COMPETENCIA LABORAL EN LA SELECCIN DE PERSONAL

Presentado por: Mgter. Vilka Snchez

LA COMPETENCIA LABORAL EN LA GESTIN DE

RECURSOS HUMANOS
Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en Amrica latina han incorporado la gestin de recursos humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificacin de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilizacin del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organizacin. Se hace evidente as, la tendencia de revalorizacin del aporte humano a la competitividad organizacional. La aplicacin del enfoque de competencias abarca las reas tradicionales de la gestin del talento, esto es: seleccin, remuneracin, capacitacin, evaluacin y promocin.

CONSIDERACIONES SOBRE LOS ENFOQUES ACTUALES DE COMPETENCIAS

Segn Llorente (1999) los enfoques de competencias que se encuentran hoy en el mercado -sobre los cuales refiere que en su esencia reducen todas las posibilidades de aplicacin de las competencias y lamenta que por fatalidad sean los ms difundidos comparten una serie de puntos comunes:
Cada competencia tiene un nombre y una definicin verbal

precisa. Denominaciones como: identificacin con la compaa, auto-confianza, bsqueda de informacin, orientacin al cliente, pensamiento conceptual, flexibilidad, liderazgo... aparecieron en los primeros estudios de McBer, (Hay Group/McBer), la consultora fundada por David McClelland, y luego se han ido extendiendo en la bibliografa sobre competencias. Cada competencia tiene un determinado nmero de niveles que reflejan conductas observables, no juicios de valor. Todas las competencias se pueden desarrollar (pasar de un nivel menor a otro mayor) aunque no de manera inmediata como recibir un curso de formacin. El desarrollo requiere experiencia prctica.

COMPETENCIAS

DEFINICIN:
Es una caracterstica subyacente en un individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin.
Segn Spencer y Spencer

DEFINICIN:
Es una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organizacin. El anlisis de competencias tiene como objeto identificar los conocimientos (knowledge), las destrezas (skills), las habilidades (abilities) y los comportamientos estimulantes (enabling behaviors) que los empleados deben demostrar para que la organizacin alcance sus metas y objetivos. Para tener una competencia puede ser necesario, tal vez, slo un tipo de conocimientos, o destreza, habilidad o comportamiento determinados, o bien puede requerir una combinacin de todos ellos. Marelli, Anne, Introduccin al anlisis y desarrollo de modelos de competencias, 2000.

COMPETENCIA LABORAL

DEFINICIN:
Capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Segn la OIT (Organizacin Internacional del trabajo)

MODELO DEL ICEBERG

Visible ms fcil de identificar Conocimientos Destrezas, habilidades

No visible ms difcil de identificar

Concepto de uno mismo Rasgos de personalidad Valores

Motivacin

TIPO DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS GENRICAS, GENERALES O CARDINALES

Aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto determinado. Son aquellas que todos los colaboradores de una empresa deben tener. stas incluyen conocimientos, habilidades, o actitudes especficas, necesarias para desempear una tarea concreta. Por ejemplo: tica, justicia y prudencia creatividad e innovacin, visin de futuro, etc,

COMPETENCIAS ESPECFICAS
Aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el xito de una persona en su funcin directiva. Son aquellas que tienen directa relacin con un puesto de trabajo. Son el conjunto de conocimientos, habilidades que aplicadas o demostradas en situaciones del mbito productivo, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organizacin o negocio

COMPETENCIAS POSEDAS Y COMPETENCIAS DESARROLLABLES

En muchos modelos de gestin por competencias se establece una distincin entre las competencias que los individuos ya poseen y que, por lo general son muy poco modificables, frente a aqullas que adquieren y se pueden desarrollar. Las primeras estn relacionadas con sus percepciones, sus valores y preferencias, sus conductas y reacciones, sus actitudes, etc. Algunos modelos de competencia suponen que existe poco o ningn margen para modificar tales rasgos. O se tienen y coinciden con lo que la empresa requiere, o no se tienen. Entran en este grupo competencias del tipo: afn de logro, trabajo en equipo, preocupacin por la calidad, perseverancia ante retos, orientacin al cliente, autoaprendizaje. Este grupo de competencias se detectan mediante la realizacin de ejercicios simulados de situaciones crticas, es decir a travs de entrevista por competencias. Se pone al individuo ante un evento ficticio, previamente diseado, y se examinan sus reacciones determinando si exhibe las competencias deseadas.

CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS,
SEGN SPENCER Y SPENCER

COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIN Orientacin al logro Iniciativa Bsqueda de la informacin

COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO

Orientacin al cliente Entendimiento interpersonal COMPETENCIAS DE INFLUENCIA Influencia e impacto Conciencia organizacional Construccin de relaciones

COMPETENCIAS GERENCIALES Liderazgo Trabajo en equipo Direccin de personas COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS Pensamiento estratgico Pensamiento analtico Razonamiento conceptual COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL Autocontrol Confianza en s mismo Flexibilidad

POR QU REALIZAR SELECCIN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS?

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la seleccin de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostrada.
Los sistemas de gestin de recursos humanos basados en competencia

facilitan la ejecucin de las funciones de la administracin del talento,

entre ellas la seleccin. El proceso en general, se inicia con la identificacin de las competencias y prosigue con la evaluacin del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para la ocupacin a la que aspira.

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La formacin de los trabajadores tiene una ms fcil identificacin y provisin mediante mecanismos de evaluacin de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificacin de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formacin requeridas. Promueve el desarrollo de equipos que posean las

competencias necesarias para su rea especfica de trabajo, y a su vez, aumenta la productividad y la optimizacin de los resultados.

COMPONENTES NECESARIOS PARA EL XITO EN UN PUESTO DE TRABAJO

Conocimientos

Talento

Competencias

Motivacin

POR DNDE EMPEZAR?

Misin

Visin

Plan Estratgico

COMPETENCIAS GENRICAS Y

ESPECFICAS

UN ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DESORROLLO Y PLANES DE SUCESIN GESTIN POR COMPETENCIAS CAPACITACIN

EN
CONOCIMIENTOS NECESARIOS

POLTICA
DE REMUNERACIONES

ENTRENAMIENTO
EN COMPETENCIAS NECESARIAS

EVALUACIN
DE DESEMPELO POR COMPETENCIAS

PASOS NECESARIOS PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS
DISEO DE PERFILES

1
Definicin de competencias Definicin de grados

2
de puestos por competencias)

3
Instrumentacin del Sistema
(Diseos de los subsistemas)

Diseo de perfiles profesionales (descripcin Anlisis de competencias de las personas

(Evaluacin de las mismas)

Fuente: Gestin por competencias El diccionario.

PERFIL DE COMPETENCIA
- PUESTO

- OBJETIVO BSICO DE LA POSICIN

- DESCRIPCIN DEL PUESTO Dependencia Sectores del cargo Principales funciones - REQUISITOS DEL PUESTO: Experiencia Educacin Otros conocimientos: Pc, idiomas, etc.

- Personalidad / competencias conductuales

- dominantes - REMUNERACIN - FECHA

ESQUEMA SIMPLIFICADO
Competencias generales de la compaia

La consultora

+
El diccionario

Recursos Humanos

Primer borrador de competencias

PARTE DE UN PERFIL POR COMPETENCIAS

NOMBRE DE LA COMPETENCIA COMPETENCIAS CARDINALES
COMPROMISO TICA ORIENTACIN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

B X X

X X X

COMPETENCIAS ESPECFICAS
BSQUEDA DE INFORMACIN

PENSAMIENTO CONCEPTUAL
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE CAPACIDAD DE PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN

X
X X

EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA Y SUS GRADOS

INICIATIVA
Es la predisposicin a actuar proactivamente y a pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.
Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visin a largo plazo; acta para crear oportunidades o evitar problemas que no sean evidentes para los dems. Habilidad para elaborar planes de contingencia y ser promotor de ideas innovadoras

Capacidad para adelantarse y preparase para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo; crear oportunidades o minimizar problemas potenciales. Habilidad para evaluar las posibles consecuencias de una decisin a largo plazo; ser gil en las respuestas a los cambios y aplicar distintas formas de trabajo con una visin a mediano plazo
Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir. Habilidad para actuar rpida y decididamente en una crisis, cuando lo normal sera esperar , analizar y ver si se resuelve sola. Capacidad para tener distintos enfoques para enfrentar un problema.

Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer las oportunidades que se presentan y, o bien actuar para materializarlas o bien enfrentarse inmediatamente con los problemas.

ESQUEMA DE COMPETENCIAS POR NIVELES JERRQUICOS

A medida que se sube

Nivel Superior
(Liderazgo, Pensamiento estratgico, inciativa, etc)

en la escala jerrquica,
las competencias pueden cambiar o cambiar su peso especfico

Nivel Intermedio
(Colaboracin, Negociacin, Orientacin a resultados, etc)

para la posicin

Nivel Inicial
(Flexibilidad, Orientacin al cliente, etc.)

