Se puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite conocer la situacin real de la organizacin en un momento dado para

descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. En el diagnstico se examinan y mejoran los sistemas y prcticas de la comunicacin interna y externa de una organizacin en todos sus niveles

Generacin de informacin
Recolecta la informacin Metodologa Frecuencia

Organizacin de la informacin
Diseo de procedimientos Almacenamiento apropiado Ordenamiento de la informacin

Anlisis e interpretacin de la informacin

Mtodo socio tcnico

Mtodo gap analysis Mtodo anlisis de campo de fuerzas

Fue desarrollado por Eric Trist del instituto Tavistock de Londres y parte de la idea de cualquier organizacin es un sistema compuesto por un conjunto de subsistemas que estn relacionados entre si y con el entorno. Dichos subsistemas se agrupan en dos apartados, social y tcnico para conseguir los fines de la organizacin. Debe determinar que relaciones existen entre los diferentes subsistemas y como un problema afecta a las relaciones con los dems.

Consiste en determinar cual es la diferencia o vacio existente entre lo que una organizacin o una parte de ella esta consiguiendo y lo que querra conseguir. Este mtodo permite detectar importantes problemas que, a veces, permanecen ocultos ante un primer sntoma.

Fue desarrollado por Kurt Lewin. Segn Lewin el comportamiento de las personas en una organizacin no responde a un patrn esttico sino a un dinmico balance de fuerzas que trabajan en dos direcciones. Hay fuerzas que actan a favor del cambio y otras que lo hacen en contra. Las que lo hacen a favor son las impulsadoras o facilitadoras y las que lo hacen en contra son las limitadoras o restrictivas.

Equilibrio se define como aquella en que ambas fuerzas, facilitadoras y limitadoras son iguales. Para producir un cambio hacia una situacin deseada el agente deber actuar aumentando las fuerzas facilitadoras y/o disminuyendo las limitadoras. Conviene hacer un acopio de datos para establecer cuales son relevantes.

Recoleccin de datos

Diagnostico organizacional
Intervencin

La intervencin es una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser definida como una accin planeada que debe ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico.

Puede realizarse a travs del entrenamiento de la sensibilidad o de mtodos de laboratorio, incluso mediante la formacin de grupos e intergrupos, etc.

Desarrollo de una necesidad de cambio (Descongelamiento). Establecimiento de una relacin de cambio. Trabajo en direccin al cambio (Movimiento). Generalizacin y establecimiento del cambio (Congelamiento). Logro de un elacin final.

Existen 3 Factores en un Diagnstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemtica como para dar soluciones: 1.- La situacin de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. 2.- La posicin de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones. 3.- El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa.

Diagrama de afinidad Diagrama de relaciones Diagrama matricial Anlisis matricial de variaciones Diagrama de rbol Graficas de proceso de decisiones programadas Diagrama de flechas

Es esencialmente un mtodo de intuicin, implica generar ideas por inspiracin sbita y luego agruparlas por temas afines.

Es un mtodo de induccin lgica que permite aclarar las causas y sus relaciones para identificar, confirmar y seleccionar las causas originales ms importantes que afectan a un problema en anlisis.

Es un mtodo para garantizar datos verbales con la finalidad de establecer conclusiones para resolver o prevenir problemas, a travs de relacionar diferentes factores o elementos de ciertos avances.

Es un mtodo cuya finalidad es identificar y seleccionar causas potenciales para prevenir problemas o asegurar resultados de un proceso de sistema. Consiste en relacionar las diferentes variaciones de un proceso o sistema.

Es un mtodo para definir los medios para lograr una meta u objetivo final. Implica desarrollar un objetivo en una serie de medios en multietapas: Medios primarios, secundarios, etc. Y acciones especificas.

Es un mtodo de lgica que es utilizado para predecir el futuro, enfatizando en las situaciones no deseadas durante la realizacin de un evento, para disearlo y dirigirlo hacia un resultado deseable.

Es indispensable para proyecto de largo plazo, permite analizar el progreso del proyecto de acuerdo a su programa para mejorar o reducir el tiempo total y as poder optimizar el trabajo.

Al aplicarlo se despierta un espritu de grupo Es participativo La gente se siente comprometida con las soluciones Da una estructura lgica a la problemtica Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar Problemas Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata Proporciona datos para estructurar una planeacin temporal, hasta que se fijen el nuevo rumbo, objetivos de la organizacin y se implanten cambios en los sistemas y procesos de la organizacin Como metodologa es muy clara y contiene elementos que pueden ser combinados con otras metodologas para crear enfoques particulares ms eficientes

El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas personas No todos los grupos sociales estn listos para este tipo de Interacciones El definir problemas despierta expectativas de solucin Puede provocar conflictos interpersonales Puede ser manipulado

Concienciacin del estado actual de la empresa de un ambiente globalizado. Identificacin de las reas potenciales de desarrollo organizacional. Calificacin comparativa de las diferentes reas de la organizacin frente a empresas de alta categora. Crear elementos de anlisis para el desarrollo de planes futuros. Crea las bases para el desarrollo de benchmarking y para el desarrollo de indicadores de gestin.

