Administracin Del Capital Intelectual Y Fuerza De Trabajo

Unidad 2

Capital intelectual
Es la suma y la sinergia de todos los conocimientos que rene una compaa, toda la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en trminos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, presencia en el mercado e influencia en la comunidad.

El Capital Intelectual esta formado por cuatro categoras de activos:

1.- Activos de mercado (marcas, clientes, imagen, cartera de pedidos distribucin, capacidad de colaboracin, etc.) 2.- Activos humanos (educacin, formacin profesional, conocimientos especficos del trabajo, habilidades) 3.- Activos de propiedad intelectual (patentes, copyrights, derechos de diseo, secretos comerciales, etc.) 4.- Activos de infraestructura (filosofa del negocio, cultura organizativa, sistemas de informacin, bases de datos existentes en la empresa, etc).

Capital Humano
Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a sta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles.

Capital Estructural
Hace referencia a todo el entramado fsico de infraestructura que hace posible el desarrollo del trabajo en la empresa, as como la integracin de sus miembros en ella, y la facilitacin de sus tareas mediante las tecnologas adecuadas. La metodologa y la gestin de la organizacin tambin forman parte del capital estructural. En definitiva, son activos propios de la empresa.

Capital Relacional
Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de esa empresa, o a los clientes fijos de sta (cartera de clientes, listas establecidas), y la relacin empresacliente (acuerdos, alianzas)

2.1 Reclutamiento Y Seleccion

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento.

Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos ms importantes son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Polticas de la compaa. Planes de recursos humanos. Prcticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto.

Polticas y normas de la organizacin: En ocasiones, las polticas que se fije la compaa pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento. Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organizacin instituye esta poltica. Polticas de contratacin internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden laborar en una organizacin, lo cual ejerce efectos directos sobre las polticas de una corporacin.

 Polticas de compensacin. Un factor limitante comn en muchas reas de reclutamiento son los niveles de compensacin que estipulan las organizaciones. Por lo comn, los reclutadores tienen un mnimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a mltiples excepciones y modificaciones de las polticas nacionales. En esta rea, el reclutador deber trabajar en colaboracin con los asesores legales y comerciales de la corporacin. Polticas sobre situacin del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o favorecer la contratacin de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parmetros incidirn directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Reclutamiento Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.
Especficamente es una tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin.

 Por ello, es conveniente establecer programas de planificacin de personal para prever necesidades futuras, bsqueda de candidatos que se sientan atrados por la organizacin, evaluacin y seleccin posterior para su integracin en la empresa. Fuentes de abastecimiento de colaboradores Las fuentes de obtencin de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, segn sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la seleccin.

Seleccin
La seleccin del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la organizacin, puesto que por intermedio de ste se decidir a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la realizacin ptima y de calidad del proceso, los resultados de la seleccin podrn ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administracin de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos. Recepcin de solicitantes. Se implementarn entrevistas con los diversos candidatos que aspiran a cubrir alguna vacante o por medio de la solicitud de empleo (reclutamiento) estableceremos una base de datos de aspirantes a ingresar a la empresa.

Eleccin de las tcnicas de seleccin.

Obtenida la informacin acerca del puesto y de su ocupante, diseada la ficha pro fisiogrfica, el paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas al caso o a la situacin.

Entrevistas
Se utilizarn para eliminar a solicitantes ineptos o sin inters que han pasado la fase preliminar de seleccin. Esta entrevista, ser manejada por un especialista con el carcter de exploratoria. Tambin tendr el propsito de explicar todo lo que es el trabajo y los requisitos para desempearlo, as como contestar a toda pregunta que el candidato presente en cuanto al puesto a ocupar, caractersticas de la dependencia y en general sobre la universidad. En la ilustracin siguiente se muestra una ficha individual de seleccin.

Investigacin de la historia anterior.

