GESTIN DE RRHH Y LOGSTICA SESIN 06 : DISEO DE PUESTOS PROCESO DE INGRESO: RECLTAMIENTO, SELECCIN E INDUCCION

Lic Gari E. URQUIZO SOLIS

Diseo de puestos y Manuales de Organizacin y Funciones

Temas
Relevamiento de Informacin: La percepcin La entrevista Diseo de Puesto Anlisis y descripcin del Puesto Medicin de la Carga de Trabajo (Metodologa) Manual de Organizacin y Funciones

LA PERCEPCIN

EL EXTERIOR VISTO DESDE EL INTERIOR COMO PERCIBIMOS?:

Vemos lo que nos ayuda a satisfacer nuestras necesidades. Ignoramos las cosas ligeramente molestas. Atiende a las cosas verdaderamente peligrosas.

PARA MUESTRA UN BOTON

SI VES QUE ALGO GIRA NECESITAS VACACIONES!!! MIRA DETENIDAMENTE CADA CIRCULO SEPARADAMENTE Y VERAS QUE ELLOS ESTAN QUIETOS!

MIRA BIEN EL DIBUJO...QUE VES? LEE LA EXPLICACION QUE ESTA MAS ABAJO

Las investigaciones han demostrado que los nios pequeos no pueden diferenciar esta pareja, ya que ellos en su memoria aun no tienen esta informacion asociada a nada. Los nios pequeos solo ven 9 delfines!! Moraleja Si en el transcurso de 3 segundos no encuentras los delfines, te daras cuenta que clase de asociaciones tiene tu cerebro...

TIENE MOVIMIENTO?

... Y este?

O QUIZAS NO?...

LAS LINEAS ROJAS SIEMPRE ESTAN PARALELAS ENTRE ELLAS!

MIRA SOLO LA CRUZ CENTRAL. DENTRO DE UN MOMENTO EL CIRCULO QUE SE MUEVE SE PONDRA DE COLOR VERDE!
Si continuas mirando la cruz fijamente, en un poco rato desapareceran los circulos de color lila y solo se vera el circulo verde que se traslada por la pantalla...
(Que en realidad es un circulo de color lila)

ESTO DESDE MI PUNTO DE VISTA ES LA MEJOR DE LAS ILUSIONES EN UN PC. 1. MIRA POR 40 SEGUNDOS LOS 4 PUNTOS EN EL CENTRO DEL DIBUJO 2. LUEGO MIRA HACIA OTRO LADO Y PARPADEA SEGUIDO SIN PARAR BUENO Y A QUIEN VES EN TUS OJOS?

 Que edad tiene la mujer?

DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO

ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

PUESTO DE TRABAJO

Alineacin estratgica del puesto

DISEO DE PUESTOS

Diseo de puestos
Un solo puesto o varios?
ACT 2 ACT 5 ACT 9 Depende: Dimensin de las actividades.

LOGISTICA
ACT 10 ACT 28 ACT 18 ACT 32

Estrategia

Diseo de puestos
Varios puestos:
Usar metodologa de diseo de Estructura. ACT 5 ACT 9 Las actividades se vuelven objetivos y estas a su vez tendrn actividades. Resultado: una estructura (organigrama) de Logstica.

ACT 2

LOGISTICA
ACT 10 ACT 18 ACT 28 ACT 32

Diseo de puestos
Un puesto: El resumen de las actividades ser la funcin principal del puesto. ACT2 Funcin 1 ACT5 Funcin 2 ACT9 Funcin 3 ACT10 Funcin 4 ACT18 Funcin 5 ACT28 Funcin 6 ACT32 Funcin 7

ACT 2

ACT 5 ACT 18

ACT 9

LOGISTICA
ACT 10

ACT 28
ACT 32

Elementos del diseo de puestos

Ubicacin orgnica

El trabajador

Descripcin del trabajo

Anlisis de puesto

Elementos del diseo de puestos

Ubicacin orgnica rea/departamento/seccin/puesto Reporta a Subordinados Funciones Responsabilidades Puesto (s) que lo suceden Puesto (s) que lo anteceden Coordinacin

Elementos del diseo de puestos

Ubicacin orgnica

Caso Hotel
Denominacin: Camarera Ubicacin orgnica Gerencia Turno: 1 Departamento Cdigo: a514 Seccin

Operaciones

Alojamiento

Gobernanta

Funcin: limpieza de habitaciones y reas comunes de los pisos con eficiencia y calidad. Reporta: Gobernanta 1. Subordinados: no tiene. Responsabilidades Limpieza de habitaciones asignadas para check in y check out, como tambin aquellas habitaciones ocupadas. Incluye equipos, cama, mobiliario, baos, pisos, ventanas. Reposicin de blancos, amenities y suministros de habitacin y bao. Limpieza de reas pblicas y ambientes utilizados por los huspedes del hotel. Acopio de material de limpieza en carrito para la jornada. Cuidado de objetos de propiedad del cliente. Emisin de documentos de control.

2. 3. 4. 5. 6.

