Dra. Edith Encarnacin G.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La mayor parte de la investigacin en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998):
Compromiso con el trabajo

Satisfaccin laboral
Compromiso organizacional

Comportamiento Organizacional. Teora Y Prctica. S. Robbins. Pearson

COMPROMISO CON EL TRABAJO Es el grado en el cual una persona se identifica

con su trabajo, participa activamente en l y considera su desempeo importante para la valoracin propia.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Grado en el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.

Segn Robbins, ste es un mejor pronosticador de la rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado podra estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condicin pasajera y no estar insatisfecho con la organizacin.
Comportamiento Organizacional. Teora Y Prctica. S. Robbins. Pearson

SATISFACCIN LABORAL
Actitud del trabajador frente a su propio trabajo, basada en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas por las caractersticas del puesto, como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser (lo que desea un empleado de su puesto).

Las 3 clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del "debera ser" son:
1. Las necesidades 2. Los valores 3. Rasgos personales.

SATISFACCIN LABORAL

SATISFACCIN LABORAL
Se pueden establecer dos niveles de anlisis
Satisfaccin General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. Satisfaccin por facetas: grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.

La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral

MODELO TENTATIVO DE FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIN LABORAL

FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIN LABORAL Determinantes individuales:

Aos de carrera profesional Expectativas laborales.

Aos de carrera profesional: > Edad: > satisfaccin laboral. Lapso 6 m a 2 a: <<< satisfaccin laboral. Considera que el trabajo no satisfar todas sus necesidades personales

FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIN LABORAL

Expectativas laborales: Influenciadas por la informacin de sus colegas, de las agencias y por propios conocimientos. Realidad Expectativa. Satisfaccin laboral ??
Otros factores: Control dentro de las organizaciones Nivel de responsabilidad y de control personal Polticas de empleo

SATISFACCIN LABORAL
(Robbins, 1998) Factores determinantes: 1. Reto del trabajo 2. Sistema de recompensas justas 3. Condiciones favorables de trabajo 4. Colegas que brinden apoyo 5. Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

SATISFACCIN LABORAL
1. Satisfaccin con el trabajo en si Reto del trabajo

Hackman y Oldham (1975): Encuesta de Diagnstico en el Puesto. Se identificaron 5 dimensiones centrales :

Variedad de habilidades

Uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

Identidad de la tarea

Ejecuta una tarea o proceso desde el principio hasta el final, con resultado visible.

SATISFACCIN LABORAL
1. Satisfaccin con el trabajo en si Reto del trabajo

Hackman y Oldham (1975): Encuesta de Diagnstico en el Puesto. Se identificaron 5 dimensiones centrales :

Significacin de la tarea

Impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin o ambiente externo.

Autonoma

Grado de libertad, independencia y discrecin en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentacin del puesto mismo

Desempeo de las actividades de trabajo, que produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.

SATISFACCIN LABORAL
1. Satisfaccin con el trabajo en si Reto del trabajo

Hackman y Oldham (1975): Encuesta de Diagnstico en el Puesto. Se identificaron 5 dimensiones centrales :

Reto moderado causa placer y satisfaccin. El enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral (> libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin). Un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso.

SATISFACCIN LABORAL
Otorgadas por la organizacin, segn el desempeo y el esfuerzo de los empleados. Sistema de salarios y polticas de ascensos que se R. tiene en la organizacin, los elogios y los extrnsecas: reconocimientos por parte del supervisor.

R. intrnsecas:

El empleado experimenta internamente: sentimientos de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.

SATISFACCIN LABORAL
2. Sistemas de recompensas justas

Satisfaccin con el salario

Los sueldos, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben. Se garantiza la satisfaccin de los empleados, y ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados

RESULTADO DE LA FALTA DE SATISFACCIN POR LA COMPENSACIN

SATISFACCIN LABORAL
2. Sistemas de recompensas justas
Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos

Promociones o ascensos: Oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incremento del estatus social. La percepcin de justicia de la poltica que sigue la organizacin (clara, justa y libre de ambigedades). Falta de satisfaccin Afecta la productividad, produce deterioro en la calidad del entorno laboral. < desempeo, > nivel de quejas, > ausentismo o el cambio de empleo

SATISFACCIN LABORAL
3. Condiciones favorables de trabajo

Ambiente de trabajo que les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo (ambiente cmodo y adecuado). Cultura organizacional de la empresa: sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado con el clima organizacional, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas.

SATISFACCIN LABORAL
4. Colegas que brinden apoyo satisfaccin con la supervisin
El comportamiento del jefe es principal determinante. Empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles. Los individuos difieren en sus preferencias del lder. Tener un lder considerado y tolerante es ms importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables o frustrantes (House y Mitchell, 1974). Orientacin a la tarea por parte del lder formal: Papeles ambiguos: desean un supervisor o jefe. Tareas claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir jefe light. trabajo desagradable: lder que no presiones para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo.

