Para que la organizacin sea competitiva en estos tiempos de internacionalizacin, generalmente es necesario plantearse polticas orientadas en diferentes dimensiones

para lograr que sus productos y Ios servicios resulten atractivos y necesarios para los clientes. Una de las polticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un factor humano creativo y comprometido con la empresa donde presta sus servicios.

ndice

Metodologa Elaboracin Estructura Sueldos Y Salarios Elaboracin Estructura Sueldos Y Salarios Encuesta Regional De Salarios (referencia). Conclusin Bibliografa

Es la creatividad y el compromiso los valores de toda una organizacin y todos deben de participar en esta, hay que motivar al factor humano para que esto se convierta en valores. Tenemos que tomar en cuenta el compromiso y la creatividad, de no mezclarla con la economa de los trabajadores que son los mas eficientes y especialistas, para poder ser una organizacin mas eficiente.

Ser atractivo, atrae el factor humano que necesita la organizacin, para cumplir los objetivos. Ser retenedor, retiene al personal creativo y comprometido, ya que hay que hacer que vea que no tiene, necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder vivir sin preocupaciones. Ser motivador, porque aunque la presencia del salario sea justo no motiva, podra asegurar que al compararse el empleado con la competencia siente gran satisfaccin si su salario es igualo superior en condiciones equivalentes.

Bsicamente las tcnicas de asignacin salarial se pueden clasificar en tres:

Asignacin con base en el valor relativo de los cargos Asignacin combinada Asignacin por mritos

Se utilizan dos tipos de tcnicas eficientes:

Tcnicas cualitativas
Sistemas de jerarquizacin Sistemas de clasificacin

Sistemas de asignacin de puntos

Tcnicas cuantitativas

Sistemas de matrices y perfiles de Hay

Sistemas de alineamiento

Esto se define como la ordenacin que se hace cargos de una organizacin, tomando como criterio de posicin el trabajo como un todo, esto es, que sus funciones y requisitos del cargo confrontando a todos contra todos.

Los especialistas lo llaman el Sistema de Categoras Predeterminadas o Sistema de Gradacin Previa. Este sistema parte del establecimiento de categoras y clases dentro de cada nivel. A las clases se les establece una importancia relativa y se definen teniendo en cuenta las funciones y requisitos del cargo. Una vez definidas las categoras se hace la jerarquizacin en cada una, aplicando siempre el sistema de la jerarquizacin.

Este sistema, es muy utilizado, tiene en cuenta en su diseo los pasos siguientes:

Anlisis ocupacional, consistente en el trabajo de campo o recopilacin de datos de fuentes primarias. La elaboracin de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la ejecucin del cargo. Los pasos siguientes del sistema de asignacin de puntos son: seleccin de factores, definicin, divisin y definicin de grados y diseo de tabla maestra.

En este sistema, es una combinacin de la tcnica de asignacin de puntos y la tcnica de comparacin de factores. Est diseado bajo la estructura de tres factores fundamentales, con sus respectivas dimensiones:
1.
2. 3.

Habilidad (Know How) o competencia

Solucin conceptual de problemas (Problem solving). Responsabilidad por resultados (Accountability).

En este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comit de valuacin y con respecto de los puestos bsicos.

Ejemplo:

Valoracin de la dificultad de los puestos Puesto 1 Auxiliar contabl e Secretari a Vigilante Vended or 2 2 3 N de Miembro 3 2 4 1 5 2 10 2 Total Promed io

3 4 1

1 4 2

3 4 1

2 4 3

3 4 1

12 20 8

2.4 4 1.6

Orden de dificultad y salario Puesto Vendedor Auxiliar contable Secretaria Vigilante Orden de promedio 1 2 Promedio 1.6 2 Salario diario $150 $110

3 4

2.4 4

$125 $75

La estructura de sueldos y salarios, es aquella donde la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa

Cada empresa maneja el pago de sus trabajadores en forma distinta, algunos ejemplo son: Pago en efectivo Pago con cheque (el ms casual) Pago con transferencia electrnica, directamente a las cuentas bancarias de cada trabajador . Cada vez que una empresa hace un pago al trabajador, se debe de quedar con un comprobante de que realiz el pago. El comprobante puede ser:

Recibo firmado (el ms usual) Cheque firmado Lista de raya firmada

Cada empresa maneja el perodo de pago en forma distinta. Algunos ejemplos son:

Cada semana (el ms usual) Cada dos semanas Cada quincena (da 15 y da ultimo de mes) Cada mes

El pago de un trabajador esta formado por diferentes conceptos y que se dividen en:

Percepciones (Ingresos que recibe el trabajador) Deducciones (Descuentos que se le hacen al trabajador)

Algunos ejemplos de percepciones son:

Prestaciones que la empresa puede dar

Premio por puntualidad Permio por asistencia Fondo de ahorro

Prestaciones de Ley Salario o Sueldo Sptimo da Horas extras Aguinaldo Vacaciones Prima vacacional Prima dominical

Deducciones
ISPT Retencin de IMSS Descuento de Infonavit

Descuento de Fonaco

En este procedimiento es recabar informacin respecto a los salario y se maneja una estadstica, se obtiene una lnea de tendencia, semejante a la formulada con nuestros propios datos, y se elaboran graficas para hacer una comparacin y proceder a los ajustes necesarios en la escala definitiva.

Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerrquicamente, siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes segn las instrucciones de la direccin, se encuentra la siguiente situacin: Sigue pagando sus salarios segn se acostumbra, o bien, se investiga cuanto estn pagando las otras empresas competidoras que forman su mercado. Si sigue los mismos salarios bajo las mismas polticas, esta corriendo el riesgo de generar un ndice de rotacin en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas de rotacin externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.

 Conclusin
Para la elaboracin de la estructura de salarios y sueldos en necesario ver cada una de las actitudes de nuestros empleados para ver la motivacin, la gente creativa, etc. Con base en esto se ve la forma de ir estructurando los sueldos de acuerdo con las actitudes de cada uno, por ultimo se pasa a ser una encuesta de trabajo con base a los salarios en otras empresas y ver si estn muy arriba o abajo, para ver que la empresa no pierda y tener una buena eficacia en el trabajo y llegar a su meta final.

http://www.mitecnologico.com/Main/Adm inistracionDeSueldosYSalarios. http://www.buenastareas.com/ensayos/Est ructura-De-Sueldos-Y-Salarios/94001.html. http://www.scribd.com/doc/2166455/depa rtamento-de-sueldos-y-prestaciones.