APRENDIZAJE :

Factores, proceso y teoras

Mg. Hernn Avila Morales

Qu es aprendizaje?
Es un proceso interno en la persona producto del establecimiento de relaciones: a) socializacin, b) culturizacin y, c) aprendizajes tcnicos. Sirve para la toma de decisiones y la resolucin de problemas. El aprendizaje es el proceso mediante el cual se obtienen nuevos conocimientos, comportamientos personales, sociales, habilidades o actitudes a travs de experiencias vividas que producen algn cambio en nuestro modo de ser o de actuar. Es un cambio relativamente permanente que se da en la potencialidad de la conducta en funcin de la practica y/o la experiencia. Se le concibe como proceso activo de construccin de conocimiento a partir de la experiencia y la informacin que se acopia y procesa.

Qu factores inciden en el aprendizaje?

Facilitan el aprendizaje

Personales y ambientales: buena salud, condiciones favorables para para aprender y la preparacin o planeamiento del aprendizaje. Carcter metodolgico: motivacin, organizacin, concentracin, actitud activa, comprensin y repeticin.
Dificultan el aprendizaje: EXTERNOS: son los derivados de la comunicacin, falta de claridad en el mensaje o interferencias a nivel de los medios y recursos de la comunicacin. INTERNOS: vinculados al sujeto (factores orgnicos, emocionales, cognoscitivos), por ejemplo de actitud negativa hacia un instructor, supervisor o capacitador, o la falta de concentracin.

Cmo es el proceso del aprendizaje?

Teoras del Aprendizaje

Existen dos principales teoras del mecanismo estmulo-respuesta:

Las teoras de Pavlov y Skinner, las mismas que provienen de las escuelas conductistas.
Se basan en la hiptesis de que el aprendizaje es una respuesta del organismo a una estimulacin provocada por los elementos externos al individuo.

El hombre aprende asociaciones o conexiones entre estmulos y respuestas.

Teora del Condicionamiento Clsico

Ivan P. Pavlov
En el CC, un estmulo incondicionado (EI) se aparea con un estmulo condicionado (EC) que inicialmente es neutro, para producir una respuesta condicionada (RC). EI
CARNE

RI
SALIVACION

E (n)
SONIDO DE LA CAMPANA

================================= EC S. DE LA CAMPANA RC SALIVACION

Factores para establecer RC

1. El EC debe ser fuerte y distintivo. 2. El EC debe ser presentado poco antes que el EI. 3. El intervalo de tiempo entre el EC y el EI debe ser breve. 4. Deben haber apareamientos repetidos del EC y del EI. 5. Los apareamientos deben ser distanciados apropiadamente

El condicionamiento clsico sirve para explicar cmo adquirimos los gustos y motivos y se aplica para asociar la marca con un ambiente placentero. La aplicacin de este principio es muy conocida en publicidad. Por ejemplo, la asociacin de personajes simpticos o de cierto prestigio reconocido a una marca, o a un elemento visual, como el caso de Marlboro, que asocia su marca al cow-boy, la de Ronaldhino con otros deportistas en el spot publicitario de pepsi y luego aparece en otro spot solo (desodorante Rexona).

Sin embargo, la fuerza de la asociacin depende de la frecuencia de la aparicin conjunta de los dos estmulos. Si stos dejan de aparecer juntos, el condicionamiento se atena y termina por desaparecer.
POLYSTEL sigue transmitiendo el mismo mensaje con que lanz la marca hace ms de 30 aos: con una viejecita con rasgos juveniles, se mantiene joven, aunque pasen los aos. Su estrategia es de consistencia en el tiempo, aunque en el spot se han incorporado algunos elementos acordes con el contexto actual, es difcil de olvidar esta asociacin.

Tengo una amiga que tiene el cabello precioso. Un da ya no resist ms y le pregunt cual era su secreto para tener un pelo tan bonito. Ella me dijo que tan slo se lo lavaba con Pantene pro-V . Y funciona? le pregunt yo. Prubalo durante 14 das y notars el cambio -dijo ella. No me vendrs ahora con que las frases de los anuncios son verdad?- contest. Yo slo te digo que a mi me va fenomenal.
Con ciertas reticencias fui a Metro y me compr el champ milagroso. Lo prob los 14 das de rigor y funcion!. Ahora tengo el pelo ms fuerte, ms sano, ms bonito Caramba, parezco un anuncio andante! Lo importante es que lo prob, me dio buen resultado y desde entonces slo utilizo esa marca de champ.