Con el propsito de tener una visin ms objetiva de la persona, se verificarn los datos con las fuentes de referencia durante el proceso de seleccin, tal verificacin abarcar tres categoras de referencias: personales, acadmicas y de empleos anteriores.

Seleccin preliminar en la Direccin de Recursos Humanos.

En este punto, toda la informacin de pruebas de empleo, de verificacin de referencias obtenidas en las etapas anteriores, servir para saber qu candidatos son los mejores y ms aptos para el puesto, debindose abrir un expediente para cada candidato, en donde se habr de colocar toda la informacin relativa a la seleccin preliminar.

Seleccin final por el Comit General.

Los expedientes relativos a la seleccin preliminar, sern puestos a consideracin del Comit General , quienes los revisarn y conocern el punto de vista del jefe inmediato superior de donde ocurra la vacante.

2.2 Formacin capacitacin y adiestramiento.

La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

Adiestramiento
El adiestramiento, implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

2.2.2 Programa Anual De Capacitacin Y Adiestramiento.

Etapas Diagnstico.- Es el proceso por donde ha de comenzar a funcionar el Sistema y constituye un paso indispensable para precisar necesidades y darle sentido a la capacitacin. Desde luego los resultados del diagnstico son indispensables para determinar metas, cuantificar recursos y programar los eventos con los cuales se satisfarn las necesidades detectadas

 Programacin.- esta etapa es un paso sencillo pero que debe apoyarse en el anlisis pertinente de la informacin obtenida a travs del diagnstico. Por la programacin se determinan objetivos concretos, recursos y eventos de capacitacin as como la periodicidad y, en su caso, la seriacin de estos. Con ello se busca atender las necesidades y resolver los problemas relacionados con el desempeo del puesto.

Ejecucin.- Esta etapa es la puesta en prctica de los eventos programados. Amerita sobre todo, un esfuerzo ordenado que garantice la presencia de los elementos necesarios para la buena marcha de los cursos de capacitacin: aulas en buenas condiciones, material didctico, equipo, instructores, servicios generales y supervisin administrativa.

Evaluacin.- Es la etapa ms importante del sistema; es el proceso mediante el cual los responsables de capacitacin obtienen informacin cuantitativa y cualitativa con la que podrn sugerir y aplicar medidas para corregir desviaciones, optimizar el desempeo en el puesto, y en general elevar la calidad del trabajo. Se trata del mecanismo que, bajo la responsabilidad y el control del Comit Mixto de Capacitacin, retroalimenta y le imprime continuidad al conjunto. En este sentido la evaluacin es el eje del Sistema. Su aplicacin permanente debe conducir a mediano plazo, a configurar el subsistema de Evaluacin que ser coordinado, igualmente por el Comit Mixto de Capacitacin

2.3 Programa de desarrollo de personal

El proceso de vinculacin de nuestros profesionales a la gestin de dirigencia debe ser gradual, si es que deseamos obtener en el futuro unos buenos dirigentes. Inicialmente debemos introducirlos al conocimiento global, serio mas no profundo, de toda la gran gama de conceptos que demanda el ser un dirigente exitoso y recursivo. Unos posiblemente profundizarn ms en determinados aspectos, pero todos debern ser conocedores del gran universo de conceptos existentes dentro del campo del conocimiento o pensamiento administrativo, aquellos conceptos que debern conocer, manejar y controlar.

2.3.1 Plan de carrera.

Un plan de carrera es un proyecto de formacin individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos.

2.3.2 Plan de vida.

Un plan de vida supone la enumeracin de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una gua que propone cmo alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales, profesionales, econmicas y espirituales. El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dnde le gustara estar dentro de cinco o diez aos, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida tambin es un plan de accin, con pasos a seguir y plazos.

Un plan de vida tambin es clave para disear el futuro profesional. La carrera que se elija ser determinante durante toda la vida, por eso siempre es bueno elegirla teniendo en cuenta los gustos personales y las metas que uno se propone cumplir.