Gestão de Talentos e

Mapeamento por
Competências
Aula 6
Cláudia Patrícia Garcia
claudiagarcia@grupouninter.com.br
MBA Recursos Humanos
 Banco de talentos

• Quando falamos em gestão de talentos e

gestão por competências torna-se
essencial que se conheça o potencial dos
colaboradores.
• O banco de talentos é uma das
ferramentas mais importantes para a
identificação de potenciais dentro de uma
empresa
 O que é potencial?
• é a capacidade de desempenhar
determinada complexidade de função
num determinado momento do tempo
 E como avaliar o potencial?
• identificar a potencialidade atual e a
tendência de sua potencialidade futura.
• conhecendo as potencialidades de cada
um
• torna-se mais fácil o auto
desenvolvimento e o desenvolvimento
profissional
 Formas de avaliar o potencial
• Auto-avaliação;
• Avaliação de desempenho;
• Observação no posto de trabalho;
• Testes específicos de mapeamento de
potencial;
• Entrevistas pessoais;
 Vantagens e desvantagens
• Auto-avaliação:
– questionário onde os colabores realizam uma
auto-análise.
– se obtém rapidamente um retorno, tem baixo
custo.
– Sua desvantagem é que é bastante subjetiva
e revela apenas o relato do colaborador.
 Vantagens e desvantagens
• Avaliação do desempenho tradicional:
– utilizada pelo colaborador e pelo seu gestor
para encontrar um consenso sobre o
desempenho do colaborador.
– melhoria do desempenho e promove o
feedback.
– A vantagem é que não necessita de muito
tempo e seu custo de aplicação é baixo.
– Desvantagem: ser um processo parcial,
principalmente quando existem situações mal
resolvidas entre o colaborador e o seu gestor.
 Vantagens e desvantagens
• Observação no posto de trabalho:
– Suas vantagens é que é um processo
objetivo e simples, seu custo baixo;
– suas desvantagens é de consumir bastante
tempo da gerência, ficar vulnerável à
imparcialidade do avaliador e principalmente
por causar desconforto ao avaliado.
 Vantagens e desvantagens
• Testes específicos de mapeamento de
potencial
– ferramenta específica e padrão, que indica o
potencial humano.
– Exige pessoas capacitadas e habilitadas para
tal aplicação e por isso seu custo é alto.
– Sua desvantagem é que pode ser simulado
pelo avaliado e não existe possibilidade da
ferramenta se moldar ao formato da empresa
 Vantagens e desvantagens
• Entrevistas pessoais:
– São realizadas com roteiros pré-
estabelecidos, conforme as competências
desejáveis.
– Devem ser realizadas por especialistas
habilitados.
– Sua vantagem é que auxiliam a perceber
como o avaliado reage às situações
simuladas.
– Sua desvantagem é que demanda tempo e o
resultado pode sofrer parcialidade.
 O banco de talentos é bom
para:
• Planejamento de pessoal
• Treinamento e desenvolvimento
• Processo sucessório
• Seleção de pessoal
• Formação de equipes por projetos
• Grupos-tarefa temporários
• Rodízios e realocação de pessoas
• Investimento em contratação de novos
profissionais
 E como gerir os conhecimentos dos
nossos talentos?

• A gestão de conhecimento trabalha com

algo praticamente infinito:
– O conhecimento.
 Diferenças
• Chiavenato, compara a atitude do
colaborador tradicional com a do
trabalhador do conhecimento
 Trabalhador Tradicional Trabalhador do Conhecimento

Como deve ser feito o trabalho? Qual é a tarefa?

Sem autonomia Gerenciar a si mesmo – autonomia

Sem inovação Inovador

Quantidade custo Qualidade valor

 Diferenças
• O trabalhador do conhecimento sente a
necessidade em aprender
constantemente e para isso deve acessar
sempre várias fontes de informações.
 Deste modo
• A organização deve proporcionar meios
para gerar conhecimentos, incentivando
pensamentos criativos e iniciativas dos
colaboradores.
 Deste modo
• A alta direção deve ter plena consciência
de que a empresa se movimentará a partir
das idéias, das soluções, das inovações.
• A empresa deve se organizar, através de
planejamentos orçamentários,
treinamentos, capacitações, cursos,
vivências e outras formas de se adquirir
conhecimentos, a fim de modificar aos
poucos a própria cultura organizacional.
 Assim
• O conhecimento se acumula e se
transforma a cada reunião e a cada
processo cognitivo que ocorre dentro de
uma empresa.
 Assim
• É importante saber que a gestão de
talentos trabalha intimamente com a
gestão de conhecimentos, pois os
conhecimentos são produtos dos talentos
humanos e estas duas vertentes é que
fazem a diferença atualmente nas
empresas.
Fatores inibidores para os talentos
humanos
• O medo, o egoísmo e a ignorância são os
principais inimigos dos talentos
corporativos.
• Enquadra-se aqui os medos: de fracassar,
de ser mandado embora, de não ser
reconhecido, de não ter dinheiro, de não
ser obedecido, no caso das chefias.
Fatores inibidores para os talentos
humanos
• Por conta destes medos as pessoas
acabam reagindo com algum nível de
agressividade ou de rejeição.
• Eleva-se a crítica, à competitividade
predatória, a rigidez, descortesia, ao
isolamento, à indiferença, à
irresponsabilidade.
Fatores inibidores para os talentos
humanos
• Eleva-se a crítica, à competitividade
predatória, a rigidez, descortesia, ao
isolamento, à indiferença, à
irresponsabilidade.
• O medo acaba ainda afastando as
pessoas de seus companheiros.
Fatores inibidores para os talentos
humanos
• O egoísmo é outro aspecto que atua no
mesmo sentido, já que geralmente é
produzido pelo medo de não ter e não ser,
e pela baixa auto-estima.
 Atente que
• descobrir talentos deve ser uma
responsabilidade prioritária da gestão de
pessoas,
– “porque se supõe que os profissionais
responsáveis pela área de RH são aqueles
que mais têm o talento, a competência e o
tempo para dedicar-se a investigar, descobrir,
selecionar, contratar, treinar, avaliar seu
desempenho como pessoas e como
profissionais, motivar, corrigir e multiplicar
líderes.” (PRESS,2008)
• Desejo muito sucesso para todos vocês!
• Felicidades!
• (caro amigo revisor, se puder coloque um
desenho de pessoas felizes aqui. )
• Abraços !!