? Dnde se determin en primer lugar? Ocurre en otra rea o divisin? Cul es su causa? Es parte de una necesidad mayor? Cmo resolverla: por separado o en combinacin con otras? Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla ?
8.- La necesidad es inmediata? Cul es su prioridad con relacin a las dems? 9.- La necesidad de permanente o temporal? 10.- Cuntas personas y cuntos servicios se atendern? 11.-Cunto tiempo hay disponible para la capacitacin? 12.-Cul es el costo probable de la capacitacin? 13.-Quin realizara la capacitacin?
La deteccin de las necesidades de capacitacin debe proporcionar la informacin siguiente para trazar el programa:
o Qu
se debe ensear? o Quin debe aprender? o Cundo se debe ensear? o Dnde se debe ensear? o Cmo se debe ensear? o Quin lo debe ensear?
Planeacin de la capacitacin
Quin debe capacitarse
Aprendices
Capacitador o instructor
Quin va a capacitar
Cundo ser la Agenda de la capacitacin capacitacin y horario Cunta ser la Tiempo, duracin o capacitacin intensidad
Atender
ocasin Definicin clara del objetivo de la capacitacin Definicin del grupo objetivo Clculo de la relacin costo-beneficio del programa
El paso es elegir las tcnicas de capacitacin para el programa. Las tcnicas de capacitacin se clasifican con base en su utilizacin, tiempo y lugar de aplicacin
Tcnicas de capacitacin orientadas al contenido: diseadas para la transmisin de conocimientos o informacin. Tcnicas de capacitacin orientadas al proceso: diseadas para el cambio de actitudes, as como el desarrollo de habilidades interpersonales.
Tcnicas de capacitacin mixtas: se utilizan para transmitir conocimientos y contenidos y alcanzar los objetivos establecidos para las tcnicas orientadas al proceso. Sobresalen las tcnicas de conferencia, simulaciones y juegos.
Se clasifican en dos categoras: las aplicadas antes de ingresar al trabajo (induccin e integracin) y las aplicadas despus del ingreso.
Tcnicas de capacitacin de induccin o de integracin a la empresa: pretende que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa.
Ofrece ventajas como: El nuevo empleado recibe informacin general necesaria de la empresa. Se conocen los reglamentos de la empresa. El empleado recibe instrucciones de acuerdo con la descripcin del puesto que ocupar.
Presenta varias modalidades: Rotacin de puestos Entrenamiento para algunas tareas Enriquecimiento del puesto
Las principales tcnicas de capacitacin fuera del trabajo son: Aulas para exposiciones Conferencias Seminarios y talleres Pelculas, videocintas (televisin) Estudio de casos Foros
Ejecucin de la capacitacin
Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitacin, el siguiente paso es su instrumentacin. La ejecucin de la capacitacin supone el binomio formado por el instructor y el aprendiz.
Los instructores son las persona situadas en un nivel jerrquico cualquiera de la empresa que cuenta con experiencia o estn especializadas en determinada actividad y transmiten sus conocimientos a los aprendices.
del programa de capacitacin a las necesidades de la organizacin: la capacitacin debe significar la solucin de los problemas que originaron las necesidades diagnosticadas. del material de capacitacin: el material de enseanza pretende concretar la instruccin y facilitar la
Calidad
Cooperacin
de los gerentes y dirigentes de la empresa: es necesario contar con el espritu de cooperacin del personal y con el respaldo de los directivos, pues todos deben participar en la direccin del programa.
Calidad
y preparacin de los instructores: stos deben reunir cualidades personales como facilidad para las relaciones humanas, motivacin, didctica, as como conocimiento de la especialidad.
Calidad
de los aprendices: se obtienen mejores resultados cuando se selecciona bien a los aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos de la capacitacin.
El programa de capacitacin debe incluir la evaluacin de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:
1.
