Programa Integral de Administracin - PIAD

Curso: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Profesor: M. Fernando Ramos Hernndez Periodo: Noviembre 2010

SISE

SESION 1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(1)

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicologa, la antropologa, la sociologa, la ciencia poltica entre otras. Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
2

SESION 1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(2)

Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan ms son: Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo. Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. Satisfaccin en el trabajo.-que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen. Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
3

SESION 1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(3)

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa. Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio. Clases de Organizaciones: Organizacin formal Es un sistema de tareas bien determinadas, cada una de estas tiene en si una determinada cantidad especifica de autoridad, responsabilidad y deber de rendir cuentas.

SESION 1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(4)

Esta organizacin facilita la determinacin de objetivos y polticas, es una forma de organizacin fija y predecible, lo que permite a la empresa anticipar sus futuros logros. Organizacin Lineal Se origin con los antiguos ejrcitos y en la organizacin eclesistica de la era medieval. Es una organizacin muy simple y de conformacin piramidal, donde cada jefe recibe y transmite todo lo que sucede en su rea, cada vez que las lneas de comunicacin son rgidamente establecida. Tiene una organizacin bsica o primaria y forma un fundamento de la organizacin. Sus caractersticas las pasaremos a enunciar a continuacin.

SESION 1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(5)

Organizacin Lineal Se origin con los antiguos ejrcitos y en la organizacin eclesistica de la era medieval. Es una organizacin muy simple y de conformacin piramidal, donde cada jefe recibe y transmite todo lo que sucede en su rea, cada vez que las lneas de comunicacin son rgidamente establecida. Tiene una organizacin bsica o primaria y forma un fundamento de la organizacin. Sus caractersticas las pasaremos a enunciar a continuacin. Autoridad lineal y nica Es la autoridad del superior sobre los subordinados. Cada subordinado se reporta solamente a su superior, tiene un solo jefe y no recibe ordenes de ningn otro.
6

SESION 2. LA PERSONALIDAD

(1)

La personalidad est formada por una serie de caractersticas que utilizamos para describirnos y que se encuentran integradas mediante lo que llamamos el yo o "s mismo" formando una unidad coherente. Entre estas caractersticas se encuentra lo que en psicologa se denominan rasgos (como agresividad, sumisin, sociabilidad, sensibilidad...); conjuntos de rasgos (como extroversin o introversin), y otros aspectos que las personas utilizan para describirse, como sus deseos, motivaciones, emociones, sentimientos y mecanismos para afrontar la vida. Es decir, la personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos comportamos e interpretamos la realidad.

SESION 2. LA PERSONALIDAD

(2)

Rasgos de la personalidad
No son ms que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actu, de manera caracterstica.

Teora de los rasgos

Los tericos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Sealan que la gente difiere en varias caractersticas o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros. Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad. Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.
8

SESION 2. LA PERSONALIDAD

(3)

Rasgos cardinales Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podra ser una persona tan egosta que prcticamente todos sus gestos lo revelan. Rasgos Centrales Son ms comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones. Rasgos secundarios Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.

SESION 2. LA PERSONALIDAD

(4)

Las cinco grandes categoras de la personalidad Extroversion Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontneo, efusivo, enrgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable. Afabilidad Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, corts, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme. Dependencia Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.

10

SESION 2. LA PERSONALIDAD

(5)

Estabilidad emocional Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico. Cultura o inteligencia Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analtico, reflexivo, artstico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hbil, verstil, original, profundo, culto. ACTITUD: disposicin de nimo manifestada de algn modo (por ejemplo: "esta nia tiene una actitud muy altanera; aquel empleado siempre muestra una actitud humilde ante las crticas) APTITUD: cualidad que hace que un objeto sea apto, adecuado o acomodado para cierto fin (ejemplo: ya viste a fulanita lo apto que es para el puesto de asistente).
11

SESION 3. AUTOESTIMA CONCEPTOS -NIVELES

(1)

