Maximizando la Efectividad en Lderes de Alto Potencial en Culturas de Alto Desempeo.

Las 12 Dimensiones que los Lderes Gestionan para Impactar en la Cultura Organizacional.

Andrs Freudenberg Santiago, 11 de Noviembre de 2011

El liderazgo cultural relaciona el comportamiento individual de ejecutivos con su capacidad de transformar la cultura organizacional y por lo tanto, el resultado del negocio.

 Liderazgo y Cultura: los dos pilares fundamentales de una gestin de negocios sustentable. Modelo de Desarrollo del Liderazgo Cultural de Denison
Gestin de la cultura organizacional: las 4 dimensiones que impactan en su construccin. Liderazgo: la importancia de identificar los perfiles personales y su impacto en la organizacin. 12 competencias de liderazgo que permiten construir una cultura efectiva.

La realidad del Coaching Ejecutivo

 Reconocer las competencias y habilidades para construir organizaciones de mximo desempeo. Diferenciar culturas de alto y bajo desempeo. Aplicar en situaciones reales los conocimientos sobre cultura y liderazgo.

Liderazgo Cultural
Los dos pilares fundamentales para una gestin de negocio sustentable

Andrs Freudenberg Santiago, 11 de Noviembre de 2011

Generar mejores resultados de negocios

En un mercado ms competitivo

Satisfacer clientes ms exigentes

Con menos recursos

 Las organizaciones crean ventajas competitivas basadas en tecnologas, en la calidad de los productos, en el valor de marca, etc Sin embargo, dichas ventajas competitivas son fciles de imitar, lo que impide mantenerlas por mucho tiempo. Es por eso que se deben destinar los esfuerzos en crear una organizacin que se alinee, ejecute y se renueve ms rpido que la competencia asegurando resultados de negocios sustentables.
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Equipo 1

Equipo 2

Equipo 6

Organizacin
Equipo 5 Equipo 4

Equipo 3

10 10

Por qu Cultura?
Por qu Talento?

Por qu Liderazgo?

Las culturas de alto desempeo, en donde las personas saben hacia donde van, se sienten involucradas con la organizacin y conocen los valores y sus procesos, tienen una mayor probabilidad de adaptarse al mercado ya que las personas que trabajan en ella hacen las cosas ms rpido y mejor

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Por qu Cultura?
Por qu Talento?

Por qu Liderazgo?

-La gestin de talentos permite asegurar que la capacidad organizacional sea sustentable. -Asegura calidad, duracin en el tiempo y que la organizacin dependa de s misma. -Los ms talentosos pueden llegar a ser los futuros lderes de la organizacin. -Se sienten atrados hacia culturas organizacionales de alto desempeo

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Por qu Cultura?
Por qu Talento?

Por qu Liderazgo?

-Las decisiones de los lderes afectan a la organizacin en todos los niveles. -Los lideres son los que transmiten el sentido y direccin del trabajo, los valores y procesos, e involucran a las personas con la organizacin. -Estimulan culturas de alto desempeo y logran el desarrollo de su personal.

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Gestin de la Cultura Organizacional Las 4 Dimensiones que Impactan en su Construccin

Andrs Freudenberg Santiago, 11 de Noviembre de 2011

 La cultura es la forma en que hacemos las cosas aqu. La cultura es el cdigo, la lgica bsica, el software mental que organiza el comportamiento de las personas La cultura refleja las lecciones aprendidas que son lo suficientemente importantes para transmitir a la siguiente generacin La cultura es lo que hacemos cuando creemos que nadie est mirando.
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 La cultura es un asunto de negocios. La capacidad de una compaa de crecer de forma eficaz y producir productos y servicios de calidad depende de una organizacin en consonancia con la capacidad para innovar y ejecutar.

