Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Conjunto de caractersticas y condiciones personales que debe poseer, en la medida de lo posible, el candidato idneo para desempear el cargo de manera productiva.

EDUCACIN EXPERIENCIA
SER

CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS (Actitudinales)

EJEMPLO: Impacto e influencia Orientacin al logro Pensamiento analtico

SABER

HACER

Autoconfianza

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO PRUEBAS PSICOTCNICAS PRUEBAS DE SIMULACIN ENTREVISTA CENTRO DE VALORACIN

Tcnicas de Simulacin y de estmulo para movilizar competencias.

ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS

Test de Apercepcin Temtica (TAT)
Incidentes crticos
Qu llev a la situacin? Quines estaban involucrados? Qu hizo usted? Qu sinti? Cul fue el resultado?

ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co

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La entrevista por competencias, nos permite extraer experiencia no slo de trabajos anteriores sino de la vida misma. Nos aporta valor aadido que favorece la atraccin y retencin del potencial.

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

Preseleccin

PLAN
Disear Cuestionarios con preguntas clave centradas en competencias Evaluacin Candidatos

VALIDACIN PROCESO
Evaluar efectividad alineado con indicadores del negocio Evaluar la efectividad de las polticas y proceso Validar las competencias clave

Realizar Entrevista centradas en eventos crticos Realizar evaluacin conductual (Assesment Center) Ajustar Chequeo referencias a competencias clave

ENGANCHE
Orientacin y Entrenamiento basado en las competencias crticas de los roles

Fase 2: Nivel de competencia o rol.

Fase 1: La predisposicin a la tarea

Fases de la Medicin del Desempeo de la Competencia

Fase 3: La ejecucin de la tarea.

Fase 4: resultado de la tarea

Seleccin Tradicional
Pruebas psicomtricas Cuestionarios Historia profesional (hojas de vida) Verificacin de referencias Entrevistas confirmacin de datos Visita domiciliaria, etc. Se estudia el pasado para predecir su adecuacin a un futuro puesto

Etapa Predictiva

Fase 1: La
predisposicin a la tarea

CENTROS DE VALORACIN ASSESSMENT CENTER

Es importante que el candidato perciba la situacin como real teniendo que actuar. Que realice lo que sabe hacer. Salir airoso de la situacin al ser simulada Se busca estandarizar variables Para que cada candidato se enfrentar a la misma situacin, cada cual con sus mejores recursos

Simulacin

Fase 2: Nivel de competencia o rol.

Movilizar las Competencias.

GESTIN DEL DESEMPEO

Desempeo Real

Fase 3: La ejecucin de la tarea.

El individuo se enfrenta a una situacin real. Importancia de las Circunstancias influir en su rendimiento. Seguimiento al desempeo Se establecen metas y compromisos Se busca el mejoramiento del nivel de desempeo en la actuacin diaria.

RESULTADO ORGANIZACIONAL
Las competencias tienen que ir unidas a un resultado exitoso para comprobar su efectividad. La evaluacin del personal unida a los resultados es aceptable Que se pueda medir y qu corresponda a su actuacin, y a la estrategia empresarial

Aporte de Valor

Fase 4: resultado de la tarea.

Impacto en la estrategia.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA 1: Preparacin de la Entrevista ETAPA 7: Final de la Entrevista ETAPA 2: Introduccin ETAPA 8: Codificacin ETAPA 10: Seleccin del nuevo ocupante

FINAL ENTREVISTA

POSTERIORMENTE

ETAPA 9: Contraste entre los candidatos

ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

ETAPA 4 Evento Exitoso

ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

ETAPA 6: Evento Adicionales

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA1: 1: ETAPA Preparacin de la Entrevista

1. 2. 3.

