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Las Pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto
Las Pruebas de Conocimientos son mas confiables, pues determinan la informacin que posee el candidato
Las Pruebas de Respuesta Grafica miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos
Las Pruebas de Carcter Medico, determinan con razonable precisin el estado de salud del candidato y permiten identificar caractersticas que pueden hacerlo recomendable para ciertos puestos o que lo descalifican para otros
Su objetivo es determinar si el candidato puede desempear el puesto y como se compara respecto a los otros candidatos
Puede este candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a las otras personas que lo han solicitado?
TIPOS DE ENTREVISTAS
ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin
Las preguntas se preparan antes de que se inicie la entrevista, y todos los solicitantes del puesto deben responderlas
ENTREVISTAS MIXTAS En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.
La parte estructurada presenta una base informativa, que permite las comparaciones entre candidatos.
La parte no estructurada aade inters al proceso y posibilita un conocimiento inicial de las caractersticas especificas del solicitante
ENTREVISTAS CONDUCTUALES Las entrevistas conductuales , se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva
ENTREVISTAS DE TENSIN cuando el puesto debe de desempearse en condiciones de gran presin, es deseable determinar como reacciona el solicitante
La entrevista consta de una serie de preguntas tajantes, hechas en rpida sucesin y de manera poco amistosa y seca
ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS su objetivo es identificar comportamientos en el pasado reciente de la persona que sean exitosos y permitan predecir de desempeo adecuado en un cargo especifico
PROCESO DE LA ENTREVISTA
Una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos de que acepten las ofertas de la empresa
Los entrevistadores necesitan estar en posicin de explicar las caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeo, el salario, las prestaciones y otros puntos de inters
CREACIN DE LA EMPATA.
La labor de crear un ambiente de aceptacin reciproca corresponde al entrevistador, quien tiene la obligacin de representar a su organizacin y dejar en los candidatos una buena imagen
INTERCAMBIO DE INFORMACIN
TERMINACION
Finalizacin cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista
EVALUACIN
Evaluacin despus de que concluya la conversacin, el entrevistador registra las respuestas especificas y sus impresiones respecto al candidato
PREGUNTAS INTENCIONADAS El entrevistador puede indicar su inclinacin por un candidato cuando efecta preguntas que guan de manera obvia al entrevistado
PREJUICIOS PERSONALES Cuando un profesional de la administracin de recursos humanos alberga prejuicios contra ciertos grupos sociales, no solo falta a la tica de su profesin sino que daa tambin la imagen de su empresa y perjudica sus propios intereses
DOMINIO DE LA ENTREVISTA El entrevistador puede caer en la tentacin de desviar el tema de la conferencia, llevando al candidato a un terreno ajeno al de la seleccin
Intentar tcnicas de distraccin Hablar en exceso Jactarse de los logros del pasado No escuchar No prepararse bien para la entrevista
Para responder a estas preguntas, los especialistas de recursos humanos recurren a la verificacin de datos y referencias
Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversin de tiempo y evaluaciones, y de el puede surgir un candidato idneo para otro puesto.