SATISFACCIN LABORAL
5. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

Holland: Un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su trabajo (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes).

SATISFACCIN LABORAL Y DESEMPEO

Una de las relaciones ms importantes es la relacin satisfaccin laboral - desempeo. Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa como lo seala inicialmente el modelo de Lawler-Porter

INSATISFACCIN LABORAL
Produce una baja en la eficiencia organizacional. Puede expresarse a travs de conductas de retiro o agresin. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa.

RESPUESTAS A LA INSATISFACCIN EN EL TRABAJO

MEDICIN DE SATISFACCIN LABORAL

Todos los mtodos son indirectos La satisfaccin laboral solo se puede inferir: es intangible y personal.

Mtodos: 1) la observacin del comportamiento de los empleados 2) entrevistas con los empleados 3) los cuestionarios en cuanto la satisfaccin laboral. El mtodo ms econmico y confiable es la utilizacin de los cuestionarios escritos. ndice Descriptivo del Trabajo (IDT). Mtodo ms utilizado.

Casos prcticos
Qu tengo que hacer? Juan acaba de empezar a trabajar en una empresa. Le han contado, sin demasiado detalle, sus funciones, su salario, el horario, etc. Tras organizar sus tareas, se ha dado cuenta de que nadie le ha explicado cmo hacerlas. Ha preguntado a algn compaero pero todos estn demasiado ocupados como para ayudarle. As que se pasa la maana buscando a algn responsable que le proporcione informacin sobre cmo realizar sus tareas.

Crees que se sentir motivado en el trabajo?

Casos prcticos
Solucin La falta de informacin y ayuda por parte de la empresa, probablemente haga que Juan se vaya sintiendo cada vez ms inseguro con lo que hace. Esta inseguridad le har sentirse desmotivado e insatisfecho en el trabajo. Si esta situacin se prolongase, la desmotivacin y la insatisfaccin podran ir en aumento. Esta situacin puede evitarse si el nuevo empleado recibe una formacin inicial desde el comienzo de su actividad en la empresa.

Casos prcticos
1. Seala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones: El reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador. La motivacin de los trabajadores carece de importancia. El hecho de que el buen trabajo se reconozca no afecta al rendimiento del trabajador. A todas las personas les motivan las mismas cosas. Para los directivos es muy importante que sus trabajadores estn motivados. Todos los trabajadores deben tener las mismas responsabilidades sin tener en cuenta sus capacidades.

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

Relacin entre clima laboral y motivacin

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

Relacin entre clima laboral y motivacin

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

Relacin entre clima laboral y motivacin

Las consecuencias van ms all del mbito profesional. Se han regulado jurdicamente los aspectos del clima laboral: normas sobre salud laboral derechos sindicales y de participacin de los trabajadores. Se ha regulado la relacin de subordinacin del trabajador hacia el empresario (derechos del trabajador).

RIESGOS PSICOSOCIALES
Transformacio nes en el contexto sociocultural Aparicin de riesgos psicosociales. Leyes orientadas a proteger a los trabajador es.

ACOSO LABORAL O MOBBING

ACOSO LABORAL O MOBBING

El acoso laboral se da cuando la situacin de conflicto se convierte en algo habitual.

ACOSO LABORAL O MOBBING Fases.

Inicial:
el acosador despliega capacidades seductoras con la vctima y su

entorno Fin: conocer las debilidades de la vctima y hacer creer al entorno de que siempre se ha portado bien con la vctima. Superada la 1ra fase: Surge el conflicto: hecho puntual . Se convierte en algo crnico: acoso. El acosador humillar y perjudicar a su vctima: asignndole trabajos complicados para que falle en su desempeo trabajos muy por debajo de su cualificacin ridiculiza su trabajo delante de compaeros. Consecuencia: la vctima empezar a perder seguridad en s misma Problemas psicolgicos y sociolgicos. Descansos mdicos, Incapacidad laboral de la vctima.

El sndrome de burnout se produce por una sobresaturacin de tareas. La persona que sufre dicho sndrome no es capaz de realizar la totalidad de su trabajo, lo que le produce insatisfaccin e inseguridad.

BURNOUT

Casos prcticos
Vivir con estrs Tu compaero de trabajo est de descanso mdico y con tratamiento psicolgico desde hace diez das. El ltimo da que trabaj sufri una crisis de ansiedad y no poda respirar. El comentario generalizado fue: Es natural, el ritmo de trabajo es demasiado fuerte. Trabajamos con plazos demasiado cortos. Crees que este caso responde a alguno de los riesgos psicosociales estudiados? A cul?