Los ejecutivos toman decisiones da a da sobre el uso de su capital - el dinero y los recursos de que disponen para administrar e invertir. El Modelo de Cultura Organizacional de Denison provee las herramientas y procesos necesarios para gestionar con eficacia otro componente clave del capital - el Capital Humano.
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 Muchas organizaciones hoy en da utilizan el aprendizaje obtenido a travs de los Assessments de Cultura Organizacional y Desarrollo de Liderazgo de DENISON para entender su cultura actual y las fortalezas de sus lderes y empleados. Esta perspectiva ofrece la oportunidad de liderar y dirigir un mbito de la organizacin que, a menudo, ha sido considerado como ambiguo y difcil de manejar. Como resultado, se obtiene la capacidad de medir, analizar y cambiar la cultura de la organizacin para que esta se convierta en un activo y un facilitador del desempeo de las personas, en lugar de una barrera para el logro de los resultados
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La Encuesta de Cultura Organizacional de Denison (DOCS, por su sigla en Ingls), utiliza el Modelo de Denison para conectar la cultura de una organizacin con los resultados de negocio de sta. Provee una medicin del progreso de una organizacin hacia la construccin de una cultura de alto desempeo y el logro de resultados ptimos. La DOCS y sus reportes relacionados estn construidas utilizando lenguaje de negocios, lo que las convierte en herramientas poderosas y fciles de usar
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La DOCS es una encuesta de 60 preguntas desarrollada por Daniel R. Denison y William S. Neale y mide los aspectos especficos de la cultura de una organizacin en base a las cuatro dimensiones y 12 prcticas de gestin del Modelo de Denison. Las respuestas individuales son tabuladas en un perfil grfico que compara la cultura de la organizacin con una base de datos normativa global de 1076 empresas de alto y bajo desempeo.

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Qu Tan Importante Es...

...que los empleados puedan cambiar y adaptar la forma en que hacen su trabajo, respondan a las necesidades de los clientes, aprendan de sus xitos y fracasos, y compartan esos aprendizajes con otros en la organizacin? ... Que los empleados posean las habilidades para ejecutar exitosamente la estrategia de su negocio, colaboren para lograr los objetivos, estn informados y crean que pueden marcar una diferencia?

que los empleados entiendan por qu existe su negocio, cules son sus prioridades estratgicas y cmo contribuyen sus metas al xito de la organizacin? que los empleados coordinen los esfuerzos de las distintas reas de la organizacin, generen un acuerdo acerca de los factores crticos de xito y entiendan los valores centrales de su organizacin?

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Crecimiento

La investigacin ha demostrado que es MUY importante para el xito de un negocio!

Innovacin y Satisfaccin de los Clientes

Desempeo Estable en el Tiempo

Desempeo Operacional Calidad Satisfaccin de los Empleados

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Tienen mucha claridad

Entonces
Tienen una mezcla de claridad y confusin

Cmo Estn Sus Empleados?

Estn totalmente confundidos

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Adaptabilidad
Patrones..Tendencias.. Mercado

Foco Externo

Misin
Direccin..Propsito..Modelo de Negocios

Traducir las demandas del ambiente de negocios en accin Estamos escuchando al mercado?

Definir una direccin significativa a largo plazo para la organizacin Sabemos a dnde vamos?

Participacin
Compromiso..Ownership... Responsibilidad

Consistencia
SistemasEstructuras Procesos

Construir capacidad, sentido de propiedad (ownership) y responsabilidad Est nuestra gente alineada y comprometida?

Definir los valores y sistemas que constituyen la base de una cultura slida
Foco Interno

Genera apalancamiento nuestro sistema?

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Creacin de Culturas Organizacionales de Alto Desempeo: Dos Grandes Paradojas

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Paradoja 1:
Las organizaciones de alto desempeo aprenden a conectar el propsito, la direccin y las metas de la organizacin (enfoque de arriba hacia abajo) con un sentido de responsabilidad, pertenencia y compromiso con todos sus empleados (enfoque de abajo hacia arriba) Los empleados entienden la relacin entre sus metas individuales y las metas de la organizacin y estn altamente motivados a contribuir.

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Paradoja 2:
Las organizaciones exitosas aprenden a lidiar con los problemas duales de adaptacin externa (estimular el progreso) e integracin interna (preservar los factores centrales). No es una propuesta exclusiva (s o no) - las organizaciones de alto desempeo deben ser capaces de hacer las dos cosas al mismo tiempo.

N=868

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 Investigaciones demuestran que las organizaciones con las puntuaciones ms altas en cultura tienen una mayor rentabilidad, crecimiento de ventas y un mayor valor en el mercado, que aquellas con puntuaciones mas bajas. Una cultura positiva contribuye a que el cliente tenga una buena experiencia de compra ya que los empleados estn empoderados.