Generalizacin
Se refiere a la tendencia que tienen las personas a considerar a los objetos que se parecen como si fueran iguales. El proceso de generalizacin se produce cuando despus de aprender cierta respuesta ante un estmulo, sta tiende a ser provocada no slo por el estmulo original presente en la situacin de aprendizaje, sino por estmulos que se parezcan a l. Muchas veces las compaas explotan el xito de las empresas innovadoras al ofrecer productos muy similares. Tambin se utiliza para introducir nuevos productos que se parecen mucho a sus predecesores. El producto estrella de Motorola, el telfono Star Tac, estaba posicionado en la gama alta por su diferenciacin tanto en diseo como en prestaciones con respecto a sus competidores. Posteriormente, la gama Star Tac ha ido creciendo posicionndose en segmentos ms bajos, con telfonos de menos prestaciones y precio ms bajo, con el objetivo de extender la imagen de calidad y tecnologa punta de su producto estrella a toda la familia Motorola.

Otra forma de generalizacin de estmulos es utilizar la estrategia de "marca de familia"; con ello se pretende que las percepciones y actitudes favorables del pblico hacia el nombre de familia se generalicen tambin al nuevo producto, para conseguir el mismo xito. Por ejemplo, Yamaha, utiliza la misma marca para todos sus productos (Motos, rganos electrnicos).

EI GLORIA Familia

RI Adquirir el producto

E (n)
LA CALIDAD QUE USTED CONOCE

NUEVA GLORIA
Nios sanos, practicando deporte CALCIO + HIERRO

EC
LA CALIDAD QUE USTED CONOCE

RC
Adquirir el producto

NUEVA GLORIA
Nios sanos, practicando deporte

CALCIO + HIERRO

PRACTICA EN AULA IDENTIFIQUE EL EI y el EC, en los siguientes casos:

1. Cuando los medios de comunicacin sealan la raza de una persona que ha cometido un crimen especialmente aborrecible, el nombre de la raza pueden convertirse en _____________________ que provocarn las respuestas emocionales despertadas por otras partes de la noticia del crimen. 2. Una disposicin favorable hacia un trabajador para ocupar un nuevo cargo puede ser condicionada por una invitacin a una cena al gerente en su casa. La comida es un (a) _____________________ utilizado para condicionar muchas respuestas reflejas favorables. 3. Durante una pollada ofrecida por un candidato al cargo de secretario general del sindicato de la empresa, el nombre del candidato puede convertirse en un (a) ________________________ que provoque favorables respuestas emocionales parecidas a las que son provocadas por el ________________________. 4. En un restaurant la gente aprendi a gustar de la msica moderna oyndola mientras coma. La msica se convirti en el _________________________ y la comida en el ______________________ de las respuestas reflejas que caracterizan el agrado o placer.

1. Cuando los medios de comunicacin sealan la raza de una persona que ha cometido un crimen especialmente aborrecible, el nombre de la raza pueden convertirse en ESTIMULOS CONDICIONADOS que provocarn las respuestas emocionales despertadas por otras partes de la noticia del crimen. 2. Una disposicin favorable hacia un trabajador para ocupar un nuevo cargo puede ser condicionada por una invitacin a una cena al gerente en su casa. La comida es un (a) ESTIMULO INCONDICIONADO utilizado para condicionar muchas respuestas reflejas favorables. 3. Durante una pollada ofrecida por un candidato al cargo de secretario general del sindicato de trabajadores de SEDAPAL, el nombre del candidato puede convertirse en un (a) EC que provoque favorables respuestas emocionales parecidas a las que son provocadas por el EI (La pollada). 4. En un restaurant la gente aprendi a gustar de la msica moderna oyndola mientras coma. La msica se convirti en el EC y la comida en el EI de las respuestas reflejas que caracterizan el agrado o placer.