Casos prcticos
Solucin El caso descrito parece corresponder con el de estrs laboral, que es una de las principales causas de baja laboral en la actualidad y una de las grandes preocupaciones de los principales sindicatos y de las empresas. Se han invertido muchos esfuerzos en encontrar formas para solucionarlo y proporcionar a los trabajadores los recursos necesarios para evitarlo, tratando de mejorar las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y reduciendo los costes que genera la baja de un trabajador.

Casos prcticos
2. Crees que el nmero de personas que estn de baja por estrs laboral, mobbing o burnout ha aumentado en los ltimos aos, o que simplemente ahora se conocen ms este tipo de riesgos? 3. Seala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones: El clima laboral es el conjunto de objetos materiales que rodean a una persona en su entorno laboral. El sndrome clnico llamado burnout se relaciona con un maltrato psicolgico ejercido por una persona o grupo de personas hacia otra de modo directo o indirecto. El clima laboral depende de muchos factores como la forma de trabajar de los directivos y las condiciones fsicas del lugar de trabajo. Las personas que padecen el sndrome de burnout tienden a negarlo puesto que lo viven como un fracaso profesional. El acoso laboral o mobbing es un tipo de presin o maltrato psicolgico que no solo se da en sentido vertical descendente, es decir, de jefes a subordinados, sino tambin en sentido vertical ascendente y en sentido horizontal.

"El xito Comienza Con la Voluntad"

Si piensas que estas vencido, lo ests; si piensas que no te atreves, no lo hars; si piensas que te gustara ganar pero que no puedes, no lo logrars. Si piensas que perders, ya has perdido. Porque en el Mundo encontrars que el xito comienza con la Voluntad del Hombre. Todo est en el estado mental. Porque muchas carreras se han perdido antes de haberse corrido. Y muchos cobardes han fracasado antes de haber su trabajo empezado. Piensa en grande y tus hechos crecern. Piensa en pequeo y quedars atrs. Piensa que puedes, y podrs. Todo est en el estado mental. Si piensas que estas aventajado, lo ests. Tienes que pensar bien en elevarte. Tienes que estar seguro de ti mismo antes de intentar ganar un premio. La batalla de la vida no siempre la gana el hombre mas fuerte o el mas ligero. Porque, tarde o temprano, el hombre que gana es aqul que cree poder hacerlo.

Valores

Conocimiento
Gestin del conocimiento Cultura de aprendizaje continuo Plan de Desarrollo del Potencial Humano

Clima Organizacional
Cultura

Empowerment
Motivacin Liderazgo

Cultura Organizacional

Son los valores, creencias y principios fundamentales que constituyen los cimientos del Sistema Gerencial de una organizacin.

Cultura
Trata a tus empleados como tu deseas ser tratado Llegar al trabajo dispuesto a que lo despidan Cuestionar las formas de hacer las cosas Divirtase en su actividad Ser revolucionarios en dar ideas constructivas

Empowerment
Es un mtodo de delegar y confiar en todas las personas de la organizacin y confesarles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales. El concepto de delegacin se basa en la confianza, el respeto y la tolerancia a los errores.

LA MOTIVACIN
Impulso al xito Arte de ayudar a la gente a enfocar sus mentes y energa en hacer su trabajo de la forma ms efectiva posible. Es una tarea incansable de crear condiciones para que gente ordinaria est dispuesta a lograr resultados extraordinarios.

Automotivacin
La derrota no es una opcin La perserverancia todo lo alcanza La mejor competencia son la Autocompetencia El conformismo es un falso sentido de seguridad Cualquier problema es una oportunidad para crecer

Crculo de la Motivacin

Declogo de la Motivacin
Apoyarse ms en la autoridad moral que en el poder formal 2. Procurar a los colaboradores los recursos que precisen 3. Dirigir con inteligencia emocional 4. Enriquecer los puestos de trabajo 5. Respetar la dignidad personal y profesional de los colaboradores
1.

Declogo de la Motivacin
6. Facilitar el desarrollo de los colaboradores 7. Tener presencia autntica en las relaciones 8. Impulsar el espritu de equipo 9. Atentar la creatividad y la innovacin 10. Permitir la participacin en la toma de decisiones.

Motivacin por reconocimiento del trabajo

Luego de cubiertas las necesidades primarias, es importante cubrir otras necesidades (sentirse reconocido en el trabajo, etc). El cubrir el nivel secundario supone una fuente de motivacin superior a la que podra aportar una compensacin econmica.

MOTIVACIN

MOTIVACIN

MOTIVACIN

MOTIVACIN

MOTIVACIN

MOTIVACIN

Una persona motivada es capaz de superar cualquier dificultad.

MOTIVACIN LABORAL
Para motivar: Escala de valores Cultura Situacin econmic a Entorno en el que vive Metas u objetivos

Metas en un pas desarrollado pas en vas de desarrollo. Personalidad y necesidades.

