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sommario
1. Panorama
2. la cultura aziendale
3. ambiti di intervento ed applicazioni - progetto -
1. panoramica
Lattuale momento storico caratterizzato da rapidi e profondi cambiamenti che investono tutta la societ, incluso il mondo del lavoro, nel quale si assiste alla scomparsa di professioni consolidate e alla nascita di altre professionalit implicanti sempre nuove conoscenze e competenze. Nel panorama attuale, anche le professioni tradizionali sono soggette a trasformazioni e necessitano di nuove fisionomie ed aggiornamenti. Tanto le piccole che le grandi imprese, si trovano oggi ad affrontare due sfide il progresso tecnologico la globalizzazione del mercato il cui fronteggiamento richiede alle organizzazioni sia di apportare nuove strategie e metodi dazione sia di sviluppare le risorse umane presenti nellambito produttivo stesso
panoramica
Strumenti ottimali per il raggiungimento degli obiettivi sopra esposti sono la formazione (sia di base che in itinere) la consulenza servizi strategici, in quanto solo attraverso di essi, le imprese hanno la possibilit di crescere qualitativamente differenziarsi dalla concorrenza
panoramica
La sempre maggiore attenzione prestata dalle organizzazioni ai suddetti servizi consulenziali, rimanda al concetto - affermatosi con forza negli ultimi tempi - per cui la capacit produttiva di unazienda direttamente proporzionale al benessere delle risorse umane presenti al suo interno,
benessere che deve essere curato e promosso per aumentare lefficienza e lutile economico del sistema stesso. A tale scopo il counselling aziendale, gi presente nelle realt lavorative nordeuropee ed americane, sta ora sempre pi diffondendosi rapidamente anche in Italia.
panoramica
Lo scopo perseguito
da questa particolare relazione daiuto pu essere cos schematizzato: favorire lo sviluppo psicoemotivo della persona in tempi brevi agevolare le relazioni interpersonali valorizzare le risorse umane nei contesti produttivi Lutilizzo del counselling, volto alla promozione del benessere e alla riduzione di eventuali stati di disagio nelle organizzazioni, promuove, conseguentemente il miglioramento nella qualit del lavoro laumento della produttivit
2. la cultura aziendale
la somma dei valori, delle aspettative e delle esperienze che connotano le attivit dei membri di unorganizzazione e, in quanto tale, differenzia unorganizzazione da unaltra (Hofstade).
La performance negli affari collegata e legata alle credenze interne al sistema, nonch ai comportamenti, alle relazioni e agli aspetti tecnici di quella impresa e
la cultura aziendale
La cultura di unorganizzazione influenzata da tre aspetti: cultura della nazione (cultura script) lo schema atteso e accettato di pensieri, comportamenti e sentimenti che si mostrano in societ storia dellorganizzazione stessa e le sue modalit di inserimento nel contesto comunitario dappartenenza tecniche e procedure della specifica organizzazione
aumento produttivit
Lintervento ampiamente articolato ed affronta diverse tematiche vaste ed eterogenee. In particolare la nostra offerta muove da due direttrici di base
A. counselling individuale
B. counselling interpersonale
Nellottica del counselling la chiave risiede nellaiutare le persone a definire (o riscoprire) le proprie profonde motivazioni e talenti per applicarli nella professione.
2. ASSUNZIONE DI RESPONSABILTA
3. AFFRONTARE IL CONFLITTO 4. MOTIVAZIONE ED EMPOWERMENT
La pianificazione delle mansioni, la fissazione degli obiettivi comuni e la valutazione delle prestazioni - in cui capi e collaboratori lavorano congiunti per strutturare le varie attribuzioni in grado di massimizzare le probabilit di realizzazione, produttivit ed espressione di competenze - uno dei modi in cui le organizzazioni possono energizzare la naturale capacit degli esseri umani di lavorare duro su compiti che hanno davvero voglia di svolgere. Non vi dubbio che pu attuarsi un reale sviluppo dellorganizzazione se non c un intervento parallelo ed integrato su dimensioni individuali ed organizzative e che sia di estrema utilit una diagnosi tempestiva di partenza che evidenzi la presenza di certi sintomi e di una condizione di diempowerment.
potenziamento dellautostima
sviluppo della persona e delle sue dinamiche relazionali sviluppo di meccanismi di comunicazione efficaci e funzionali al contesto adattando la strategia alle esigenze della specifica commitenza mediante lespressione ed elaborazione del materiale cognitivo-emozionale nel setting e nella relazione che sviluppa dalla relazione cliente/counsellor.
B2. ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA Dinamiche di lavoro proposte in questa sezione: ruolo individuale nel contesto dellalleanza operativa utilizzo delle proprio potere assertivo in relazione al gruppo prendere liniziativa responsabilit dellautorivelazione nel gruppo di lavoro errore ed integrit (prevenire ripetersi dellerrore, trovare soluzioni)
IL CONTRATTO A. CONTATTO- RICHIESTA Lamministrazione ed il management dellazienda rappresentano lanello di comunicazione tra lorganizzazione e la societ di counselling-consulting. Dallinterno del sistema e in virt di specifici ruoli e competenze, tali strutture sono in grado di intervenire, richiedendo una consulenza, nel caso qualcosa non funzioni adeguatamente rispetto alla cultura dellorganizzazione, che si tratti di rapporti tra collaboratori o con dipendenti della relazione fornitore-cliente esterno della rete relazionale e comunicazionale del proprio teamwork
C. PRIMO COLLOQUIO
Vede protagonisti la commitenza dellorganizzazione ed il counsellor--consultant.
Tale colloquio risulta indispensabile al raggiungimento dellobiettivo in quanto il cambiamento effettivo passa attraverso la collaborazione del management, il quale dispone delle informazioni diagnostiche da cui partire e conosce le finalit da perseguire in relazione al singolo o al team.
TIPI DI CONTRATTO
CONTRATTO SOFT lobiettivo di tipo cognitivo e si riferisce alla sola comprensione cognitiva cui consegue la consapevolezza delle dinamiche disfunzionali in atto.
CONTRATTO HARD lobiettivo un cambiamento cognitivo-comportamentale verificabile CONTRATTO SOCIALE lobiettivo riguarda una specifica area rispetto alla quali il singolo soggetto ed il counsellor si propongono un recupero ed energizzione delle risorse adulte (consapevolezza, responsabilit personale, empowerment potenzialit, efficienza, autostima, benessere, capacit relazionali e comunicative adattive) CONTRATTO A TRE MANI in cui si esplicita limpegno di una terza parte (es. quadri intermedi)
METODOLOGIA UTILIZZATA
Per interventi del genere sopra esposto si utilizzano colloqui individuali, nonch, se necessario, incontri di gruppo a sostegno del singolo. A seconda delle esigenze specifiche e degli accordi pattuiti in sede di definizione contrattuale, - i lavoratori sono inviati presso la nostra agenzia ci counselling - gli incontri avvengono nellambito dellazienda stessa
COUNSELLING INTERINDIVIDUALE
1. DIFFICOLTA PERSONALI