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Comportamiento Organizacional

UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA FACULTAD DE INGENIERA EN INFORMTICA Y SISTEMAS

Modelo de CO

Ing Marco Canales Aguirre

Clase N 02

Aplicaciones del CO
Como disciplina, campo del conocimiento, ...

GESTIN CALIDAD, PRODUCCIN Y PRODUCTIVIDAD Desarrollo Organizacional (DO) EMPOWERMENT MOTIVACIN TQM, REINGENIERA

PRINCIPALES FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

Relaciones interpersonales. Estructura formal de la organizacin. Procesos y diseos de trabajo. Tecnologa e infraestructura. Recursos utilizados en el logro de objetivos. Medio ambiente.

Pensamiento sistmico El comportamiento humano en las organizaciones es entendible slo cuando lo analizamos de manera holstica, sistmica, multidisciplinaria e inter - disciplinaria. Las relaciones personas - organizacin deben verse como un todo.

Lectura de Pensamiento Sistmico

Perspectiva histrica del CO


TEORIA ORGANIZACIONAL ANTES DE 1900.Adam Smith (1776, La riqueza de las naciones), Robert Owen (aprox. 1825), Charles Babbage (1832)

EPOCA CLASICA: TEORIA ORGANIZACIONAL ENTRE 1900 Y MEDIADOS DE LA DECADA DEL 30. - Administracin Cientfica - Frederick Taylor, - Tambin Henry Gantt y los esposos Gilberth

Perspectiva histrica del CO


- Teora Administrativa / Henry Fayol,
(Revisar los 14 principios de Fayol)

- Teora Burocrtica/ Max Weber, - Teora del hombre social / Mary Parker

Follet, Chester Barnard.

LA EPOCA CONDUCTISTA: TEORIA ORGANIZACIONAL ENTRE DECADA DE LOS 30 Y LOS 50.- Precursor: Hugo Munsterberg (1913, Psychology and Industrial Efficiency),

Perspectiva histrica del CO


- Relaciones Humanas: Elton Mayo y los estudios Hawthorne, Dale Carnegie, Abraham Maslow, Douglas McGregor, Walter Dill Scott TEORIA ORGANIZACIONAL DE LOS 60 A LA FECHA.- Escuela Sociotcnica, - Teora de sistemas, - Teora situacional y contingencial, - El Desarrollo Organizacional y sus influencias (TQM, Learning Organization,...).

Tipos de gerentes
Los niveles de gestin: Gerentes de primera lnea.- Responsable de las operaciones durante el da a da. Supervise a la gente que realiza actividades requeridas para hacer el buen servicio.

Gerentes de mando medio, Supervisa a los gerentes de primera lnea. Son responsable para encontrar el mejor modo de usar recursos departamentales para alcanzar los objetivos.
Gerentes superiores, Responsable del funcionamiento de todos los departamentos y tienen la responsabilidad exigente departamental. Establece objetivos de organizacin y supervisa a directores de mandos medios. Forma el equipo directivo superior con el presidente y el directorio.

Niveles de gestin

Presidente

Gerentes superiores Gerentes de mando medio Gerentes de primera lnea


Departamento de investigacin y desarrollo Mrketing y departamento de ventas Departamento de Manufactura Departamento Departamento de Contabilidad de logstica

Funciones de Gestin
Qu hacen los gerentes?

Funciones de Gestin Planificar


Planeacin: El gerente se encarga de definir las metas organizacionales. Del mismo modo determina la estrategia general para alcanzarlas y de desarrollar una jerarqua comprensible de los planes, con la finalidad de integrar y coordinar actividades.

Funciones de Gestin Organizar

Organizacin: El gerente se encarga de determinar cules son las labores que deben realizarse, quin las llevar a cabo, cmo se agruparn las tareas, quin reportar a quin y por ltimo quin tomar las decisiones.

Funciones de Gestin Dirigir

Direccin: Los gerentes son los encargados de motivar a sus subordinados, as como de dirigirlos, de seleccionar los mejores canales de comunicacin, mediante los cuales resuelven los conflictos que se presenten en la organizacin.

Funciones de Gestin

Controlar
Control: Despus que se establecen las metas, se formulen los planes, se delineen los arreglos estructurales, se contrate, entrene y motive al personal, an existe la posibilidad de que se haya cometido un error. Es en este punto donde se pone de manifiesto est funcin, para monitorear las actividades y asegurar as que se est consiguiendo lo planeado y corregir a tiempo cualquier desviacin significativa.

4 Funciones de los gerentes


PLANIFICACIN Escoja objetivos apropiados de organizacin y los cursos de accin que mejor alcanzan aquellos objetivos.

CONTROL
Establezca la medicin exacta y sistemas de supervisin, para evaluar como la organizacin alcanza sus objetivos.