Revisar la Descripcin y el Perfil del Cargo/Rol. Revisar la informacin disponible del candidato: Hoja de Vida, resultados de Pruebas o Informe de Evaluacin del Desempeo segn el caso. Identificar los patrones de carrera y tendencias conductuales codificables. Identificar las Competencias del Modelo (crticas para el cargo) y los indicadores conductuales que constituyen los datos codificables. Revisar metodologa de realizacin de la entrevista.

ETAPA 2: Introduccin

4. 5.

ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

1.
ETAPA 4 Evento Exitoso

Establecer un tono informal, amigable. Presentar de forma clara la logstica de la entrevista y cmo se desarrollar el proceso de seleccin: Nosotros hemos concertado varias entrevistas para el da de hoy.... Vamos a estar reunidos 60-90 minutos para....". Explicar el formato de la entrevista y su rol en el proceso; responsabilidades, eventos (Exitosos o no), entrar en detalles,...

2.

ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

3.

ETAPA 6: Evento Adicionales

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA ETAPA1: 1: Preparacin de la Entrevista

1. 2.

Enfocarse en responsabilidades recientes, dentro de los ltimos dos aos. Evidenciar Entorno de Trabajo, Principales Responsabilidades y Logros. Ejemplos: El Estilo Gerencial (Jefe y/o propio), Situaciones Complejas Enfrentadas, Oportunidades/Retos Competitivos. Empezar a entrenar al candidato a enfocarse en lo especfico... Qu hizo como lder del grupo, cul fue su rol...?"

ETAPA 2: Introduccin

3.

ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

ETAPA 4 Evento Exitoso

Hablemos de un evento que haya ocurrido en los dos ltimos aos en donde usted haya participado directamente Descrbame algn momento en el cual ... Una situacin o proyecto que usted hizo result muy bien?... Estuvo satisfecho?... Logr algo de lo cual se sinti muy orgulloso?... Se debe solicitar un resumen del evento.

ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

S T A

SITUACIN TAREA Realizada por el candidato y que da lugar a la accin del candidato La Accin/es candidato. especfica/s emprendida por el

ACCIN

ETAPA 6: Evento Adicionales

RESULTADO

Los Resultados o cambios alcanzados por el candidato como consecuencia de la accin 15

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

EVENTO EXITOSO
Me podra dar un ejemplo de eso.

Sentimiento: "Cmo se sinti cuando eso ocurri? Accin: "Qu dijo?" "Qu hizo?" Contexto:

Si yo estuviera all que vera. Descrbame esa reunin.

PREGUNTAS CLAVE

E
C H O S

Me podra dar un ejemplo de alguna vez que usted... Me podra dar un ejemplo de esa reunin.

Usted dijo Nosotros que hizo usted especficamente?

Me podra decir que le dijo exactamente a l? Me podra decir que significa eso? Ese fue un buen resumen, podra regresar al principio y explicarme detalladamente la situacin paso a paso Cmo se sinti en ese momento? Qu estaba pensando en ese momento? Cules fueron las situaciones claves, los puntos crticos en el desarrollo del evento?

"Hbleme de la situacin." "Cul fue su participacin en ella?" "Quin estaba involucrado?" "Cul fue el resultado?" Pensamiento: "Qu estaba pensando en ese momento?"

Cmo empez todo?

Hableme de......X Qu fue lo que lo llev a eso?

Este es exactamente el tipo de evento que estoy buscando, como tambin la cantidad de detalles

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SITUACIN Qu pas? Dnde?, Cmo? Cundo? Con quin?

TAREA Cul era su papel? Que deba hacer? Para qu? Qu se esperaba de usted?

ACCIN Qu hizo? Cmo? Qu pas? Por qu?

RESULTADO Cul fue el efecto? Que indicadores vio? Cmo lo supo? Qu pas despus?

ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA : 1: ETAPA1 Preparacin de la Entrevista

Continuar con el mismo enfoque: descripcin de un evento en los dos ltimos aos en donde el candidato haya participado directamente. Ayudas para iniciar el evento poco Exitoso: "Puede pensar en algn momento en el cual... Las cosas no resultaron tan bien como esperaba?

