ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Parte II

Tcnico em Administrao - Gesto de Pessoas I

Mrcia Leite Administrao de RH

O SER HUMANO: UM SER MULTIDETERMINADO BIO PSICO E SOCIAL

O SER HUMANO: UM SER MULTIDETERMINADO BIO PSICO E SOCIAL

Mente o estado da conscincia ou subconscincia que possibilita a expresso da natureza [1] humana".
'Mente' um conceito bastante utilizado para descrever as funes superiores do crebro humano relacionadas cognio e comportamento [2].

Particularmente aquelas funes as quais fazem os seres humanos conscientes [3], tais como a interpretao, os desejos, o temperamento, a imaginao, a linguagem, os sentidos, embora estejam vinculadas s qualidades mais inconscientes como o pensamento, a razo, a memria, a intuio, a inteligncia, o arqutipo, o sonho, o sentimento, ego e superego.
Por isso, o termo tambm descreve a personalidade e costuma designar capacidades humanas, ou mesmo, empregado para designar capacidades de seres sobrenaturais, como na expresso "A mente de Deus".

A hierarquia de necessidades de Maslow, tambm conhecida como pirmide de Maslow, uma diviso hierrquica proposta por Abraham Maslow, em que as necessidades de nvel mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nvel mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realizao. Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritas na pirmide. necessidades fisiolgicas (bsicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreo, o abrigo; necessidades de segurana, que vo da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurana como um emprego estvel, um plano de sade ou um seguro de vida; necessidades sociais ou de amor, afeto, afeio e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face nossa capacidade de adequao s funes que desempenhamos; necessidades de auto-realizao, em que o indivduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser: "What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!" (Traduo: "O que os humanos podem ser, eles devem ser: Eles devem ser verdadeiros com a sua prpria natureza). neste ltimo patamar da pirmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que na realidade "... temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais".

PIRMIDE DE MASLOW

O HOMEM E O MUNDO DO TRABALHO

O ser humano o nico ser vivo capaz de realizar sonhos. S para citarmos um: o sonho de voar. O homem no tem - em seu equipamento biolgico - qualquer condio de voar. Porm, a partir de sua capacidade de sonhar e empreender criou o avio e os outros instrumentos que possibilitam que o homem voe. Por outro lado, trabalho um fazer do homem. S o homem trabalha de todas as espcies animais. Porm, e por outro lado, alguns povos da Antigidade tinham o trabalho como algo impuro, indigno e desprezvel.

O HOMEM E O MUNDO DO TRABALHO

O Conflito entre Trabalho e Realizao. O homem realizado, no sentido absoluto, no existe. Tanto a felicidade como a realizao, consideradas absolutas, no so propriedades do ser humano. a busca incessante da realizao que permite ao homem transformar o seu meio natural, fazer histria e instituir o trabalho. Se por trabalho entendemos toda atividade do homem transformando a natureza, a relao entre trabalho e realizao humana parece evidente. Essa relao to antiga quanto a histria da humanidade. Mas de fato, h um conflito entre trabalho e realizao. Esse deve-se ao fato de o homem ter organizado a sociedade de tal forma que, para a maioria dos indivduos, o trabalho que fazem no so projetos seus, como tambm no so seus os frutos dos esforos. Nessas circunstncias, longe de ser sinnimo de criao e de transformao o trabalho que desenvolvem torna-se opressivo e estafante. , conciliar s expectativas, interesses, desejos, vontades e sonhos tanto do dono da empresa (ou o acionista), bem como das pessoas: os trabalhadores este desafio , em muitos casos, uma tarefa quase que impossvel visto que, muitas das vezes, essas expectativas so distintas, ou, em alguns casos, diametralmente opostas.

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional: Quando uma organizao assume uma vida prpria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. A institucionalizao opera para produzir uma compreenso comum, entre os membros da organizao sobre o que o comportamento apropriado. Partindo desta noo que se compreende a cultura organizacional.
A cultura organizacional influencia as percepes, os valores e os sentimentos, tornando os comportamentos das pessoas mais semelhantes entre si. Valores: a importncia que as organizaes do pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas aes. Importante ressaltar a necessidade dos valores descritos estarem coerentes com a prtica, os que nem sempre vemos nas organizaes. Ritos/Rituais: so cerimnias que ocorrem dentro das organizaes, que podem envolver desde comemoraes, at aes como a integrao de novos colaboradores. Mitos: So figuras imaginrias usadas para reforar algumas crenas organizacionais. Tabus: so voltados para as questes proibidas pela organizao, nem sempre muito explicitados, mas que so presentes.

