ENFOQUE HUMANSTICO Y DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIN

Integrantes:
MESAJIL BERROCAL, MARIO CARRION MEJIA , DAVID CASTRO DOLORIER, ANTOINE JIMENEZ LEON, RONAL SOLIMANO VELASQUEZ, CINTHYA PINTADO MARTINEZ, ADDY

EL ENFOQUE HUMANISTICO
El enfoque humanstico surge con la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa del trabajo.

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REPRESENTANTES

George Elton Mayo . Ordway Tead. Mary Parker Follett .

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ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS :

Necesidad humanizar democratizar administracin. de y la

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

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ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS REALACIONES HUMANAS

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kart Lewin. Las conclusiones experimento Hawthorne . del de

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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inici un experimento en la fbrica Western Electric Company, ubicada en el barrio Hawthorne de Chicago. Se realiz con la finalidad de evaluar la relacin entre la iluminacin y eficiencia de los operarios. Este experimento fue coordinado por Elton Mayo y se dividi en 4 etapas.

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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Estudios sobre iluminacin

La sala de montaje de rels

El programa de entrevistas

Sala de montaje de los terminales

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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
1 FASE: EFECTOS DE LA ILUMINACIN
FIN : Conocer el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento. EXPERIENCIA : Se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin en las mismas condiciones: GRUPO DE OBSERVACION: Trabajo bajo intensidad variable de luz. GRUPO DE CONTROL: Trabajo bajo intensidad constante. RESULTADO : No hubo diferencias entre los grupos, en trminos de rendimiento
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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
1 FASE: EFECTOS DE LA ILUMINACIN
OCURRENCIA : El ser humano reacciona en forma ms compleja que las mquinas ante cambios del entorno.

Por lo tanto, fracasaron las hiptesis mecanicistas

(hombre = mquina), que consideraban que el comportamiento humano responda mecnicamente a la aplicacin de variaciones en las condiciones fsicas del trabajo.
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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
2 FASE: SALA DE ARMADO DE RELS
FIN : conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y monotona; evaluar desempeo de muchos obreros. EXPERIENCIA : Se seleccionaron 6 jvenes de nivel medio, ni muy novatas ni muy expertas; de las cuales 5 de ellas montaban rels, y 1 suministraba las piezas para mantener un trabajo continuo.Exista un supervisor comn a ambos.

Se cambi lugar de trabajo, forma de pago y hubo aumento y reducciones en descansos, horarios, das de trabajo.
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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
2 FASE: SALA DE ARMADO DE RELS
OCURRENCIA : No consideraban al encargado como supervisor, sino uno ms del grupo : se les dio participacin, conocen la finalidad del trabajo. El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfaccin en el trabajo : tcnicas propias de armado. Aumenta la estabilidad : influencia del grupo. La produccin fue siempre mayor a la original : estndares del grupo, disminuyeron fatiga, monotona y faltas.
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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
3 FASE: PROGRAMA DE ENTREVISTAS
FIN : Conocer ms a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias. EXPERIENCIA : Se baso en un programa de entrevistas , ya que los investigadores vean la diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo experimental y el grupo de control, se apartaron un poco de buscar mejores condiciones fsicas y se dedicaron a trabajar en las relaciones humanas en el trabajo. Entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les dejaba 12 hablar libremente.
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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
3 FASE: PROGRAMA DE ENTREVISTAS
OCURRENCIA :

Produccin controlada por estndares del grupo, penalizacin a quienes los superaban (lderes). Insatisfaccin en pagos de incentivos a la produccin. Muestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas ante actitudes de los superiores inmediatos. Muchas reacciones tenan sus causas en situaciones ajenas al trabajo. La organizacin informal generaba unin entre trabajadores, pero tambin exista el sentimiento de lealtad a la empresa : conflicto, tensin, insatisfaccin. 13
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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
4 FASE: MONTAJE DE TERMINALES
FIN :

Analizar la organizacin informal de los obreros.

EXPERIENCIA: : se coloc un grupo experimental con un observador en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien haca entrevistas (temas grupales); el observador analizaba las relaciones recprocas y las actividades del grupo en conjunto.
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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
4 FASE: MONTAJE DE TERMINALES

CONCLUSIONES: El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos. existan cdigos de actuacin dentro del grupo : delator, rompe marcas, simulador. la experimentacin fue suspendida sin culminar por razones externas.

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IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Con la llegada de la teora de las relaciones humanas surge un nuevo lenguaje dominante al repertorio administrativo que est enfocado hacia la.

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IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Motivacin. Liderazgo. Comunicacin. organizacin informal. dinmica de grupos. etc.

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TEORIA COMPORTAMIENTO EN LDEL A ADMINISTRACION

Surge en 1947 un libro que marca el inicio de la Teora del comportamiento en la administracin la conducta administrativa de Herbert A. Simn.

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ORGENES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO.

Oposicin fuerte y definitiva de las teoras anteriores. Crtica severa a la teora de las relaciones humanas y a la clsica. La incorporacin de la sociologa al campo de la teora administrativa.

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PRINCIPALES CRTICAS DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO .

Marcado nfasis en las personas. Enfoque ms descriptivo y menos prescriptivo. Extremada preocupacin por explicar y describir las caractersticas del comportamiento organizacional. Falta en la creacin de modelos y principios de aplicacin prctica.

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PARA LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO LOS PRINCIPALES MEDIOS PARA CREAR CONDICIONES DE SATISFACCIN FUERON:
Delegacin real de responsabilidades para objetivos conjuntos. La utilizacin de grupos de trabajo semiautnomos

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PARA LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO LOS PRINCIPALES MEDIOS PARA CREAR CONDICIONES DE SATISFACCIN FUERON:
Ampliacin del cargo Retroaccin (feedback) como elogios y criticas constructivas sobre el desempeo Promociones escalonadas para el personal no gerencial. Entrenamiento ms amplio para el cargo. Simplificacin del cargo por el propio desempeante.

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TEORA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades.

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CARACTERSTICAS BSICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Crecimiento, destino, identidad y revitalizacin. Satisfaccin y desarrollo humano. Eficiencia organizacional.

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PRINCIPALES APORTES A LA PRCTICA ADMINISTRATIVA

Lo que enfatiza la teora humanista es fundamentalmente la: La experiencia subjetiva.
La libertad relevancia individual. de eleccin y la del significado
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PRINCIPALES APORTES A LA PRACTICA ADMINISTRATIVA

El Rol activo Organismo. del

nfasis en la Libertad Humana de elegir y ser responsable.

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OBJETIVOS
Un objetivo es un enunciado escrito sobre resultados por alcanzar en un periodo determinado. Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible.

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CONCLUSIN
Una Empresa es una Organizacin creada por el hombre para introducir bienes y servicios, destinados a satisfacer a la colectividad.

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