ETAPA 2: Introduccin

Le hubiera gustado que las cosas resultaran de otra manera? Tuvo algunos problemas? Estaba realmente frustrado?

ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

ETAPA 4 Evento Exitoso

Despus de obtener los eventos (Exitoso y poco Exitoso), si se considera conveniente para complementar la informacin obtenida, se puede obtener otro evento ms (si hay tiempo disponible suficiente). Puede ocurrir que tras el tercer evento, no se hayan conseguido suficientes datos para identificar ciertas Competencias. En este caso, puede hacerse Preguntas Focalizadas.

ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

ETAPA 6: Evento Adicionales

Las Preguntas Focalizadas son utilizadas como ltimo recurso porque pueden ser un poco sugerentes, es mejor que el candidato discuta abiertamente para que los datos sean realmente una "tendencia natural.
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EJEMPLOS DE PREGUNTAS FOCALIZADAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA 1: ETAPA 1: Preparacin de la Entrevista

COMPETENCIA: ORIENTACIN A RESULTADOS Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que asumir una gran responsabilidad. Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que esforzarse para conseguir algo que se hubiese propuesto. Cunteme alguna ocasin en la que trabaj para modificar o mejorar algo en su puesto de trabajo / departamento /Organizacin

ETAPA 2: Introduccin

COMPETENCIA: AUTOCONTROL
ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

Cunteme alguna situacin en que haya tenido que resistir una presin del entorno muy alta y/o mantenida en el tiempo. Cunteme la situacin ms tensa que haya tenido que resolver. Cuando tiene presiones de trabajo extraordinarias y los problemas se amontonan, que hace para resolverlos ?

ETAPA 4 Evento Exitoso

COMPETENCIA: EMPATA
ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

Cunteme alguna situacin en que una persona le haya contado sus problemas personales. En ocasiones las personas nos dejan saber sus emociones o las cosas ntimas que les ocurren... Recuerda si le ha pasado esto alguna vez a usted?. 19

ETAPA 6: Evento Adicionales

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

FINAL ENTREVISTA
Dejar al candidato con un sentimiento positivo acerca del proceso de la entrevista:
ETAPA 7: Final de la Entrevista

Dar tiempo a posibles preguntas del entrevistado. Clarificar el proceso y los siguientes pasos a dar. Agradecerle al candidato por su tiempo.

Antes de pasar a otra actividad, despus de la entrevista:

ETAPA 8: Codificacin

Documentar con evidencias suficientes las Competencias identificadas Asignar puntaje a cada Competencia separadamente basndose en la evidencia. Identificar brechas.

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CODIFICACIN
LA CODIFICACIN tiene el propsito de identificar evidencias de una Competencia y calificar su nivel. Permite identificar conductuales: indicadores
ORIENTACIN A RESULTADOS Es capacidad para enfocar la labor y el trabajo en procura de alcanzar una meta o un objetivo. Es el inters por trabajar bien para alcanzar resultados o por superar los estndares de excelencia establecidos. El estndar puede ser nuestro propio desempeo en el pasado -mejoramiento continuo-; un objetivo medible orientacin a resultados-; el desempeo de otros -mayor productividad-; o lograr un cambio/innovacin en algn campo.
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4 Establece prioridades y objetivos retadores pero alcanzables para s y para otros (50 % de posibilidades de alcanzarlos) de gran impacto y valor agregado para la organizacin. NIVEL 5

Identifica aquellas conductas asociadas a una Competencia que son demostradas por aquellas personas que tienen un desempeo excelente. Principio bsico en la codificacin de la entrevista:

Intenta hacer el trabajo bien y adecuadam ente

Establece y utiliza sistemas de medicin prcticos para evidenciar la consecucin de sus resultados sus resultados.

Efecta modificaci ones en los procesos o en sus mtodos de trabajo para conseguir mejoras en el rendimient o.