ORGANIZACIN
Establezca la tarea y la relacin de autoridad, que permite a la gente trabajar juntos, para alcanzar objetivos de la organizacin

DIRECCIN Motive, coordine, y estimule a individuos y grupos para trabajar juntos para alcanzar objetivos de la organizacin

Tecnologa de Informacin, Roles directivos y habilidades

Rol directivo
El juego de tareas especficas, esperan que el colaborador realice desde su posicin para el sostenimiento de la organizacin.

Los roles son dirigidos, dentro y fuera de la

organizacin.

Los roles son definidos en tres sub categoras

(identificado por Mintzberg):


Interpersonal Informacin

Decisin

Roles decisionales

Los roles asociados con los gerentes de mtodos, usan la planificacin estratgica y la utilizacin de recursos:

Empresario, decisin en nuevos proyectos o programas para


iniciar e invertir en recursos.

Tratante de perturbacin, direccin de acontecimientos


inesperados o crisis.
Atributario de recurso, asignacin de recurso entre funciones y divisiones, ajuste de los presupuestos de gerentes inferiores.

Negociador, acuerdos alcanzables entre otros gerentes, uniones, clientes, o accionistas.

Roles Informativos

Los roles asociados, con tareas para obtener y transmitir la informacin en el proceso de gestin de la organizacin:

Monitor - anlisis de informacin, tanto del ambiente interno


como de externo.

Disseminator - transmisin de informacin para influir en las


actitudes y comportamiento de empleados.

El portavoz - la utilizacin de la informacin para influir

positivamente en el camino de la gente y la respuesta de la organizacin.

Roles Interpersonales

Los roles que los gerentes asumen para proporcionar la direccin y la supervisin a los empleados y en toda la organizacin:

El mascarn de proa - la simbolizacin de la misin de la


organizacin y que se procura alcanzar. empleado mentoring.

Lder - entrenamiento, asesoramiento y alto funcionamiento de Comunicacin - unin y coordinacin de las actividades de personas y grupos, dentro y fuera de la organizacin..

Habilidades de gestin
La destreza
La especializacin de las actividades, con conocimiento, maestra y otras.

Habilidades de gente
La capacidad de trabajar, entendiendo, y motivando a la gente, individualmente como en grupos.

Habilidades conceptuales
La capacidad mental situaciones complejas. de analizar y diagnosticar

Los componentes bsicos de la Ventaja competitiva

Eficacia

Innovacin

Ventaja Competitiva

Calidad

Sensibilida d a clientes

Existencia relativa del Comportamiento organizacional

Condiciones de Contingencia
Factores circunstanciales: son aquellas que
moderan la relacin entre las variables independientes e independientes, y mejoran la correlacin.

Comportamiento Organizacional
Definicin
El Comportamiento Organizacional se estudia en 03 niveles:

individual grupal organizacional

Comportamiento Organizacional
Ciencia Conductual Contribucin
Aprendizaje Motivacin Personalidad Percepcin Capacitacin Eficacia del liderazgo Satisfaccin laboral Toma individual de decisiones Evaluacin de rendimiento Medicin de actitudes Seleccin de empleados Diseo del trabajo Tensin laboral Dinmica de grupos Comunicacin Poder Conflicto Conducto intergrupal

Unidad de anlisis

Psicologa

Individual

Sociologa

Teora formal de la organizacin Burocracia Tecnologa de la organizacin Cambio de la organizacin Cultura de la organizacin Cambios de conducta Cambios de actitudes Comunicacin Procesos de grupo Toma grupal de decisiones Comparacin de valores Comparacin de actitudes Anlisis intercultural Cultura Organizacional Ambiente en la empresa Conflicto Polticas organizacionales Poder

De grupo

Estudio del Comportamiento Organizacional

Psicologa Social
Antropologa Ciencia Poltica

Sistema organizacional

Modelo Bsico del Comportamiento Organizacional


Es una abstraccin de la realidad, representacin simplificada de la misma

Modelo

Un conjunto de variables independientes y dependientes en tres planos de anlisis:


INDIVIDUAL GRUPAL DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL Reflejando las condiciones de contingencia

Vdep = f(Vind)

Las Variables Dependientes


Se refiere a los factores claves que quiere explicar o predecir y que son afectados por otros factores.

Las Variables Dependientes


Productividad
Medida del rendimiento que incluye EFICACIA (consecucin de las metas) y EFICIENCIA (relacin que la produccin eficaz guarda con los insumos requeridos para lograrla).

Ausentismo
Inasistencia de los empleados al trabajo.