2.
en el nivel organizacional Evaluacin en el nivel de los recursos humanos Evaluacin en el nivel de las tareas y operaciones
Aumento en la eficiencia organizacional Mejora de la imagen de la empresa Mejora del clima organizacional Aumento de la eficiencia Mejora en la relacin entre empresas y empleados
b)
c) d) e) f)
Reduccin de la rotacin de personal Reduccin de ausentismo Aumento en la eficiencia individual de los empleados Aumento en las habilidades personales Aumento de conocimiento personal Cambio de actitudes y conductas.
b)
c) d) e) f)
Aumento de productividad Mejora en la calidad de los productos y servicios Reduccin del flujo de la produccin Mejora en la atencin al cliente Reduccin del ndice de accidentes Reduccin del ndice de mantenimiento de maquinas y equipos
4. Recopilacin de material y datos para la instruccin 9. Informe de la capacitacin 5. Elaboracin del programa de capacitacin 7. Ejecucin de la capacitacin 6.Capacitacin de los instructores
Mtodos de evaluacin El aprendiz responde satisfactoriamente a la encuesta (satisfaccin con la experiencia de capacitacin). El aprendiz responde a la encuesta con aprendizaje completo (nuevos conocimientos y habilidades adquiridos). La evaluacin posterior del gerente indica que el aprendiz retiene el aprendizaje despus del acto (memoria observable en las habilidades). La evaluacin posterior del gerente indica que el aprendiz todava retiene lo aprendi en el acto (aumento de la productividad en el mediano plazo). El anlisis de costos/beneficios refleja un aumento de la productividad en el mediano plazo.
Nivel 2: Conocimiento
Nivel 3: Comportamiento
Nivel 4: Impacto
Nivel 5: ROI
Nivel 6:
Educacin a distancia
Las empresas y universidades intensifican la educacin a distancia por que adems de los bajsimos costos, incorporan nuevos servicios, formularios de inscripcin, material de apoyo, etc. Hoy, los llamados sites, pginas dedicadas a estructurar el intercambio de conocimiento entre grupos de intereses semejantes dentro de la empresa, es algo comn.
Educacin corporativa
Tiene la ventaja de que es holstica, sistemtica, proactiva y sinrgica. Con frecuencia se basa en el concepto de universidad corporativa, la cual ms bien representa un proceso, una mentalidad, un estado de nimo generalizado, que un lugar fsico o entidad concreta en trminos estrictos.
Conforme a esta visin, las organizaciones necesitan reunir cinco caractersticas simultneas y fundamentales, las cinco f: fast, focused, flexible, friendly y fun (veloz, enfocada, flexible, amigable, y divertida). Adems, las personas deben desarrollar competencias personales para actuar en los nuevos ambientes de negocios, a saber:
1.- Aprender a aprender: las personas deben contribuir de manera constructiva en todo, desde la forma de asegurar la calidad de los productos hasta la de mejorar los procesos de la organizacin. 2.- Comunicacin y colaboracin: los equipos son la base de las organizaciones flexibles, y la eficiencia de las personas est cada vez ms ligada a su habilidad interpersonal de comunicacin y de colaboracin.
3.- Raciocinio creativo y solucin de problemas: se espera que las personas en el nivel operativo descubran por s mismas cmo mejorar y agilizar su trabajo, pensando creativamente, desarrollando habilidades para resolver problemas y analizar situaciones, indagar, etc. 4.- Conocimiento tecnolgico: la importancia reside en el empleo del equipo de informacin que conecte al individuo con los miembros de sus equipos alrededor del mundo.
5.- Conocimiento global de los negocios: la capacidad para ver el todo sistemtico en el cual opera la organizacin es indispensable para cumplir la exigencia de agregar continuamente ms valor a la organizacin. 6.- Liderazgo: es fundamental identificar y desarrollar a personas excepcionales, capaces de llevar a la organizacin hacia el nuevo siglo. 7.- Autoadministracin de la carrera: las personas de todos los niveles de la organizacin deben asumir el compromiso de asegurar que cuentan con las calificaciones,
Se trata de provocar un cambio, se debe dar ms libertad a las personas para que aprovechen sus recursos ms importantes: inteligencia, talento y conocimientos.