Teora del Condicionamiento Operante

Burrhus F. Skinner

Es un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo. Skinner afirmaba que generar unas consecuencias agradables por exhibir ciertas formas de conducta, aumentara la frecuencia de esta. Las recompensas son ms eficaces si siguen a la respuesta esperada. Un comportamiento que no se premia, o que se castiga, tiene menos probabilidades de repetirse.

Reforzamiento
Suceso cuya ocurrencia despus de una respuesta aumenta la posibilidad de que una respuesta se repita. R Presin de palanca (rata) Picoteo de disco (Paloma) E (Refuerzo) Comida

Nota:
Es muy importante honrar los compromisos de recompensa que se contraen con los trabajadores (asociados, colaboradores). Supongamos que un jefe le dice a un empleado que si trabaja horas extras en la FERIA INTERNACIONAL DEL AUTOMOVIL que dura un mes, ser compensado en la siguiente evaluacin de desempeo, sin embargo cuando llega la poca de la evaluacin, no obtiene ningn refuerzo por sus horas extras. Es muy probable que la prxima vez que el Jefe le pida que trabaje horas extras, el empleado no acepte.

Reforzamiento positivo
Rf + : Ocurre cuando un estmulo positivo se aade al entorno despus de una respuesta. Aumenta la probabilidad de que una respuesta se repita.
Conducta Refuerzo (Consecuencia) Repeticin de la conducta (Conducta futura)

Si una persona tiene fro, Sentir el calor de la La respuesta de operar la estufa enciende el calentador estufa y disminuir el se har con mayor frecuencia elctrico (estufa). fro. en el futuro si la persona est friolenta. Un estudiante universitario obtiene altas calificaciones en sus asignaturas al finalizar el semestre acadmico. Sus compaeros lo ELOGIAN por este logro y sus padres PREMIAN con un viaje a Brasil. La conducta acadmica de obtener altas calificaciones se incrementar o mantendr en niveles altos para el prximo semestre.

Reforzamiento negativo
Rf - : Ocurre cuando la frecuencia de una conducta se incrementa debido a la remocin de un estmulo aversivo (desagradable).
Conducta Refuerzo (Consecuencia) Repeticin de la conducta (Conducta futura)

El estudiante entrega la El maestro deja de El estudiante entrega tarea a tiempo. criticar al estudiante. tareas a tiempo.

ms

La secretaria ordena los El Jefe deja de llamarle documentos, los ubica y frecuentemente la alacanza con rapidez atencin. cuando su jefe se los solicita.

La secretaria ordena permanentemente los documentos y los ubica con facilidad y mayor rapidez.

Castigo
Consecuencia que disminuye la probabilidad de que se presente una conducta.

Conducta

Refuerzo (Consecuencia)

Repeticin de la conducta (Conducta futura)

El estudiante interrumpe al El maestro sanciona El estudiante deja maestro. verbalmente al interrumpir al maestro.. estudiante.

de

El obrero comete El Jefe lo sermonea de El obrero reiterativos errores al manera enrgica. errores. efectuar su trabajo.

comete

menos

Moldeamiento de la conducta Consiste en reforzar sistemticamente cada paso sucesivo que acerca al individuo a la respuesta deseada. Con el tiempo combinamos una larga cadena de conductas en las que se integran varias, y se mantendr si se otorga refuerzo al final de la cadena. El reforzamiento, positivo o negativo, tiene antecedentes impresionantes como herramienta de moldeamiento de la conducta. No es conveniente utilizar el castigo y la extincin.

Ejemplos
Si un empleado llega siempre media hora tarde al trabajo. Un da se presenta, nada ms con 20 minutos de retraso, se inicia un programa de reforzamiento reforzando tal avance. El reforzamiento se incrementara a medida que las respuestas se acerquen a la conducta deseada: llegar puntualmente o, unos minutos antes. Elogiar a la secretaria por preparar las diapositivas para las reuniones de trabajo de su jefe, aunque contenga algunos errores. Despus elogiarla siempre y cuando los errores sigan disminuyendo, este refuerzo se debe mantener e incluso combinar con otros, otorgndolos en lo sucesivo, cada vez que la secretaria no cometa ningn error.

Programas de reforzamiento
Reforzamiento continuo Se refuerza la conducta deseada cada vez que se muestra.