Rotacin
Sustitucin de personal que abandona involuntariamente una organizacin para siempre. voluntaria o

Las Variables Dependientes

Satisfaccin Laboral
Actitud general ante el trabajo propio.
Comportamiento de la Ciudadana Organizacional

El comportamiento discrecional (voluntario, libre y prudencialmente), que no es parte de las exigencias del trabajo formal de un empleado, pero que sin embargo promueve el funcionamiento eficaz de la organizacin.

Las Variables Independientes


Son la supuestas causas de algn cambio en las variables dependientes.
Variables Independientes

Variables de nivel individual

Variables de nivel grupal

Variables de nivel Sistema organizacional

Las Variables Independientes


NIVEL INDIVIDUAL: CARACTERSTICAS BIOGRFICAS PERSONALIDAD Y EMOCIONES VALORES Y ACTITUDES HABILIDAD PERCEPCIN MOTIVACIN APRENDIZAJE INDIVIDUAL TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

Las Variables Independientes


NIVEL GRUPAL: ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS COMUNICACION LIDERAZGO Y CONFIANZA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO TRABAJO EN EQUIPO CONFLICTOS Y SU RESOLUCIN PODER Y POLTICA

Las Variables Independientes


NIVEL SISTEMA ORGANIZACIONAL: ESTRUCTURA Y DISEO DE LA ORGANIZACIN POLTICAS Y PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS DISEO Y TECNOLOGA DEL TRABAJO CULTURA ORGANIZACIONAL

variables independientes

variables dependientes productividad

NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL

ausentismo

NIVEL DE GRUPO

rotacin

NIVEL INDIVIDUAL

satisfaccin

Modelo Comportamiento Organizacional


Diseo Entorno Estrategia Estructura Geogrfico Mercado Tecnolgico Poltico Legal Visin Misin Objetivos Valores Plana Sistemas Seleccin Procesos sicolgicos y sicosociales Trabajo en equipo Comunicaciones Conflicto Rel. Interpersonales Clima Liderazgo Individual Grupal Resultados RR.HH Efect. Org. Organiz.

T Capacitacin Piramidal E C Ev. Desemp. N Remunerac. Matricial O Incentivos L Est. Puestos O Plan Carrera G Est. Tareas I Ev. Potencial A

Procesos

Desvinc.

Socio

Tcnic o

EL INDIVIDUO

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

CARACTERSTICAS BIOGRFICAS
Edad

Antigedad
Genero Estado civil

relacin con variables dependientes

PERSONALIDAD
DEFINICIONES

Allport: Es la organizacin dinmica dentro del individuo, de los sistemas psicofsicos que determinan sus ajustes especiales al ambiente. Es la suma de las formas en que el individuo se relaciona e interacta con los dems.

PERSONALIDAD

FACTORES DETERMINANTES

HERENCIA

SITUACION

PERSONALIDAD

AMBIENTE

PERSONALIDAD
FACTORES DETERMINANTES

HERENCIA - Lo gentico - es importante, fija limites externos. AMBIENTE - Cultura, Infancia, Familia y Grupos de pertenencia - es decisivo, materializa el potencial del individuo. SITUACIN Despierta aspectos diversos, difcil de sistematizar y predecir, acontece - es muy importante.

Dimensiones de la Personalidad

EXTROVERSIN: comodidad en relaciones con otros. CONFORMIDAD: propensin a plegarse a los dems. ESCRUPULOSIDAD: confiabilidad ESTABILIDAD EMOCIONAL: capacidad de soportar tensiones. APERTURA A LA EXPERIENCIA

Atributos de la Personalidad

LOCUS O SITIO DE CONTROL EXTERNO O INTERNO MAQUIAVELISMO AUTOESTIMA SUPERVISION PERSONAL DISPOSICIN PARA ASUMIR RIESGOS PERSONALIDAD TIPO A O TIPO B

Tipos de Personalidad segn HOLLAND


Correspondencia entre personalidad y puesto: REALISTA INVESTIGADOR SOCIAL CONVENCIONAL EMPRENDEDOR ARTSTICO

EMOCIONES
SENTIMIENTOS INTENSOS QUE SE DIRIGEN A ALGO O ALGUIEN EMOCIONES SENTIDAS: las reales del individuo. EMOCIONES MANIFIESTAS: las que se requieren en la organizacin por ser apropiadas para el puesto.

EMOCIONES
Dimensiones
VARIEDAD INTENSIDAD FRECUENCIA Y DURACION

Restricciones externas Influencias de las organizaciones Influencias de las culturas

Inteligencia Emocional

Inteligencia
Existe una manera diferente de ser inteligente?
H. Gardner define la Inteligencia como: La capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o ms culturas. The
Theory of Multiple Intelligences, 1990

Por lo tanto existen mltiples inteligencias

Inteligencias Mltiples
Inteligencia Lgica - matemtica (cientficos) Inteligencia Lingstica (escritores, los poetas, los buenos redactores) Inteligencia Espacial (los ingenieros, los cirujanos, los escultores, los
arquitectos, o los decoradores)

Inteligencia Musical (cantantes, compositores, msicos, bailarines) Inteligencia Corporal kinestsica (deportistas, los artesanos, los
cirujanos y los bailarines)

Inteligencia Intrapersonal, entendernos a nosotros mismos. Inteligencia Interpersonal, entender a los dems, (vendedores,
polticos, profesores o terapeutas).