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organizao, a atmosfera psicolgica e caracterstica que existe em cada organizao. O clima organizacional o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organizao fazem os seus trabalhos. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. Idalberto Chiavenato ] Em todos os conceitos citados acima 03 elementos se repetem em quase toda definio:

1) Satisfao dos funcionrios: que se remete ao grau de satisfao dos trabalhadores em relao ao clima de uma empresa.
2) Percepo dos funcionrios: trata-se da percepo dos colaboradores sobre aspectos que podem influenci-lo positiva ou negativamente

3) Cultura organizacional: cultura e clima, a cultura influenciando o clima de uma empresa, faces complementares de uma mesma moeda como diz Ricardo Luz.

A IMPORTNCIA DO FEEDBACK NAS REALES INTERPESSOAIS

Feedback No processo de desenvolvimento da competncia interpessoal, feedback um processo de ajuda para mudanas de comportamento; comunicao a uma pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informaes sobre como sua atuao est afetando outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o indivduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e assim alcanar seus objetivos Para que o feedback seja til, essencial que: 1.Seja especfico, ao invs de genrico Dizer a algum que ele est sendo dominador, provavelmente, no ser to eficaz quanto dizer quando estvamos decidindo sobre o projeto X, voc parecia no estar prestando ateno ao que os outros falavam. 2.Descreva a situao, no a avalie Descrever a reao de algum, sem julgamento, aumenta a possibilidade da pessoa aproveitar ou o feedback, conforme sua percepo do fato. Assim, ela pode ouvir e sentir-se vontade para utilizar aquela informao como achar conveniente, sem reaes defensivas.

A IMPORTNCIA DO FEEDBASCK NAS REALES INTERPESSOAIS

3.Leve em considerao as necessidades de quem vai recebe l O feedback s til quando atende s necessidades de ambas as partes envolvidas no processo. 4.Seja dado no tempo certo Em geral o feedback mais til logo aps o evento observado, dependendo, claro, da disposio da pessoa para ouvi-lo e do clima emocional decorrente da situao. 5.Seja dirigido para os aspectos sobre os quais o receptor tenha controle A lembrana de alguma falha sobre a qual a pessoa no tenha qualquer controle serve, somente, para alimentar frustraes. 6.Assegure uma comunicao clara importante solicitar do receptor a descrio do feedback com suas prprias palavras, para verificar a exatido da sua compreenso.

GESTO DE CONFLITOS

certo que onde h pessoas reunidas com os mesmos interesses e propsitos, independentemente das condies ou preposies de cada uma, haver a existncia de conflitos.

A gesto de pessoas uma arte. Envolve entre outros fatores, prticas e processos que buscam minimizar conflitos entre os membros de uma organizao. Para que exista uma evoluo no ambiente corporativo, as empresas devem disseminar as caractersticas comportamentais esperadas pelos seus profissionais. Podemos citar algumas delas, como: comunicar-se de forma direta, clara e objetiva; saber escutar; discutir ideias, mas respeitar a opinio das partes envolvidas; utilizar a intuio e o auto - conhecimento para expor da melhor forma seus pensamentos; transmitir credibilidade no momento da argumentao; e persuadir pelo convencimento.

GESTO DE CONFLITOS

Os conflitos so importantes e essenciais para o crescimento de todos e da empresa. A expectativa quanto soluo. Por exemplo, quando um cliente entra em contato com a empresa ele quer que o profissional resolva o seu problema. O fato pode demonstrar se a empresa competente ou no. A empresa saudvel aquela que prioriza de forma inteligente o cliente interno. Isto , o ambiente interno saudvel vai espelhar o bom atendimento ao cliente externo. impossvel imaginar que existe uma empresa sem conflitos, at porque somos seres humanos e temos uma histria milenar que influencia o nosso inconsciente coletivo e individual. Necessitamos do conflito para sobreviver, provar nossas competncias, elevar a auto-estima e sermos respeitados como indivduos que se relacionam com a sociedade.

O QUE GESTO DE PESSOAS?