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Impacto en Desempeo

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Satisfaccin del Cliente

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 Estudio de 161 compaas transadas pblicamente de un amplio rango de industrias

Contrasta el desempeo del 10% de las organizaciones con los mejores puntajes culturales con el 10% de las organizaciones con los peores puntajes de cultura ROE promedio para las organizaciones con los peores puntajes de cultura es 6%. El promedio para las organizaciones con puntajes altos es 21% Resultados altamente similares para el retorno de la inversin total 31

Valor de Mercado Atribuido a Crecimiento Futuro 26%

Valor de Mercado Atribuido a Crecimiento Futuro 65%

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Liderazgo Cultural 12 Competencias de Liderazgo que Impactan en la Cultura Efectiva

Andrs Freudenberg Santiago, 11 de Noviembre de 2011

Cmo generar mejores resultados, con menos recursos, para satisfacer a clientes cada vez ms exigentes, en un mercado cada da ms competitivo y en un entorno cada vez mas cambiante.

- Se busca un gerente que sea lder, que no le asignen el puesto, sino que se lo gane cada da. - Se busca un gerente que motive y lidere, para lograr los objetivos y metas pero permitiendo primero que cada uno logre sus objetivos y metas personales en la empresa. - Se busca un gerente que haga de la empresa un lugar de aglutinamiento y de realizacin para s y para todos sus compaeros ya que es el fundamento para que la empresa logre su misin. - Se busca un gerente: Que ensee a trabajar a su gente, que logre su gestin con todos sus colaboradores sin requerir su presencia. - Se busca un gerente que informe a todos sus colaboradores cules son sus objetivos de una manera: precisa, clara y total, para evitar ambigedades, que son la primera causa de la comunicacin trunca e irrealizada. - Se busca un gerente que se ubique en toda la empresa no en un puesto de ella; un gerente que no se considere arriba, en la mitad o abajo sino que est en todas partes para sacar con todos, la empresa adelante. - Se busca un gerente que no tema asumir responsabilidades, que sopese todo, planee, evale, sepa ver los peligros, sepa ver problemas y sobre todo sepa ver soluciones. - Se busca un gerente que sepa encarar dificultades, que proponga soluciones, que asuma riesgos, pero que llegue a los objetivos. - Se busca un gerente que ponga correctivos cuando se cometan errores, que cuide que su empresa no los repita y sobre todo que no deje de hacer las cosas por temor a cometerlos. - Se busca un gerente a quien se le puede imputar las responsabilidades cuando existan fracasos y sobre todo que tenga el coraje de emprender los correctivos. - Se busca un gerente, que se atreva a realizar innovaciones aunque critiquen su gestin, pues son las cosas nuevas y diferentes las que mantendrn a su empresa en el mercado. - Se busca un gerente que entienda que para satisfacer al cliente externo, que es la regla de oro del Servicio, debe primero lograr la satisfaccin de sus clientes internos. - Se busca un gerente que busque denodadamente el crecimiento de la empresa para poder satisfacer las necesidades de los clientes y accionistas que es el objetivo final de ella

SURGE ENTONCES UN NUEVO LIDER

Todo lo que sucede en una organizacin sucede porque alguien est:

Haciendo algo

Dejando de hacer algo

QUE PARA CAMBIAR LOS RESULTADOS...DEBE PRIMERO CAMBIAR COMPORTAMIENTOS (TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL)

Instrumento 360 basado en el Modelo Denison que es el resultado de mas de 25 aos de investigacin aplicada, liderada por el Dr. Daniel Denison del IMD (International Institute of Management Development in Lausanne, Switzerland). El Modelo relaciona el comportamiento individual de ejecutivos con su capacidad de transformar la cultura organizacional y el resultado del negocio.

El Modelo y sus herramientas ha sido aplicado por mas de 5000 empresas y organizaciones a nivel mundial.
El modelo identifica 4 Rasgos crticos en la cultura y el liderazgo. Cada rasgo se compone a su vez de tres ndices o habilidades de liderazgo. Mientras mas desarrolladas las habilidades del ejecutivo en cada rasgo, mayor es la capacidad de afectar positivamente la cultura organizacional y por ende los resultados del negocio.

