MOTIVAÇÃO

Comportamento Humano no Trabalho

AGENDA

Motivação: definição e conceitos

Teorias da motivação
Teorias contemporâneas da motivação
Capacidades e oportunidades
Aplicações
Outras decisões
Motivação e variáveis dependentes
MOTIVAÇÃO: O QUE É, AFINAL?
Não é um traço pessoal, há tendências motivacionais
individuais.

É o resultado da interação do indivíduo com a situação.

Varia entre indivíduos ou entre um único indivíduo.

É o processo responsável pela intensidade, direção e

persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de
determinada meta.
– Intensidade: quanto
– Direção: condução da intensidade para algo que traga
benefícios
– Persistência: manutenção do esforço
 TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

3 teorias criadas na década de 50:

– Teoria da hierarquia das necessidades
– Teoria X e Y
– Teoria dos dois fatores

Há, hoje, outras explicações mais válidas

Importância das teorias, já que foram e são amplamente

conhecidas e utilizadas.
 TEORIA DA HIERARQUIA DAS
NECESSIDADES
Abraham Maslow – hierarquia de 5 categorias:
– Fisiológica: fome, sede, sexo, abrigo
– Segurança: proteção
– Social: afeição, aceitação, amizade, pertence
– Estima: respeito, realização, autonomia, reconhecimento, status
– Auto-realização: crescimento, desenvolvimento
As necessidades básicas manifestam-se em primeiro
lugar.
Na medida em que uma destas necessidades é
atendida, a próxima torna-se dominante.
Conhecer o nível onde a pessoa se encontra para não
extinguir a motivação.
 TEORIA DA HIERARQUIA DAS
NECESSIDADES
De acordo com essa teoria as
pessoas estão em processo
de desenvolvimento contínuo.
As pessoas tendem a
progredir ao longo das
necessidades.

Pouco embasamento para

afirmar que as necessidades
são organizadas nas
dimensões propostas por
Maslow.
 TEORIA X E TEORIA Y
Douglas McGregor - duas visões distintas do ser humano
– Negativa: X
– Positiva: Y
Natureza dos seres humanos se baseia em agrupamentos de
premissas.
X: os funcionários não gostam de
trabalhar e tentarão evitar o
trabalho, precisam ser coagidos,
controlados ou ameaçados com
punições, evitam
responsabilidades e buscam
orientação formal, colocam a
segurança acima de todos os
fatores e mostram pouca
ambição.
 TEORIA X E TEORIA Y
Y: os funcionários acham o
trabalho algo natural, podem se
comprometer e mostrarão auto-
controle, é capaz de aprender e
ter responsabilidades,
capacidade de todos de tomar
decisões inovadoras.

A teoria X parte da premissa que as necessidades do nível mais

baixo dominam os indivíduos.
A teoria Y de que as necessidades de nível mais alto são
dominantes.
Não existem evidências de que as premissas de ambas as
teorias sejam válidas.
 TEORIA DOS DOIS FATORES

Frederick Herzberg – crença de que a relação de uma pessoa

com seu trabalho é básica, e de que essa atitude pode
determinar o seu sucesso ou fracasso.

O que as pessoas desejam do trabalho?

Fatores intrínsecos para os que se sentiam bem e extrínseco

para os que se sentiam mal com o trabalho.

Oposto de satisfação – não satisfação.

Oposto de insatisfação – não insatisfação.

TEORIA DOS DOIS FATORES
TEORIA DOS DOIS FATORES E
RELAÇÃO COM A SATISFAÇÃO
 TEORIAS CONTEMPORÂNEAS

Teoria ERG
Teoria das Necessidades (McClelland)
Teoria da Avaliação Cognitiva
Teoria da Fixação de Objetivos
Teoria do Reforço
Teoria do Planejamento do Trabalho
Teoria da Equidade
Teoria da Expectativa
 TEORIA ERG
Hierarquia revisada de Maslow.

3 grupos de necessidades essenciais:

– fisiológicas e de segurança
– Status e sociabilidade
– Desenvolvimento pessoal

Maslow: rígida progressão em etapas consecutivas e

permanência em determinado nível até que a necessidade
fosse atendida.
Mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo.
Se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo
de satisfazer outra de nível inferior aumenta – a frustração
pode levar à regressão.
 TEORIA DAS NECESSIDADES
McClelland
Enfoca 3 necessidades:
– Realização: sucesso, busca pela excelência
– Poder
– Associação: relacionamentos interpessoais

As características pessoais distintas determinam qual o

foco de necessidade do indivíduo.

