UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA

TEORIA DE ACCION
Maringela Alarcn Margiolys Ontiveros Roger Vilain
ARGYRIS CHRIS

CONTENIDO

DATOS BIOGRAFICOS DE ARGYRIS CHRIS. APRENDIZAJE Y ACCION CIENCIA DE LA ACCION E INVESTIGACION ACCION PARTICIPATIVA ANALISIS DE LA TEORIA DE LA ACCION SEGN LA DIMENSION

ONTOLOGICA

EPISTEMOLOGICA
METODOLOGICA

CONTENIDO

MODELOS HABITOS QUE LIMITAN EL APRENDIZAJE RUTINAS DEFENSIVAS TECNICAS DE INTERVENCION A LA ORGANIZACIN PROCEDIMIENTOS DE INTERVENCION DE LA ORGANIZACIN

CONCLUSIONES

ARGYRIS CHRIS DATOS BIOGRAFICOS

Oriento su lnea de investigacin haca el cambio organizacional, explorando en particular el comportamiento de las personas con altos cargos directivos en las compaas. Despus investig el doble papel del cientfico social como investigador y actor Naci en Newark, New Jersey el 16 de julio de 1923 Se licenci en psicologa en 1947 por la Universidad de Clark, donde contact con Kurt Lewin (Lewin form el Centro de Investigacin de la Dinmica de Grupo em M.I.T.).

Chris Argyris: Lo que ms me interesa es el modo en el que las personas generan acciones que son efectivas

APRENDIZAJE Y ACCION
Aprendizaje .el aprendizaje se da cuando se detectan y corrigen errores. Un error es cualquier falta de correspondencia entre intenciones y consecuencias efectivas. Accin Individuos haciendo, ejecutando, implementando

Producir consecuencias intencionales

Argyrys, 1999

Aprendizaje de lazo simple

Tomado de Las 5S, herramientas de cambio,

Aprendizaje de lazo doble

Tomado de Las 5S, herramientas de cambio,

CIENCIA DE LA ACCION E INVESTIGACION ACCION PARTICIPATIVA

INVESTIGACION ACCION
Toma sus claves e interrogantes de las percepciones de los profesionales en ejercicio, en contextos de prcticas particulares. Limita los episodios de la investigacin a las fronteras del contexto. Elabora descripciones y teoras dentro del propio contexto de la prctica y las comprueba all mediante experimentos de intervencin.

INVESTIGACION ACCION PARTICIPATIVA

Compromete a los profesionales en ejercicio como sujetos y co-investigadores. La informacin se valida con los propios participantes. Se genera un compromiso interno con los resultados de la investigacin.

CIENCIA DE LA ACCION
Una forma de la investigacin accin. Enfatiza las teoras en uso espontneas y tacitas que los participantes llevan a la practica y a la investigacin

CONCLUSION

Los investigadores de la accin pueden hacer generalizaciones a traces de contextos locales, diferentes a las leyes generales. Estas generalizaciones tienden a describir patrones temticos derivados de la investigacin en un ambiente particular, la validez de la transferencia a otros ambientes dependera de su confirmacin mediante experimentos posteriores

LA CIENCIA DE LA ACCIN

La Ciencia de la Accin tiene como propsito investigar y producir conocimientos que estn al servicio de la accin, es decir del cambio y de la transformacin de la realidad que se aborda. El investigador se considera un interventor que busca promover el aprendizaje y el conocimiento, y ayudar al sistema cliente (organizacin), preparando las condiciones que garanticen una investigacin vlida en un contexto caracterizado por la deliberacin e intercambio entre los miembros que intervienen en la situacin, para permitir el cambio tanto de la organizacin como de ellos mismos. (Balbi, A , La Ciencia de la Accin como una Teora Crtica)

DIMENSION ONTOLOGICA DE LA TEORIA DE ACCION

NATURALEZA DE LA REALIDAD

No son teoras acerca de una realidad objetiva. La realidad es cambiante y relativa La realidad constituye una construccin social capaz de admitir mltiples versiones.

DIMENSION ONTOLOGICA DE LA TEORIA DE ACCION

NATURALEZA DE LA REALIDAD

Relaciona la perspectiva de investigacin con el paradigma positivista solo en los conceptos relacionados con la verificacin de validez de hiptesis y explicaciones.
La definicin del Ser de la teora de accin es coherente con la orientacin pragmtica son seres para la accin

DIMENSION EPISTEMOLOGICA DE LA TEORIA DE ACCION

NATURALEZA DEL CONOCIMIENTO

El conocimiento no tiene preexistencia y constituye una construccin que emerge en la intersujetividad de las personas de una organizacin. Practica -Teora-Prctica La accin genera informacin que puede ser usada para el diseo de una accin futura. Los datos son las acciones y constituyen el inicio y el fin de la teora Tanto las personas como las organizaciones aprenden.

