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TALENT MANAGEMENT

Gestione strategica dei talenti

I PERCH STRATEGICI DEL TALENT MANAGEMENT


LA PREVISIONE FUTURA
Forte aumento DOMANDA shortage OFFERTA

LE MIGLIORI ORGANIZZAZIONI SONO QUELLE CHE GESTISCONO I TALENTI COME VERA RISORSA STRATEGICA E FONTE PRIMARIA DI VANTAGGIO COMPETITIVO I RISULTATI DELLA PEOPLE STRATEGY EVIDENZIANO UN ROVESCIAMENTO DELLA LOGICA TRADIZIONALE:

DA

FABBISOGNO DI RISORSE UMANE

TALENTI NECESSARI

TALENTI CHE HO / INDIVIDUO

CREAZIONE OPPORTUNITA DI BUSINESS E ORG.NE AD HOC

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QUANDO DIVENTA VITALE


Quando lAzienda e lH.R. si confrontano con problemi di:
Aree di azione e processi fortemente connotati da conoscenze tecniche cambiamento rapido delle fonti di vantaggio competitivo nello scenario di riferimento strategia competitiva molto orientata alla Differenziazione / Innovazione, fortemente dipendente da risorse di talento figure professionali e mercato del lavoro altamente competitivo risorse e professionalit ad alto valore aggiunto e bassa sostituibilit

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LEVOLUZIONE DEL TALENT MANAGEMENT


DIMENSIONE
SCOPO POPOLAZIONI TARGET ASSESSMENT (RILEVAZIONE) OUTPUT

PIANIFICAZIONE RIMPIAZZI
Gestione del rischio I ruoli di vertice Potenziale e prestazione relativi alle posizioni Piani di rimpiazzo per posizioni critiche Lineari, prevalentemente interni alla funzione Review annuale

PIANIFICAZIONE DI CARRIERA
Staffing strategico e sviluppo Il pool di alti potenziali Competenze di Leadership Sviluppo e piani di successione per gli alti potenziali Interfunzionali con parziale mobilit geografica e divisionale Review annuale con piani di sviluppo

TALENT MANAGEMENT
Sviluppo Ad ampio spettro organizzativo Tutte le capacit e risultati interessati Sistema di sviluppo e valorizzazione pienamente integrato con business

SENTIERI DI CARRIERA IMPLEMENTAZIONE OWNER DEL PROCESSO MODELLO DI COINVOLGIMENTO

In base alle opportunit: interfunzionali, geografici, interbusiness / divisioni


Attivit continua, allineata con gli altri processi H.R. Condivisa fra persone, H.R., Specialists, Leader e Vertice aziendale Coinvolgimento diretto

Managers a livello Executives


Conformit a ruolo

Corporate
Accettazione

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MA CHE COSE IL TALENTO?

TALENTO

(*)

Capacit intellettuale non comune, associata a genialit o estro vivace

TALENTO

Antica moneta in circolazione in Grecia e Palestina ai tempi di Ges

TALENTUOSO

Ingegnoso, virtuoso

(*) Fonte: Devoto Oli Vocabolario della Lingua Italiana

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CHE COS IL TALENT MANAGEMENT


TALENTO INDIVIDUALE

TALENT TEAM
TALENT MANAGEMENT ECCELLENZA DURATURA

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CHE COS IL TALENT MANAGEMENT Le parole-chiave del nostro VOCABOLARIO


TALENTO

TALENT TEAM

TALENT MANAGEMENT

Persona con qualit speciali, capace di dare un vantaggio competitivo particolare e duraturo allazienda, grazie alla propria eccellenza individuale e la propria integrazione nella cultura e nel team aziendale. Il talento (inteso anche come capacit-qualit in s), ha bisogno di essere: individuato (precocemente) messo alla prova e sviluppato modellato e ispirato alla cultura aziendale integrato e socializzato nel team, nella comunit professionale Squadra competitiva e vincente grazie alla capacit di integrare in unorganizzazione di gioco collettivo uninsieme di persone, competenze e Talenti diversi Processo pianificato-sistematico e gestito in prima persona dal Vertice e dai Manager di Linea, finalizzato a diventare eccellenti nel business attraverso i Talenti che lAzienda riesce ad attrarre, mettere a frutto e sviluppare, trattenere ed integrare nel team e nella cultura aziendale
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TALENT MANAGEMENT: COSA INTENDIAMO


un processo :

INTEGRATO CON LORGANIZZAZIONE

porta ad identificare e a valorizzare al massimo grado i talenti in relazione alla visione strategica

la strategia di gestione specifica per ogni GUIDATO DA UNA STRATEGIA SPECIFICA organizzazione

GENERATORE DI VALORE

genera

valore

insieme

per

talenti

per

lorganizzazione

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TALENT MANAGEMENT: COSA INTENDIAMO segue


un processo che :