La inteligencia intrapersonal y la interpersonal conforman la inteligencia emocional y juntas determinan nuestra capacidad de dirigir nuestra propia vida de manera satisfactoria.

Inteligencia Emocional - IE
Capacidad de percibir, asimilar, comprender y regular las emociones propias y las de los dems (Salovey y Mayer, 1997)
Dimensiones de la IE (Goleman, 1995)
Autoconocimiento Autoregulacin Motivacin Empata Habilidades Sociales

Aptitud Emocional
Capacidad aprendida, basada en la IE que origina un desempeo laboral sobresaliente Estas facultades son:
Independientes Interdependientes Jerrquicas Necesarias pero no suficientes Genricas

Dimensiones de la IE Aptitudes Personales (1)


AUTOCONOCIMIENTO: Conocer los propios estados internos, preferencias e intuiciones
Implica: Autoevaluacin, confianza en uno mismo.

AUTOREGULACIN: Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos


Implica: Confiabilidad, Adaptabilidad, innovacin.

Dimensiones de la IE Aptitudes Personales (2)


MOTIVACIN: Tendencias emocionales que guan o facilitan la obtencin de metas
Implica: Afn de logro, compromiso con las metas, iniciativa y optimismo.

Dimensiones de la IE Aptitudes Sociales


EMPATA: Captacin de sentimientos, necesidades e intereses ajenos
Implica: comprender a los dems, ayudarlos desarrollarse, orientacin hacia el servicio, aprovechar la diversidad

HABILIDADES SOCIALES: Para inducir a otros a respuestas deseables


Implica: Capacidad de liderar, de influir en los dems, de negociar, de establecer vnculos, colaboracin y cooperacin y habilidades de equipo

PERCEPCIN
DEFINICIN
PROCESO POR EL CUAL SE ORGANIZAN E INTERPRETAN LAS IMPRESIONES SENSORIALES A FIN DE DAR SIGNIFICADO AL AMBIENTE. VEMOS EL MUNDO QUE QUEREMOS NO VEMOS LA REALIDAD SINO QUE INTERPRETAMOS LO QUE VEMOS Y LO LLAMAMOS REALIDAD

Importancia de la Percepcin
LA CONDUCTA O COMPORTAMIENTO DE LA GENTE SE BASA EN LA PERCEPCIN DE LA REALIDAD Y NO EN LA REALIDAD EN SI MISMA. EL MUNDO, TAL COMO SE PERCIBE ES EL MUNDO IMPORTANTE DESDE UN PUNTO DE VISTA CONDUCTUAL.

Factores que inciden en la Percepcin


EL OBJETO DE LA PERCEPCIN
LA NOVEDAD EL MOVIMIENTO LOS SONIDOS EL TAMAO EL FONDO LA PROXIMIDAD LA SEMEJANZA

Factores que inciden en la Percepcin


EL PERCEPTOR
ACTITUDES MOTIVOS INTERESES EXPERIENCIA EXPECTATIVAS

LA SITUACIN

EL CONTEXTO EL AMBIENTE EL MOMENTO

PERCEPCION DE LAS PERSONAS


TEORA DE LA ATRIBUCIN
TRATA DE EXPLICAR LAS DIFERENTES FORMAS DE JUZGAR A LAS PERSONAS SEGUN EL SIGNIFICADO QUE ATRIBUIMOS A UN COMPORTAMIENTO DETERMINADO. CUANDO LOS INDIVIDUOS OBSERVAN CIERTO COMPORTAMIENTO, TRATAN DE DETERMINAR SI TIENE CAUSAS INTERNAS O EXTERNAS.

TEORIA DE LA ATRIBUCIN
CAUSAS INTERNAS - Cuando se cree que el comportamiento est bajo el control del individuo. CAUSAS EXTERNAS - Cuando se percibe que el individuo est obligado a seguir ese comportamiento segn la situacin. En la interpretacin influyen la Distincin, el Consenso y la Congruencia del comportamiento.

Atajos para juzgar a los dems


PERCEPCIN SELECTIVA: a partir de los intereses, antecedentes, experiencias y actitudes propios. EFECTO HALO: a partir de una caracterstica. EFECTOS DE CONTRASTE: a partir de la comparacin reciente con otro. PROYECCIN: a partir de caractersticas propias. ESTEREOTIPO: a partir del grupo de pertenencia.