En Psicologa, la autoestima, tambin denominada sinamatogria del latn simato amor propio o auto apreciacin, es la percepcin emocional profunda que las personas tienen de s mismas. Puede expresarse como el amor hacia uno mismo. El trmino suele confundirse con el narcisismo o el coloquial ego (egocentrismo), que referencia en realidad una actitud sostensible que demuestra un individuo acerca de s mismo ante los dems, y no la verdadera actitud u opinin emocional que este tiene de s. Es un aspecto bsico de la inteligencia emocional. Desde esa perspectiva, la autoestima es tomar conciencia de que poseemos los instrumentos para enfrentarnos a la lucha por la supervivencia y que al igual que los dems seres humanos, tenemos el derecho al bienestar. La autoestima se conforma as bajo dos pilares bsicos. Por un lado tenemos el respeto a uno mismo y por el otro la creencia en uno mismo.
12

SESION 3. AUTOESTIMA CONCEPTOS -NIVELES

(2)

Sntomas de un autoestima positiva Una persona con la autoestima alta: Asume responsabilidades con facilidad; Est orgulloso de sus logros; Afronta nuevos retos con entusiasmo; Utiliza sus medios, oportunidades y capacidades para modificar su vida de manera positiva; Se quiere y se respeta a s mismo y consigue el aprecio y respeto de quienes le rodean; Rechaza toda actitud negativa para la persona misma; Expresa sinceridad en toda manifestacin de afecto que realiza; Se acepta a s mismo; No es envidioso; Es tolerante. La autoestima es lo mas importante
13

SESION 3. AUTOESTIMA CONCEPTOS -NIVELES

(3)

Sntomas de una autoestima negativa Cuando una persona tiene su autoestima baja: Desprecia sus dones naturales. Otras personas influyen en ella con facilidad. Se frustra fcilmente. Se siente impotente. Acta a la defensiva. Culpa a los dems por sus debilidades. Miente frecuentemente. Rol de la Familia La autoestima, adems es aprender a querernos y respetarnos, es algo que se construye o reconstruye por dentro. Esto depende, tambin, del ambiente familiar en el que estemos y los estmulos que este nos brinda.
14

SESION 3. AUTOESTIMA CONCEPTOS -NIVELES

(4)

En la violencia familiar las vctimas y los victimarios poseen muy baja autoestima, ya que por un lado, la vctima es alguien al que maltratan sin que sta pueda poner lmites y no se da cuenta de que est siendo abusada. Por otro lado, los victimarios compensan lo inferior que se sienten, maltratando y abusando, en este caso, de un familiar. Muchas de las heridas emocionales que tiene una persona, producidas en su niez pueden causarnos trastornos psicolgicos emocionales y fsicos (cncer, lceras, hipertensin, trastornos cardacos y alimentarios, problemas en la piel, depresiones, etc.), produciendo dificultades en la vida de las mismas (conflictos serios en el trabajo, disminucin de la energa y de la capacidad creativa, relaciones matrimoniales desastrosas, no poder hacer o conservar amigos, poco entendimiento con las hijas e hijos).

15

SESION 3. AUTOESTIMA CONCEPTOS -NIVELES

(5)

Existen padres, madres, docentes o cuidadores que humillan, desprecian, no prestan atencin, se burlan o se ren del nio/a cuando pide ayuda, siente dolor, tiene un pequeo accidente, necesita que lo defiendan, expresan miedo, piden compaa, se aferra buscando proteccin, tiene vergenza, etc.. Estas actitudes se completan con otras totalmente opuesta, demostrndole al nio que es "querido y bonito" crendole una gran confusin. Pero estas muestras de cario son aparentes, adjudicndole un rotulo a su identidad, que trae como consecuencia un peso negativo en formacin y en el desarrollo de sus capacidades. En el momento en que la persona afectada es adulta, transmitir la humillacin o el maltrato a personas ms pequeas o vulnerables. Es una cadena hereditaria de abuso y poder, ya que el desprecio y la vergenza vivida en la infancia son la fuente de los problema que afectan en la vida adulta y los causantes de la baja autoestima.
16