RICHIEDE SEGMENTAZIONE
RICHIEDE DIFFERENZIAZIONE E FOCALIZZAZIONE

porta a segmentare le risorse in base al loro valore attuale e potenziale per lAzienda porta a differenziare/focalizzare le azioni/leve di acquisizione/ricompensa/sviluppo verso i talenti

(crea motivazione, etc.) senza togliere tensione


agli altri RICHIEDE COMMITMENT importante un commitment forte da parte del management, Talenti che si deve tradurre in

sensibilit e capacit di gestire e valorizzare

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LAPPROCCIO AL TALENT MANAGEMENT ORIENTATO ALLA GENERAZIONE DI VALORE PER LE PERSONE E PER LORGANIZZAZIONE
IDEE-CHIAVE:
ESTRARRE valore dai Talenti, non solo dare valore ($, ecc.)

DARE VALORE attraverso un mix di leve TANGIBILI E INTANGIBILI (non solo monetarie), per trattenere i Talenti motivare le persone di talento SENZA DEMOTIVARE GLI ALTRI (good performer, detentori di conoscenze critiche, ecc.) INTEGRARE i Talenti nellambito della Comunit professionale e manageriale Modellare il Talento e svilupparlo Costruire LORGANIZZAZIONE ATTORNO AI TALENTI per favorirne la massima espressione

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GLI SCOPI DI GENERAZIONE DI VALORE PER E ATTRAVERSO I TALENTI


Attrarre le risorse migliori (=che meglio si sposano con la nostra business strategy), attraverso unofferta complessiva di sviluppo e rewarding differenziante, personalizzata e unica rispetto ai concorrenti.

Impiegare e tirar fuori dalle persone di talento il massimo delle capacit che possiedono, attraverso il loro utilizzo in ruoli e responsabilit-chiave, progetti, incarichi ed esperienze in ruoli, aree di business e mercato diverse, che consentano loro di impegnarsi in sfide al pi alto livello, e di trasformare pi velocemente in competenze il loro talento naturale.

Impiegare e corresponsabilizzare i talenti (e i loro capi, coach, mentor) in percorsi di sviluppo accelerati, che integrano sfide e responsabilit on the job, sentieri di carriera e percorsi di formazione e apprendimento realizzati al massimo livello di confronto allinterno dellazienda e a livello internazionale, con lobiettivo di tradurre pi velocemente il talento in competenze e capacit eccellenti e determinanti per il business.

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.GLI SCOPI DI GENERAZIONE DI VALORE PER E ATTRAVERSO I TALENTI


Esercitare unazione educativa e di orientamento del talento, attraverso il ruolo di coach del capo, lintervento diretto del vertice aziendale e di figure di mentor, volto a comunicare i valori di fondo della culturale aziendale. Trasmettere passione ed entusiasmo, ispirare e volgere lespressione del talento verso le finalit e i valori di business pi alti dellAzienda.

Individuare il profilo di bisogni, motivazioni e aspirazioni pi profondo e complessivo del Talento, e differenziare-personalizzare conseguentemente le leve di riconoscimento tangibili e intangibili (incentivi, benefit, ecc.) e le azioni di sviluppo (opportunit e sfide professionali, ecc.) al fine di ottenere il massimo di coinvolgimento e di investimento personale e professionale nel progetto aziendale (in unottica quindi di integrazione e fidelizzazione di ampio respiro).

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IL NOSTRO APPROCCIO AL TALENT MANAGEMENT Sistema di ricompensa e sviluppo


APPROCCIO: STRATEGIA:
Orientato al Valore (i $ non sono la sola leva) Creazione di VALORE PERCEPITO bilanciando: i riconoscimenti monetari tangibili (non demotivanti) il valore dellesperienza e dello sviluppo (motivante e sfidante)
come sono gestito RUOLO SFIDANTE

$:

FISSO MIX FISSO/VARIABILE ALTRI BENEFIT

il valore di lavorare in questa Azienda

PROSPETTIVE DI SVILUPPO:
Opportunit visibili e sfidanti di crescita professionale e di sviluppo di carriera

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TALENT MANAGEMENT: Visione dassieme del processo di introduzione


Dove vuoi andare VISION e TALENTI RICHIESTI COME IMPLEMENTARE Come attivare il Talent Management e facilitare il cambiamento Dove sei oggi Come gestiamo oggi i Talenti

PROCESSO DI GESTIONE
Come differenziare/ focalizzare Come non demotivare gli altri

ANALISI CULTURA / SENSIBILIT AL TALENT MANAGEMENT


Come i managers vedono : lo sviluppo del business lo sviluppo di risorse / potenzialit vs business

IL RUOLO DEL TALENTO: profilo talenti e visione business

STRATEGIA DI CAMBIAMENTO
Continuit Miglioramento Rottura
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AUDIT/DIAGNOSI POLITICHE E SISTEMI DI TALENT MANAGEMENT


