Administracin de recursos humanos

ANA KAREN CASTELLANOS HERNANDEZ MARTHA CHAVEZ CUEVAS KARLA HERNANDEZ MELO MARICRUZ JUAREZ MARTINEZ SOLEDAD JUAREZ VELAZQUEZ CARLOS MORALES OLAYA AIDE GUADALUPE TRINIDAD FLORES XOCHIL GUTIERREZ FRANCO PEDRO DE JESUS TOGA CEBALLOS

Auditoria de Recursos Humanos

La auditora de Recursos Humanos puede ser definida como el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una organizacin y evaluacin de su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su mejoramiento. El propsito principal de la auditoria de RH es mostrar como funciona el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales a la organizacin o que no estn compensando su costo o aun prcticas y condiciones que deben ser aumentadas.

El concepto de auditora procede del mundo econmico y es un proceso de investigacin y evaluacin independiente, sobre la informacin contenida en los estados financieros de una entidad, esta se concretiza con los caracteres siguientes:

Por qu es necesaria una auditora?

Estas nos indican que, en general, una organizacin no puede cambiar tan de prisa como exige el mercado; las empresas deben estar ajustando su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la Auditora un recurso auxiliar vital.

Objetivos:

Estas nos indican que, en general, una organizacin no puede cambiar tan de prisa como exige el mercado;las empresas deben estar ajustando su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la Auditora un recurso auxiliar vital.

Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el nmero de sus componentes y sus caractersticas. Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a cabo. Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organizacin. Administracin de salarios y planes de incentivos. Estadsticas de accidentes y bajas laborales.

La auditora no es solamente una recoleccin de datos y un chequeo de cumplimiento de los programas y de si se han aplicado con exactitud los presupuestos del estado. Esta implica que con esa base de datos se realice o se lleve a cabo un anlisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y an lo que se dej de realizar o lo que se hubiese obtenido por encima de lo presente, han servido para los fines y objetivos que en materia de personal se ha fijado la empresa.

CONSIDERACIONES GENERALES PARA LA CONCEPCION DEL PROCEDIMIENTO METODOLOGICO A SEGUIR DURANTE EL PROCESO DE AUDITORIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

La actualidad que revista esta actividad en la concepcin moderna de la nueva gestin de recursos humanos, a propiciado que muchos investigadores, consultores, especialista y propios gestores de los mismos, hayan elaborado concepciones, procedimientos metodolgicos, diseos surgidos de sus propias experiencias y de resultados de anlisis bibliogrficos que han repercutido en el xito empresarial de las organizaciones que hacen parte de su filosofa gerencial, la auditora como un sistema de control.

Para la realizacin de la auditora sera necesario asumir el enfoque metodolgico del Mtodo General de Solucin de Problemas en sus primeras etapas: Identificacin y seleccin del problema Anlisis del problema. Generacin de soluciones potenciales. Seleccin y planificacin de la solucin.

El empleo de este mtodo puede ayudar a la organizacin a:

Saltar a la solucin antes de analizar con eficacia todos los aspectos del problema. Recoger los datos fundamentales, ya sea acerca del problema o de las soluciones propuestas. Acatar problemas que estn ms all del control o las influencias de los miembros del grupo. Trabajar en problemas que son demasiado generales, demasiados grandes o no bien definidos. Lograr la participacin de individuos claves especialmente cuando se buscan soluciones. Capacidad de establecer un plan adecuado para poner en prctica y evaluar la solucin recomendada.

Se considera que un modelo auditora de recursos humanos, se debe basar en el concepto de competencias como valor activo de la organizacin. (Cantera, 1996). Estas competencias son el resultado de la conjugacin de tres puntos de anlisis el saber, saber estar o ser o el saber hacer.

Estas competencias deben analizarse desde tres perspectivas de gestin o como se considera tambin las tres misiones de la GRH, o mbito de los RH para aplicar a la estrategia de la empresa.

Estas competencias deben analizarse desde tres perspectivas de gestin o como se considera tambin las tres misiones de la GRH, o mbito de los RH para aplicar a la estrategia de la empresa.

La evaluacin de la funcin de la gestin del talento humano, conocida tambin como auditoria de HM, es una revisin sistemtica y formal diseada para medir costos y beneficios del programa global de RH y comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeo pasado, con el desempeo en otras organizaciones comparables, y su contribucin a los objetivos de la organizacin.

PRINCIPALES ASPECTOS DE LA EVALUACIN DEL AREA DE RH La evaluacin de la funcin de RH debe considerar los siguientes aspectos: *Funciones de RH Obtener opiniones de los gerentes de lnea respecto de lo que debe hacer la ARH en la organizacin ANLISIS DE IMPORTANCIA Y DESEMPEO La evaluacin de desempeo se debe basar en aspectos de importancia vital para la organizacin y para el cliente.

Quien debe evaluar la ARH

La ARH debe agregar valor a la organizacin, a los gerentes, a los empleados, a los clientes y proveedores. La ARH tendr xito cuando logre esto. Para verificar si cumple su papel.

RESULTADO DE LA INVESTIGACIN SOBRE LAS ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DE RH 1.- Proporcionar asesora y consejera a la administracin en la identificacin y solucin de problemas individuales de los empleados 2.- Comunicar a la administracin la filosofa, las implicaciones legales y las estrategias de las relaciones con los empleados 3.- Asegurar tratamiento coherente y equitativo a los empleados 4.- Administrar situaciones de huelga o quejas 5.- Proporcionar asesora y consejera a la administracin acerca de las polticas de personal y problemas relacionados. 6.- Coordinar los procedimientos de admisin 7.- Comunicar los programas de remuneracin y beneficios a la administracin 8.- Procesar quejas con respecto a los beneficios 9.- Asesorar a la administracin en la solucin de problemas salarios que impliquen asuntos de coherencia y nivelacin de salarios 10.- Asegurar el cumplimiento de la legislacin laboral en las prcticas de empleo.

CRISTERIOS DE EVALUACIN DE LA ARH 1.- Nivel de cooperacin del rgano de ARH con los dems rganos de la organizacin. 2.- Opinin de los gerentes de lnea acerca de la eficacia de DRH 3.- Grado de apertura y disponibilidad del DRH hacia los empleados para manejar problemas o explicar polticas de la organizacin 4.- Actitud y confianza de los empleados en el DRH 5.- Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al DRH 6.- Evaluacin de la calidad del servicio ofrecido por el DRH a los dems departamentos 7.- Evaluacin de la calidad de la informacin y asesora ofrecidas a la alta administracin.

Evaluacin general de las prcticas de gestin del talento humano

Desempeo deficiente

Desempeo bueno

Desempeo excelente

Personas como mano de obra Orientacin hacia el servicio Orientacin hacia la media Oferta de servicios Orientacin hacia la funcin Reaccin ante la competencia Obtener ventajas de las personas Orientado hacia costo Jerarquizado Integrado verticalmente Orientado hacia el accionista

Personas como recursos Orientacin hacia la empresa Orientacin hacia los segmentos Servicios ampliados Orientacin hacia el procesos Semejante a la competencia Participacin de las personas Orientacin hacia la calidad Estructurado en red Organizado horizontalmente Orientado hacia los procesos

Personas como colaborados Diferencias individuales Soluciones para el cliente Orientacin hacia los resultados Colabora con las personas Orientado a agregar valor Equipos de trabajo Alianzas estratgicas Socialmente orientado

Medidas de adecuacin

Medidas de desempeo

MTODOS DE EVALUACIN DE LA ARH

Medidas indirectas de desempeo de los empleados

Medidas de satisfaccin de los empleados