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Mg. GLORIA REINOSO CASTAEDA

DEFINICIN:

La motivacin es la fuerza que acta sobre una persona o en su interior y provoca que se comporte de una forma especfica, encaminada hacia las metas personales u organizacionales.
(Hellriegel)

Debido a que los motivos

especficos del trabajo de los empleados afectan la productividad, una de las tareas de los gerentes estriba en canalizar de manera efectiva la motivacin del empleado hacia el logro de las metas organizacionales.

El desempeo se basa en el nivel de capacidad +la

motivacin de una persona.

Desempeo = (Capacidad x Motivacin)

Capacidad: Motivacin:
Talento de la persona para realizar tareas relacionadas con las metas. Deseo, disposicin, a la accin de alcanzar ese

nivel de desempeo.

1. NECESIDAD O MOTIVO:
Estado interno, lo que impulsa el comportamiento. Lo que no se puede prescindir o evitar. Es la fuerza, obligacin o riesgo, que exige pronto auxilio.

2. META:
Fin ltimo que tiene una persona o equipo. Direccin ventajosa a seguir.

3. ESFUERZO:
Accin enrgica del cuerpo o del espritu Empleo de medios costosos para obtener un fin. Es la forma de mantener un comportamiento. Se toma en cuenta su calidad e intensidad. Se mide por intensidad.

1.

2. BSQUEDA DE LAS FORMAS DE SATISFACER ESTAS NECESIDADES

3. SELECCIN DE COMPORTAMIENTOS DIRIGIDOS HACIA METAS.

IDENTIFICACIN DE LAS NECESIDADES

6.

5.

4.

NUEVAMENTE EVALA LAS DEFICIENCIAS O NECESIDADES

RECIBE RECOMPENSAS O CASTIGOS

DESEMPEO

EQUILIBRIO INTERNO ESTMULO O INCENTIVO COMPORTAMIENTO O ACCIN

SATISFACCIN

NECESIDAD

TENSIN

BARRERA

FRUSTRACIN

COMPORTAMIENTO DERIVADO

COMPENSACIN

Modelo bsico de motivacin

Motivacin
Tensin Necesidad INPUT inicial Esfuerzo * Cantidad * Persistencia * Direccin Conducta dirigida a la meta OUTPUT

Satisfaccin
Transformacin

Camino a la Satisfaccin

1. En el mundo real el proceso motivacional no es tan definido porque los motivos no se ven a simple vista. Se proyectan. 2. Las necesidades poseen una naturaleza dinmica. 3. De la misma forma en que las empresas se distingue por los productos que fabrican o los servicios que brindan, las personas se diferencian en trminos de lo que las motiva. TAT 4. Estamos de acuerdo en que las personas trabajan para satisfacer sus necesidades o apetencias. El desacuerdo empieza cuando se intenta concretar cuales son esas apetencias.

No olvidar que las percepciones determinan muchas veces la motivacin, y no la realidad,.

La motivacin
Tener mucha ganas en hacer algo Poner el mejor y mayor esfuerzo para alcanzar una meta Persistir en el tiempo en realizar una actividad Desear, anhelar, esperar algo con gran mpetu

Lo opuesto:
Desgano, apata, desinters, desidia,

Depresin, abandono,
Indiferencia Rutina
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Entusiasmo Dedicacin Responsabilidad Puntualidad Esmero, cuidado

Eficacia Eficiencia Efectividad

Las necesidades del individuo deben ser compatibles con las metas de la empresa

(Contrato Psicolgico)

1. Intrnseca Desde Adentro La que encuentra satisfaccin en el propio individuo. Asociada a la autorrealizacin desarrollo profesional 2. Extrnseca: Desde Afuera Aquella que depende de consecuencias positivas otorgadas por una persona u organizacin. Relacionada con la labor realizada: sueldo, felicitacin Relacionada con la labor realizada: sueldo, felicitacin. 3. Trascendental: Misin Dejar huella, hacer las cosas bien por el deseo de hacerlas bien, pensar en los dems.
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SUPUESTOS BSICOS: Una vez satisfecha una necesidad, se reduce su importancia como motivador. La red de necesidades de las personas es muy compleja, con varias de ellas afectando el comportamiento en algn momento determinado. En general, hay que satisfacer primero las necesidades de orden inferior antes que las de orden superior se activen con fuerza suficiente para impulsar el comportamiento. Existen ms formas de satisfacer las necesidades de nivel ms alto que las de nivel ms bajo.