Competencias bsicas
Son las cualidades personales esenciales para desempear las actividades y que diferencian el desempeo de las personas. Todo trabajador debe poseer un conjunto de competencias bsicas para desarrollar sus actividades en la empresa. Meister subraya que las nuevas competencias que exigen las empresas en los nuevos ambientes de negocios son las siguientes:
1.- Aprender a aprender: las personas deben contribuir de forma constructiva en todo y, por tanto, deben estar en condiciones para aprender continuamente. 2.- Comunicacin y colaboracin: con la adopcin de equipos, la eficiencia del individuo se relaciona cada vez ms con habilidades para la comunicacin y colaboracin. 3.- Raciocinio creativo y resolucin de problemas: se espera que los trabajadores descubran por s mismos cmo mejorar y agilizar su trabajo.
4.- Conocimiento tecnolgico: se resalta la utilizacin del equipo de informacin que conecta al individuo con los miembros de su equipo alrededor del mundo. 5.- Conocimiento de los negocios globales: predomina la necesidad de tener a personas capacitadas en un conjunto de habilidades que tomen en cuenta el ambiente competitivo global, cambiante y voltil. 6.- Desarrollo de liderazgo: las empresas realizan programas personalizados de aprendizaje. 7.- Autoadministracin de la carrera: las personas deben asumir el compromiso de contar con las calificaciones, el conocimiento y las competencias exigidas, tanto por su actividad actual, como por otras futuras.
2.- Participacin activa de los gerentes y sus equipos: cada vez hay ms conciencia de que cada persona debe asumir la responsabilidad de su propio desarrollo y de solicitar a su gerente los medios y recursos que le debe proporcionar para alcanzar su desarrollo profesional. 3.- Intensa vinculacin con la actividad de la empresa: los procesos de desarrollo de RH se disean y elaboran como elementos integrantes de la planeacin estratgica de la empresa y ahora tambin se enfocan al objetivo de la empresa.
4.- Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida: las personas capacitadas, que cuentan con habilidades, trabajan con ms facilidad y confianza, por tanto, con ms placer y felicidad, por no hablar de la calidad y la productividad. 5.- Continua preparacin de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino: los programas de T&D cada empresa crea, modela y planea su futuro. Esto resalta la innovacin, el cambio y la creatividad.
6.- Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnologa informtica: la capacitacin surge como un subproducto de la tecnologa informtica. 7.- Adaptacin de las prcticas de capacitacin a las diferencias individuales: ahora, los procesos de desarrollo de los recursos humanos consideran las diferentes caractersticas de las personas y se adecuan poco a poco a ellas.
8.- Importancia en las tcnicas grupales y solidarias: los procesos de desarrollo plantean una nueva forma de trabajo, en la cual los grupos y los equipos constituyen el ncleo de la actividad humana. 9.- Mecanismos de motivacin y de realizacin personal: es comn la conciencia respecto a la importancia del desarrollo personal y gerencial. Muchas empresas estimulan a sus trabajadores para que no dejen de aprender y para que siempre valoren el conocimiento.
10.- Bsqueda incesante de la excelencia: el xito de la empresa no significa un punto de llegada, sino el punto de partida. 11.- Compartir informacin en lugar de utilizar controles externos: la posesin y el dominio de la informacin produce el espritu de iniciativa y de emprendedor que permite un mejor desempeo y la formacin de emprendedores internos, el cual proporciona el campo personal para la ambicin responsabilidad y riesgo.
12.Fuente permanente de realimentacin: la realimentacin permite a la persona saber cmo se est desempeando, le permite evaluarse y dirigirse sola y, al mismo tiempo, le proporciona mayor autonoma y un mayor periodo para la supervisin o el control externo.