Entrevista Cuestionario Reuniones de Grupo Datos secundarios Observacin directa

Deben realizarse sobre la base de un guin previamente establecido. Lo importante es determinar cuales son los criterios de seleccin de las personas a entrevistar. Proporcionan informacin cualitativa y de opinin que a veces es difcil de cuantificar y de procesar.

En general se usan para aplicarse a muchas personas y para conocer aspectos concretos de un determinado problema. Aunque existen muchas variedades lo importante es tener presente que han de ser diseados para medir lo que se pretende y ello puede ser un proceso costoso en tiempo y dinero.

Se entiende por tales todos los datos disponibles en la organizacin en forma estadstica, informes, estados financieros, etc. Normalmente suelen ser una buena manera de obtener informacin de apoyo para un problema concreto, aunque el inconveniente es que no siempre la informacin disponible esta en el formato que necesitamos.

Consiste en observar sobre el terreno y en situacin real aspectos determinados en funcionamiento de una organizacin a parte de ella.

Existen diferentes formatos de sesiones de grupo. Lo importante es tener claro el objetivo a la hora de la convocatoria (aportar ideas, definir un problema, etc.) y poseer ciertas habilidades en el manejo, conduccin de grupos. Aportan gran cantidad de informacin cuantitativa y cualitativa pero crean altas expectativas en las personas. Ello no obstante puedes ser una primera forma de implicacin de las personas.

Anlisis de documentos Discusin en grupos pequeos Dramatizacin

Tcnicas proyectivas

El investigador reunir una coleccin de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la informacin que contienen sobre la historia y caractersticas de la organizacin, y que lo llevarn a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.

Sesiones de grupo con una discusin dirigida.

Proporciona datos sobre la percepcin que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo.

Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidindole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

Es indispensable contar con la intencin de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente. El consultor manejar la informacin que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la informacin. Proporcionar retroalimentacin acerca de los resultados del diagnstico a las fuentes de las que se obtuvo la informacin.

Seleccin del grupo de trabajo Entrenamiento del grupo de trabajo Generacin de sntomas individuales. Generacin de la lista colectiva. Proceso de sntesis y generacin de problemas. Clasificacin de problemas. Planteamiento de soluciones. Generacin de plan de accin.

Involucrar a los miembros de la organizacin en el proceso de toma de decisiones en base a un modelo horizontal Integracin de equipos de trabajo en las diferentes reas de la organizacin Crear, fortalecer y mantener diversos canales de comunicacin organizacional, a travs de los cuales fluya la informacin referente al rendimiento y el entorno competitivo que rodea a la organizacin. Desarrollo de una identidad organizacional que aumente los niveles de compromiso y responsabilidad a lo largo de toda la estructura ocupacional de la organizacin Fortalecimiento del proceso de socializacin organizacional con el objeto de mejorar el contrato psicolgico entre el individuo y su organizacin

El diagnstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, mtodos y tcnicas. Son complementarias entre s y dan origen a dos tipos de diagnstico: Diagnstico funcional Diagnstico cultural

El diagnstico funcional (su nombre debido a una perspectiva funcionalista) examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicacin, las prcticas de la comunicacin que tienen que ver con la produccin, la satisfaccin del personal, el mantenimiento de la organizacin, y la innovacin. Usa un proceso de diagnstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del diseo y la conduccin del mismo (objetivos, mtodos y la interpretacin de los resultados).

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicacin y los diferentes canales de comunicacin. Evaluar los sistemas y procesos de comunicacin a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental. Evaluar los sistemas y procesos de la comunicacin externa de la organizacin, entidades pblicas y privadas con las cuales existe interdependencia. Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnologa de la comunicacin organizacional.

El diagnstico cultural es una sucesin de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios bsicos de una organizacin, el grado en que stos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

Los valores y principios bsicos de una organizacin pueden determinarse a travs de los campos en que se manifiestan, por lo que mientras ms manifestaciones culturales se analicen, ms rico y acertado resultar el diagnstico. Las manifestaciones conceptuales y simblicas estn constituidas por las siguientes categoras y elementos: Espirituales: Ideologa / filosofa, smbolos, mitos e historia. Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interaccin. Estructurales: Polticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura del poder. Materiales: Tecnologa, instalaciones, mobiliario y equipo.

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