CONTEXTO HISTRICO Y SOCIOECONMICO DE LA POCA EN LA QUE SURGI EL MODELO

La escuela de Relaciones Humanas surge al finalizar la primera Guerra Mundial (1918). En este periodo el gobierno democrtico reemplaza los procesos de dictadura. De esta manera los procesos se hacen menos autoritarios y ms participativos. Esto trae como consecuencias que se de paso a la creacin de sindicatos en las organizaciones y se exija el derecho a participar y opinar. Las monarquas van desapareciendo y se revela la aplicacin de regmenes democrticos

DESCRIPCIN DE LAS EMPRESAS Y SECTORES INDUSTRIALES DONDE EMPEZ A SER UTILIZADO

Las primeras empresas en las cuales se inicio la aplicacin de las premisas de la Escuela de Relaciones Humanas fueron aquellas relacionadas con la fabricacin de equipos y componentes telefnicos y aquellas relacionadas con los textiles. En este contexto, se inicia su aplicacin en el sector industrial de los Estados Unidos, en empresas como la Western Electric Company de la ciudad de Chicago.

PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECFICOS DEL MODELO

Mary Parket Follet logr reducir la brecha entre el enfoque mecanicista (Taylor) y el enfoque contemporneo que se centr el comportamiento humano. Uni la administracin cientfica con el enfoque de grupo. Su tesis central estuvo basada en una administracin participativa y en la visualizacin de los individuos a travs de su pertenencia a un grupo, el cual le permite se parte de algo y ser un ser completo. De igual modo, abord el conflicto del poder y control de las organizaciones

PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECFICOS DEL MODELO

George Elton Mayo analiza los aspectos humanos que influan en la productividad de la organizaciones para producir mejoras, lo hace a partir de elementos sicolgicos y sociolgicos. Para Chiavenato (2003) Mayo estableci el experimento Howthorne en la Western Electric Company donde inici algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo. Mayo experimento con elementos como la luz, el descanso y la libertad de accin de los obreros frente a ciertas tareas.

PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECFICOS DEL MODELO

Jhon Dewey realiz aportes a la escuela de Relaciones Humanas a partir de la filosofa pragmtica. psicologa dinmica de Kart Lewin.

Dewey mantiene una concepcin enteramente dinmica de la persona. Lo que l propone es la reconstruccin de las prcticas morales y sociales, y tambin de las creencias. Mantiene una posicin crtica respecto a la sociedad industrial y sus dinmicas organizativas.

PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECFICOS DEL MODELO

Kurt Lewin realiz investigaciones sobre motivacin, e investig la tensin, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas y al logro de sus metas.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca tambin el aspecto psicolgico y que este afecta la productividad.
Considera tambin que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayora de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

PRINCIPALES PREMISAS DEL MODELO

Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo. En este punto se tienen en cuenta factores sicolgicos y humanos frente al anlisis organizacional. Segn Koontz (1994) los temas que se consideraban fundamentales son la seleccin de personal, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga

Adaptacin del trabajo al trabajador.

Aqu la atencin se dirige a los aspectos individuales y sociales del trabajo. Los temas a analizar son el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, etc. (Reyes, 1995)

Segn Mart (2005), las siguientes premisas son fundamentales en la Teora de Relaciones Humanas:
El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o externos. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo. El comportamiento est orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

DESCRIPCIN DETALLADA DE LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL MODELO

El nivel de produccin depende de la integracin social Se confirm que el nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador sino por las normas sociales. Segn Gallaga (2003) cuanto mas integrado socialmente est en el grupo de trabajo, mayor ser la disposicin de producir.

El comportamiento social de los trabajadores

El experimento de Hawthorne permiti comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos. (Gallaga, 2003) En el experimento de Hawthorne la dinmica de trabajo se percibi ms all de la produccin individual, el sentido de esta estaba en la definicin de la produccin grupal y colaborativa en donde se planeaban reglas internas.

Las recompensas y sanciones sociales Se comprob que aquellos individuos que producan mucho ms que sus compaeros teman ser mal vistos por sus compaeros, por lo cual preferan producir menos y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compaeros.

Los grupos informales.

Mientras la escuela clsica se centr exclusivamente por los aspectos formales de la organizacin (autoridad, responsabilidad, especializacin, estudios de tiempos y movimientos, principios generales de administracin, departamentalizacin, etc.), la Escuela de Relaciones Humanas es se concentr en los aspectos informales de la organizacin.