Elementos del diseo de puestos

Ubicacin orgnica

Caso Hotel
Turno: 1
Departamento Alojamiento

Denominacin: Camarera
Ubicacin orgnica Gerencia Operaciones

Cdigo: a514
Seccin Gobernanta

Puestos que lo suceden: 1. Lencera: oportunidad y cuidado en la entrega de blancos y ropa de pasajeros. 2. Gobernanta: informes de control de labor. 3. Mantenimiento: reparaciones y fallas de equipos e instalaciones. Puestos que lo anteceden: 1. Reservas: conocer los check in 2. Recepcin: conocer llegada de pasajeros. Coordinacin: 1. Lencera: entrega de ropa para y de lavandera, ropa por reposicin o cambio. 2. Mantenimiento: solucin de fallas y problemas en equipos, herramientas y servicios de las instalaciones. 3. Room service: productos y servicios AyB, menaje en habitaciones. 4. Reservas: cantidad y tipo de pasajeros que arribarn. 5. Recepcin: servicios en habitaciones, actividades de pasajeros.

Elementos del diseo de puestos

El trabajador

biografa habilidades

Perfil del puesto

personalidad

actitud

conocimiento

Elementos del diseo de puestos

El trabajador
biografa

1- EDAD: joven/viejo 2- SEXO: roles 3- ESTADO CIVIL: soltero, casado, viudo, divorciado. 4- ANTIGEDAD: productividad/experiencia 5- EDUCACIN: posibilidad/requerimiento

6- CULTURA: nivel/requerimiento
7- DEPENDIENTES: responsabilidad

Elementos del diseo de puestos

El trabajador
Habilidades

Intelectuales

-aptitud numrica. -comprensin verbal. -velocidad perceptiva. -razonamiento inductivo. -razonamiento deductivo. -visualizacin espacial. -memoria.

Fsicas

-Fortaleza: tronco, dinmica, esttica, explosiva. -Flexibilidad: extendida y dinmica. -OTROS: coordinacin, equilibrio, estaminal.

Elementos del diseo de puestos

El trabajador
Determinantes -Herencia: factor biolgico -Ambiente: cultura, grupos -Situacin: incidentes

Personalidad
Rasgos -Reservado/extrovertido -CI bajo/alto -Sentimental/emocional estable. -Sumiso/dominante -Responsable/despreocupado -Oportunista/escrupuloso -Tmido/osado -Obstinado/flexible -Confiado/suspicaz -Imaginativo bajo/alto -Franco/astuto -Seguro/aprensivo -Conservador/arriesgado -Dependiente/autosuficiente -Controlado bajo/alto -Relajado/tenso Atributos -Lugar de control -Necesidad de retos -Autoritarismo -Maquiavelismo -Autoestima -Autocontrol -correr riesgos

Elementos del diseo de puestos

El trabajador
actitud -motivacin -compromiso -vocacin -integracin

conocimiento -procedimientos -tcnicas -herramientas -equipos -tecnologa

Elementos del diseo de puestos

El trabajador
Perfil del puesto 1- Ambiente, higiene y seguridad. 2- Determinantes del puesto. 3- Formacin bsica. 4- Cualidades psicotcnicas. 5- Personalidad. 6- Actitud social.

7- Capacidad de organizacin

CASO Hotel - PUESTO: CAMARERA DE HOUSEKEEPING

DETERMINANTES DEL PUESTO Caractersticas 0 - Visin ptica y cromtica - Audicin - Olfato - Gusto - Equilibrio fsico - Control emocional - Resistencia a fatiga - Resistencia a monotona - Capacidad pulmonar y cardiovascular - Varicoceles - Sistema genitourinario - Alergias - Aparato digestivo 1 Escala 2 3 x x x x x x x x x x x x x 4

CASO Hotel - PUESTO: CAMARERA DE HOUSEKEEPING

FORMACIN BSICA Caractersticas Escala

0
- Superior tcnico en hotelera - Estudiante universitario - Idiomas - Ingls - Francs - Alemn - Otros - Otros estudios

3
x x x x

x x x

CASO Hotel - PUESTO: CAMARERA DE HOUSEKEEPING

CUALIDADES PSICOTCNICAS Caractersticas 0 - Razonamiento lgico - Clculo numrico - Concepcin espacial - Comunicacin escrita - Comunicacin oral - Memoria - Percepcin - Creatividad - Coordinacin fsica 1 Escala 2 x x x x x x x x 3 x 4

CASO Hotel - PUESTO: CAMARERA DE HOUSEKEEPING

PERSONALIDAD Caractersticas Escala

0
-reserva/extroversin -emocional -sumiso/dominante -responsable -oportunista/escrupuloso -tmido/osado -obstinado/flexible -suspicaz/confiado -astuto/franco -aprensivo/seguro -controlado bajo/alto -conservador/arriesgado -dependiente/autosuficiente -tenso/relajado

2
x x x

x x x x x x x x x x x

CASO Hotel - PUESTO: CAMARERA DE HOUSEKEEPING

ACTITUD SOCIAL Caractersticas Escala

0
- Integracin a grupo - Tacto y habilidad social - Capacidad de trato con clientes