Percepcin y toma individual de decisiones


Modelo racional Modelo de tres componentes de la creatividad
RACIONALIDAD ACOTADA VS INTUICION

VALORES
DEFINICIN:
CONVICCIONES BSICAS ACERCA DE

QUE UNA CONDUCTA O ESTADO FINAL DE LA EXISTENCIA ES, PERSONAL O SOCIALMENTE, PREFERIBLE A OTRA NO PREFERIBLE, OPUESTA O INVERSA. CONTIENEN UN ELEMENTO DE JUICIO DEL INDIVIDUO ACERCA DE LO QUE ES CORRECTO, BUENO O DESEABLE.

VALORES
Tienen atributos de contenido (importancia) y de intensidad (cuan importante)

SISTEMA DE VALORES
Jerarqua basada en la clasificacin de los valores de una persona de acuerdo al grado de importancia relativa que le da, en trminos de intensidad. Cada individuo tiene su propio sistema o escala de valores

EJEMPLOS DE VALORES
LIBERTAD PLACER RESPETO HONESTIDAD OBEDIENCIA IGUALDAD

IMPORTANCIA DE LOS VALORES


SON L0S CIMIENTOS PARA COMPRENDER NUESTRAS ACTITUDES Y MOTIVACIONES ADEMS DE INFLUIR EN NUESTRAS PERCEPCIONES. AFECTAN NUESTRO COMPORTAMIENTO POR PREJUICIOS DE LO CORRECTO O INCORRECTO, ENTORPECIENDO LA OBJETIVIDAD Y LA RACIONALIDAD.

FUENTES DE LOS SISTEMAS DE VALORES


DETERMINACIN GENTICA HOGAR, ESCUELA Y AMIGOS RELACIONES SOCIALES MEDIO AMBIENTE CULTURA NACIONAL
SE DESARROLLAN CON EL TIEMPO Y CON REFUERZO CONSTANTE POR LO QUE CAMBIAN MUY LENTAMENTE

TIPOS DE VALORES
CLASIFICACIN DE ALLPORT
TERICOS - Privilegian la Verdad, Crticos ECONMICOS - Lo til y prctico ESTTICOS - La forma y la armona SOCIALES - El amor entre la gente POLTICOS - El poder y la influencia RELIGIOSOS - Experiencia y conocimiento

VALORES DOMINANTES EN LA FUERZA LABORAL


Segn las fechas de ingreso a la fuerza laboral son diferentes los valores: aplicable a los Estados Unidos de Norteamrica.

VETERANOS (ingreso: 1950/60, edades: mas de 60 aos): TRABAJO ARDUO, LEALTAD A LA ORGANIZACIN, CONSERVADOR. BOOMERS (ingreso: 1965-1985, edades: entre 40 y 60 aos): XITO, LOGROS, AMBICIN, DISGUSTO CON LA AUTORIDAD, LEALTAD A LA CARRERA

VALORES DOMINANTES EN LA FUERZA LABORAL


GENERACIN X (ingreso: 1985-2000, edades: entre 25 y 40 aos): EQUILIBRIO DE VIDA Y TRABAJO, EQUIPO, DISGUSTO CON LAS REGLAS, LEALTAD A LAS RELACIONES. SIGUIENTES: (ingreso: 2000 al presente, edades: menos de 25 aos): CONFIANZA, XITO ECONOMICO, EQUIPOS, LEALTAD A SI MISMO Y ALAS RELACIONES.

ACTITUDES
DEFINICIN:
SON PROPOSICIONES O DECLARACIONES EVALUATIVAS, FAVORABLES O NEGATIVAS RESPECTO DE PERSONAS, OBJETOS O ACONTECIMIENTOS. SON JUICIOS QUE REFLEJAN NUESTRA OPININ SOBRE ALGO O ALGUIEN.

COMPONENTES DE LAS ACTITUDES


COMPONENTE COGNOSCITIVO: se relaciona con las opiniones o creencias. Es un juicio de valor.
COMPONENTE AFECTIVO: se relaciona con las emociones o sentimientos. Es la parte mas crucial de una actitud. COMPONENTE CONDUCTUAL: se relaciona con la intencin de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo. Puede ser reflejo del afecto.

Relacin entre Actitudes y Valores


TODAS LAS ACTITUDES ESTN RELACIONADAS CON UN CONJUNTO O ESCALA DE VALORES, LO DIFCIL ES INTERPRETAR CUALES SON ESOS VALORES QUE ESTN TRAS CIERTAS ACTITUDES.
LAS ACTITUDES SON MENOS ESTABLES QUE LOS VALORES.