Realizadores e empreendedores, competitivos e

executores, líderes e gerentes.
TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA
Propõe que a introdução de recompensas externas, como
pagamento, para trabalhos que eram anteriormente
gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir a
motivação.

Queda no interesse que ele tem na tarefa em si.

Maneira como o individuo vê o motivo de realizar a tarefa: faz

porque gosta ou porque precisa.

Fatores extrínsecos (condições, remuneração) e intrínsecos

(realização, responsabilidade, competência) não são
independentes.
TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA

Para que o pagamento e outras

recompensas externas funcionem como
motivadores eficazes, eles precisam ser
contingentes ao desempenho do
indivíduo.

No caso das tarefas desagradáveis, o

pagamento externo parece aumentar a
motivação intrínseca, já que cargos de
níveis mais baixos não são
suficientemente gratificantes para
despertar um alto interesse intrínseco.
 TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS

Intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação

no trabalho.

O objetivo diz o que precisa ser feito e quanto esforço terá de

ser despendido em seu alcance.

Metas específicas e não meta genérica – “faça o melhor que

puder”.

Fixação participativa de objetivos – maior aceitação e auto-

eficácia (convicção individual de que é capaz).

Feedback autogerenciado – funcionário capaz de monitorar o

próprio progresso.
TEORIA DO REFORÇO

Diferente abordagem cognitiva –

propósitos orientam a ação. Abordagem
comportamentalista, que argumenta que
o reforço condiciona o comportamento.

Ignora as condições internas do

indivíduo e se concentra apenas no que
lhe acontece quando realiza uma ação .

Não leva em conta aquilo que dá origem

ao comportamento.
 TEORIA DO REFORÇO

Reforço positivo – estímulos ou consequências agradáveis

que fazem o comportamento repertir-se.

Enquanto a recompensa aumenta a probabilidade de

repetição do comportamento, o castigo não aumenta a
probabilidade de evitá-la. O castigo é um método ruim de
motivação – gera atitude negativa e não nula.

Aplicação do reforço positivo para modificação do

comportamento problemático.
 TEORIA DO PLANEJAMENTO DO
TRABALHO
Oferece evidências ainda mais fortes que a maneira como os
elementos do trabalho são organizados pode aumentar ou
reduzir a motivação.

Maior motivação quando indivíduo reconhece seus

resultados, através da sua responsabilidade em uma tarefa
percebida como importante.

5 dimensões
– Variedade de habilidades: número atividades relacionadas ao trabalho
– Identidade da tarefa: criação e participação do todo
– Significância: importância e impacto
– Autonomia
– feedback
 TEORIA DO PLANEJAMENTO DO
TRABALHO

Modelo de Processamento da Informação Social: as

pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a
percepção que têm dele, e não pelo que ele é
efetivamente.

Construção da sua realidade, interferência do meio, dos

colegas, dos comentários.
 TEORIA DA EQÜIDADE
Crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao
esforço e iguais para todos
Comparação: percebe o que recebe do trabalho em relação que
se doa e compara essa relação com os resultados-entrada de
outros funcionários.
Dissonância cognitiva – desarmonia entre a expectativa de
equidade e o que aconte na realidade – frustação, ansiedade.
 TEORIA DA EXPECTATIVA

Uma das mais amplamente aceitas.

Funcionário se sente motivado quando acredita que, ao

despender um alto grau de esforço, isto vai resultar em uma
boa avaliação de desempenho, e que esta avaliação vai
resultar em recompensas organizacionais, e que estas vãos
satisfazer suas metas pessoais.
– Relação esforço-desempenho
– Relação desempenho-recompensa
– Relação recompensa-metas pessoais

Essência da teoria é a compreensão dos objetivos de cada

indivíduo.
 CAPACIDADE E OPORTUNIDADE

Desempenho é função da interação entre capacidade e

motivação
» Desempenho = f (CxM)

Importante incluir a oportunidade para o desempenho. O

indivíduo pode ser capaz e ser motivado, mas pode não
ter oportunidades favoráveis.