3
x x

4
x

CAPACIDAD DE ORGANIZACIN Caractersticas 0 - Programar el trabajo - Conservar secuencia del proceso - Tomar decisiones - Cumplir instrucciones con eficiencia 1 Escala 2 3 x x 4

x
x

CASO Hotel - PUESTO: CAMARERA DE HOUSEKEEPING

Denominacin: Camarera Ubicacin orgnica Gerencia Operaciones Turno: 1 Departamento Alojamiento Perfil de puesto 1- Requisitos intelectuales: Educacin: tcnica en hoteles y en la especialidad, con dominio de ingls/francs Experiencia: 3 a 5 aos en el puesto o similares. Aptitudes: razonamiento lgico y numrico, concepcin espacial, comunicacin, memoria, percepcin creatividad, capacidad de organizacin. 2- Requisitos fsicos: Esfuerzo por posicin, por traslado, equilibrio, coordinacin, sentidos adecuados, resistencia a fatiga y monotona, sistemas corporales. 3- Actitud: Integracin asertiva a grupos, confiable, escrupuloso, mantiene atencin, abierto, seguro, asume riesgos, paciente. Cdigo: a514 Seccin Gobernanta

MEDICIN DE CARGA DE TRABAJO: METODOLOGA

EFICIENCIA
QUE ESTA HACIENDO? CUNTO TIEMPO LE TOMA? ESTA SOBRE CARGADO O NO?

EFICACIA
LE COMPETE? PRIORIZA ACTIVIDADES? PUEDE DELEGAR ACTIVIDADES?

Elementos del diseo de puestos

Descripcin del trabajo

Uso de hoja de medicin de la carga de trabajo:

1. Determinar actividades (responsabilidades) 2. Establecer nivel de relacin de actividad con la funcin (A: fuerte, B: media, C: baja, D: S/R). 3. Determinar frecuencia por mes (diaria, interdiaria, semanal, quincenal, mensual) y consignar las veces que se presenta la actividad en el mes ( mensual=1, quincenal= 2, semanal= 4, diaria= 26) 4. Determinar el volumen que se presenta por vez. 5. Tiempo unitario de la actividad.

Elementos del diseo de puestos

Descripcin del trabajo
Informacin personal Apellidos y Nombres: Nivel de Instruccin: Nombre del Puesto: Organizacin: Funcin Principal:

Uso de hoja de medicin de la carga de trabajo: Caso: Hotel

Juana Prez Ser Tcnico Camarera de houskeeping De periquito a Perico Fecha: 02/09/2007 Horarios: L-S 9:00 - 13:00 y 14:00 - 18:00 Horas al mes: 180

limpieza de habitaciones y reas comunes de los pisos con eficiencia y calidad.

Detalle de carga de trabajo N Actividades 1 recibir instrucciones de la gobernanta 2 abastecer carro con materiales y ropa 3 limpiar habitacin 4 acopiar ropa sucia para lavandera 5 limpiar reas pblicas 6 trasladar y entregar ropa a lencera 7 solucionar problemas de clientes 8 reportar objetos perdidos/olvidados 9 efectuar conteo de material y ropa al final de turno 10 elaborar informa del turno 11 entregar el turno a la gobernanta

Tipo A A A A B B B A A A A

F Diaria Diaria Diaria Diaria Diaria Diaria Diaria Diaria Diaria Diaria Diaria

Frec. 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26

Vol. 1 1 15 1 1 1 7 2 1 1 1

t (Min) 5 20 25 10 45 20 5 2 5 20 10

Tiempo Total 130 520 9750 260 1170 520 910 104 130 520 260

Elementos del diseo de puestos

Descripcin del trabajo

Uso de hoja de medicin de la carga de trabajo: Caso: Hotel.

REPORTE FINAL DE ANALISIS DE CARGA DE TRABAJO

Datos: Tiempos suplementarios: Timpo segn horario (h): Tiempo_Real (h): Tiempo Real Total (h): 10.00% 180.00 237.90 261.69
C5 0%

Eficiencia Parcial:
Anlisis:

145.4%
5

D 0%

B 18%

Actividad Tiempo (min) A 11674 B 2600 C 0 D 0

% 81.79% 18.21% 0.00% 0.00%

ELEMENTOS DEL DISEO DE PUESTOS

Descripcin del trabajo

-distribucin -trnsito Infraestructura -servicios y espacios

-mantenimiento Mquinas -renovacin y equipos

Insumos y materiales -oportunidad -calidad ergonoma

Diseo de Puestos

Tecnologa
-innovacin -calidad -eficiencia

Procesos

-posicin -riesgos -esfuerzo -concentracin -traslado -ambientacin

-mtodos -procedimientos -estndares

ELEMENTOS DEL DISEO DE PUESTOS

Descripcin del trabajo

ergonoma

Puesto de trabajo Actividad fsica general Levantamiento de cargas Postura de trabajo y movimientos Riesgo de accidente Contenido del trabajo Autonoma Comunicacin del trabajador y contactos personales Toma de decisiones Repetitividad del trabajo Atencin Iluminacin Ambiente trmico Ruido

DISEO PUESTO FINAL

Para disear cada puesto de trabajo necesitas: Las actividades que debe realizar el puesto (las actividades que se utiliz para disear la estructura). Las actividades que actualmente realiza (Entrevista) La carga de trabajo de esas actividades Definir el perfil del puesto. El conjunto de Puestos de Toda la Organizacin ser el manual de Funciones.