FUENTES DE ACTITUDES
PADRES MAESTROS COETNEOS MEMBRESAS AMIGOS ENEMIGOS MODAS

TIPOS DE ACTITUDES
DE LOS MILES DE ACTITUDES QUE TIENE UN INDIVIDUO TOMAMOS SOLO LAS RELACIONADAS CON SU TRABAJO: SATISFACCIN LABORAL PARTICIAPACION EN EL TRABAJO COMPROMISO ORGANIZACIONAL

SATISFACCIN LABORAL
ACTITUD GENERAL DE UN INDIVIDUO HACIA SU TRABAJO. LA ACTITUD DE UN EMPLEADO SER POSITIVA SI EST SATISFECHO Y NEGATIVA SI NO LO EST. SE MIDE POR LA SUMA DE VARIOS FACTORES QUE NO SOLO SON LOS INHERENTES A LA TAREA

SATISFACCIN LABORAL MEDICIONES


SE PUEDEN CONSIDERAR FACTORES:
TIPOS DE TAREAS COMPAEROS DE TRABAJO PRESTACIONES, SUELDOS Y BENEFICIOS SEGURIDAD EN EL SITIO DE TAREAS SER TRATADO CON RESPETO Y JUSTICIA OPORTUNIDADES DE DAR IDEAS Y OPINAR RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEO OPORTUNIDADES DE ASCENSO

Como expresan los empleados su Insatisfaccin


SALIDA: abandona la organizacin VOCEAR: acciones concretas de mejora de condiciones LEALTAD: espera pasiva de mejora de condiciones NEGLIGENCIA: permitir que las condiciones empeoren.

PARTICIPACION EN EL TRABAJO
GRADO EN QUE UNA PERSONA SE IDENTIFICA ACTIVAMENTE CON SU PUESTO, PARTICIPA ACTIVAMENTE EN L Y CONSIDERA SU DESEMPEO COMO ALGO IMPORTANTE PARA SU AUTOESTIMA. MANTIENE UNA RELACION NEGATIVA CON AUSENTSIMO Y ROTACION.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL
GRADO EN QUE UN EMPLEADO SE IDENTIFICA CON UNA ORGANIZACIN DETERMINADA Y CON SUS METAS Y OBJETIVOS, Y DESEA MANTENER LA PERMANENCIA EN ELLA.
ES EL MEJOR PREDICTOR DE LA ROTACIN Y DEL AUSENTISMO. RELACION NEGATIVA.

ACTITUD Y CONSISTENCIA
La gente busca consistencia entre sus actitudes y comportamiento. Tratan de conciliar actitudes divergentes y alinearlas con el comportamiento de modo que aparezcan racionales y consistentes. Cambia lo que dice a fin de no contradecir lo que hace. Si no lo hace cae en lo que se ha dado en llamar: DISONANCIA COGNOSCITIVA: es cualquier incompatibilidad entre dos actitudes o entre actitudes y comportamiento.

FESTINGER- Teora de la DISONANCIA COGNOCITIVA


Como la gente busca reducir las incomodidades que le causa ser inconsistentes, trata de eliminar la disonancia o minimizarla. Buscan un estado estable que reduzca la disonancia aunque no siempre lo logran, y depende de tres factores: La importancia de los elementos que la crean. Si son poco importantes habr poca presin en corregir. El grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos. Control y poder. Las recompensas que pueden estar involucradas en la disonancia

Teora de la AUTOPERCEPCION A-C


Las actitudes pronostican significativamente el comportamiento Se argumenta que las actitudes se utilizan despus del hecho, para justificar una accin que ya ha ocurrido, mas que mecanismos que preceden y la orientan.

Parece que somos buenos para encontrar las razones de lo que hacemos pero no para hacer aquello para lo que encontramos razones.

Factores que inciden en la atribucin de la conducta


Observacin Interpretacin
Distintividad Comportam. Individual Consenso Consistencia

Atribucin
A - externa B - interna

A - externa B - interna
A - interna B - externa

HABILIDAD
DEFINICIN LA CAPACIDAD DE UN INDIVIDUO PARA DESEMPEAR LAS DISTINTAS TAREAS DE UN PUESTO. ES LO QUE UNO PUEDE HACER. LAS HABILIDADES GLOBALES DE UNA PERSONA ESTN COMPUESTAS DE DOS CONJUNTOS: LAS INTELECTUALES Y LAS FSICAS.

HABILIDADES INTELECTUALES
ES LO QUE SE REQUIERE PARA REALIZAR ACTIVIDADES MENTALES.

