GESTION DE COMPETENCIAS

Fases en la medicin del desempeo

Se pueden identificar cuatro niveles o fases en funcin de la realizacin de una tarea concreta. En cada una de ellas median aspectos diferentes y se utilizan herramientas diversas.
Fase 1: La predisposicin a la tarea Fase 2: Nivel de competencia o rol. Fase 3: La ejecucin de la tarea. Fase 4: resultado de la tarea.

Fases en la medicin del desempeo

Fase 1: La predisposicin a la tarea

ETAPA PREDICTIVA Se utilizan pruebas psicomtricas, cuestionarios, historia profesional (hojas de vida), verificacin de referencias, entrevistas de confirmacin de datos, visita domiciliaria, etc. Se estudia el pasado para predecir su adecuacin a un futuro puesto. Lo que la persona sabe hacer antes de actuar.

Verificar los constructos

SELECCIN TRADICIONAL

Fases en la medicin del desempeo

Fase 2: Nivel de competencia o rol.

SIMULACIN Es importante que el candidato perciba la situacin como real, teniendo que actuar (rol) poniendo en juego lo mejor que sabe hacer para salir airoso de la situacin. Al ser simulada, se pueden estandarizar variables, de tal forma que cada candidato pueda enfrentar la misma situacin, cada cual con sus mejores recursos.

Movilizar las competencias.

CENTROS DE VALORACIN ASSESSMENT CENTER

4

Fases en la medicin del desempeo

Fase 3: La ejecucin de la tarea.

DESEMPEO REAL En esta Fase el individuo se enfrenta a una situacin real que intenta resolver. Sin duda, la importancia de las circunstancias influir en su rendimiento. Mediante el seguimiento al desempeo, se establecen metas y compromisos hacia el mejoramiento del nivel de desempeo en la actuacin diaria.

Medir eficacia de la formacin.

GESTIN DEL DESEMPEO

Fases en la medicin del desempeo

Fase 4: resultado de la tarea.

APORTE DE VALOR La movilizacin de las competencias tienen que ir unidas a un resultado exitoso para comprobar su efectividad. La evaluacin del personal unida a los resultados es aceptable, pero siempre que est dentro de un contexto muy definido, donde se pueda medir qu corresponde a su actuacin y qu a la estrategia empresarial.

Impacto en la estrategia.

RESULTADO ORGANIZACIONAL
6

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Anlisis de reas de resultado Anlisis de situaciones crticas para el xito en el rol Anlisis de los requerimientos objetivo para el desempeo en el rol. Anlisis de los requerimientos del entorno social. Definicin del perfil de competencias conductuales requeridas para el desempeo exitoso en el rol. Definicin del Perfil Motivacional.

RECLUTAMIENTO
Planificacin de la bsqueda Definir canal de divulgacin y divulgar Recepcin y valoracin de Hojas de Vida Preseleccin de candidatos que cumplen requisitos del perfil

EVALUACIN DE PRECANDIDATOS SELECIONADOS

Planificacin de la Evaluacin Definicin de mtodos y estrategias de evaluacin Realizacin de la evaluacin (identificar n candidatos las competencias que permiten un desempeo superior) Anlisis de informacin y toma de decisiones.

CONDUCTAS Y ACTITUDES PERSONALES

1. CONTENIDO DEL PUESTO (CARGO) 2. PERFIL DE EXIGENCIAS

COMPETENCIAS TCNICAS COMPETENCIAS SOCIALES RASGOS PSICOMTRICOS

13. SEGUIMIENTO AL DESEMPEO 12. DESEMPEO EN EL PUESTO (CARGO) 11. INDUCCIN Y ENTRENAMIENTO 10. CONTRATACIN Y VINCULACIN 9. TOMA DE DECISIONES

3. PRESELECCIN DE CANTIDATOS CONTEXTO HUMANO

+
RESULTADOS

4. ENTREVISTAS PRELIMINARES

OBJETIVOS ESTRATEGIA Y METAS

5. PRUEBAS

6. ENTREVISTAS A PROFUNDIDAD

7. ENTREVISTAS CON EL SUPERIOR

8. ENTREVISTAS CON EL SUPERIOR

8

IMPLEMENTACIN DE MODELOS DE COMPETENCIAS

VISIN

MISIN

FASE I: ENFOQUE DEL MODELO DE COMPETENCIAS

FASE II: CONSTRUCCIN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIN HUMANA POR COMPETENCIAS

FASE V: EVALUACION (DEL

MODELO)

FASE IV: IMPLEMENTACIN

9

1. ESTRATEGIA CORPORATIVA
Objetivos empresariales

GESTIN INTEGRADA DE TALENTO HUMANO

PUESTOS DE TRABAJO

PERSONAS

2. ANLISIS DE PUESTOS

3. PERFILES DE COMPETENCIA RECLUTAMIENTO SELECCIN

FORMACIN
PLANES DE CARRERA VALORACIN DE PUESTOS (Cargos)

EVALUACIN DEL PERSONAL

PLANES SALARIALES

PUESTOS (Cargos) DISEO DE PUESTOS ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ERGONOMA

SALUD LABORAL

CLIMA LABORAL
10

Conjunto de caractersticas y condiciones personales que debe poseer, en la medida de lo posible, el candidato idneo para desempear el cargo de manera productiva.