SESION 4. LA MOTIVACION - TEORIAS

(1)

En psicologa y filosofa, motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado con voluntad e inters. Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la motivacin y su efecto en la conducta observable. La Motivacin en el trabajo. La palabra motivacin deriva del latn motus, que significa movido, o de motio, que significa movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo.
17

SESION 4. LA MOTIVACION - TEORIAS

(2)

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreacin y otras esferas de la vida. Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. La motivacin exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; sta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se est motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivacin es el lazo que une o lleva esa accin a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo. Los motivos pueden agruparse en diversas categoras En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales. Los motivos pueden ser egocntricos o altruistas. Los motivos pueden ser tambin de atraccin o de rechazo, segn muevan a hacer algo en favor de los dems o a dejar de hacer algo que se est realizando o que podra hacerse.

18

SESION 4. LA MOTIVACION - TEORIAS

(3)

La motivacin tambin puede ser debida a factores intrnsecos y factores extrnsecos. Los primeros vienen del entendimiento personal del mundo y los segundos vienen de la incentivacin externa de ciertos factores. Factores extrnsecos pueden ser: El dinero El tiempo de trabajo Viajes Coches Cenas Bienes materiales Todos estos factores pueden incrementarse o decrementarse en el espacio alrededor del individuo, sin embargo, los factores intrnsecos dependen del significado que le de la persona a lo que hace.
19

SESION 4. LA MOTIVACION - TEORIAS

(4)

La Pirmide de Maslow es una teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una

teora sobre la motivacin humana (en ingls, A Theory of Human Motivation) de 1943, que

posteriormente ampli. Maslow formula en su teora una jerarqua de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la pirmide).
20

SESION 4. LA MOTIVACION - TEORIAS

(5)

Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la "Teora de los dos factores" (1959). Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores: La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.
21

SESION 4. LA MOTIVACION - TEORIAS

(6)

Pirmide ERG Clayton Alderfer propone ciertos cambios a la Pirmide de Maslow referidos a los niveles de necesidades de las personas, que deben tenerse en cuenta en el mbito de la motivacin. Necesidades de Existencia o Existenciales Necesidades bsicas. Consideradas por Maslow como fisiolgicas y de seguridad. Necesidades de Relacin Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la interaccin con otras personas. Necesidades de Crecimiento Deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen las necesidades de estima y la de autorrealizacin

22

SESION 4. LA MOTIVACION - TEORIAS

(7)

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito. Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems. Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin.

23

SESION 5. LA COMUNICACION

(1)

La comunicacin es el proceso mediante el cual se transmite informacin de una entidad a otra. Los procesos de comunicacin son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semiticas comunes. Tradicionalmente, la comunicacin se ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o

cualquier otro tipo de informacin mediante habla, escritura u otro tipo de seales". Todas las formas de comunicacin requieren un emisor, un mensaje y un receptor destinado, pero el receptor no

necesita estar presente ni consciente del intento comunicativo por parte del emisor para que el acto de comunicacin se realice. En el proceso comunicativo, la informacin es incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a travs del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el mensaje y proporciona una respuesta.
24

SESION 5. LA COMUNICACION

(2)

Modelos de Comunicacin: En una aproximacin muy bsica, segn el modelo de Shannon y Weaver, los elementos que deben darse para que se considere el acto de la comunicacin son: Emisor: Es quien emite el mensaje, puede ser o no una persona. Receptor: Es quien recibe la informacin. Dentro de una concepcin primigenia de la comunicacin es conocido como Receptor, pero dicho trmino pertenece ms al mbito de la teora de la informacin. Canal: Es el medio fsico por el que se transmite el mensaje, en este caso Internet hace posible que llegue a usted (receptor) el mensaje. Cdigo: Es la forma que toma la informacin que se intercambia entre la Fuente (el emisor) y el Destino (el receptor) de un lazo informtico. Implica la comprensin o decodificacin del paquete de informacin que se transfiere.
25

SESION 5. LA COMUNICACION

(3)

Mensaje: Es lo que se quiere transmitir. Situacin o contexto: Es la situacin o entorno extralingstico en el que se desarrolla el acto comunicativo.

