ASIGNATURA : ADMINISTRACIN GENERAL TEMA: TALENTO HUMANO

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La

administracin de recursos humanos es una parte importante de las estrategias de la organizacin. Lograr un xito competitivo a travs de la gente significa que los gerentes deben de modificar su manera de pensar con respecto a sus empleados y a la forma en que ven la relacin de trabajo. Se ha descubierto que la manera en que una organizacin trata a su gente afecta en gran manera su desempeo, por tal motivo se debe de mejorar el conocimiento, habilidades y capacidades de los empleados de una organizacin.

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Es

el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el numero correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos.

LA PLANEACIN DE RH SUPONE DOS PASOS:

a) Evaluacin actual: Se comienza con un inventario de los empleados actuales. Por lo general el inventario incluye informacin sobre los empleados como nombre, educacin, capacitacin, empleo anterior, idiomas que habla, habilidades especiales y capacidades especializadas. Sofisticadas bases de datos hacen que la obtencin y el mantenimiento de esta informacin sea muy sencillo.

Una descripcin de puestos es un documento escrito que delinea el puesto, por lo general el contenido , el ambiente y las condiciones del empleo. La especificacin de puestos establece las cualidades mnimas que debe poseer una persona para realizar el trabajo con xito. Identifica el conocimiento, las habilidades y las actitudes necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva. Tanto la descripcin como la especificacin de puestos son documentos importantes cuando los gerentes reclutan y seleccionan empleados.

b) Cumplimiento de necesidades futuras de RH.Se determina mediante la misin y las estrategias de la organizacin. La necesidad de empleados resulta de la demanda de productos o servicios de la organizacin. Luego de evaluar las capacidades actuales y las capacidades futuras , los gerentes pueden estimar en qu reas de la organizacin habr exceso o carencia de personal

RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL

Si

hay vacantes de empleo, los gerentes deben utilizar la informacin obtenida durante el anlisis de puestos para que los guie durante reclutamiento; es decir , localizar , identificar y atraer a los candidatos ms capaces . Por otro lado , si la planeacin de recursos humanos muestra un excedente de empleados, es posible que los gerentes deseen reducir la fuerza de trabajo de la organizacin a travs de la reduccin de personal .

Fuentes de reclutamiento
FUENTE
VENTAJAS
Llega a un gran nmero de personas; es posible obtener retroalimentacin inmediata. Conocimiento sobre la organizacin promocionada por los empleados actuales; puede generar candidatos fuertes debido a que las buenas referencias en el que recomienda.

DESVENTAJAS
Genera muchos candidatos no calificados

Internet

Podra aumentar diversidad mezcla empleados

no la y de

Referencias laborales

Sitio Web de la compaa Reclutamiento universitario Organizaciones profesionales de reclutamiento

Amplia distribucin; se puede dirigir a grupos especficos

Genera muchos candidatos no calificados

Genera un numero centralizado de candidatos Buen conocimiento de los desafos de la industria y de sus requerimientos

Limitado a puestos de nivel bsico Poco compromiso con una organizacin en especial.

REDUCCION DE PERSONAL
Adems

del reclutamiento, otro mtodo para controlar la fuerza laboral es la reduccin de personal, la cual no es una tarea placentera.

SELECCION

El nfasis principal en cualquier actividad de seleccin debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o de aceptacin y aumentar la probabilidad de tomar decisiones correctas. Los gerentes hacen esto mediante procesos de seleccin vlidos y confiables

Tipos

de herramientas de seleccin Proyeccin realista del puesto

Herramientas de seleccin
Formas de solicitud: Utilizar casi de manera universal Ms til para la obtencin de informacin Pueden predecir el desempeo en el puesto, pero no es fcil crear una que lo haga

Pruebas escritas: Deben de estar relacionados con el puesto Incluyen pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad e intereses Son populares (por ejemplo, test de personalidad) Relativamente buenas para predecir puestos de supervisin

Pruebas de simulacin del desempeo Utilizan el comportamiento actual del puesto Muestreo del trabajo; los candidatos son evaluados en tareas relacionadas con el puesto; apropiado para rutinas de trabajo estandarizadas.