EDUCACIN EXPERIENCIA
SER

CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS (Actitudinales)

EJEMPLO: Impacto e influencia Orientacin al logro Pensamiento analtico

SABER

HACER

Autoconfianza
11

IMPLEMENTACIN DE MODELOS DE COMPETENCIAS

Anlisis y alineacin de Competencias en los Procesos de Seleccin, Evaluacin del Desempeo y Capacitacin. Propsito: Ajustar los procesos de RRHH al modelo de competencias.
SELECCIN BASADA EN COMPETENCIAS Propsito: Ajustar acciones y Herramientas para asegurar las competencias definidas desde la seleccin. Diseo de entrevistas de eventos crticos conductuales centrada en las competencias del modelo. Ajustar Roles de Directivos y de Recursos Humanos en el proceso de seleccin. (Asesora externa opcional). Definicin de Indicadores de Gestin y Resultados sobre el proceso alineado a las competencias.

FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIN HUMANA

12

1. Necesidad de cubrir una posicin

2. Solicitud de personal

3. Revisin de la descripcin del puesto

4. Recoleccin de informacin sobre el perfil requerido

8. Recepcin de candidatos

7. Definicin de fuentes de reclutamiento

6. Decisin sobre realizar bsqueda interna o no

5. Anlisis sobre eventuales candidatos externos

9. Primera revisin de antecedentes

10. Entrevistas (1 o 2 rondas)

11. Evaluaciones especficas y psicolgicas

12. Formacin de candidaturas

16. Negociacin

15. Seleccin del finalista por el cliente interno

14. Presentacin de finalistas al cliente interno

13. Confeccin de informes sobre finalistas

17. Oferta por escrito

18. Comunicacin a postulantes fuera del proceso

19. Procesos de admisin (vinculacin)

20. Induccin
13

Planeacin de RRHH

Requerimiento

Reclutamiento Interno y Externo

Anlisis Funcional
Necesidades Cognitivas Rol Rol N1 N1 N2 N3 N4 N5 N6 N7 Necesidades Actitudinales N8 N8 N9 N9 N11 N10 N11 Experiencias N12 N13 N13 N14

Verificacin de Referencias

Primera Preseleccin

Anlisis Curricular

P A R E T O

Rol Rol

Preseleccin de Candidatos

Pruebas Psicomtricas

Primera Entrevista

NUEVO

Centros de Valoracin

Entrevistas de Eventos conductuales

Seleccin Candidatos a Entrevistas de Exploracin de Competencias

Determinacin del Candidato

Realizacin de Examen Mdico

Toma de decisin de Contratacin 14

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

Preseleccin

PLAN

Ajustar de HV con competencias clave Disear Cuestionarios con preguntas clave centradas en competencias Evaluacin Candidatos

VALIDACIN PROCESO
Evaluar efectividad alineado con indicadores del negocio Evaluar la efectividad de las polticas y proceso Validar las competencias clave

Realizar Entrevista centradas en eventos crticos Realizar evaluacin conductual (Assesment Center) Ajustar Chequeo referencias a competencias clave

ENGANCHE
Orientacin y Entrenamiento basado en las competencias crticas de los roles 15

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO PRUEBAS PSICOTCNICAS PRUEBAS DE SIMULACIN ENTREVISTA CENTRO DE VALORACIN

Tcnicas de Simulacin y de estmulo para movilizar competencias.

ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS

Test de Apercepcin Temtica (TAT)
Incidentes crticos
Qu llev a la situacin? Quines estaban involucrados? Qu hizo usted? Qu sinti? Cul fue el resultado?
16

HERRAMIENTAS DE SELECCIN:
LA ENTREVISTA FOCALIZADA
Comparacin entre las principales herramientas para obtener informacin de
las Competencias de la persona:

Mtodo de Valoracin
Assessment Center Entrevista Focalizada Pruebas de trabajo Tests de aptitudes Tests de personalidad Datos biogrficos Referencias Entrevistas tradicionales

Validez Predictiva (1)

0.65

0.48 - 0.61
0.54 0.53 0.39

0.38
0.23 0.05 - 0.19

(1) ndice de correlacin (Smith, 1988; Boyle 1988)

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HERRAMIENTAS DE SELECCIN:
LA ENTREVISTA FOCALIZADA

La mejor prediccin sobre si una persona demostrar las Competencias requeridas en una responsabilidad (MODELO/PERFIL) es obtener evidencias de que la persona ha demostrado esas Competencias en el pasado.