Esquema en un estudio de televisin, 180 grados, nos seala que la realidad es vista por los medios de comunicacin desde diferentes puntos de vista, por lo general escogidos por el emisor.

26

SESION 5. LA COMUNICACION

(4)

La realimentacin, tambin denominada retroalimentacin o feedback, significa "ida y vuelta" es, desde el punto de vista social y psicolgico, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intencin de recabar informacin, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organizacin o de cualquier grupo formado por seres humanos. Para que la mejora continua sea posible, la realimentacin tiene que ser pluridireccional, es decir, tanto entre iguales como en el escalafn jerrquico, en el que debera funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba. La empata no consiste en ver las cosas desde el punto de vista de la otra persona y estar de acuerdo con ella. Es la habilidad para llevarse bien con la gente. Es una especie de percepcin y de comprensin del comportamiento del otro que conduce a una sensibilidad por sus necesidades y a una flexibilidad para saberlas manejar con justicia y objetividad.
27

SESION 6. TIPOLOGIA DE LA COMUNICACION

(1)

Todos los medios de promocin, son una forma de comunicar un mensaje y tiene como fin conseguir una reaccin determinada del receptor. Esta comunicacin se ha definido como una comunicacin persuasiva, para diferenciarla de la comunicacin informativa. Las formas de comunicacin persuasiva son muy variadas. Venta personal, venta de mostrador, venta por telfono, infomerciales, son algunas formas que toma la comunicacin persuasiva. La venta personal es la ms poderosa forma de comunicacin persuasiva, y representa el ltimo eslabn del ciclo de convencimiento de los clientes. El elemento principal en esta forma de comunicacin, es la capacidad de retro-alimentacin inmediata al receptor. Esto es que sea interactiva y de dos vas.

28

SESION 6. TIPOLOGIA DE LA COMUNICACION

(2)

Las barreras en la comunicacin, se entiende por tal a todos aquellos factores que impiden la comunicacin, deformando el mensaje u obstaculizando el proceso general de aquella. Pueden ser: Semnticas Fisiolgicas - Psicolgicas - Fsicas Administrativas. Barreras semnticas Tienen que ver con el significado de las palabras; cuando no precisamos su sentido, stas se prestan a diferentes interpretaciones y as el receptor no interpreta lo que dijo el emisor, sino lo que su contexto cultural le indica. Ej.: ste s que es un pesado. Barreras fisiolgicas Impiden emitir o recibir con claridad y precisin un mensaje, debido a los defectos fisiolgicos del emisor o del receptor. Tales defectos pueden afectar cualquiera de los sentidos. Ya sea en forma total o parcial. Ej. Sordera - deficiencias fonitricas (sordomudos)
29

SESION 6. TIPOLOGIA DE LA COMUNICACION

(3)

Barreras psicolgicas Hay muchos factores mentales que impiden aceptar o comprender una idea. Algunos de ellos son: No tener en cuenta el punto de vista de los dems Sospecha o aversin. Preocupacin o emociones ajenas al trabajo. Timidez Explicaciones insuficientes Sobre valoracin de s mismo Todos estos factores influyen en la persona que escucha para que acepte o rechace las ideas que le han sido comunicadas. A una persona generalmente es necesario explicarle, convencerla. Observar su actuacin y tambin dejar que ella le hable a usted. Algunas de las causas que contribuyen a formar barreras psicolgicas son: Alto estatus / Poder para emplear o despedir / Uso del sarcasmo / Actitud desptica / Crticas punzantes / Uso de conocimientos precisos y detallados / Facilidad en el uso del lenguaje / Maneras demasiado formales / Apariencia fsica imponente / Interrumpir a los dems cuando hablan.
30