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

PERFIL
REQUISITOS EXCLUYENTES

Los requisitos duros del perfil, por ejemplo: ttulos, idiomas,

experiencia, se extraen de los

antecedentes y se verifican en la entrevista

REQUISITOS NO EXCLUYENTES

COMPETENCIAS DOMINANTES Y SU APERTURA EN GRADOS

Competencias dominantes
Planear las preguntas con relacin a las competencias que se desean evaluar

OTRAS COMPETENCIAS Y SU APERTURA EN GRADOS

ESTRUCTURA STAR

Situacin: Qu pas? Dnde? Cmo?

Tarea: Cul era su papel? Qu deba hacer?

Accin: Qu hizo? Cmo?

Resultado: Cul fue el efecto? Qu pas despus?

DICCIONARIO DE PREGUNTAS
por competencias
DEFINICIN DE LA COMPETENCIA Preguntas Sugeridas Cunteme los problemas del da a da propios de su sector y cmo impactan sobre su desempeo. Qu hace desde su posicin para resolverlo. Qu hace cuando tiene dificultades para resolver un problema? Qu nuevos objetivos se ha establecido recientemente y qu ha hecho para alcanzarlo? Ha realizado algn tipo de plan de carrera? Cules son sus objetivos profesionales? Qu espera obtener de su carrera? En qu plazos?

Iniciativa Predisposicin a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empujo. Iniciativa II
Predisposicin a actual proactivamente y a pensar no slo en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.

DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTO
Por Competencias
Iniciativa: Predisposicin a emprender
acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empujo

Grados

COMPORTAMIENTOS ESPERADOS EN CADA NIVEL Busca solucin a los problemas que se le presentan, con rapidez e independencias de criterio. Resuelve con autonoma los problemas que se le presentan. Cumple satisfactoriamente con las responsabilidades y niveles de desempeo demandados por su puesto. No cumple con las expectativas de su puesto con relacin a su funcin y responsabilidades

A B C D

PREGUNTAS PARA EVALUAR MOTIVACIN

Preguntas Sugeridas

EXPECTATIVAS DE DESARROLLO PROFESIONAL

1. Por qu quiere ingresar a.....? 2. Qu posicin deseara alcanzar ms adelante en....? 3. Qu imagina que esta haciendo dentro de tres aos? 4. Dnde podra realizar un mejor aporte a nuestra organizacin? 1.Qu elementos considerara para un cambio? En qu orden de importancia? 2.En cuntas bsquedas esta participando? Qu expectativas tiene respecto de ellas?

MOTIVACIONES PARA EL CAMBIO

ANEXOS

EJEMPLO DE COMPETENCIAS POR NIVELES JERRQUICOS

NIVELES EJECUTIVOS DESARROLLO DE EQUIPO MODALIDADES DE CONTACTO HABILIDADES MEDITICAS LIDERAZGO PENSAMIENTO ESTRATGICO EMPOWERMENT RELACIONES PBLICAS ORIENTACIN AL CLIENTE NIVELES INTERMEDIOS ALTA ADAPTABILIDAD COLABORACIN DINAMISMO HABILIDAD ANALTICA INICIATIVA RESOLUCIN DE PROBLEMAS NIVELES INICIALES PRODUCTIVIDAD RESPONSABILIDAD MODALIDADES DE CONTACTO TOLERANCIA A LA PRESIN TRABAJO EN EQUIPO PENSAMIENTO CONCEPTUAL

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CONSIDERACIONES FINALES

Cuando utilicemos un modelo terico o prcticos de competencias, o an cuando se decida constituir uno propio, no puede obviarse que esto implica una ruptura con los procedimientos tradicionales y la adopcin de otros en funcin de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los recursos humanos de las empresas, de manera que estas puedan contar con personas ms capacitadas y comprometidas en el futuro, que obtengan un conocimiento ms exacto sobre la condiciones laborales y personales que conforman los distintos puestos de trabajo. Tener en cuenta que las competencias constituyen un nexo entre las conductas individuales con la estrategia de la organizacin, por lo que debern contener elementos que estarn en sintona con la misin, la visin y los planes estratgicos de esta, y, en correspondencia con esto, la organizacin identificar las "competencias requeridas", o sea, aquellas que realmente permitan un desempeo superior en los individuos, y proceder en consecuencia, emplear mtodos e instrumentos de evaluacin.

MUCHAS GRACIAS!