Entrevistas Se utilizan casi universalmente Es necesario saber que se puede preguntar y que no. Investigacin de antecedentes Si se utiliza para verificar los datos de la solicitud, e s una fuente valiosa de la informacin

Exmenes fsicos Se aplican para puestos que tienen requerimientos fsicos especficos En su mayora se utilizan para propsitos de seguros

 Proyeccin

realista del puesto Una cosa que se debe de observar cuidadosamente es la forma en que se retrata a la organizacin y el trabajo que realizara el candidato. Si solo se les dice a los candidatos las cosas buenas, es muy probable que tengan una fuerza laboral insatisfecha y propensa a una alta rotacin.

Cuando un candidato recibe informacin demasiado exagerada, pueden suceder cosas negativas. -Primero, es probable que los candidatos que se ajustan no terminen el proceso de seleccin. -Segundo, la informacin exagerada construye expectativas que no son realistas, de manera que los nuevos empleados estarn pronto insatisfechos y dejaran la organizacin.

-Tercero, las nuevas contrataciones se desilusionaran y estn menos comprometidas con la organizacin cuando enfrenten la cruda realidad del puesto. Adems esos individuos podran sentir que fueron engaados durante el proceso de contratacin y luego tornarse en empleados problemticos.

 Para

aumentar la satisfaccin del empleado y reducir la rotacin de personal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo realista (STR), la cual incluye tanto la informacin positiva como la negativa del puesto y de la compaa.

 Para

aumentar la satisfaccin del empleado y reducir la rotacin de personal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo realista (STR), la cual incluye tanto la informacin positiva como la negativa del puesto y de la compaa.

4.- ORIENTACION
Una persona que comienza en un nuevo puesto necesita el mismo tipo de introduccin a su trabajo y a la organizacin. A esta introduccin se le llama Orientacin.

Existen dos tipos de orientacin: a.- Orientacin sobre la unidad de trabajo, familiariza al empleado con las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo contribuye con las metas de la unidad de trabajo, e incluye una presentacin con sus nuevos compaeros b.- La orientacin organizacional informa a un empelado nuevo respecto de las metas de la compaa, su historia, filosofa, procedimientos y reglas. Debe incluir tambin importantes polticas de RH y tal vez incluso un recorrido por las instalaciones.

5.- CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS

Es una importante actividad de la administracin de RH. Si el trabajo demanda un cambio, las habilidades del empleado deben cambiar.

TIPOS DE CAPACITACIN: - GENERALES: Habilidades de comunicacin, aplicacin y programacin de sistemas de cmputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y desarrollo, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisin y habilidades tecnolgicas y de conocimiento. - ESPECFICAS: Habilidades de trabajo-vida, creatividad, educacin del cliente, concientizacin de la diversidad cultural, escritura de recuperacin, manejo del cambio, liderazgo, conocimiento del producto, habilidades para hablar y presentacin en pblico, seguridad, tica, acoso sexual, creacin de equipos, aceptacin y otros.

6. MANEJO DEL DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS

Los gerentes necesitan saber si los empleados realizan su trabajo de modo eficiente efectivo o si es necesaria una mejora. Esto es lo que hace el sistema de manejo del desempeo: Establece los estndares de desempeo utilizados para evaluar el desempeo del empleado. De qu manera evalan los gerentes el desempeo de los empleados?

Ms del 70% de los gerentes tienen problemas para hacer una revisin crtica del desempeo de un empleado de bajo desempeo. El desempeo de alguien nunca es tarea fcil, especialmente con empleados que no hacen bien su trabajo. Pero los gerentes pueden hacer mejor esta labor mediante cualquiera de los 7 mtodos de evaluacin de desempeo.