SESION 6. TIPOLOGIA DE LA COMUNICACION

(4)

Barreras fsicas La distancia y el exceso de ruido dificultan la comunicacin, as como las interferencias en el radio o en el telfono. Es preciso tratar de eliminarlas lo ms posible. Barreras administrativas Son las que se originan en estructuras organizacionales inadecuadas, mala planeacin y deficiente operacin de los canales. Efectividad de la comunicacin interpersonal y social a) Aclaracin anticipada de toda idea, antes de comunicarla. b) Inters en la retroalimentacin, para verificar si el mensaje se recibi bien o no, si la reaccin del receptor es la deseada. c) Especificacin de la verdadera finalidad de la informacin a comunicar. d) Conocimiento del significado preciso de los conceptos, para eliminar malos entendidos.
31

SESION 6. TIPOLOGIA DE LA COMUNICACION

(5)

e) Utilizacin del lenguaje sencillo y directo. f) Empleo de mltiples canales de comunicacin, a fin de asegurarse de que la informacin llegue hasta donde nos hemos propuesto. g) Aprovechamiento oportuno de las situaciones para transmitir el mensaje, pues las circunstancias emotivas en las que se encuentra el receptor puede alterar el contenido del mensaje. h) Refuerzo de las palabras con los hechos. Por lo general, este punto se descuida sobremanera.

32

SESION 7. LIDERAZGO CONCEPTOS - ESTILOS

(1)

El liderazgo es un tema crucial hoy en da en donde las fronteras se han abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez ms competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la organizacin o empresa. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los lderes de hoy, aquellos que logran el xito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El lder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los dems para conseguir el xito. Este anlisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los dems y de esta forma mejorar nuestro desempeo como lderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra organizacin.

33

SESION 7. LIDERAZGO CONCEPTOS - ESTILOS

(2)

Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas" Rallph M. Stogdill, en su resumen de teoras e investigacin del liderazgo, seala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aqu, se entender el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene cuatro implicaciones importantes. En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las rdenes del lder, ayudan a definir la posicin del lder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo seran irrelevante.

34

SESION 7. LIDERAZGO CONCEPTOS - ESTILOS

(3)

En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del poder entre los lderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms poder. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos lderes han influido en los soldados para que mataran y algunos lderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compaa. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. El cuarto aspecto es una combinacin de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestin de valores. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente informacin sobre las alternativas, puedan elegir con inteligencia.

35

SESION 8. INTELIGENCIA EMOCIONAL

(1)

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. El trmino fue popularizado por Daniel Goleman, con su clebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivacin y gestionar las relaciones. Principios de la Inteligencia Emocional: 1.- Recepcin: Cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de nuestros sentidos. 2.- Retencin: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o capacidad de almacenar informacin) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa informacin almacenada. 3.- Anlisis: Funcin que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento de la informacin.
36

SESION 8. INTELIGENCIA EMOCIONAL

(2)

4.- Emisin: Cualquier forma de comunicacin o acto creativo, incluso del pensamiento. 5.- Control: Funcin requerida a la totalidad de las funciones mentales y fsicas. Las 7 Ss de la Persona Competitiva y Feliz Saludable: Cuida su salud, se ejercita y alimenta adecuadamente para contar con la energa requerida en su trabajo intelectual, emocional y fsico. Realiza un chequeo mdico frecuente para prevenir y atender cualquier potencial afeccin. Est lleno de vitalidad y contagia energa. Sereno: Gerencia las respuestas emocionales que generan sus sentimientos y estados de animo, es firme cuando ha de serlo, pero emplea auto control, paciencia y tacto en su actuar. Evita que su amgdala cerebelosa produzca arranques de ira que afecten sus relaciones humanas. Disfruta de la tranquilidad y domina tcnicas de auto relajacin.
37

SESION 8. INTELIGENCIA EMOCIONAL

(3)