MOTIVACIN LABORAL
Dinero.
Cuando va mejorando su estatus econmico disminuye la importancia que le da al dinero. Notivar de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un trabajador que lo necesita para subsistir.

Reconocimiento dentro de la empresa. Responsabilidad sobre el trabajo.

Un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador , debe ser proporcional a la tarea realizada. Debe corresponder con la formacin y capacidades de cada uno

trabajo valorado y reconocido por la Reconocimiento Un sociedad es una fuente de motivacin por s social mismo.

TEORAS DE LA MOTIVACIN
Teoras de contenido. Elementos que motivan a las personas.

En funcin del objeto de estudio que persiguen:

Teoras de proceso. Proceso de motivacin: desarrollo, orgenes, etc.

TEORAS DE CONTENIDO

TEORAS DE CONTENIDO

TEORAS DE CONTENIDO

TEORAS DE CONTENIDO
Herzberg: Teora bifactorial (1976)

El autor se basa en dos factores : Factores de higiene, asociados con la insatisfaccin. Factores motivadores, asociados con la satisfaccin. debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores.

TEORAS DE CONTENIDO
Herzberg: Teora bifactorial (1976)
Se pueden citar: Las condiciones de trabajo. Los sueldos y salarios. La relacin con los compaeros y jefes. La cultura de la empresa. Las normas que rigen el trabajo diario. La seguridad en el entorno laboral. La privacidad. Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo (tareas a desarrollar) por lo que son internos al mismo. El reconocimiento. Las responsabilidades. El crecimiento personal en el trabajo. El progreso y el logro. El trabajo.

TEORAS DE CONTENIDO
Herzberg: Teora bifactorial (1976)
Los factores asociados con la satisfaccin en el

puesto de trabajo estn separados y son diferentes de los que conllevan insatisfaccin. El hecho de que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfaccin de los trabajadores. Desarrollar elementos motivadores que aumenten su satisfaccin en el puesto de trabajo. Aunque una persona tenga un salario muy alto, si no se siente identificada con el trabajo que realiza, no se sentir motivada y tender a sentirse frustrada.

TEORAS DE CONTENIDO
McClelland: Teora de las necesidades aprendidas (1989) Muchas necesidades de los individuos se adquieren en su interaccin con el ambiente social y cultural. Motivador es aquella necesidad que determina la forma de comportarse de una persona. Cuatro factores motivadores: Motivador de afiliacin. Desarrolla relaciones de cordialidad y satisfaccin con otras personas (sentirse parte de un grupo y ser apreciado por los otros). Motivador de logro. Mueve a actuar en busca del mayor xito en lo que desarrollan. Motivador de poder. Deseo de controlar a los dems y al entorno que les rodea, adquieren la potestad para modificar situaciones. Puede ser personal (trata de influir o controlar a las personas), o socializado (utiliza su poder para beneficio de su equipo y de la empresa). Motivador de la competencia. Desea tener los mejores resultados en las tareas que realiza, y diferenciarse de otros que estn en su mismo puesto de trabajo. tipos de motivacin, expectativas laborales. til al hacer seleccin de personal (se buscarn personas con distintas expectativas laborales en funcin de las caractersticas especficas de cada puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones laborales entre los trabajadores de una organizacin.

TEORAS DE PROCESO
Analizan el desarrollo de la motivacin en el trabajo. Destacan: Vroom. Teora de la expectativa. Locke. Teora de la finalidad. Adams. Teora de la equidad o justicia laboral.

TEORAS DE PROCESO

Las teoras de proceso estudian el proceso de motivacin de la persona en su puesto de trabajo desde el punto de vista de sus expectativas, de la finalidad perseguida y de la justicia laboral.

TEORAS DE PROCESO

TEORAS DE PROCESO

TEORAS DE PROCESO

TEORAS DE PROCESO

LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO MOTIVADOR

Asertividad Deriva del latn asserere, assertum; significa afirmar. afirmacin de la propia personalidad, confianza en uno mismo, autoestima, aplomo, comunicacin segura y eficiente.

LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO MOTIVADOR

El trabajador no debe esperar que su empresa y sus superiores le motiven. Debe mostrar actitud proactiva, con capacidad para comprometerse con sus objetivos laborales. Importante: Desarrollo de conducta personal asertiva. Persona activa (iniciativa propia, con motivacin de logro y desarrollo, con capacidad de autogestionarse y automotivarse, responsables de sus actos y de las consecuencias de los mismos, comprometidas con su trabajo y capaces de superar los obstculos que se interpongan en la consecucin de sus metas). Asertividad Cualidad de una persona de poder expresar sus sentimientos y opiniones de la manera ms adecuada e inteligible para los dems, sin ofender o atacar a las personas que tienen distintos puntos de vista.

LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO MOTIVADOR

Persona asertiva: Capaz de expresar sentimientos, actitudes, deseos y opiniones de un modo apropiado para cada situacin, respetando las conductas y opiniones de los dems y resolviendo adecuadamente los posibles problemas que puedan surgir. Los trabajadores deben ser asertivos, con sus compaeros, con sus jefes o lderes, en busca de mejorar la calidad y la productividad del trabajo. Romper la actitud de temor hacia la autoridad de los superiores, expresar la opinin personal cuando se observe que alguna tarea del equipo no est dando los resultados esperados, informar de los errores que se detecten y buscar soluciones.

LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO MOTIVADOR

Caractersticas bsicas de la persona asertiva: Libertad de expresin. Comunicacin directa, adecuada, abierta y franca. Facilidad de comunicacin en toda clase de personas. Comportamiento respetable y acepta sus limitaciones. La persona asertiva suele defenderse bien en sus relaciones interpersonales. Est satisfecha de su vida social y tiene confianza en s misma para cambiar cuando necesite hacerlo. Es expresiva, espontnea, segura y capaz de influenciar a los otros.

ASERTIVIDAD

CONDUCTA PASIVA
Trasgresin de los propios derechos, la persona no es capaz de expresar sentimientos, opiniones, o los expresa de manera auto-derrotista, con disculpas, con falta de confianza, los dems pueden no hacerle caso. Consecuencias: Tener que inferir constantemente o tener que leer sus pensamientos: Tarea difcil y abrumadora que puede dar sentimientos de frustracin, molestia o incluso ira hacia la persona que se est comportando de forma no asertiva.

CONDUCTA AGRESIVA
Defensa de los derechos personales y expresin de los pensamientos, sentimientos y opiniones de manera inapropiada e impositiva. Transgrede derechos de otras personas. Componente no verbal: Gestos hostiles o amenazantes: esgrimir el puo, miradas intensas, ataques fsicos, gestos fsicos mientras la persona est distrada, o actos fsicos dirigidos hacia otras personas u objetos. Agresin verbal indirecta: comentarios sarcsticos y rencorosos, murmuraciones maliciosas.

CONDUCTA ASERTIVA

PERSONA ASERTIVA

FACTORES QUE AFECTAN FALTA DE ASERTIVIDAD

ALGUNAS ESTRATEGIAS PARA HACER MS EFICACES LAS RESPUESTAS ASERTIVAS Tener buen concepto de s mismo.
Autoestima. Recordarse a s mismo que se es tan importante como los dems y tomar en serio las propias necesidades.

Planificar los mensajes. Los hechos y puntos deben estar aclarados con antelacin, confeccionar notas de referencia (ahorra tiempo, produce confianza y disminuye la intimidacin por parte de los dems).

ALGUNAS ESTRATEGIAS PARA HACER MS EFICACES LAS RESPUESTAS ASERTIVAS

Ser educado. Enfadarse provoca confusin en uno mismo, hace que los dems lo vean dbil, histrico y con baja credibilidad. Considerar los puntos de vista de los dems y comunicrselos. Negar o ser testarudo no funciona a largo plazo. Guardar la calma. Educada pero firmemente exponer la opinin propia. Disculpas slo las necesarias. No se disminuir ni su valor ni el propio, y los dems tomarn al individuo en serio para otros asuntos.

ALGUNAS ESTRATEGIAS PARA HACER MS EFICACES LAS RESPUESTAS ASERTIVAS No arrinconar a los dems.
Sino, provocar clera y resentimiento. Si se quiere asegurar la cooperacin de los dems, proporcionar una salida (con suerte, la salida que uno desea) y esbozar las consecuencias constructivas de tal alternativa para los dems y para uno mismo. Nunca recurrir a las amenazas. Si se responde a una injusticia con fuertes amenazas, la credibilidad y la cooperacin que se pretenden desaparecern. Ms eficaz: Afirmacin tranquila de los pasos que seguir. Asegurarse de hacerlo, para que as las respuestas de uno sean tomadas en serio en el futuro. Aceptar la derrota cuando sea necesario. Aceptarla con elegancia, en buenos trminos con el otro. Si se le ve aceptar situaciones cortsmente tras una discusin, la gente le respetar ms.

Casos prcticos
La desmotivacin de Liz Liz trabaja desde hace un ao en el departamento de personal de una gran empresa del sector de las Artes Grficas. Su encargado le asegur durante el proceso de seleccin que el primer ao de trabajo sera contratada por medio de CAS y que transcurrido ese ao la integraran en plantilla. En las ltimas semanas, la empresa ha contratado a seis personas nuevas y Liz ha solicitado su contrato indefinido pero, segn el director, no pueden contratarla hasta que no prejubilen a alguien. Ante la negativa, Liz le ha comunicado que se siente infravalorada, que despus de un ao de intenso trabajo con largas jornadas laborales sus esfuerzos no son recompensados y que su vala profesional no es reconocida. Qu elementos desmotivadores encuentras?