Mantiene siempre en la mente la relacin entre recursos utilizados y resultados para fijar objetivos y tomar decisiones.

Una conducta, un pensamiento, palabra, o una accin reportada es potencialmente codificable si es lgicamente similar al indicador conductual listado en el Modelo de Competencias.

No son codificables: Posibilidades, deseos, proyectos, generalizaciones

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CODIFICACIN
CODIFICABLE

NO CODIFICABLE

Frases en primera persona singular que describan lo que el entrevistado hizo, dijo, pens, o sinti. (Ejemplo: "Yo pens que mejor hablaba con su jefe primero...") Frases en primera persona "Yo" en donde el entrevistado describa su participacin en una situacin. (Ejemplo: "El jueves en la maana yo llam a Eduardo") Frases que aunque no especifican el actor, dejan claro en el contexto que el actor es el entrevistado. (Ejemplo: "El reporte estuvo listo a tiempo... Mi jefe siempre me pide que escriba los reportes mensuales"). Frases donde el entrevistado

Frases en donde el entrevistado usa "Nosotros", "El y Yo", "Nuestro Equipo". Problema: no es posible estar seguro de cmo contribuy el entrevistado al esfuerzo del equipo (Ejemplo: "Nosotros planeamos y organizamos nuestras metas"). Frases que empiezan "Lo que yo hago", "Usualmente yo", "Yo hara", "Tpicamente yo" Problema: Todas estas oraciones son generalizaciones de como ve el entrevistado la situacin.

Frases vagas acerca de pensamiento, (Ejemplo: "Al final el qued convencido").

acciones,

resultados.

Problema: El entrevistado no ha sido claro en el momento de describir Quin hizo qu?, Qu hizo?.

Frases que confirman las expectativas del entrevistador acerca de lo que el entrevistado dijo, hizo, sinti. Problema: A pesar de que las expectativas del entrevistador pueden ser ciertas, esto no es codificable porque uno no puede estar seguro de que el entrevistado hubiera dicho eso voluntariamente. (Ejemplo: "As que te sentiste defraudado?" " Si, as me sent").

voluntariamente dice qu sinti, pens. (Ejemplo: "Yo me sent defraudado. Yo contaba con l").

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

POSTERIORMENTE
Diferentes entrevistadores se renen y comparan las evidencias identificadas:
ETAPA 9: Contraste entre los candidatos

Discutir las discrepancias. Puntuaciones infladas/bajas. Deben alcanzar consenso sobre puntaje global para cada una de las Competencias. Discutir cualquier otro tema/preocupacin relacionado (ej. salarios, ubicacin, etc.). Evaluar a los candidatos basndose en sus talentos y reas de mejoramiento. Considerar la factibilidad de "crecer" dentro de la responsabilidad a ocupar. No seleccionar candidatos con "potencial" no evidenciado. Dimensionar los requerimientos y esfuerzos de desarrollo frente a limitaciones evidenciadas, para alcanzar las expectativas del desempeo demandadas.

ETAPA 10: Seleccin del nuevo ocupante

Considerar posiciones alternas o tipos de cargos para los cuales el candidato parece estar preparado Escribir la ltima recomendacin en la primera pgina de LA GUA DE LA ENTREVISTA.

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

POSTERIORMENTE

ETAPA 9: Contraste entre los candidatos

Al finalizar la ETAPA 9, la intuicin y la qumica son elementos importantes. Comprtalos con otros entrevistadores y tngalos en cuenta para la decisin final.

ETAPA 10: Seleccin del nuevo ocupante

Las brechas entre el nivel de Competencias identificadas en el candidato y el nivel requerido, orientarn los esfuerzos y oportunidades para establecer las expectativas de:
Desempeo Plan de Carrera Desarrollo/Formacin.

Compensacin

TODO BAJO UN MODELO INTEGRADO DE GESTIN HUMANA

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