Sincero: Acta en sus conversaciones y acciones basado en la tica, honestidad y justicia. Es abierto para expresar sus puntos de vista, empleando su verdad asertiva y respetuosamente, con franqueza y firmeza pero con consideracin. Sencillo: Se maneja en sus relaciones personales y profesionales con humildad y simplicidad, no deja de conocer su valor y sus logros, pero reconoce que puede aprender de todo ser humano y que sus xitos se los debe a otras personas. Evita la pompa y los lujos excesivos, pues sabe darle el justo valor a lo material, dentro de un clima de abundancia y prosperidad. Simptico: Es corts, amable, educado en su hablar, evita los vicios comunicacionales del cinismo, sarcasmo, burla, humillacin, discriminacin, generalizacin y juicios sin sustentacin. Busca ser asertivo, pero considerado y respetuoso del clima de sus conversaciones, fluyendo con buen humor, alegra y disfrute en su interaccin humana.
38

SESION 8. INTELIGENCIA EMOCIONAL

(4)

Servicial: Emplea el poder de la retribucin y del servicio para llegar dentro de las necesidades de otros, hacindose cargo de las inquietudes de quienes le rodean en su familia, trabajo y vencidad. Sabe que a travs del servicio logra una elevacin espiritual que le beneficia en otros mbitos de su vida, por lo que ve al servicio como algo honroso y valioso para su vida y la de los dems. Sinrgico: Coopera y crea climas de cooperacin y ayuda mutua en sus equipos de trabajo, tanto en la familia, el gremio o la empresa. Se maneja a si mismo como una parte clave de un equipo y no como una pieza indispensable. Esto le hace tomar consciencia de la importancia de la coordinacin, el apoyo, al humildad para aprender, la visin comn, la creatividad y la libertad para generar impecabilidad en las acciones que toman los diferentes equipos humanos a los que pertenece.
39

SESION 8. INTELIGENCIA EMOCIONAL

(5)

La reestructuracin cognitiva es una tcnica psicolgica, el objetivo de la cual es identificar, analizar, y modificar las interpretaciones o los pensamientos errneos que las personas experimentan en determinadas situaciones o que tienen sobre otras personas. El primer paso para comprender la utilidad de esta tcnica es reconocer la importancia que tiene aquello que se piensa en las emociones y en la manera de actuar. Las personas tienden a interpretar de forma diferente una situacin conflictiva. Estas variaciones dependen de factores individuales (las experiencias anteriores, los propios miedos, las expectativas personales, etc.). Las maneras diferentes de ver una situacin llevan a sentir diferentes emociones (miedo, seguridad, etc.) y a que las formas de comportarse ante la situacin tambin varen. En definitiva, la forma en que se interpreta una situacin influye de forma determinante sobre como se vive y por lo tanto sobre el estrs y la ansiedad que se padece.
40

SESION 9. EL CONOCIMIENTO

(1)

El conocimiento es una capacidad humana y no una propiedad de un objeto como pueda ser un libro. Su transmisin implica un proceso intelectual de enseanza y aprendizaje. Transmitir una informacin es fcil, mucho ms que transmitir conocimiento. Esto implica que cuando hablamos de gestionar conocimiento, queremos decir que ayudamos a personas a realizar esa actividad. El conocimiento carece de valor si permanece esttico. Slo genera valor en la medida en que se mueve, es decir, cuando es transmitido o transformado. El conocimiento genera conocimiento mediante el uso de la capacidad de razonamiento o inferencia (tanto por parte de humanos como de mquinas).