Casos prcticos
Solucin La desmotivacin de Liz es justificada. Los principales elementos desmotivadores que se encuentran son que su responsable no est teniendo en cuenta su situacin personal, sus aspiraciones y necesidades personales, como sentirse bien recompensada econmicamente y reconocida por su trabajo.

Casos prcticos
4. Seala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones: La asertividad es la facultad que tiene una persona para expresar a otros sus sentimientos y opiniones de la forma ms adecuada. La asertividad es necesaria para relacionarse con el jefe pero no con los compaeros, pues no es necesario preocuparse de cmo decirles las cosas a las personas que ocupan el mismo puesto jerrquico. La asertividad es la capacidad para lograr que se respeten los derechos de alguien a costa de lo que sea. La asertividad requiere que se pierda el temor a decir a los superiores lo que se considere necesario. La asertividad es una habilidad social que se puede entrenar y, por tanto, mejorar. 5. Investiga en Internet, en la biblioteca municipal o en la de tu instituto sobre los CAS. Tambin puedes acercarte a cualquiera de ellas e investigar un poco su forma de trabajo.

LA FRUSTRACIN Y SUS CONSECUENCIAS

Orgenes de la frustracin Motivacin segn las necesidades que desean cubrir. Metas u objetivos, barreras y obstculos. Frustracin en los individuos. > intensidad de frustracin si > importancia a sus metas u objetivos.

LA FRUSTRACIN Y SUS CONSECUENCIAS

Orgenes de la frustracin Frustracin Estado de tensin emocional cuando existen obstculos que se interponen en la consecucin de un objetivo. Sentimiento de impotencia. La tolerancia a la frustracin es diferente en cada persona. Su intensidad aumenta o disminuye segn la percepcin y actitud que la persona muestre hacia ella. Cada vez es ms frecuente encontrar a directivos interesados en la motivacin de sus empleados, pero la frustracin y las consecuencias de la misma en sus trabajadores no les preocupa en la misma medida.

LA FRUSTRACIN Y SUS CONSECUENCIAS

Diferencias entre la conducta motivada y la conducta frustrada En el siguiente cuadro se pueden observar las diferencias entre la conducta frustrada y la motivada.

Motivada

Desmotivada

La persona alcanza los objetivos.

Siente satisfaccin al conseguirlos.

Reacciona para solventar obstculos.

Se satisface cuando desaparecen.

No tiende a la agresividad.
Acta de forma abierta y flexible.

Tiende a la agresividad.
Acta de forma tensa.

LA FRUSTRACIN Y SUS CONSECUENCIAS

LA FRUSTRACIN Y SUS CONSECUENCIAS

ASERTIVIDAD: LA REINA EN EL AJEDREZ LABORAL

Los conocimientos (los peones): primer frente de ataque ante los problemas. El Carcter (La torre): Debe ser fuerte, pero flexible; fundamento en el respeto y confianza. La Personalidad (El caballo): Se sita sobre cualquier pieza; es la firma de cada jugador y lo distingue de cualquier otro. Cada pieza se maneja segn el tipo de personalidad, acompaando a la torre (el carcter), forman y definen a cada individuo. La autoestima (El alfil): Para defensa y ataque. Ante los fracasos es til para reponerse, contra los problemas, pieza importante para solucionarlos.

La confianza (El rey): Es apoyo para todo el ejercito, si cae todo est perdido, si se pone en jaque, se deben utilizar las dems piezas y protegerla. En el mundo laboral los que desean daarnos es a la pieza que mas atacan. La asertividad (la reina): La ms valiosa de todas las piezas, aunque no se puede ganar el juego solo con ella. Es letal para confrontar los retos del ajedrez laboral. Capaz de moverse para todas direcciones, utilizando su versatilidad, arrasa con las adversidades, al usarla se escala no solo a la victoria laboral, sino personal, hacindole el jaque mate a nuestra falta de valor y as para dar a conocer nuestros derechos como individuos.

SITUACIONES PARA USAR LA ASERTIVIDAD

SITUACIONES PARA USAR LA ASERTIVIDAD

SITUACIONES PARA USAR LA ASERTIVIDAD

Casos prcticos
Superar la frustracin Tu compaero de trabajo se siente frustrado, piensa que nada de lo que haba programado para su futuro est a su alcance y que sus planes no han llegado al fin deseado. Esto ha hecho que poco a poco est ms irascible, reaccione de malos modos ante cualquier inconveniente, suba la voz a sus compaeros, e incluso a ti, que te considera un amigo. Crees que puedes ayudarle? Qu solucin le propones?