1. ENSAYO ESCRITO El evaluador escribe una descripcin de las fortalezas y debilidades del empleado, desempeo en el pasado y potencial; proporciona sugerencias para mejorar. + Fcil de utilizar - Es ms bien una medida de la habilidad de escritura del evaluador que del desempeo laboral del empleado. 2. INCIDENTES CRTICOS El evaluador se enfoca en comportamientos crticos que separan el desempeo efectivo del inefectivo. + Ms ejemplos ricos; basados en el comportamiento. - Consumen mucho tiempo, no se pueden cuantificar. 3. ESCALAS GRFICAS DE CALIFICACIN Mtodo popular que lista un conjunto de factores de desempeo y una escala incremental; el evaluador registra la lista y clasifica los empleados en cada factor. + Proporciona datos cuantitativos; no requiere mucho tiempo. - No proporciona informacin a detalle sobre el comportamiento en el puesto

- ESCALAS DE CALIFICACION BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO Popular mtodo que combina elementos de un incidente crtico y escalas graficas de calificacin; el evaluador utiliza una escala de calificacin, pero son ejemplos de comportamiento normal en el puesto. + Se enfoca en comportamientos especficos y medibles en el puesto . -Requieren mucho tiempo tiempo, son difciles de desarrollar. 5.- COMPARACIONES MULTIPERSONALES

Los empleados se clasifican en comparacin con otros del mismo grupo de trabajo.
+ Compara a los empleados entre si -Difcil con un gran nmero de empleados, implica aspectos legales.

6.- ADMINISTRACION POR OBJETIVOS + Se evala que tan bien cumplen objetivos especficos los empleados. -Consume mucho tiempo 7.- EVALUACION DE 360 GRADOS Utiliza la retroalimentacin de supervisores, empleados y compaeros. +Riguroso -Consume mucho tiempo

7.- COMPENSACION Y BENEFICIOS

El desarrollo de un sistema de compensacin efectivo y apropiado es una parte del proceso de la administracin de RH. Puede ayudar a atraer y retener a individuos competentes y talentosos que ayuden a la organizacin a lograr su misin y sus metas. Adems, se ha demostrado que el sistema de compensacin de una organizacin tiene efecto en el desempeo estratgico.

Los gerentes deben de desarrollar un sistema de compensacin que refleje la naturaleza cambiante del puesto y del espacio de trabajo a fin de mantener motivada a la gente. La compensacin de la organizacin puede incluir muchos tipos diferentes de incentivos, como sueldos y salarios base, sueldos y salarios adicionales, pagos como incentivos y otros beneficios y servicios. Existen muchos factores que influyen en los paquetes de compensacin y beneficios que reciben los diferentes empleados:

8.- MANEJO DEL RECORTE DE PERSONAL

Recorte de Personal:(downsizing) es la eliminacin de puestos de trabajo dentro de una organizacin. Cuando una organizacin tiene demasiados empleados, lo cual puede suceder cuando una organizacin enfrenta la reduccin del segmento de mercado, ha crecido demasiado agresivamente, o ha sido administrada de manera deficiente, una opcin para aumentar los ingresos es eliminar parte del exceso de empleados.

. Comunicarse abierta y honestamente Informar lo ms pronto posible a quienes se despedir Indicar a los empleados sobrevivientes las nuevas metas y expectativas Explicar el efecto de los despidos . Seguir toda regla o regulacin respecto a pagos y beneficios por despido .Proporcionar apoyo y orientacin a los empleados sobrevivientes . Reasignar roles de acuerdo a los talentos y antecedentes individuales . Enfocarse en levantar la moral Ofrecer apoyo individual Continuar la comunicacin, especialmente personal Permanecer involucrado y disponible

9.- MANEJO DEL ACOSO SEXUAL

El acoso sexual es un serio problema tanto en las organizaciones del sector pblico como del sector privado. El acoso sexual se define como cualquier accin o actividad de naturaleza sexual que afecta explicita e implcitamente el empleo de un individuo, su desempeo o su entorno de trabajo. Esto puede suceder entre empleados del sexo opuesto o del mismo sexo. Son aproximaciones sexuales desagradables, solicitud de favores sexuales y otras conductas fsicas y verbales de naturaleza sexual

10.- MANEJO DEL EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA

Los gerentes reconocen que los empleados no dejan de lado a sus familias y sus vidas personales cuando llegan a trabajar. Aunque los gerentes no pueden ser comprensivos con cada detalle de la vida familiar de los empleados tienen hijos enfermos, padres de edad avanzada que necesitan de cuidados especiales y otros problemas familiares que pudieran requerir acuerdos especiales. En respuesta muchas organizaciones ofrecen beneficios amigables con la familia, los cuales se ajustan a los requerimientos para el equilibrio trabajo-vida.