Gestão de Pessoas - PF

GESTO DE PESSOAS
Vanessa Ribeiro prof.vanessakawaguti@gmail.com
EDITAL CESPE/PF Noes de Gesto de Pessoas: - Conceitos, Objetivos, Desafios e Caractersticas da Gesto de Pessoas Motivao Liderana Desempenho
O QUE GESTO DE PESSOAS????

Conceito, segundo o CHIAVENATO:
rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Extremamente contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos, como a cultura que existe em cada organizao, da estrutura organizacional adotada, das caractersticas do contexto ambiental, do negcio da organizao, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gesto utilizado e de uma infinidade de outras variveis importantes.
CONCEITO ORGANIZAO
Uma organizao um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos).
POLTICAS ORGANIZACIONAIS
Conceito, segundo o Cespe: Polticas organizacionais so diretrizes que vo nortear as prticas. Ex: Atos Normativos ou Portarias;
SISTEMA DE INFORMAES GERENCIAIS

Conceito, segundo o Cespe: Sistema de informaes gerenciais (SIG) um processo de transformao de dados em informaes teis no processo decisrio de uma organizao
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O objeto de estudo do comportamento organizacional a dinmica da organizao e suas influncias sobre o comportamento humano. Relao Indivduo/Organizao
EVOLUO DA GESTO DE PESSOAS
Fatores/Fases Estrutura
Clssica 1900 1950 Funcional, burocrtica, centralizadora, rgida. nfase nos rgos Teoria X. (Taylor) Foco no passado, nas tradies e nos valores. nfase na manuteno do status quo. Valor experincia anterior Esttico, previsvel, poucas e gradativas mudanas. Poucos desafios ambientais Pessoas como fatores de produo inertes e estticos, sujeitos a regras e a regulamentos rgidos para serem controlados. Relaes Industriais
Neoclssica 1950 1990 Departamentalizada por produtos/servios
Era da Informao Aps 1990 Fluida e flexvel, descentralizada, redes de equipes multifuncionais. Teoria Y. (Mc Gregor) Foco no futuro. nfase na mudana e na inovao. Valor ao conhecimento e criatividade. Mutvel, turbulento, com grandes e intensas mudanas. Pessoas como seres humanos proativos, dotados de inteligncia e habilidades e que devem ser impulsionados. Administrao de Pessoas.
Cultura organizacional
Transio. Foco no presente e no atual. nfase na adaptao ao ambiente
Ambiente organizacional
Intensificao das mudanas e com maior velocidade.
Modo de lidar com as pessoas
Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados.
Denominao
Administrao de RH
ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA GESTO DE PESSOAS

1. Pessoas como seres humanos 2. Pessoas como ativadores de recursos organizacionais 3. Pessoas como parceiros da organizao 4. Pessoas como talentos fornecedores de competncia 5. Pessoas como o capital humano da organizao
OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

1. Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso. 2. Proporcionar competitividade organizao. 3. Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas. 4. Aumentar a auto-atualizao e a satisfao das pessoas no trabalho. 5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho (QVT). 6. Administrar e impulsionar a mudana. 7. Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel. 8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.
MOTIVAO
Conceito, segundo o Cespe: Motivao so processos psquicos indivduo que o impulsionam ao. do
Indivduos motivados tendem a ter um melhor desempenho, portanto fundamental que a organizao invista na promoo da motivao.
TEORIAS DA MOTIVAO
TEORIAS DE CONDICIONAMENTO
Skinner considerado o pai da psicologia comportamentalista, ou behaviorista, que advoga que o comportamento humano decorre, fundamentalmente, do binmio estmulo-resposta.
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES

Teoria de Maslow: a motivao algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os seres humanos.
TEORIA ERC DE ALDERFER Tentou aperfeioar a hierarquia das necessidades de Maslow, criando trs categorias: Existncia, Relacionamento e Crescimento.
TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

Herzberg descobriu que h dois grandes blocos de necessidade humanas: os fatores de higiene (extrnsecos) e os fatores motivacionais (intrnsecos). Fatores de higiene, tambm chamados insatisfacientes, so fatores extrnsecos, ou exteriores ao trabalho. (segurana, status, relaes de poder, vida pessoal, salrio, condies de trabalho, superviso, poltica e administrao da empresa).
Fatores motivadores, tambm chamados satisfacientes, so os fatores intrnsecos, internos ao trabalho. (crescimento, progresso, responsabilidade, o prprio trabalho, o reconhecimento Vanessa Ribeiro e a realizao) prof.vanessakawaguti@gmail.com
TEORIA DE McCLELLAND
Necessidade de Realizao: Busca de sucesso profissional, autonomia, realizao de trabalhos interessantes. Necessidade de Afiliao: Foco na promoo dos relacionamentos interpessoais. Investe nas relaes, mesmo em detrimento de interesses pessoais. Necessidade de Poder: Busca de influncia, poder, status.
TEORIA DA DETERMINAO DE METAS DE EDWIN LOCKE