Casos prcticos
Solucin La mejor solucin sera que aprendiera a conocerse, basndose en sus habilidades y capacidades. Debera replantearse qu pretende lograr y saber qu necesita para lograrlo. A partir de ah debe trabajar por alcanzar esa nueva meta, pero con ms tranquilidad y pidiendo ayuda en caso necesario

Casos prcticos
EXMEN FINAL:. 1. Di si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones sobre la motivacin: La motivacin no afecta al rendimiento de los trabajadores. Lo nico que motiva al ser humano en el trabajo es el dinero. Un trabajador motivado es ms productivo que uno desmotivado. Una forma de motivar a los trabajadores es hacindoles partcipes de las decisiones. La OIT persigue el bienestar de los trabajadores. 2. Qu elementos desarrollan las teoras motivacionales? Qu diferencias existen entre ellas? 3. Seala qu afirmaciones responden a un caso de Burnout y cules a una situacin de acoso laboral. No puedo ms, necesito unas vacaciones. Me han trasladado a un despacho sin compaeros y sin tener nada que hacer. No me da tiempo a comer ningn da, siempre tengo demasiadas cosas pendientes. Todo el trabajo que tengo es urgente, no s por dnde empezar. Han conseguido que no me hable nadie en la oficina. Sigo trabajando incluso durante las vacaciones.

Casos prcticos
1. Pedro lleva quince aos en la misma empresa. ltimamente su rendimiento ha descendido y su jefe de seccin cree que le debe de estar pasando algo. El jefe llama a Pedro a su despacho para que le explique las razones de este cambio. Pedro le comenta que no le ocurre nada, que pasa demasiado tiempo delante del ordenador y que le escuecen los ojos. Qu problema crees que hay? Cmo podra solucionarse?

Casos prcticos
2. Jaime lleva cuatro meses trabajando en la empresa PILSEN. Es Licenciado en Economa y fue contratado en el departamento de contabilidad de la empresa. Su jefe inmediato llevaba muchos aos en la empresa, haba empezado como contable a los 16 aos y, poco a poco, haba ido ascendiendo hasta llegar a jefe del departamento. Cuando Jaime lleg, su jefe valoraba mucho su trabajo y se vanagloriaba de tener a alguien tan preparado como l. Al poco tiempo, Jaime se encontr con un problema de contabilidad que no supo resolver y acudi a l. Desde entonces, el jefe ha ido asignando a Jaime labores cada vez ms sencillas e incluso hay das en que no tiene nada que hacer. Qu crees que est ocurriendo?

Casos prcticos
3. Una frmula que trabaja el desarrollo de la asertividad es aquella en la que se reconoce el valor de otra persona en el desempeo de sus actividades. Seala si las siguientes actitudes son asertivas. a) Ana: Roberto, puedes ir a hacer la compra? Tengo que terminar un trabajo para maana y tendr que quedarme hasta ms tarde en la oficina. Llegar muy cansada a casa y la nevera est vaca. Adems, seguro que no me va dar tiempo a llegar al mercado. b) Ana: S que ests muy cansado porque hoy has estado trabajando fuera de la oficina y has tenido que hacer bastantes kilmetros en coche. El director debera tratar de no sobrecargaros de trabajo cuando tenis que estar fuera. Aunque s que en un da como hoy es mucho pedir, podras acercarte a hacer algo de compra? Me he dado cuenta de que la nevera est casi vaca. Si quieres, cuando llegue, yo me ocupo de la cena.

Caso final
La importancia de motivar a los trabajadores Una vez analizado el cuestionario, el director detecta que hay graves problemas interpersonales debido a que algunos de los jefes de grupo enfrentan a unos grupos con otros porque creen que las rivalidades entre compaeros pueden favorecerles. Tambin observa que algunos trabajadores se quejan de que, aunque por ley la realizacin de horas extraordinarias es voluntaria, algunos mandos intermedios y compaeros presionan para que se hagan, amenazando con el despido, acosando al que se niega, etc. En lo relativo al lugar de trabajo, las salas estn llenas de cables por el suelo, carpetas con papeles por todas partes y tienen mala iluminacin. Por otra parte, observa que la mayora de los ordenadores no cuentan con protectores de pantalla y que las sillas y las mesas no son las ms adecuadas. Adems, en verano hace demasiado calor y en invierno demasiado fro, pues el aire acondicionado y la calefaccin paran a las seis de la tarde aunque est trabajando el turno de tarde. Por ltimo, los trabajadores sienten que su trabajo no es valorado y que las exigencias y urgencias son continuas. En vista del resultado de la encuesta, el director llega a la conclusin de que la empresa necesita sanear por completo el ambiente laboral si quiere aumentar la satisfaccin, la motivacin y el rendimiento de los trabajadores, y en ltima instancia, la productividad de la empresa. Qu medidas crees que deberan tomarse desde el departamento de recursos humanos?