Quanto sai differenziare/ focalizzare oggi le varie leve (recruitment / rewarding / formazione)

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IL RUOLO DEL TALENTO: profilo talenti e visione del business


PEOPLE STRATEGY
Continuit

PROFILO TALENTI
PROFILO GENERICO

LOGICA DI GESTIONE
INDETERMINATA (Nascita spontanea)

Spinta

PROFILO FOCALIZZATO (Manageriale commerciale)


PORTAFOGLIO DI PROFILI

FOCUS IMPELLENTE E SELETTIVO SUGLI STRONG CONTRIBUTOR SEGMENTAZIONE E POSIZIONAMENTO OFFERTA VERSO MIX DI TALENTI RICHIESTO DA BUSINESS E AREE DI MERCATO DIVERSE SVILUPPO E CREAZIONE OPPORTUNITA DI BUSINESS IN BASE AI TALENTI CHE POSSIEDO

Posizionamento

Amplificazione

PEOPLE DRIVEN

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LA CHIAVE DI ATTIVAZIONE DEI TALENTI PER IMMAGINI: Continuit


LAzienda non ha propriamente BISOGNO di Talenti

GESTIONE MANTENIMENTO DELLA FORMULA DI BUSINESS

Le persone di Talento emergono per selezione spontanea e cooptazione del Vertice

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LA CHIAVE DI ATTIVAZIONE DI TALENTI PER IMMAGINI: Spinta

AZIENDA

PERSONE

CRESCITA E SUCCESSO INSIEME UN UNICO MODELLO VINCENTE PUSH AND DRIVE

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Amplificazione
Lo sviluppo del business coincide con lo sviluppo delle potenzialit creative delle risorse

Si crea un ambiente che favorisce linnovazione e la sperimentazione

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TALENT MANAGEMENT: il processo di introduzione


Le FASI FONDAMENTALI in OTTICA di MISURA del VALORE GENERATO per le PERSONE e per lAZIENDA:
Definizione del profilo dei Talenti in base al business e alla PEOPLE STRATEGY, e scelta delle logiche di Talent Management richieste Audit e diagnosi degli attuali processi-strumenti- cultura di Talent Management e misura degli INDICATORI DI PERFORMANCE (VALORE GENERATO)

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TALENT MANAGEMENT: il processo di introduzione - segue


ANALISI DELLE RESISTENZE AL CAMBIAMENTO (organizzative, culturali, gestionali, ecc.) E FACILITAZIONE DEL CAMBIAMENTO

MISURAZIONE DEI RISULTATI

FOLLOW-UP E MIGLIORAMENTO CONTINIO DEL PROCESSO

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Il processo di gestione: la DOPPIA SEGMENTAZIONE

Pacchetti di premi e sviluppo differenziati e assicurati dallapprodo al livello di carriera

mix di leve tangibili ($) e intangibili altamente personalizzato sul profilo di motivazioni, competenze, potenzialit entrata in CLUB ESCLUSIVI: Manageriale Professionale High young potential

MANAGER CON ESPERIENZA

PROFESSIONISTI INDIVIDUALI

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TALENT RETENTION: Come segmentare e focalizzare sui diversi target


TARGET
risorse chiave

PROFILO DI VALORE MIX DI LEVE PERSONALIZZATO


Talenti manageriali in ruoli-chiave strategici, gi oggi o nel breve termine Carriera pi veloce e internazionale Incentivi di lungo termine Assegnazione incarichi e progetti strategici Pacchetti ad hoc di retention Inserimento nel CLUB dei Talenti manageriali Programmi di formazione internazionale in Scuole Manageriali di eccellenza Visibilit allinterno e allesterno dellAzienda

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TALENT RETENTION: Come segmentare e focalizzare sui diversi target


TARGET
Dirigenti con esperienza

PROFILO DI VALORE MIX DI LEVE PERSONALIZZATO


Talenti professionali detentori / sviluppatori di core know-how Retention bonus Assegnazione a progetti tecnologici innovativi Pacchetti ad hoc di retention in chiave professionale Inserimento nel CLUB dei Talenti professionali Visibilit interna e nella Comunit professionale Opportunit di apprendimento e confronto in Seminari e Forum internazionali cutting edge

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TALENT RETENTION: Come segmentare e focalizzare sui diversi target


TARGET
Giovani talenti

PROFILO DI VALORE MIX DI LEVE PERSONALIZZATO


Giovani Talenti professionali e manageriali emergenti RICONOSCERE IL POTENZIALE
carriera pi rapida rewarding pi elevato e veloce della media

Assegnazione e rotazione rapida su ruoli-chiave, task e progetti sfidanti Esperienze ampie: internazionali, interfunzionali, multi-business Opportunit di formazione e confronto professionale al massimo livello
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PREMI PERSONALIZZATI ad hoc budget offside policy rewarding (fixed and variable pay) (gestione al di fuori della politica retributiva normale) benefit tangibili e intangibili personalizzati

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