Elementos

Los valores

Representa los principios rectores de las acciones (el por qu )

Las normas

Constituyen el deber ser de las acciones, estn escritas dentro de la organizacin y sirven de control y ayuda en la toma de decisin

Las estrategias

Es el cmo se hace , son las acciones coordinadas para el alcance de los objetivos

PLANOS DE LA TEORA DE ACCION

Descriptivo
Se conoce y comprende la realidad organizacional

Normativo
Proporciona soluciones a los problemas de la organizacin

Prescriptivo
Se ofrece posibles acciones a seguir

DIMENSION METODOLOGICA DE LA TEORIA DE ACCION

PROCEDIMIENTOS PARA ACCEDER AL CONOCIMIENTO

Teora explicita. Corresponde a los mapas organizacionales Aparentan que guan la accin en la organizacin. Es lo que se defiende.

Teora en uso

Gobiernan la accin Se ponen de manifiesto cada vez que las personas actan. Es lo que se hace.

Lo que se hace responde a patrones defensivos dentro de la organizacin en las cuales se elude todo aquello que se considere amenazante

PREMISAS BASICAS DE LA TEORIA DE ACCION

Finalidad diagnosticar problemas de las organizaciones y ayudarlas a cambiar. Ayuda a las personas de una organizacin a convertir las teoras explicitas en teoras en uso. Existe contradicciones entre las teoras explicitas y las teoras en uso.

Diferenciar acciones para ambas teoras

Teora explicita Encuestas y entrevistas Teora en uso Modelos I Modelos II

TEORIA EXPLICITA
1.

Problema puntual para su efectividad

1. 2.

Conocimientos que se requieren Habilidades por desarrollar.

2.

3.

Escritura de estrategias para la solucin del problema . Guin + columna de emociones

TEORIA EN USO
MODELO I Plano descriptivo Promueve aprendizaje limitados que solo pueden provocar cambios en la conductas. Inhibe el aprendizaje doble. La toma de decisiones esta centrada en una sola persona.

Modelo I

Principales Valores

Estrategias de Accin

Definir en forma simple las metas a alcanzar Maximizar las ganancias y minimizar las perdidas Suprimir sentimientos negativos Tener comportamiento racional

Fuerte defensa de las posiciones

Anlisis privado de las propias acciones y de la de los

otros

Protegerse y proteger a los dems

Consecuencias de las Estrategias de Accin

Desarrollo de normas grupales defensivas Sin oportunidad genuina para compromisos analizados El individuo se percibe a la defensiva personal, interpersonal y grupal

MODELO II

Las teoras se dan en el plano normativo y prescriptivo. Son explcitamente defendidas Deben ser usadas Son introducidas por el investigador Capaces de desarticular las rutinas defensivas Promueven el aprendizaje doble Estimulan la construccin de una accin colectiva

SISTEMA DE APRENDIZAJE LIMITADO

Rutinas Defensivas

Inhiben el aprendizaje doble

Sobreprotegen a los individuos y las organizaciones

Producen: estrategias individuales de elusin y ocultamiento

SISTEMA DE APRENDIZAJE LIMITADO

Desafos
Teora en uso Modelo II

Cambios de valores

Modelo II

Principales Valores

Estrategias de Accin

Promocin de la informacin valida til para la toma de decisin y adopcin de juicios. Impulsa oportunidades para la escogencia de opciones informadas Obligacin interna para opciones Monitoreo de la ejecucin de las opciones

Combinar la defensa con preguntas Ilustra las evaluaciones con datos observables Probar hiptesis pblicamente Protegerse pero permitir que otros participen sin inhibir el aprendizaje y las soluciones de los problemas

Consecuencias de las Estrategias de Accin Minima actitud defensiva por parte del individuo, interpersonal y grupal Existencia de normas orientadas al aprendizaje en grupo Oportunidades genuinas para compromisos analizados

HERRAMIENTAS Y PROCEDIMIENTOS METODOLGICAS PARA ESTUDIAR LA ORGANIZACIN

Herramientas

Entrevistas Escalas de inferencias Mapas organizacionales

Procedimientos

Mtodo etnogrfico

Aplicacin de entrevistas y observacin participante

Se obtienen datos acerca de lo que las personas y grupos dicen y hacen

Interpretacin por parte de las personas acerca de los datos obtenidos sobre lo que dicen y hacen. Tratamiento de la informacin. Categorizacin de las conductas de los actores sociales impone significados por parte del investigador Prescripciones para reeducar las teoras en uso.

Escala de inferencia

Est tcnica es tambin conocida como Saltos de Abstraccin,

haciendo referencia a los saltos que realiza nuestra mente

desde un evento o hecho concreto a generalizaciones no verificadas.

La Escalera de Inferencias provee la estructura para descomponer la forma en que se observan los acontecimientos y ver cmo se construye la interpretacin de un hecho. Es un modelo hipottico de cmo las personas elaboramos conclusiones.