Ejemplo: Cada vez que una persona se coloca la indumentaria de seguridad para trabajar, se le felicita por esta conducta.
Reforzamiento intermitente Se refuerza la conducta deseada con la frecuencia suficiente para que valga la pena repetirla, pero no cada vez que aparece. Ejemplo: El gerente general de SAGA visita el rea de logstica, de manera aleatoria (en fechas diferentes). La supervisin que realiza, refuerza la conducta de los trabajadores de estar siempre preparados para cualquier inspeccin o visita inopinada del gerente general u algn miembro del directorio.

 La conducta es susceptible de extinguirse cuando se le ignora, por ejemplo cuando un empleado hace llegar ideas para mejorar la calidad de servicio al cliente, y no se acusa recibo agradecindole por el aporte, o se le llama para que explique como pueden implementarse sus ideas, es muy probable que tal vez lo ensaye una vez ms presentar nuevas ideas o nunca ms lo haga. Las investigaciones indican que el reforzamiento intermitente, o variado, promueve la resistencia a la extincin ms que el reforzamiento continuo.

Intervalo fijo
Programa en el que las recompensas se ofrecen a intervalos regulares (Tiempo no vara de ensayo a ensayo). Ejemplo Cuando se recibe la remuneracin mensual a cambio del trabajo realizado.

Intervalo variable
Programa en el que las recompensas se dan despus de un nmero impredecible de respuestas (Tiempo vara de ensayo a ensayo)..

Ejemplo Cuando los auditores de manera inopinada (al azar y sin advertencia) realizan visitas a las oficinas de la empresa (p.e. d lunes, luego dos das despus, luego 1 da, luego una semana despus, etc)..

Proporcin fija
Programa en el que las recompensas se dan despus de un nmero constante de respuestas. Ejemplo Otorgar al albail, S/. 100 nuevos soles por cada 10 metros cuadrados de pisos cermicos instalados.

Proporcin variable
Programa en el que las recompensas varan en relacin con el comportamiento de la persona. Ejemplo Un vendedor a comisin que quiera obtener mayores ingresos econmicos, por vender casas, deber lograr un nmero mayor al que regularmente tiene de ventas.

Conducta supersticiosa
Realizar la seal de la cruz (bendicin) antes de salir a jugar. Esto no tiene relacin con el encuentro deportivo, pero si los resultados les son favorables al equipo del aludido deportista, es alta la probabilidad de que esta conducta se repita. En la obra de reciente publicacin, se relata que Toledo, en su campaa electoral tena como cbala llevar un reloj que segn l deca le traa suerte, es por eso que durante los cinco aos de gobierno lo ha llevado puesto. Hablarle a los dados, es un ejemplo de conducta supersticiosa porque depende de reforzadores accidentales. Si a un pescador a la altura del distrito de Lobitos (Talara) al realizar su labor, obtiene una buena pesca (dos toneladas de mero) es muy probable que en sucesivas ocasiones recorra esta parte del litoral a fin de ver reforzada su conducta.

Gua para aplicar la teora del reforzamiento

La aplicacin de la teora del reforzamiento en la empresa sigue los pasos sealados a continuacin: El primer paso es identificar la conducta deseada o indeseable. Se puede decir que la conducta ha sido identificada si es observable y medible. El segundo paso es medir la frecuencia del comportamiento, es decir, contar las veces que ocurre. Esto te da una idea de qu tan arraigada est la conducta y te proporcionar la base para hacer la evaluacin despus de haber aplicado los reforzadores. El tercer paso es analizar el desempeo considerando los antecedentes, el comportamiento y las consecuencias de la conducta. Esto es para determinar en dnde est exactamente el problema. El cuarto paso es elaborar un plan de accin definiendo los medios. Como el objetivo es reforzar una conducta deseable o extinguir una conducta indeseable los medios deben estar acordes con esto. Es decir, en este paso se trata de seleccionar el medio ms adecuado para el fin. Recuerda que los medios para reforzar una conducta deseada son el reforzamiento positivo y el reforzamiento negativo, mientras que los medios para eliminar una conducta indeseada son la extincin y el castigo.