Manuales de Organizacin y Funciones

Un nuevo empleado pregunta a su supervisor: "Dnde consigo un vaso con agua, seor?" "Deberas comenzar por buscar en el Manual de Procedimientos, donde dice: "Tienes Sed", y seguir los procedimientos hasta dar con el surtidor de agua, Ah! jovencito, otra vez me lo pasa por escrito, eh?".

Manuales de Organizacin y Funciones

Definicin
El manual es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemtica, informacin y/o instrucciones que una organizacin considera necesarios para la mejor ejecucin del trabajo. Informacin Pblica Informacin Interna

Tipos Manual de organizacin Manual de Funciones

Descripciones de puestos

Manual de procesos

Manuales de Organizacin y Funciones

Representan un medio de comunicar las decisiones de la administracin, sobre :

la

organizacin polticas y procedimientos

Objetivo:
Explicar

las normas en trminos accesibles a los empleados Facilitar el adiestramiento y orientacin del personal Uniformizar los procedimientos y control de actividades

Manuales de Organizacin y Funciones

Expone con detalle la estructura de la organizacin. Seala los puestos y la relacin existente entre ellos Explica la jerarqua, los grados de autoridad y responsabilidad, las funciones y actividades de los rganos de la empresa Pueden ser:
Generales,

referidos a toda la organizacin Especficos, enfocados en un departamento o unidad

. .

Las decisiones de contratacin de personal, estn entre las ms costosas para una empresa

 QU ES SELECCIN ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre idneo para cubrir un puesto.

idneo : Un empleado que logra su realizacin personal, a travs del desempeo del puesto, hacindolo ms satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta manera a los propsitos de la organizacin

SELECCIN DE PERSONAL

PRINCIPIOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

1. Colocacin. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente slo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en oportunidades futuras 2. Orientacin. Como parte de la responsabilidad social, se espera que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por qu no encaja en la posicin disponible, y en segundo lugar orientndolo en la bsqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal 3. Etica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de otras personas

ACTORES DEL PROCESO DE SELECCIN

Unidad de Humanos

Recursos

Explota las fuentes de reclutamiento Determina el perfil del puesto Realiza la preseleccin de curriculum Realiza las entrevistas preliminares Colabora en la fase de elaboracin de datos y toma de decisin Prepara con el departamento receptor un plan de bienvenida e induccin.

ACTORES DEL PROCESO DE SELECCIN EL DEPARTAMENTO RECEPTOR

Unidad solicitante
Participa

en la elaboracin del perfil del

puesto Participa en la seleccin del curriculum que se ajustan a sus necesidades Entrevista a los candidatos que superan la fase preliminar Toma la decisin de contratacin con R.R.H.H. Elabora con R.R.H.H. plan de

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE SITUACION

ANALISIS DE CURRICULUM VITAE EVALUACION

CUESTIONARIOS DE INTERES INVENTARIO DE PERSONALIDAD

PRUEBA DE APTITUDES

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE SITUACION

ANALISIS DE CURRICULUM VITAE EVALUACION

Aporta informacin sobre la biografa del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado

CUESTIONARIOS DE INTERES INVENTARIO DE PERSONALIDAD

PRUEBA DE APTITUDES

Curriculum Vitae/Entrevista

EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAL CON EL PUESTO ACTUAL

INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y LABORALES OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN GRAL. (ESPONTNEO, RELAJADO, INTERESADO).

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE SITUACION

ANALISIS DE CURRICULUM VITAE EVALUACION

CUESTIONARIOS DE INTERES INVENTARIO DE PERSONALIDAD

PRUEBA DE APTITUDES

Miden de la manera ms pura posible: la aptitud general, las aptitudes principales y las aptitudes especficas.

SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias

Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma

Ejemplo:

SELECCIN DE PERSONAL Perfil de Exigencias

Inteligencia General Aptitud p ara descubrir la

El significado de cada uno de los factores es el siguiente:

relacin causal entre hechos e

ideas. Facilid ad para deducir posib les consecuencias en una situacin o decisin determinadas Capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar de modo constructivo.

Aptitud Verbal

Disposicin para relacin social Capacidad de Habilid ad y competencia para llevar a efecto procesos de comunicacin eficaces Cap acidad para comprend er los sentimientos y actitudes de los d ems, de "ponerse en el lugar del otro". Cap acidad Autoco ntrol para mantener propios el bajo pensamiento, control, emocin y la la Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los dems.

comunicacin

Empata

comportamiento

reduciendo

probab ilidad de conflicto con los dems.