Escalera de inferencia
Consta de cuatro escalones. El primero es la observacin de los acontecimientos, sean stos una conversacin o un comportamiento. A esta observacin cada uno de nosotros le da su interpretacin, en funcin de los elementos que ha seleccionado, el luego se le imponen significados a los acontecimientos, y se realizan inferencias que se incorporan como modelos mentales. Finalmente cada uno realiza acciones acordes con los modelos mentales creados.

Escalera de Inferencia
Realizo actos segn mis creencias. Adopto creencias sobre el mundo.
Extraigo conclusiones.

Tengo supuestos basados en los sentimientos que aad.

Aado sentidos culturales y personales. Selecciono datos de lo que observo. Observo experiencias y extraigo datos.

ENTREVISTAR Y OBSERVAR A LOS PARTICIPANTES

-REUNIN GRUPAL

-ENTREVISTAR A CADA DIRECTOR INDIVIDUALMENTE

LA REALIZACIN DE ENTREVISTAS

INTENTAR DESCUBRIR PUNTOS DE VISTA, EVALUACIONES Y

AFIRMACIONES DE LOS DIRECTORES ACERCA DE S MISMOS, DE SUS CODIRECTORES Y DE LA ORGANIZACIN. PEDIRE EJEMPLOS, INVESTIGAR SUS RESPUESTAS, VERIFICARLAS DE

FORMA PRELIMINAR Y EXPLORAR LAS INCOHERENCIAS.

LOS ENTREVISTADOS EMITEN PUNTOS DE VISTA SOBRE VALORES CON LOS QUE ACTAN. SE INTENTA INDAGAR ACERCA DE LAS DIVERSAS OPINIONES SOBRE LO QUE SUCEDE EN LA ORGANIZACIN.

INDAGAR SOBRE POSIBLES EXPLICACIONES CAUSALES ACERCA DE

LO QUE OCURRE EN LA ORGANIZACIN.

VERIFICAR LA VERACIDAD DE LAS RESPUESTAS.

LOGRAR INFORMACIN Y COMPRENSIN

-COMPRENDER EL MODO DE RAZONAR DE LOS DIRECTORES -CONOCEN LA EXISTENCIA DE POLTICAS INTERNAS DE LA ORGANIZACIN? Cunta claridad hay respecto de las causas de esas polticas? -Qu experiencias les llevaron a comprender que las buenas ideas tcnicas no se implementan por s mismas? -Cundo reconocen que no actan de forma coherente?

IDENTIFICACIN DE INCOHERENCIAS

Las inconsistencias permiten llegar a las defensas. Durante las entrevistas los interrogados pueden corregir incoherencias aportando informacin que dieron por sabida, o que simplemente no dieron.

LA VERIFICACIN DE INFERENCIAS
El investigador infiere lo que quieren decir los que responden. Son creaciones de los investigadores. Su validez debe ser de

alguna manera medida, u observada.

ESCUCHAR

Escuchar todo lo que los investigados defienden, evalan o afirman y estar atento a a sus argumentaciones y a su disposicin al anlisis y verificacin de sus puntos de vista.

Estas tres reglas constituyen una definicin operativa de la actividad de escuchar.

VALORES DOMINANTES, RELACIONES Y ACCIONES CONTRAPRODUCENTES. CATEGORIZAR.

Organizar las respuestas en funcin de los valores institucionales dominantes, las relaciones entre los directores

durante sus reuniones y las posibles consecuencias

(efectividad) de sus acciones.

Lo anterior podr revelar los fundamentos del razonamiento causal de los directores acerca del mundo que estaban creando.

ORDENAR LAS CONCLUSIONES PARA EL APRENDIZAJE Y LA ACCIN.

Continuar con sesiones de retroalimentacin. Objetivos: describir lo descubierto en las entrevistas, alentar la ratificacin o rectificacin de las conclusiones, construir una relacin de creciente confianza entre ellos y el entrevistador, planificar acciones para modificar las actividades contraproducentes que se quieran corregir, planificar los pasos de intervencin requeridos para implementar la correccin, facilitar el compromiso interno con los pasos de la intervencin.

EL PROCESO DE RETROALIMENTACIN.

Organizar el material para describir las variables que causan las actividades funcionales y disfuncionales del grupo bajo estudio. Las variables debe organizarse en un modelo que muestre explcitamente cmo han ido evolucionando . El modelo debe explicitar las responsabilidades personales de cada entrevistado. El modelo debe presentarse en la forma de un mapa de accin.

El proceso de retroalimentacin aporta un cuadro holstico y sistmico de la realidad grupal. Los mapas de accin son una forma de combinacin de acontecimientos que busca explicar una estructura tanto como el proceso que le da su nacimiento.

..pregunt por qu estaba cada vez ms cerca del mundo empresarial y ms lejos de las escuelas. Y l contest: "para una persona interesada en el cambio organizacional, es ms til vincularse con las empresas. Las escuelas no siempre tienen mucha vocacin de cambio. Tal vez porque a quienes se quedan en ellas les gustan como son".