Muchos empresarios encuentran difcil identificar los reforzadores positivos que deberan usar. Una buena sugerencia es preguntar a los empleados qu les gustara tener como premios y basarte en eso. Recuerda que lo que para una persona es una recompensa puede no serlo para otra. El quinto paso es la evaluacin y retroalimentacin. Esto te sirve para ver si tu plan de accin tuvo xito. Se trata de medir si la frecuencia del comportamiento deseado se increment o si la frecuencia del indeseado disminuy. Se trata de ver si hay diferencia en la conducta antes y despus de haber aplicado el plan de accin. En el segundo paso, estableciste el parmetro con respecto al cual vas a comparar. La evaluacin te retroalimenta sobre el xito de tu plan y te permitir hacer las correcciones pertinentes.

Sugerencias adicionales
Asegrate de que exista relacin entre las necesidades de tus empleados y las recompensas que les ofreces. Y tambin entre su desempeo y las recompensas. Ten en cuenta que lo que te motiva a ti, no necesariamente motiva a tu empleado. Tambin hay diferencias entre lo que motiva a un empleado y a otro. Lo que motiva hoy a tu empleado puede cambiar y ya no motivarlo el da de maana. Recompensa a tus empleados por conductas que apoyen los objetivos de tu empresa. Procura poner a tu gente en puestos que les resulten estimulantes. Premia a los trabajadores que hacen bien los trabajos aburridos porque tambin stos son necesarios en tu empresa. Cuida a los trabajadores que son creativos, innovadores, porque ellos contribuyen al crecimiento y consolidacin de tu empresa.

 Establece claramente los objetivos del trabajo y los criterios para evaluar el desempeo. Comunica ambas cosas a tu gente y retroalimntalos peridicamente. En la medida de lo posible, crea variedad en el trabajo de tu gente para que puedan ejercitar diferentes habilidades. Comunica a tu gente lo importante y significativo que es la parte del trabajo que ellos desempean tanto para la empresa como para los clientes. En la medida de lo posible, trata de que tus empleados tengan cierta autonoma o control sobre su trabajo. Por ltimo, no olvides aplicar todos tus conocimientos de motivacin en tu empresa. Recuerda que todas las teoras te aportan elementos para entender el comportamiento de tu personal.

Bibliografa
Bsica
Worchel, Stephen y Shebilske, Wayne (2000). Psicologa: fundamentos y aplicaciones. Espaa, Prentice Hall, pp. 177-182.

Especializada
Hulse, Stewart H., Egeth, Howard y Deese, James (1999). Psicologa del aprendizaje. Espaa, Mc Graw Hill, pp. 13-20.

Wittig, Arno F. (1996). Psicologa del aprendizaje. Mxico, Mc Graw Hill, pp. 137-150.
Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento organizacional. Mxico, Prentice Hall, pp. 43-55.

Organizaciones de aprendizaje y conocimiento corporativo

La era de la informacin se inici en la dcada de 1960 y el recurso estratgico que posee es el conocimiento, que se ha convertido en la ventaja competitiva ms importante. La organizacin que perdura es la que ha aprendido a transformar la informacin en conocimiento, as como a utilizarlo para crear nuevos productos, diversificar mercados y conquistar clientes. El principal factor de produccin de la organizacin es el conocimiento que ha acumulado: el capital intelectual, por lo tanto la competitividad la determinan las ideas, las experiencias, los descubrimientos y el conocimiento que las organizaciones generan y difunden. El desafo es desarrollar estrategias con las que se pueda rescatar el conocimiento adquirido en el transcurso del tiempo y aplicarlo de manera rentable. Sin embargo lo ms importante es identificar y difundir el conocimiento generado en la organizacin, as como propiciar que el material intelectual bruto que hayan generado los socios o asociados de la organizacin sea transformado en capital intelectual.

Naturaleza del conocimiento

La buena administracin del conocimiento es el factor que condiciona la capacidad que tienen las sociedades, las organizaciones y las personas para interactuar con un ambiente cada vez ms complejo que cambia con rapidez. Caractersticas del conocimiento: Es Tcito: Es personal, se forma en el contexto social e individual. Est orientado a la accin: El ser humano siempre est generando nuevos conocimientos al analizar las impresiones sensoriales que recibe, pero tambin est perdiendo los anteriores.