Esta teoria tem muitas implicaes quanto gesto do desempenho humano. Um dos pontos o feedback.
TEORIA DA EQUIDADE
Trata-se de teoria relativamente nova, segundo a qual a motivao est diretamente relacionada percepo que o indivduo tem a respeito da justia de sua situao profissional. tambm conhecida como teoria da comparao social.
TEORIA DA EXPECTATIVA (OU EXPECTNCIA) DE VICTOR VROOM Trs variveis:

Valncia, ou valor, a orientao afetiva em direo a resultados particulares. Expectativa o grau de probabilidade que o indivduo atribui a determinado evento Fora, ou instrumentalidade, por sua vez, o grau de energia que o indivduo ir ter que gastar em sua ao para alcanar o objetivo. Vanessa Ribeiro
prof.vanessakawaguti@gmail.com
TEORIAS X E Y DE MCGREGOR
A teoria X apresentava uma viso negativa da natureza humana: pressupunha que os indivduos so naturalmente preguiosos; A teoria Y o oposto: diz que os indivduos so auto-motivados, gostam de assumir desafios e responsabilidades e iro contribuir criativamente para o processo se tiverem suficientes oportunidades de participao.
LIDERANA
LIDERANA
Conceito: Liderana um fenmeno social, referente capacidade do indivduo para influenciar outros.
Conceito, segundo CETROS:

A liderana pode ser entendida como o exerccio, a utilizao, do poder.
TEORIA DOS TRAOS

Trata-se de teoria mais antiga, segundo a qual a liderana dada por caractersticas inatas do indivduo.
TEORIA DOS ENFOQUES SITUACIONAIS OU CONTINGENCIAL

A liderana deve ser compreendida de acordo com a situao de trabalho, ou contexto em que ocorre, ou seja, deve-se considerar caractersticas do lder, dos seguidores e da situao.
TEORIA DE HERSEY E BLANCHARD
A teoria construda com base em quatro estgios da maturidade do liderado.
LIDERANA CARISMTICA, TRANSFORMACIONAL E TRANSACIONAL

A liderana carismtica est associada ao carisma; Na liderana transformacional, lderes e seguidores elevam um ao outro a nveis mais altos de moralidade e motivao; O lder transacional guia seus seguidores na direo das metas e esclarece as exigncias de papel e da tarefa;
ESTILOS DE LIDERANA
Autocrtica: aquela em que as decises so tomadas unicamente pelo lder, sem a participao da equipe. Liberal, ou laissez-faire: aquela que praticamente no conta com a participao do lder. Democrtica: o lder participa e estimula na equipe os comportamentos desejados, mas a equipe possui relativa autonomia para, com apoio do lder, decidir. Situacional, ou liderana contingencial: depende da relao entre lder, da maturidade dos liderados e da situao, no estando sujeita a um nico estilo.
DESEMPENHO
DESEMPENHO
DESEMPENHO EFICINCIA EFICCIA
O princpio geral da eficincia o da relao entre esforo e resultado; Eficcia, o alcance do objetivo prdeterminado, sem levar em considerao os custos envolvidos;
DESEMPENHO
Avaliao formal do desempenho??? Conceito, segundo o CESPE: um dos mais importantes instrumentos gerenciais de que a administrao dispe para analisar os resultados, luz da atuao dos funcionrios, e para prever posicionamentos futuros, a partir da avaliao dos potenciais de seus talentos.
AVALIAO DE DESEMPENHO
Avaliao de Desempenho um momento formal, uma etapa da gesto de desempenho, no qual funcionrio recebe uma nota ou um conceito que classificar seu desempenho em determinado perodo.
FEEDBACK
O objetivo do feedback esclarecer o empregado acerca de seu desempenho, salientando seus pontos fortes e fracos e comparando-os com o esperado.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
So dimenses da cultura organizacional:
Valores organizacionais: filosofia da empresa; Cultura gerencial: um reflexo dos valores; Heris organizacionais: So modelos de papis personificados; Histrias e mitos da organizao: So crenas sobre a organizao; Tabus e rituais da organizao: Os rituais so as cerimnias especiais, e os tabus transmitem a idia dos limites aceitveis para os comportamentos e interaes. Smbolos culturais (cultura objetiva): artefatos materiais;
POLTICAS / PROCESSOS DA GESTO DE PESSOAS
RECOMPENSAR
MANTER
MONITORAR
AGREGAR
APLICAR
DESENVOLVER
FIM

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