SIETE HABILIDADES INTELECTUALES: APTITUD NUMRICA COMPRENSIN VERBAL VELOCIDAD DE PERCEPCIN RAZONAMIENTO INDUCTIVO RAZONAMIENTO DEDUCTIVO VISUALIZACIN ESPACIAL MEMORIA

HABILIDADES FSICAS
LAS QUE SE REQUIEREN PARA REALIZAR TAREAS QUE EXIGEN FUERZA, DESTREZA RESISTENCIA Y SIMILARES. LAS HABILIDADES FSICAS BSICAS SON: FUERZA DINMICA, FUERZA DEL TRONCO, FUERZA ESTTICA, FUERZA EXPLOSIVA, FLEXIBILIDAD DE EXTENSIN, VIGOR FLEXIBILIDAD DINMICA, EQUILIBRIO, COORDINACIN CORPORAL

ADECUACIN DE LAS HABILIDADES AL PUESTO


SI EL CONJUNTO DE HABILIDADES EST POR DEBAJO DE LAS RQUERIDAS PARA EL PUESTO HAY BAJA PRODUCTIVIDAD Y POR CONSECUENCIA, INSATISFACCIN. SI EXCEDEN, EL DESEMPEO SER PROBABLEMENTE ADECUADO PERO HABR UN ALTO NIVEL DE INSATISFACCIN EN EL EMPLEADO Y ADEMS LA ORGANIZACIN ESTAR PAGANDO MS DE LO NECESARIO.

Inteligencia Emocional

Inteligencia
Existe una manera diferente de ser inteligente?
H. Gardner define la Inteligencia como: La capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o ms culturas. The
Theory of Multiple Intelligences, 1990

Por lo tanto existen mltiples inteligencias

Inteligencias Mltiples
Inteligencia Lgica - matemtica (cientficos) Inteligencia Lingstica (escritores, los poetas, los buenos redactores) Inteligencia Espacial (los ingenieros, los cirujanos, los escultores, los
arquitectos, o los decoradores)

Inteligencia Musical (cantantes, compositores, msicos, bailarines) Inteligencia Corporal kinestsica (deportistas, los artesanos, los
cirujanos y los bailarines)

Inteligencia Intrapersonal, entendernos a nosotros mismos. Inteligencia Interpersonal, entender a los dems, (vendedores,
polticos, profesores o terapeutas).

La inteligencia intrapersonal y la interpersonal conforman la inteligencia emocional y juntas determinan nuestra capacidad de dirigir nuestra propia vida de manera satisfactoria.

Inteligencia Emocional - IE
Capacidad de percibir, asimilar, comprender y regular las emociones propias y las de los dems (Salovey y Mayer, 1997)
Dimensiones de la IE (Goleman, 1995)
Autoconocimiento Autoregulacin Motivacin Empata Habilidades Sociales

Aptitud Emocional
Capacidad aprendida, basada en la IE que origina un desempeo laboral sobresaliente Estas facultades son:
Independientes Interdependientes Jerrquicas Necesarias pero no suficientes Genricas

Dimensiones de la IE Aptitudes Personales (1)


AUTOCONOCIMIENTO: Conocer los propios estados internos, preferencias e intuiciones
Implica: Autoevaluacin, confianza en uno mismo.

AUTOREGULACIN: Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos


Implica: Confiabilidad, Adaptabilidad, innovacin.

Dimensiones de la IE Aptitudes Personales (2)


MOTIVACIN: Tendencias emocionales que guan o facilitan la obtencin de metas
Implica: Afn de logro, compromiso con las metas, iniciativa y optimismo.

Dimensiones de la IE Aptitudes Sociales


EMPATA: Captacin de sentimientos, necesidades e intereses ajenos
Implica: comprender a los dems, ayudarlos desarrollarse, orientacin hacia el servicio, aprovechar la diversidad

HABILIDADES SOCIALES: Para inducir a otros a respuestas deseables


Implica: Capacidad de liderar, de influir en los dems, de negociar, de establecer vnculos, colaboracin y cooperacin y habilidades de equipo

APRENDIZAJE
Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que tiene lugar como resultado de la experiencia.
Todo aprendizaje involucra cambios en el comportamiento, no solo en las actitudes

TEORAS DEL APRENDIZAJE I


CONDICIONAMIENTO CLSICO PAVLOVIANO
Tipo de condicionamiento con que un individuo responde a algunos estmulos que no producen de manera obligada dicha respuesta.
El comportamiento tiene una respuesta condicionada que es la construccin de una asociacin entre un estmulo condicionado y uno incondicionado

TEORAS DEL APRENDIZAJE II


CONDICIONAMIENTO OPERANTE Tipo de condicionamiento en que el comportamiento deseado voluntario lleva una recompensa o evita una sancin posterior.

Es muy probable que la gente repita un comportamiento deseado si se le refuerza positivamente para que lo haga Es menos probable que se repita si no es premiado o si implica un castigo.