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Superacin, deseo de ser lo que es capaz de ser, creatividad, realizacin de retos, metas.
Respeto a uno mismo, reconocimiento y prestigio, autonoma y logros, el xito, la atencin.

Autorrealizacin Estima

Afectos, sentimiento de pertenencia, aceptacin y amistad

Afiliacin.
Sociales

Seguridad y proteccin de daos fsico, comodidad, paz, bienestar econmico duradero.

Seguridad

Fisiolgicas

Hambre, sed , abrigo, sexo, descanso, ejercicio.

1. Fisiolgicas. 2. De Seguridad.
Necesidades De Deficiencia

3. De Afiliacin o Sociales.
4. De Estima. 5. De Realizacin Personal
Necesidades de Crecimiento

Modelo de Jerarqua de necesidades Maslow

Modelo de Motivacin higiene Teora ERG Motivadores

Modelo de Motivacin de Logros

Realizacin Personal Estima

Crecimiento

Mejoras Crecimiento Logros

Necesidad de Logros

Afiliacin

Relacin

Factores de Higiene Seguridad en el empleo.

Necesidad de Poder Necesidad de Afiliacin

Seguridad Bsicas Fisiolgicas

Sueldo. Condiciones de trabajo

I TEORIA DE JERARQUIA DE NECESIDADES

A medida que se satisface cada una de estas necesidades en lo sustancial, el siguiente nivel de necesidades se vuelve dominante. Una necesidad que ha quedado casi satisfecha ya no motiva.

Necesidades de Orden Inferior

Las fisiolgicas Las de Seguridad

Satisfechas en lo externo

Necesidades de Orden Superior

Sociales De estima Autorrealizacin

Satisfechas en lo interno

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18

Examin la relacin entre satisfaccin en el empleo y la productividad FACTORES DEL TRABAJO 1 Factores Motivadores o Intrnsecos. 2 Factores de Higiene o Extrnsecos.

II TEORA DE LA MOTIVACION-HIGIENE F. HERZBERG

Elementos de Higiene
Elementos Motivadores son los del ambiente laboral
las polticas de la empresa condiciones de trabajo seguridad laboral salario retribuciones laborales relaciones con supervisores relaciones entre empleados de igual nivel

son los internos

el propio trabajo los logros el reconocimiento la responsabilidad las oportunidades de ascenso

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DIFERENCIAS CON LA TEORIA DE MASLOW

F. HERZBERG

1. Una persona puede sentir ms de una

necesidad al mismo tiempo. 2. Si se reprime la satisfaccin de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.

3. El orden de las necesidades no sigue una escala rgida.

IV TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

Vctor VROOM

La fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.

Un individuo se motiva para hacer un mayor esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo, lo que le significar mayor sueldo, ascensos, bonificaciones....

EVALUACION DEL DESEMPEO

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22

Tipos de necesidades fundamentales segn el Modelo ERG. 1. Necesidades Bsicas o Materiales. 2. Necesidades de Relacin. 3. Necesidades de Crecimiento.

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Tipos de motivos importantes segn el modelo de Motivacin de Logro.

1. Motivo de Logro. 2. Motivo de Poder. 3. Motivo de Afiliacin.

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TEORA X: Parte del supuesto de que a los empleados les disgusta trabajar, son perezosos, les disgusta asumir responsabilidades y debe obligrseles a cumplir.

TEORA Y: Parte del trabajo como una fuente de satisfaccin o tedio dependiendo de ciertas condiciones controlables, como las recompensas, de lo que depender el compromiso en el centro de trabajo.

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Son 4 los ms conocidos:

1 Expectativas. 2 Equidad. 3 Establecimiento de metas. 4 Reforzamiento.

26

Afirma:
Que las personas estn motivadas a trabajar cuando esperan lograr cosas que desean de su trabajo. 2. Los empleados son personas pensantes y racionales que antes de realizar sus trabajos piensan en lo que deben hacer para obtener recompensas. 3. Las personas tienen sus propias necesidades e ideas sobre lo que desean de su trabajo (recompensas) y toman sus decisiones y se desempea de acuerdo a esas necesidades. 4. La motivacin depender de la situacin que enfrente la persona y la forma en que se adapte a sus necesidades. 1.