PRUEBAS PSICOLGICAS
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idntica, para todos los sujetos examinados, con una tcnica precisa para la apreciacin del xito o fracaso , o para la puntuacin numrica. Requisitos bsicos : Estandarizacin: Los elementos deben ser tan detallados como se requiere, a fn de que la prueba sea igual siempre Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fra

Confiabilidad: una misma prueba circunstancias, generar igual resultado

en

las

mismas

Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE SITUACION

ANALISIS DE CURRICULUM VITAE EVALUACION

CUESTIONARIOS DE INTERES

PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONALIDAD

Estas pruebas se basan en la premisa de que a travs de lo que una persona dice de s misma es posible predecir como actuar.

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

Es posible diferenciar grupos profesionales examinando los intereses de sus miembros y tambin indicar si un individuo tiene unos intereses que le alejan o le aproximan de un grupo profesional u otro.

TEST DE SITUACION

ANALISIS DE CURRICULUM VITAE EVALUACION

CUESTIONARIOS DE INTERES INVENTARIO DE PERSONALIDAD

PRUEBA DE APTITUDES

SELECCIN DE PERSONAL Evaluacin de Candidatos

Existe una gran variedad de pruebas profesionales y tests de situacin, que se pueden clasificar en cinco categoras: a) Tareas de naturaleza psicomotora b) Pruebas de conocimiento c) Pruebas de formacin d) Toma de decisin en grupo e) Seminarios de evaluacin
TEST DE SITUACION

REFERENCIAS

ANALISIS DE CURRICULUM VITAE EVALUACION

CUESTIONARIOS DE INTERES INVENTARIO DE PERSONALIDAD

PRUEBA DE APTITUDES

PRUEBAS DE TRABAJO
SIMULACIONES

Ejercicios que estn diseados para simular lo ms aproximadamente posible las exigencias en trminos de competencias del puesto en cuestin. Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperacin, se disea un ejercicio prctico que exija a varios candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro objetivo como equipo.
ROL PLAYING Si el puesto requiere la competencia de Orientacin al Cliente, en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un reclamo, papel desempeado por un actor y se analiza la forma como los postulantes abordan y resuelven la situacin.

SELECCIN DE PERSONAL Evaluacin de Candidatos

El objeto de las referencias es recoger indicaciones entre las personas que conocen bien al candidato
ANALISIS DE CURRICULUM VITAE EVALUACION CUESTIONARIOS DE INTERES INVENTARIO DE PERSONALIDAD

REFERENCIAS

TEST DE SITUACION

PRUEBA DE APTITUDES

PROCESO DE SELECCIN

Preseleccin:
el objetivo es discriminar entre la totalidad de los candidatos disponibles. Podemos formar tres grupos:

Candidatos descartables - Candidatos recuperables - Candidatos adecuados

MTODOS DE SELECCIN MS USADOS

1. Entrevista

2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo

4. Exmenes mdicos

SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin

La entrevista es, probablemente, el

mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato.

ENTREVISTA DE SELECCIN
Instrumento clave en el proceso de seleccin Las tcnicas a utilizar varan dependiendo del puesto para el cual est aplicando el candidato La tarea del entrevistador es preparar el ambiente acorde con lo que se busca indagar en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarn al candidato que ms se asemeje a ellos, no al ms adecuado para el puesto

FASE DE EXPLORACIN:
Objetivo es enfocar la toma de decisin final captando informacin til a tal efecto. Entrevista preliminar : se da a conocer la empresa y se verifica la informacin del curriculum y los rasgos esenciales del candidato. Entrevista de profundidad: se entra en detalles de puesto, experiencia y rasgos especficos del candidato y sintona con el que ser su jefe.

ERRORES QUE SE PRODUCEN EN LA ENTREVISTA DE SELECCIN

Efecto del Halo: una caracterstica positiva condiciona nuestra evaluacin Efecto generosidad: Tendencia a llevar la entrevista con demasiada suavidad Efecto de contraste: comparacin can- didatos anteriores con

Errores que EN se Producen en la Entrevista ERRORES ENTREVISTA... de Seleccin

Efecto caballo de batalla: Tomar un nico tema como eje de la entrevista Efecto de similaridad: "l es como yo" Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es psimo

SELECCIN DE PERSONAL Entrevista de Seleccin

Los errores ms frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos. Una mala o nula planificacin Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Los entrevistadores no conocen suficientemente el

puesto que se pretende cubrir. El Enfoque psiquitrico entrevistador asume el rol de psiquiatras

aficionado. El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.

Errores del entrevistador

La decisin se sesga por la primera impresin. (de hecho, algn estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en funcin de los primeros cinco minutos).

EXMEN MDICO DE ADMISIN

Cada empresa de acuerdo a sus propias polticas pide ciertos exmenes mdicos , todo esto buscando: Acoplar la capacidad fsica del trabajador al puesto
Evitar que algn candidato con enfermedades contagiosas , pueda contagiar al resto de personal Saber que se cuenta con elementos saludables, con adecuado nivel de dinamismo

DECISIN FINAL
El jefe inmediato debe tomar la decisin final , sobre cual ser el candidato escogido para ocupar la plaza vacante. Debe establecerse un procedimiento, para darle seguimiento al candidato seleccionado a fn de conocer si las predicciones hechas en la fase de seleccin, fueron acertadas.

ANLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA SELECCION

Costos del Proceso de Seleccin:

CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I

Sueldo empleado CONCEPTO Personal Interno Sueldo Mensual Asistente RRHH Sueldo diario (30 das) Sueldo por hora (8 horas diarias) Personal Externo Honorarios (100% 1er. Sueldo) ETAPA I Requerimiento de plaza Publicacion de plaza Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u) Recepcion de resumes No. de resumes recibidos No. De curriculums revisados por hora Horas invertidas en revision Promedio en das Costo por hora de revision de curriculums Promedio en das proceso ETAPA II - BUSQUEDA Investigacion de referencias No. De referencias promedio en resumes No. De llamadas realizadas Promedio en minutos de llamadas hechas Total minutos invertidos Costo por minuto en telefonia Costo por hora de asistente RRHH Costo por minuto de asistente RRHH Promedio en das ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIN Entrevista preliminar No. De entrevistas realizadas en el da No. De candidatos a entrevistas Total en das Costo por da de asistente Bateria de pruebas Candidatos promedio a pruebas No. De pruebas promedio Total en dias Costo por da de asistente Seleccin de personal Seleccin de terna Horas en seleccin Costo por hora Das promedio externo ETAPA IV - CONTRATACION Contratacion e induccion Tiempo en induccion No. De horas promedio Valor por hora de asistente RRHH Otros gastos formalizacion Sueldo Primer Mes empleado Pago de honorarios emp. Consultora

$
OPCIONES Reclutamiento Interno $ 800.00 $ 26.67 $ 3.33 $ $ $

685.71
Reclutamiento Externo

$ $ $

60.00 2.50 7.50

685.71 213.57 213.57

Honorarios de agencias de RyS Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH

30.00

30 2 15 2 3.33 5.0

2 $ $ 50.00 6 120.50 $ -

6 180 10 1,800 $ 0.06 $ $ 3.33 0.01 3.75

$ $

108.00 12.50

Otros costos de Reclutamiento Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al empleado

$ 2 15 7.50 $ 26.67

313.33

200.00

8 2 4 $ 26.67

106.67

$ $ 2.00 3.33

6.67

2 $ $ $ $ 8.00 3.33 712.38 26.67 $ 1,371.42

Salario pagado a empleados improductivos

Indemnizacin por terminacin de relacin

685.71

$ $

685.71 685.71

TOTAL COSTO DE CONTRATACION Tiempo transcurrido promedio Costo promedio por da

$ 1,206.21 18 66.55

$ 1,584.99 10 158.50

FASES DE LA ENTREVISTA

Esquema de una entrevista:

Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para romper el hielo) Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del perfil) Preguntas para explorar competencias Otras preguntas Explorar motivacin Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

FASES DE LA ENTREVISTA
1. Romper el hielo 2. La Entrevista propiamente dicha Historia Laboral: Velocidad de progreso Estabilidad Ingresos Como se desenvuelve en el trabajo Historia Educativa Si ha existido continuidad Intereses vocacionales Como se desenvuelve o desenvolvi

FASES DE LA ENTREVISTA
Historia Personal Concepto de s mismo Valores familiares Historia mdica Tiempo Libre Proyectos a corto y largo plazo 3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que haga preguntas y manifieste sus impresiones 4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada por el entrevistador inmediatamente terminada la entrevista

TIPOS BSICOS DE PREGUNTAS

El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:
Establecer armona y relajar a la otra persona Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle Generar involucramiento Corroborar la comprensin de lo expuesto Ejemplo: 1. Pregunta cerrada : No cree usted que el equipo local es bueno? 2. Pregunta abierta : Cul piensa usted que son los puntos fuertes del equipo local?

TIPOS BSICOS DE PREGUNTAS

Preguntas de Comprobacin :
Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: Por qu lo interpreta de esta manera?; Esto suele ser cierto, pero me pregunto si tambin lo es en su situacin?

TIPOS BSICOS DE PREGUNTAS

Preguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de seleccin Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la informacin requerida Se usan para tener parmetros de motivaciones o sentimientos

Las dos tcnicas bsicas de sondeo son : 1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su enfoque 2. De perforacin: Se deciden de antemano las reas de preguntas para penetrar cada vez a mayor profundidad

A LA HORA DE ENTREVISTAR

Establezca armona y relaje al entrevistado Explique

Prepare preguntas con anticipacin .. Pero sea flexible

Plantee preguntas claras, concisas y especficas Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador

Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar

Use el silencio cuando sea apropiado Sondee para obtener informacin adicional cuando sea necesario Verifique la comprensin del entrevistado resumiendo o haciendo preguntas reflexivas

Cmo se formulan las preguntas en

Seleccin X Competencias?

COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :

Empowerment
1.

Cmo identifica un talento? Cmo identifica las necesidades de sus colaboradores?