Diversas investigaciones demuestran que existen caractersticas personales que pueden predecir el desempeo en el trabajo, segn el tipo de trabajo y las necesidades de la organizacin.

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 En el liderazgo la personalidad es importante ya que se ha demostrado que 7 de cada 10 ejecutivos en posiciones de liderazgo fallan debido a la:

Incapacidad de pensar estratgicamente. Incapacidad de adaptarse a las demandas de la nueva posicin. Incapacidad de desarrollar buenos grupos de trabajo con los stakeholders. Incapacidad de construir y mantener equipo. Incapacidad de ejecutar planes y conducir hacia el cambio. Incapacidad de obtener resultados.
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El estilo de liderazgo y los valores del lder determinan en gran medida el tipo de cultura que se construir y fomentar en la organizacin.

Si el lder es reconocido como alguien que empodera personas, construye equipos efectivos y desarrolla empleados, lo ms probable es que esas caractersticas se reflejen en la cultura organizacional.
La evidencia demuestra que lderes con puntajes altos en DLDS se correlacionan a culturas organizacionales de alto desempeo, y viceversa.

Departments with the 10 highest culture scores had higher scoring leaders in comparison to leaders in the 10 lowest scoring departments.
Bottom 10 Culture Scores Leadership Profile Top 10 Culture Scores Leadership Profile

Leadership profiles based on Combined Other scores (peers, direct reports, and bosses).

Investigaciones demuestran que ciertas conductas de los ejecutivos, tienen un efecto en las actitudes y en la motivacin de los empleados, y por lo tanto, en la manera en que se hacen las cosas en la organizacin.

Adaptabilidad
Patrones..Tendencias.. Mercado

Foco Externo

Misin
Direccin..Propsito..Modelo de Negocios

Traducir las demandas del ambiente de negocios en accin Est el lder escuchando al mercado?

Definir una direccin significativa a largo plazo para la organizacin Sabe el lder a dnde va la organizacin?

Participacin
Compromiso..Ownership... Responsibilidad

Consistencia
SistemasEstructuras Procesos

Construir capacidad, sentido de propiedad (ownership) y responsabilidad Est el lder preocupado de que la gente est alineada y comprometida?
Foco Interno

Definir los valores y sistemas que constituyen la base de una cultura slida Genera el lder apalancamiento en el sistema de la organizacin?

PARTICIPACION

CONSISTENCIA

ADAPTABILIDAD

MISION

Empoderar a las personas

Definir los valores fundamentales

Crear cambios

Definir direccin e intencin estratgica

Construir orientacin hacia el trabajo en equipo

Trabajar para llegar a acuerdos

Enfatizar el enfoque al cliente

Definir metas y objetivos

Desarrollar capacidad organizacional

Administrar la coordinacin e integracin

Promover el aprendizaje organizacional

Crear visin compartida

 Establece un propsito y un significado definiendo los objetivos externos para la unidad funcional.

Esto provee una clara direccin y objetivos que sirven para definir un apropiado curso de accin para el gestor y sus empleados a largo plazo.
Sabe el lder a dnde va la organizacin?

 Crea un ambiente de experimentacin y exploracin, con un sentido de responsabilidad e independencia.

Permite predecir si las personas que pertenecen a la organizacin estn comprometidas o no.
Logra el lder que la gente est alineada y comprometida?

 Integracin, coordinacin y control. Los gestores desarrollan una mentalidad consistente y un set de operaciones que crean un sistema interno de gobierno basado en el consenso. Tienen un alto compromiso de los empleados, claves centrales para los valores, un mtodo distinto de hacer negocios, y claridad sobre lo que se puede hacer y lo que no. Genera el lder apalancamiento de nuestro sistema?

 Traslada las demandas del ambiente organizacional a la accin. Capacidad de interpretar las seales del ambiente, y de traducirlo en un cambio de comportamiento. Est el lder escuchando al mercado?

Las Realidades del Coaching Tres aspectos Fundamentales

Andrs Freudenberg Santiago, 11 de Noviembre de 2011

 The Realities of Executive Coaching: Carol Kaufmann y Diane Coutu. 245 ejecutivos contratantes de Coaching Ejecutivo. 140 Coaches Ejecutivos, 61% mas de 10 aos de experiencia. 23 preguntas acerca de la actividad del coaching.