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SUPOSICIONES IMPORTANTES:
La Primera: Es que la gente evala las relaciones interpersonales en la misma forma que evaluara la compra o venta de una casa, acciones o un automvil. La Segunda: Es que las personas no funcionan en el vaco. Comparan sus situaciones con las de otros para determinar la equidad de un intercambio.

VARIABLES:
1 Insumos: Representan lo que aporta una persona al intercambio. 2 Resultados: Son lo que la persona recibe del intercambio.

LOS LIDERES SE OCUPAN DEL PRESENTE CON MIRAN AL FUTURO.

LOS LIDERES ENSEAN DELEGAN E INSPIRAN

LOS LIDERES PIENSAN EN EL : Bien comn - Equidad SATISFACEN

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1. Posee un enfoque cognoscitivo, que seala que Los propsitos o motivadores de un individuo dirigen sus acciones. 2. Se sustenta en que las metas deben ser claras, especficas y retadoras que permitan alcanzar un mayor nivel de produccin. 3. No solo es hacer o pedir hacer Lo mejor que se pueda, sino fijarse metas Especficas y retadoras 4. No solo metas generales como haga lo mejor posible o las metas muy fciles que demandan poco esfuerzo. 5. Lo especfico de una meta acta como estmulo interno. 6. Mientras ms retadoras sean las metas mayores sern los niveles de desempeo.

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1.

2.

3. 4.

En un sentido estricto no es una teora de la motivacin. Pero si proporciona un medio poderoso de anlisis de aquello que controla el comportamiento. Este modelo posee un enfoque conductista que aduce que el refuerzo condiciona el comportamiento. Esta se contradice con la teora de fijacin de metas desde un punto de vista filosfico. Este modelo pasa por alto el estado interior del individuo y se concentra nicamente en lo que sucede a una persona cuando emprende una accin.

Principales aplicaciones para generar y sostener la motivacin

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1. Todas las personas somos egocntricas. Nos gusta considerarnos ganadores. Nos creemos mejores de lo que en realidad somos...
1. 2. * Concepto de s mismo * Autoestima

3.

* Ego o amor propio

Sesgo

de auto benefici (Error de atribucin)

Si todo sale bien es gracias a m

Si fallo, es culpa tuya o de los otros o del sistema

2. Las personas son mucho menos racionales de lo que se supone. Como procesadores de informacin son defectuosas y a la vez maravillosas. Retienen pocas cosas a la vez, pero son infinitamente creativas.
Razonamos a travs de creencias, supuestos y fe. Esperamos mucho de la casualidad, de la suerte o del destino..

3. Todos buscan darle sentido a sus vidas y estn dispuestos a sacrificarse por la empresa u organizacin que los ayude en esa tarea.
El sentimiento de seguridad y de organizacin es un marco mental que proporciona un sentido a la vida profesional y laboral de los individuos.

4. Los colaboradores buscan por todos los medios evaluar sus desempeos y xitos comparndolos con los de los otros, y no necesariamente con las normas o planes establecidos.

Teora de la Comparacin social (Len Festinger)

* Teora de la equidad o del valor comparable

5. Nos comprometemos ms intensamente con aquello que hemos hecho (o creemos haber hecho) por nuestra propia cuenta.
Locus de control: el grado en el que los trabajadores se perciben a s mismos en relacin a los resultados organizacionales que son importantes para ellos. A mayor autonoma y autodeterminacin, mayor motivacin

6.

Los intereses de los trabajadores y los de la organizacin son inseparables.

Contrato psicolgico: Hay un acuerdo no escrito entre los empleados y su patrn...define las expectativas del comportamiento que van con cada papel (Robbins) La empresa espera lealtad, buena fe, empeo y aceptacin de sus normas, pero debe a la vez garantizar: 1. un trato digno y justo 2. que evaluar oportunamente el desempeo 3. condiciones aceptables de trabajo

7. La gente que trabaja se maneja a travs de una escala de valores que guan su conducta. Estos valores en su gran mayora son trados de la familia y la casa.

Trabajo Aplicativo:
INVESTIGAR SOBRE LOS SIGUIENTES ASPECTOS:
1.

MODELO OSAR modelo O.S.A.R. (observador, sistema, accin, resultados), GERENTE/COACH

2.

3.
4. 5.

COACH COACHING 2.0? COACHES.

SATISFACCION . ROTACION. PRODUCTIVIDAD. CADENA de VALOR