2.

Cmo est compuesto su equipo de trabajo? Describa las caractersticas de sus colaboradores.

3.

Descrbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una situacin en que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un miembro de otro equipo. Qu factores tuvo en cuenta para integrarlo a su

grupo?Est actualmente en el equipo?

4.

Qu grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su grupo?

ORIENTADO A LA ACCIN
Continuamente aborda su trabajo con energa, empuje y una fuerte orientacin a resultados. Nivel 1
* Demuestra empuje, energa e iniciativa. * Capta lo que necesita ser realizado y lo hace sin que se lo digan * No piensa "demasiado" los problemas o tareas.

Nivel 2
* Reacciona con la urgencia apropiada a situaciones o eventos que requieren una rpida respuesta. * Tiene una fuerte orientacin a la accin reconociendo los riesgos de sobreplanificar en un ambiente impredecible y cambiante * Tiene un buen sentido del tiempo para la accin, entiende que muy tarde puede ser llegar a un nunca y muy antes puede ser desperdicio de recursos.

Nivel 3
* Proactivamente identifica las oportunidades de negocio y sus detalles, y toma acciones decisivas. * Implementa oportunidades estratgicas, con la urgencia necesaria para crear momentum. * Fortalece e incentiva en otros la orientacin a la accin y toma de decisiones * Desea sacarle provecho a los errores l o ella u de otros.

Nivel 4
* Independientemente dimensiona sus oportunidades con mucha energia, iniciativa y empuje. * Identificar y dimensionar oportunidades estratgicas, actuando rpido para crear tiempo. * Estratgicamente actua con la urgencia necesaria para asegurar la ventaja competitiva de la empresa, anticipando las acciones necesarias para asegurar acciones futuras. * Da el ejemplo y la pautas claras para tener una organizacin orientada a la accin.

Exagerar en la orientacin a la accin

Puede llegar a ser una persona "w orkaholic"; ignorar su vida personal; tener crisis nerviosas; ser intolerante a las personas que no son "w orkaholics"; puede no establecer claramente sus prioridades: establece plazos y metas no realistas; puede actuar premeditadamente de forma equivocada; se le puede dificultar cambiar el rumbo de las cosas; puede parecer caprichoso.

Comparacin de candidatos

PERFIL

Requisitos excluyentes:

POSTULANTE 1 Competencias dominantes y su apertura en grados Otras competencias y su apertura en grados

POSTULANTE 2

POSTULANTE 3

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS CON NIVELES DE DESEMPEO E INDICADORES DE EFECTIVIDAD

Entrevista

Presentacin personal Lenguaje verbal

Lenguaje No verbal

Gestos de Inseguridad y lo que Indican

PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: Necesito apoyo y no lo encuentro

MIRADA BAJA: No s como empezar PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: No me atrevo a moverme HABLAR CON eee o mmm: No puedo decir nada porque no lo s

JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: Estoy inquieto no me fo de m mismo

Gestos de Inseguridad y lo que Indican

HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: No merece la pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie ACARICIAR OBJETOS: Nadie me quiere como yo lo necesito LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: Siempre hay algo mo que limpiar o arreglar JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensin o al conflicto, elaborar una decisin. MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminacin de la tensin MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO, EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinters.

Gestos de Seguridad y lo que Indican

MIRADA SEGURA Y FIJA: yo me he fijado mis propias metas

CUERPO ERGUIDO: Puedo salir de un momento a otro DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: Estoy preparado para cualquier cosa HABLA MODULADA: Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde todos los ngulos PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: Soy firme y constante

Gestos de Seguridad y lo que Indican

MANO ABIERTA Y VACIA: Soy capaz de intervenir cuando haga falta

PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: Me encuentro en equilibrio interior MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: Me gustara saber quien puede conmigo LIGERO APRETON DE MANOS: Tengo siempre la situacin en mi mano CARA AMABLE Y SONRIENTE: Tomo la vida con deportividad

Defensividad

Evaluacin

Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada Piernas cruzadas Retirando el cuerpo

Aburrimiento

El proceso de induccin es el ultimo paso en la contratacin del personal

Reclutamient o

Seleccin

Decisin final contrataci n

Inducci n

Conoce r a la empres a

Genrica: informacin general de la empresa

Especifica: informacin del trabajo

rea tcnico laboral: ayuda al nuevo trabajador a comprender los aspectos de su trabajo en la organizacin, rea jurdica administrativa: pretende dar a conocer los aspectos mnimos de conocimiento, organizacin y marco jurdico- laboral, rea personal: aspectos relativos a la adaptacin de las caractersticas personales con las que los dems trabajadores y la cultura organizacional de la

Adiestramiento Descripcin de puestos Procedimientos Estndares Planes Normas Manuales Informacin de salarios Informacin de contactos Conocimientos de instalaciones Relaciones formales Introduccin a la cultura organizacional Relacin entre los objetivos organizacionales

Bienvenida. Recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la bienvenida a la organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades Introduccin a la organizacin. Se suministra al nuevo trabajador informacin general de la organizacin, para as facilitar la integracin en la organizacin. Evaluacin y seguimiento. Garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Induccin, retroalimentar el programa y realizar ajustes. Se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la Evaluacin de Formaciones y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento.