(Administrao de Recursos Humanos)
Refere-se as prticas e as polticas para conduzir os aspectos relacionados as pessoas no trabalho de gerenciamento: Contratao Treinamento Avaliao Remunerao Oferecimento de bom ambiente de trabalho

Entre estas prticas e polticas esto: Conduzir anlise de cargos Prever necessidades de trabalho e recrutar candidatos Orientar e treinar novos funcionrios Gerenciar recompensas e salrios Avaliar desempenho Treinar e desenvolver Construir o comprometimento do funcionrio

O QUE GESTO DE PESSOAS?

(Administrao de Recursos Humanos)
Por que a administrao de RH importante para todos administradores? Voc no quer: Contratar pessoa errada para o trabalho Ter alto ndice de rotatividade Deparar com funcionrio que no do o melhor de si Levar sua empresa ao tribunal Ter uma empresa irregular de acordo com as leis federais e segurana no trabalho

CONCEITOS DE RH OU DE GESTO DE PESSOAS

1 Funo que permite a colaborao eficaz das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. 2 o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensa e avaliao de desempenho. ( DESSLER, Gary. 1997.)

MUDANAS E TRANSFORMAES NA REA DE RH

Era da Industrializao Clssica

(De 1900 a 1950) * Incio da industrializao e formao do proletariado * Transformao das oficinas em fbricas * Estabilidade, rotina, m anuteno e permanncia * Adoo das estruturas tradicionais e da departamentalizao funcional e divisional * Modelo mecanstico, burocrtico, estruturas altas e amplitude de controle larga * Necessidade de ordem e rotina

Era da Industrializao Neoclssica

(De 1950 a 1990) * Expanso da industrializao e do mercado de candidatos * Aumento do tamanho das fbricas e do comrcio mundial * Incio do dinam ismo do ambiente: instabilidade e mudana * Adoo de estruturas hbridas e de novas solues organizacionais * Modelo menos mecanstico, estruturas baixas e amplitude de controle mais estreita * Necessidade de adaptao

Era da Informao
(Aps 1990) * Mercado de servios ultrapassa o mercado industrial * Adoo de unidades de negcios para substituir grandes organizaes * Extremo dinam ismo, turbulncia e mudana * Adoo de estruturas orgnicas e adhocrticas * Modelos orgnicos, geis, flexveis, mutveis * Necessidade de mudana

Departamento de Pessoal

Departamento de Relaes Industriais

Departamento de Recursos Hum anos

Departamento de Gesto de Pessoas

Equipes de Gesto de Pessoas

Pessoas como Mo-de-Obra

Pessoas como Recursos Humanos

Pessoas como Parceiros

OS DESAFIOS DO TERCEIRO MILNIO

Globalizao Tecnologia Informao

Tendencias Atuais do

Conhecimento Servios

Gesto de Pessoas

Mundo Moderno
nfase no Cliente Qualidade Produtividade

Competitividade

PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE GESTO DE PESSOAS

Misso. Viso. Estratgia Organizacional. Estratgia de RH. Planejamento de RH. Modelos de Planejamento de RH. Fatores que Intervm no Planejamento de RH.

PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE GESTO DE PESSOAS

MISSO Significa uma incumbncia que se recebe Representa a razo de ser de uma organizao, Deve responder a trs questes:
Quem somos ns? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?

uma declarao formal de seu credo, a sua cartilha, e deve traduzir a filosofia organizacional formulada por seus fundadores. Filosofia esta transformada em metas tangveis, demonstrando seus valores e crenas em relao aos funcionrios, clientes, fornecedores, e sociedade em geral. Devemos nos lembrar sempre que produtos e servios so meios para a realizao da misso pois ela sim, agrega identidade e personalidade organizao.

MISSO
PROMOVER A SADE E A BELEZA DAS PESSOAS COM QUALIDADE TICA, INOVANDO SEMPRE E BUSCANDO AUMENTAR SEU BEM ESTAR
CDLG ( DR. ROGRIO RANULFO)

VISO
VISO imagem que a organizao tem de si mesma e de seu futuro voltada para o que pretende ser mais do que realmente . Viso projeto, pressupe passos, etapas; a forma de abordagem.

Uma viso em comum, compartilhada, ajuda a quebrar barreiras, a conquistar os objetivos. o inconformismo com o status quo.
Slogans que retratam a viso de algumas organizaes: ABRIL faz parte de sua vida. TAM um estilo de voar. VOLKS voc conhece, voc confia.