Las relaciones humanas. En la organizacin, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interaccin social. Segn Gallaga (2003) para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teora de las relaciones humanas estudi a fondo esa interaccin social. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos.

El nfasis en emocionales.

los

aspectos

Los elementos emocionales inconscientes incluso irracionalesdel comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teora de las relaciones humanas. De ah que algunos autores los denominen socilogos de la organizacin. De esta manera, estos se convierten en una importante base del anlisis organizacional y humano en esta teora.

DESCRIPCIN DEL TIPO DE TCNICAS Y HERRAMIENTAS UTILIZADAS POR EL MODELO

Se establecen anlisis a partir de la integracin de grupos de observacin experimentales.

Se realizo el diseo y aplicacin de entrevistas para conocer mejor las actitudes y sentimientos de los trabajadores, al igual su opiniones frente al trato recibido y en cuanto a sus labores.
Se hace uso de salas de observacin para analizar la organizacin formal de los obreros y sus dinmicas labores.

CONTRIBUCIN DEL MODELO PARA EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIN

La teora estableci una nueva perspectiva frente a la teora clsica que consideraba la productividad en un primer lugar antes que al empleado. Se resalta la importancia del estilo de gerencia de los altos mandos, revolucionando las formas y modelos de administracin.

Se establece la posibilidad de ensear nuevas destrezas administrativas, en oposicin a las habilidades tcnicas que resalta el modelo clsico
La Escuela de Relaciones Humanas hace que nazca el inters por estudiar las dinmicas de grupos.

PRINCIPALES CRTICAS Y DEBILIDADES QUE HAN SIDO IDENTIFICADAS PARA EL MODELO

La escuela de las relaciones humanas ha sido criticada desde mltiples perspectivas. Quiz la crtica ms importante sea el hecho de que haya pretendido solucionar todos los problemas organizacionales prestando nicamente atencin al individuo en el grupo, sin considerar la organizacin en su conjunto. Por otra parte, al afirmar que el conflicto puede resolverse mejorando nicamente las relacione humanas y la comunicacin dentro de la planta, se olvida la consideracin del conflicto en su dimensin estructural de lucha por el poder o confrontacin de intereses perfectamente establecidos y conocidos.

POSICIN CRTICA PERSONAL FRENTE A LAS VENTAJAS Y DEBILIDADES DEL MODELO

Aunque hay un anlisis detallado frente a las prcticas de los grupos e individuos en sus labores cotidianas, los estudios se centran slo en las dinmicas de la fbrica o industria, dejando de lado el contexto en el que el individuo se mueve fuera de sta y cmo ste puede afectar su comportamiento en la organizacin. Se percibe una visin paternalista frente al individuo trabajador, lo que podra ocasionar una visin subjetiva frente a las dinmicas laborales y gerenciales en la organizacin, presentndose estas ltimas como abusivas y no apropiadas de antemano. Su anlisis se centra exclusivamente en factores humanos, lo que hace que las variables utilizadas no tengan tanta amplitud conceptual al momento de analizar la dinmica organizacional y su desarrollo.

POSICIN CRTICA SOBRE EL USO ACTUAL DEL MODELO IDENTIFICANDO EMPRESAS O CLASES DE EMPRESAS DONDE SE PODRA APLICAR
El trabajo en organizaciones industriales o de ensamblaje puede verse afectado debido a que las nuevas condiciones del trabajador, podran empezar a resultar ms cotosas de lo esperado, teniendo en cuenta que los individuos pueden esperar cada vez ms de la organizacin frente a su motivacin. La aplicacin de esta teora requiere de un anlisis detallado por parte de las organizaciones, buscando que los objetivos de los colectivos laborales no pasen a un primer lugar frente a los objetivos organizacionales, que son realmente el fin ltimo y la meta concreta.

BIBLIOGRAFA
Agustn Reyes Ponce. (1995). Administracin De Empresas Ed. Limusa. Mxico. Chiavenato, ldalberto. (2003) Introduccin a la Teora General de la Administracin. Quinta Edicin, Bogot: Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A. Harold Koontz. (1994) Una Perspectiva Global. Ed. Mc. Graw-Hill. Mxico. Gallaga Garca, Rafael. Teora de las relaciones humanas. (En lnea) Consultado el 10 de septiembre de 2011. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.htm