TEORAS DEL APRENDIZAJE III


APRENDIZAJE SOCIAL La gente puede aprender mediante la observacin y la experiencia directa. Modelo de Aprendizaje
1. 2. 3. 4. Procesos de Atencin Procesos de Retencin Procesos de Reproduccin Motriz Procesos de Reforzamiento

Mtodos para moldear el comportamiento

El reforzamiento positivo: los comportamientos deseados se siguen de un premio. El reforzamiento negativo. El castigo: se asocia una pena a una conducta indeseada. La extincin: suprime reforzamientos.

MOTIVACION
VOLUNTAD DE LLEVAR A CABO GRANDES ESFUERZOS PARA ALCANZAR LAS METAS ORGANIZACIONALES, CONDICIONADA POR LA CAPACIDAD DEL ESFUERZO PARA SATISFACER ALGUNA NECESIDAD INDIVIDUAL.
UNA NECESIDAD ES UN ESTADO INTERNO QUE HACE QUE CIERTOS RESULTADOS PAREZCAN ATRACTIVOS

EL PROCESO DE LA MOTIVACION
ETAPAS
NECESIDAD INSATISFECHA TENSIN ESTMULOS COMPORTAMIENTO DE BSQUEDA
EVENTUALES BARRERAS - FRUSTRACIN

NECESIDAD SATISFECHA REDUCCIN DE TENSIN

PRIMERAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN . I


DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW
FISIOLGICAS DE SEGURIDAD SOCIALES DE ESTIMA DE AUTORREALIZACIN

A MEDIDAD QUE SE SATISFACE CADA UNA, LA SIGUIENTE SE VUELVE

PRIMERAS TEORAS . II TEORA X,Y de McGREGOR


TEORA X
SUPUESTO DE QUE A LOS EMPLEADOS LES DISGUSTA TRABAJAR SON PEREZOSOS NO ASUMEN RESPONSABILIDAD ES DEBE OBLIGRSELES A CUMPLIR

TEORA Y
SUPUESTO DE QUE A LOS EMPLEADOS LES GUSTA TRABAJAR SON CREATIVOS BUSCAN ASUMIR RESPONSABILIDAD ES PUEDEN EJERCER SU AUTODIRECCIN

PRIMERAS TEORAS .III


TEORA DE LA MOTIVACINHIGIENE DE FREDERICK HERZBERG
LOS FACTORES INTRNSECOS ESTN RELACIONADOS CON LA SATISFACCIN EN EL PUESTO, EN TANTO QUE LOS FACTORES EXTRNSECOS ESTN ASOCIADOS CON LA INSATISFACCIN.

TEORIA DE LA MOTIVACIN-HIGIENE (c)


Factores Higinicos
Polticas de la Empresa Supervisin Relaciones con el jefe Condiciones de trabajo Sueldos y beneficios Relacin c/ compaeros Vida personal y status Seguridad Cuando son adecuados, la gente no estar insatisfecha

Factores Motivantes
LOGRO RECONOCIMIENTO EL TRABAJO MISMO RESPONSABILIDAD ES ASCENSO CRECIMIENTO
Cuando son adecuados generan

Teoras contemporneas de la Motivacin .I


TEORA ERG o ERC
de CLAYTON ALDEFER

HAY TRES GRUPOS DE NECESIDADES


EXISTENCIA, RELACIN Y CRECIMIENTO
PUEDEN ESTAR OPERANDO MAS DE UNA NECESIDAD AL MISMO TIEMPO SI SE REPRIME LA SATISFACCIN DE UNA DE NIVEL SUPERIOR, SE INCREMENTA EL DESEO DE SATISFACER UNA NECESIDAD INFERIOR

Teoras contemporneas.II
Teora de las Necesidades de McClelland
Realizacin, Poder y Afiliacin

Necesidades de Realizacin:
El impulso de sobresalir, de tener logros en relacin con un conjunto de normas, de luchar por tener xito.

Necesidades de Poder:
De hacer que otros se comporten de determinada forma, diferente a como hubieran actuado de manera natural.

Necesidades de Afiliacin:
El deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas

Otras Teoras actuales


TEORA DE LA FIJACIN DE METAS
TEORA DE QUE METAS ESPECFICAS Y DIFCILES CONDUCEN A UN MEJOR DESEMPEO.

TEORA DEL REFORZAMIENTO


EL COMPORTAMIENTO ES UNA FUNCIN DE SUS CONSECUENCIAS

TEORA DE LA EQUIDAD
LOS INDIVIDUOS COMPARAN LOS INSUMOS Y EL PRODUCTO DE SU TRABAJO CON LOS DE OTROS Y REACCIONAN CON EL FIN DE ELIMINAR CUALQUIER INEQUIDAD.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS


LA GENTE ACTA GUIADA POR LA EXPECTATIVA DE UN RESULTADO Y DEL ATRACTIVO DEL MISMO.

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