Caso final
Solucin Las condiciones de trabajo de la empresa ACME son realmente inadecuadas. La solucin sera hacer una reestructuracin de la plantilla e implantar un nuevo modelo de gestin, eliminando actitudes que generen enfrentamientos entre compaeros, controlando la actitud de esos mandos intermedios que, abusando de su autoridad, presionan para generar con ello un ambiente de competitividad insano. Deberan resolverse igualmente los problemas del ambiente laboral que se sealan en el caso, haciendo que funcionen el tiempo que sea necesario la calefaccin, el aire acondicionado, etc. creando unas condiciones adecuadas que aseguren a los trabajadores el desempeo de su actividad en un entorno saludable. Adems son necesarias tanto la desaparicin de los cables y la iluminacin inadecuada, como la implantacin de pantallas protectoras en todos los equipos. Solucionadas todas estas cuestiones, se podra pasar a utilizar tcnicas de formacin para los jefes de grupo y tcnicas de motivacin para los trabajadores, supervisando muy de cerca el cumplimiento de los objetivos de esta formacin.

Tareas
1. Qu solucin propondras si en tu empresa se diera un caso de mobbing? 2. Investiga acerca de las asociaciones a las que pueden acudir las vctimas de mobbing y el tipo de servicios que prestan. 3. Investiga sobre la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo. Seala cul es su finalidad, cundo se form y con qu objetivos. 4. Conoces algn caso cercano de mobbing? Si tu respuesta es afirmativa, trata de explicar de qu forma afecta esta situacin a la vida personal del trabajador.

Caso final
La

importancia de motivar a los trabajadores La empresa ACME ha contratado a un nuevo director para el Dpto. RRHH. Es un directivo joven que ha realizado recientemente un curso sobre motivacin laboral, por lo que llega dispuesto a generar un clima de trabajo que estimule a los trabajadores y les haga acudir al trabajo ms motivados. El nuevo director sabe que para mejorar el clima laboral lo primero que debe hacer es saber cmo se sienten los trabajadores, qu piensan que no funciona, cmo se llevan entre los compaeros, cmo funcionan las vas de comunicacin, etc. Ha preparado un cuestionario y ha pedido a los representantes de los trabajadores que lo distribuyan y recojan las respuestas.

ASERTIVIDAD Y SATISFACCIN LABORAL

Una persona satisfecha con su trabajo es una persona que ha aprendido a ir ms all de la queja paralizante, de la rabia y el enojo, del desnimo y desmotivacin.
Ha aprendido a tomar iniciativa y ejercer su

influencia personal sobre aquellos aspectos que le provocan desagrado, obteniendo un mayor control sobre las cosas que le afectan. Persona asertiva: ha aprendido a expresar lo que no le gusta y es capaz de concentrar sus esfuerzos en las posibles soluciones.

ASERTIVIDAD Y TRABAJO EN EQUIPO

Formar parte de equipos de trabajo exitosos, de alto desempeo y orientados a metas competitivas implica desarrollar capacidad asertiva. Les permita discrepar con toda propiedad, expresar desacuerdos y superar un aspecto fatal para los equipos cual es la tendencia a auto-complacerse, a actuar bajo un pensamiento grupal dominante y que lleva a perder de vista el sentido comn y la capacidad de crtica ante lo que se est realizando. Asertividad son tambin conductas que implican a veces ir en contra de la corriente del grupo, llamando la atencin de los dems para mostrarles un camino mejor o las consecuencias de seguir por el camino errado. Advertir un mal resultado para el equipo y omitir su puesta en alerta tiene consecuencias nefastas para sus miembros y la organizacin de la que forma parte.

ASERTIVIDAD Y CALIDAD

Los sistemas de gestin de calidad son implementados con eficiencia cuando las personas comprenden que informar errores y buscar soluciones requiere muchas veces llamar la atencin de los lderes con firmeza hasta encontrar el debido apoyo, vencer el temor a la autoridad, romper el paradigma de "usted no est aqu para pensar", sobreponerse a los que hablan ms fuerte, descalifican o niegan la posibilidad de cometer errores o fallas relevantes. La capacidad asertiva se pone a prueba: ante una autoridad al mostrar que una instruccin, orden o plan de mejora est produciendo resultados inesperados y negativos para la calidad. MS CMODO, CONVENIENTE Y SEGURO: Ser obediente y justificndose "al jefe se le ocurri", liberndose as mismo de toda responsabilidad y participacin real en los resultados obtenidos.

PERO SOY EL HIJO DEL DUEO.

NO SOY EL DUEO DEL MUNDO