Entrevistas previas a la contratacin: donde se dan a conocer algunas actividades que desempearan y aspectos generales de la empresa, una vez contratada la persona tambin se realizan entrevistas para darle a conocer ms afond sus funciones. Charlas: pueden ser dictadas por la gerencia o supervisores, Compaeros guas o mentores: con el propsito de que contribuya a orientar el trabajo especfico del empleado Video, folletos, trpticos: que contengan informacin de la empresa.

Bienvenida a la empresa: Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitndole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso Recorrido por la empresa: rea importantes como son las salidas de emergencia, las rutas de evacuacin, reas de peligro o restringidas, etc. Hblale de tu empresa: Cmo empez, su historia y momento actual. Quines la integran, quines la iniciaron y qu puestos ocupan actualmente, autoridades principales. Nmero de personas que laboran actualmente. Cules son los objetivos y metas de la empresa, explicarle al empleado el porqu de la empresa, as como tambin la misin, filosofa, propsitos, etc. Qu tipo de empresa es, a qu se dedica, si es de servicio, comercio o industria. Qu tipo de clientes tratan y cmo es el sistema productivo hasta llegar al producto final.

Polticas generales de la empresa: Da, lugar y hora de pago. Polticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario. Qu se debe hacer cuando no se asiste al trabajo. Explicar a quin debe dirigirse. Explcale cul es la sancin correspondiente en caso de faltas no justificadas, existencia de permisos especiales y bajo qu condiciones se otorgan. Normas de seguridad. Cules son los lineamientos de seguridad e higiene que existen en la empresa. En dnde est ubicado el botiqun, los extinguidores, la escalera de emergencia, informar si existe un departamento de seguridad industrial. Reglamento interior de trabajo. Este se debe explicar y asignar una copia. Prestaciones como seguro de vida, servicio mdico, caja de ahorros, plan de jubilacin, vacaciones, aguinaldo, becas de estudio, etc.

Presentaciones: Con el supervisor o jefe directo. Con los sindicatos. Por parte de la organizacin especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendr contacto o relaciones. Presentacin del nuevo elemento a los dems integrantes de la dependencia. Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo: Objetivo del puesto, por qu y para qu est hecho este puesto. Labores a cargo del empleado, funciones del puesto. Cmo esperas que el empleado desempee su trabajo.

Misin Objetivo Polticas Principales productos y servicios Normas Reglamentos internos

Asuntos organizacionales

Responsabi lidades bsicas Tareas objetivos Visin general del cargo

Beneficios

Deberes de los cargos

Horario de trabajo Descanso y comida Das de pago Anticipos salariales Beneficios sociales

LA INDUCCIN ES TIL EN TODOS LOS CASOS, AUNQUE HAY EMPRESAS DONDE NO LA LLEVAN A CABO, CASI SIEMPRE SON EN LAS PEQUEAS Y MEDIANAS YA QUE NO TIENEN UNA NOCIN MS GRANDE DE LO QUE LES PUEDE BENEFICIAR EL LLEVAR A CABO ESTE TIPO DE ACCIONES. EN LA ACTUALIDAD LA INDUCCIN ES MUY EFICAZ. SABIENDO QUE EL RECURSO HUMANO ES EL MS IMPORTANTE SIEMPRE EN UNA ORGANIZACIN YA QUE SIN L LA ORGANIZACIN NO PODRA LLEVAR A CABO SU PROCESO PRODUCTIVO QUE ES DE LO QUE DEPENDEN. ES NECESARIO PONER TODO EL INTERS NECESARIO EN EL RECURSO HUMANO PARA QUE SE SIENTA EN CONFIANZA Y REALICE BIEN SU TRABAJO.

ASPECTOS A CONSIDERAR

Objetivo Participantes Caractersticas Consistencia Ambiente Clima Instrumento de apoyo Lenguaje Tiempo Esquema

Que informar Que produce en el entrevistado Habilidades del entrevistador Rol del entrevistador Garanta que da el entrevistador Notas y recursos

LEVANTAMIENTO DE INFORMACIN: ENTREVISTA PERSONAL

ANTES DE LA ENTREVISTA Preparar entrevista: esquema, entrevistador de mayor experiencia. Elegir un lugar privado (fuera del puesto de trabajo del entrevistado) Disposicin de los entrevistados igual jerarquia.

LEVANTAMIENTO DE INFORMACIN: ENTREVISTA PERSONAL

DURANTE LA ENTREVISTA

Explicar objetivos (grabacin Nivel de confiabilidad). Rapport (crear un clima de confianza ). Generar una conversacin, ms que preguntas y respuestas.

Incidir en problemas que se creen importantes.

Escuche. No interrumpa al entrevistado, gui la conversacin.

No juzgue, no adelante juicios, muestre inters, no d la razn.

No identificarse con el entrevistado.