41

SESION 9. EL CONOCIMIENTO

(2)

El conocimiento tiene estructura y es elaborado, implica la existencia de redes de ricas relaciones semnticas entre entidades abstractas o materiales. Una simple base de datos, por muchos registros que contenga, no constituye per se conocimiento. El conocimiento es siempre esclavo de un contexto en la medida en que en el mundo real difcilmente puede existir completamente autocontenido. As, para su transmisin es necesario que el emisor (maestro) conozca el contexto o modelo del mundo del receptor (aprendiz). El conocimiento puede ser explcito (cuando se puede recoger, manipular y transferir con facilidad) o tcito. Este es el caso del conocimiento heurstico resultado de la experiencia acumulada por individuos. El conocimiento puede estar formalizado en diversos grados, pudiendo ser tambin informal. La mayor parte del conocimiento transferido verbalmente es informal.
42

SESION 9. EL CONOCIMIENTO

(3)

Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas: Dominio Personal: la gente con alto dominio personal alcanza las metas que se propone. Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los dems para ampliar nuestro modelo, representacin del mundo . Modelos Mentales: supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imgenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imgenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas.
43

SESION 9. EL CONOCIMIENTO

(4)

Construccin de una visin compartida. Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajoen equipo, logrando el desarrollo de una figura ms amplia, superadora de la perspectiva individual. La quinta disciplina - pensamiento sistmico: en las organizaciones, esta presente el paradigma de personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistmico se transforma en la disciplina que integra a las dems, fusionndolas en un cuerpo coherente de teora y prctica. Al enfatizar cada una de ellas, el pensamiento sistmico nos recuerda constantemente el principio de sinergia en el cual los resultados del trabajo en equipo son mejores al de las partes individuales.

44

SESION 9. EL CONOCIMIENTO

(5)

Barreras que impiden el aprendizaje en comunidad en la comunidad: Estas barreras que impiden el aprendizaje pueden dividirse en dos categoras: barreras de perspectiva y barreras de motivo. En cada categora, son fuerzas individuales y organizacionales las que trabajan para retardar el aprendizaje y el cambio. BARRERAS DE PERSPECTIVA: Gran parte de lo que no se hace en la forma del aprendizaje organizacional se debe a que no es posible verlo. La perspectiva de lo que sucede dentro de la propia empresa muchas veces est severamente limitada por una variedad de barreras. La perspectiva de los empleados, en forma individual, puede estrecharse por barreras de tarea o de departamento. Se llama visin de tnel a cualquier falla en ver ms all de los lmites de la tarea o unidad administrativa.

45

SESION 9. EL CONOCIMIENTO

(6)

Visin de tnel Esta barrera existe casi en cualquier parte en las organizaciones complejas. Se percibe de manera ms comn como la limitacin que se establece en la propia perspectiva por parte de los lmites departamentales y de divisin. Lmites al aprendizaje Quiz el aspecto de la visin de tnel se encuentra con mayor frecuencia cuando se trata de resolver un problema de proceso de trabajo, pero la solucin se confina a la propia rea de trabajo. Por lo general existen dos consecuencias posibles si el problema en realidad sostena ms que sta rea especfica. Puntos ciegos Los puntos ciegos son un problema de visin que se tiende a tener en uno mismo. Este problema de visin es ms aparente en los casos donde existe dificultad de ver ms all de una tarea o rutina de trabajo especficas. Tambin ocurre cuando se elige comprender los aspectos relativos al trabajo slo de acuerdo con ciertas teoras o reglas prescritas que se consideran aceptables desde los puntos de vista profesional o social.
46

SESION 9. EL CONOCIMIENTO

(7)

BARRERAS DE MOTIVO: Las barreras de motivo incluyen todas las razones por las que las personas eligen (o influyen sobre los dems) a no conducirse como estudiantes cuando se les da la oportunidad de cuestionar, resolver problemas, experimentar y examinar nuevas ideas. Existen dos tipos de motivos que funcionan contra el aprendizaje organizacional: el miedo y la necesidad de retener el control. Miedo El motivo del miedo hace surgir conductas defensivas. Tales conductas pueden incluir resistencia, o evitar las actividades con potencial de aprendizaje. Miedo de fracasar y de quedar mal Aprender en el trabajo puede ser algo riesgoso. Puede hacer ver al empleado como alguien que aprende con lentitud, en la medida que est comprometido a los ojos de sus compaeros y jefes.

47