» Desempenho = f (CxMxO)
 ALGUMAS APLICAÇÕES

Fixação de objetivos gerais, da divisão, do departamento, do

indivíduo – Objetivos.

Programas de reconhecimento para reforçar comportamentos

positivos e estimular sua repetição (painéis do orgulho,
funcionários do mês) – Reforço.

Programas de envolvimento para estimular participação,

democracia no trabalho e autonomia. Utiliza toda a
capacidade do funcionário e estimula comprometimento.
Exemplos: gestão participativa, participação por
representação (comitês), planos participação acionária, -
Planejamento e Expectativa.
 ALGUMAS APLICAÇÕES

Programas de remuneração variável: participação nos lucros

e resultados - Expectativa.

Remuneração por habilidades e competências: estabelece o

nível salarial com base na quantidade de habilidades do
funcionário ou na variedade de funções queele é capaz de
desempenhar. Amplia competências e participação, mas
habilidades podem se tornar obsoletas - Equidade.

Benefícios flexíveis: funcionários podem escolher entre

diversos itens de um cardápio de opções de benefícios.
Escolhas de acordo com as necessidades e situações -
Necessidades.
 OUTRAS DECISÕES

Re-planejamento de trabalho para que se torne mais

motivador (de trabalhos repetitivos para trabalhos
desafiadores).

– Rodízio de tarefas: diversificação atividades, maior custo

treinamento e perda eficiência.
– Ampliação de tarefas: realizar mais, utilizar mais a capacidade
do funcionário.
– Enriquecimento de tarefas: expansão vertical das funções,
amplia a responsabilidade, que pode avaliar e corrigir seu
próprio desempenho.
OUTRAS DECISÕES
Horário flexível: reduz gastos com hora
extra, reduz absenteísmo aumenta a
produtividade e autonomia.

Emprego compartilhado: aumenta

flexibilidade, necessidade de
compatibilidade.

Telecomutação: dias por semana fora do

escritório. Aumenta flexibilidade e
produtividade. Pode reduzir a satisfação
quando do isolamento.
LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS
DEPENDENTES

É possível influenciar
positivamente a motivação e
conseqüentemente a
produtividade, a satisfação, o
absenteísmo, a rotatividade e
a cidadania organizacional.

A relação entre estas variáveis

é estabelecida
espontaneamente tanto pelos
cientistas como pelas pessoas
leigas.
LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS
DEPENDENTES
Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO)
– Reconhece-se que a capacidade e potencialidade
individuais para cooperar espontaneamente com os objetivos
e metas propostos pela organização conseguem ultrapassar
os limites do dever, rompendo fronteiras do prescrito,
colaborando assim para a manutenção de um clima
organizacional forte.

ROTATIVIDADE

ABSENTEÍSMO
CIDADANIA
MOTIVAÇÃO

SATISFAÇÃO PRODUTIVIDADE
LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS
DEPENDENTES
Erg Motivadas por inúmeras
necessidades simultâneas
-
Necessidades Motivadas por tendências inatas ou Produtividade, satisfação,
adquiridas – perfil do indivíduo
rotatividade
Cognitiva Motivadas pelo motivo pelo qual Produtividade, satisfação,
desenvolvem a tarefa
rotatividade
Objetivos Motivadas por metas desafiadoras, Produtividade, satisfação,
específicas e atraentes
rotatividade, absenteísmo
Reforço Motivadas pela conseqüência de Produtividade, satisfação
seus comportamentos
(tbm rotatividade,
absenteísmo)
Planejamento Motivados por planejarem, por Produtividade, satisfação,
reconhecerem resultados e
rotatividade, absenteísmo
importância

Equidade Motivadas pelo tratamento eqüitativo Produtividade, satisfação

Expectativa Motivadas por acreditam que serão Produtividade, satisfação,

capazes de obter e realizar o que
rotatividade
esperam
 LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS
DEPENDENTES

FONTE: TAMAYO,A. PASCHOAL, T., 2003

 LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS
DEPENDENTES

FONTE: TAMAYO,A. PASCHOAL, T., 2003

 BIBLIOGRAFIA
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