EQUIPE CRISTIANE

ELZANIRA
RISLEIDE JOVENILDE MAYCON

NOME FANTASIA:
RESTAURANTE FLUTUANTE NETUNO

RAZO SOCIAL:
JECIM Unio Saudvel Ltda

ENDEREO:
Estrada velha do mar,N400,Riacho Grande, So Paulo SP.

DEFINIO DO NEGCIO:
Alimentos & Bebidas e Hotelaria

MISSO
Proporcionar momentos agradveis, saudveis e marcantes aos clientes de forma inovadora, buscando constantemente a qualidade dos nossos produtos e servios.

VISO
Ser reconhecida, pela excelncia dos seus produtos e servios no ramo gastronmico proporcionando alimentao de qualidade.

VALORES
Respeito ao meio ambiente Dedicao ao cliente Agilidade no atendimento Qualidade nos servios

CULTURA ORGANIZACIONAL

O restaurante flutuante Netuno, localizado na estrada velha do mar, N 400, faz parte da histria do Riacho Grande, que comemora 59 anos, No prximo dia 24 de dezembro. Inaugurado em 2008, pelos amigos e scios, Maycon, Irisleide, Jovenilde, Elzanira e Cristiane, o barco como carinhosamente chamado pelos proprietrios, um dos mais importantes pontos tursticos e gastronmicos da regio. O mesmo frequentado por casais e famlias que desejam sentir-se a vontade e mais prximo da Natureza para apreciar as maravilhas existentes.

ORGANOGRAMA

Diretores Gerais

Gerente Administrativo

Gerente Financeiro

Maitre

Cozinheiro

Servios Gerais

Marketing

Almoxarifado

Compras

Caixa

Garom

Auxiliar de cozinha

ESTRUTURA DE RH DO RESTAURANTE
Nosso departamento de Gente e Gesto de Pessoas, mais conhecido como RH, possui a seguinte estrutura:
01 Gerente de Gente e Gesto (Determina e Gerencia as aes) 01 Analista de Gente e Gesto (Quem cuida das entrevistas e das integraes) 01 Analista de Folha (Quem cuida da folha de pagamento e outros) 01 Analista de Benefcios (Quem cuida dos benefcios. EX: plano de sade) 01 Facilitadora de Padronizao.(Quem escreve os Procedimentos /padres e cobra
a aplicao dos mesmos)

Para alcanarmos o nosso maior objetivo, que nada mais do que receber e atender o nosso cliente com excelncia, oferecendo-lhes os melhores produtos e servios do mercado, que apostamos em uma ferramenta da rea de Gesto de Pessoas, conhecida como Avaliao de Desempenho, para que os nossos colaboradores sejam sempre aperfeioados e desenvolvam cada vez melhor suas habilidades , podendo crescer juntamente conosco.

AVALIAO DE DESEMPENHO

Conceito: uma importante ferramenta de Gesto de Pessoas

que corresponde a uma anlise sistemtica do desempenho do profissional em funo das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento.

OBJETIVO DA AVALIAO DE DESEMPENHO O objetivo final da Avaliao de Desempenho contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organizao e proporcionar a elas a oportunidade de crescer e conquistar as melhores posies no mercado de trabalho, que se torna cada dia mais exigente e competitivo.

PASSO A PASSO DA APLICAO

1 Toda liderana precisa ser preparada 2 Precisa ser marcado Data/Local/hora para a aplicao 3 Comunicar as avaliados 4 Aplicar a avaliao propriamente dita

PASSO A PASSO DA APLICAO 5 Informar ao avaliado qual foi sua nota e porque. 6 Traar imediatamente um plano de ao para melhorar a performance do avaliado 7 Acompanhar de perto o avaliado e incentiv-lo a melhorar cada dia mais

CRITRIOS PARA AVALIAO

Questes objetivas

Disciplina Assiduidade Pontualidade Disponibilidade Organizao Conhecimento na Funo Disponibilidade Compartilhamento das atividades Trabalho em Equipe Credibilidade e Confiana Flexibilidade E entre outros.

10 DIFICULDADES

1-Acreditar que o avaliado maduro o suficiente para encarar com naturalidade sua avaliao. 2-Esquecer de enfatizar que a avaliao no para punio do avaliado e sim para lhe oferecer oportunidade de desenvolver suas competncias. 3-Realizar a avaliao de forma corrida, no dando ao avaliado a oportunidade de expor o que esta sentindo naquele momento.

10 DIFICULDADES

4-Programar um perodo de avaliao sem que a liderana esteja totalmente preparada para a realizao da mesma. 5-No ser claro com relao aos objetivos, a logstica, e os benefcios que a avaliao proporcionar a todos os envolvidos. 6-No dar a verdadeira importncia ao feedback no contexto do processo de avaliao de desempenho

7-Permitir que a liderana aplique peculiaridades ao processo que prejudiquem o real objetivo do negocio. 8-Tornando o processo unilateral. Achando que s ele tem razo e que o avaliado no tem direito de explicao e de uma chance para melhorar. 9-Achar que depois de realizado a avaliao o avaliado tem que se virar sozinho para melhorar sua performance

10-Deixar de avaliar seus colaboradores s porque a empresa no tem estrutura necessria para faz-la.

RESULTADO FINAL DA AVALIAO

O resultado final da Avaliao de Desempenho deve apresentar as informaes necessrias para a identificao de oportunidades de melhoria e a elaborao de um plano de aes em relao a vrios nveis , da organizao, da rea e do colaborador.

BENEFCIOS DA AVALIAO
1-Colaboradores felizes 2-Atendimento diferenciado 3-Ambiente de trabalho saudvel 4-Empresa desenvolvida e Reconhecida 5-Cliente cada vez mais satisfeito 6-Mais rentabilidade para o pas.