Conocer qu es lo que el candidato, hizo, dijo, pens y sinti. Cmo ha actuado el candidato y qu lo motiva.
18

Venta de muebles y accesorios de hogar por catlogo Una de sus lneas: Muebles tipo rmelo usted mismo.
19

HERRAMIENTAS DE SELECCIN:
LA ENTREVISTA FOCALIZADA
Este tipo de entrevista utiliza la estrategia bsica de exploracin de las Competencias del Modelo que estn presentes en el candidato. Est diseada para identificar y determinar la presencia de las Competencias del Modelo en las personas y el nivel en que las manifiesta.

La estructura de la entrevista es crtica para poder minimizar las evaluaciones subjetivas y los prejuicios que inevitablemente existen cuando se hacen Entrevistas de Evaluacin. Cuando se realizan estas entrevistas, el rol como entrevistador es el de un investigador: se deben obtener los hechos y las conductas observables.

20

LA ENTREVISTA FOCALIZADA
TALLER
INSTRUCCIONES 1. En parejas, su misin es conseguir de la otra persona, la informacin de su lista. Comienza la persona que tenga la lista A 2. No puede hacer la pregunta directamente, sino que debe preguntar por los laditos para conseguir la informacin necesaria. Ejemplo: Fuma o no fuma Cmo se siente cuando est en un restaurante donde otros estn fumando?

21

LA ENTREVISTA FOCALIZADA
TALLER
DISCUSIN 1. Obtuvo toda la informacin requerida? Por qu? 2. Qu tipo de informacin fue mas fcil de obtener? Cul ms difcil? 3. Qu hara diferente la prxima vez para obtener la informacin? 4. Comparta algunas preguntas indirectas que utiliz.

5. Cundo y cmo cree que esta tcnica puede ser til en el proceso de seleccin?
22

ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA 1: Preparacin de la Entrevista ETAPA 7: Final de la Entrevista ETAPA 2: Introduccin ETAPA 8: Codificacin ETAPA 10: Seleccin del nuevo ocupante

FINAL ENTREVISTA

POSTERIORMENTE

ETAPA 9: Contraste entre los candidatos

ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

ETAPA 4 Evento Exitoso

ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

ETAPA 6: Evento Adicionales

23

ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA 1: Preparacin de la Entrevista

1. 2. 3.

Revisar la Descripcin y el Perfil del Cargo/Rol. Revisar la informacin disponible del candidato: Hoja de Vida, resultados de Pruebas o Informe de Evaluacin del Desempeo segn el caso. Identificar los patrones de carrera y tendencias conductuales codificables. Identificar las Competencias del Modelo (crticas para el cargo) y los indicadores conductuales que constituyen los datos codificables. Revisar metodologa de realizacin de la entrevista.

ETAPA 2: Introduccin

4. 5.

ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

1.
ETAPA 4 Evento Exitoso

Establecer un tono informal, amigable. Presentar de forma clara la logstica de la entrevista y cmo se desarrollar el proceso de seleccin: Nosotros hemos concertado varias entrevistas para el da de hoy.... Vamos a estar reunidos 60-90 minutos para....". Explicar el formato de la entrevista y su rol en el proceso; responsabilidades, eventos (Exitosos o no), entrar en detalles,...

2.

ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

3.

ETAPA 6: Evento Adicionales

24

ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA 1: Preparacin de la Entrevista

1. 2.

Enfocarse en responsabilidades recientes, dentro de los ltimos dos aos. Evidenciar Entorno de Trabajo, Principales Responsabilidades y Logros. Ejemplos: El Estilo Gerencial (Jefe y/o propio), Situaciones Complejas Enfrentadas, Oportunidades/Retos Competitivos. Empezar a entrenar al candidato a enfocarse en lo especfico... Qu hizo como lder del grupo, cul fue su rol...?"

ETAPA 2: Introduccin

3.

ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

ETAPA 4 Evento Exitoso

Hablemos de un evento que haya ocurrido en los dos ltimos aos en donde usted haya participado directamente Descrbame algn momento en el cual ... Una situacin o proyecto que usted hizo result muy bien?... Estuvo satisfecho?... Logr algo de lo cual se sinti muy orgulloso?... Se debe solicitar un resumen del evento.

ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

S T A

SITUACIN TAREA Realizada por el candidato y que da lugar a la accin del candidato La Accin/es candidato. especfica/s emprendida por el

ACCIN

ETAPA 6: Evento Adicionales

RESULTADO

Los Resultados o cambios alcanzados por el candidato como consecuencia de la accin 25

ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

EVENTO EXITOSO
Me podra dar un ejemplo de eso.

Sentimiento: "Cmo se sinti cuando eso ocurri? Accin: "Qu dijo?" "Qu hizo?" Contexto:

Si yo estuviera all que vera. Describame esa reunin.

PREGUNTAS CLAVE

E
C H O S

Me podra dar un ejemplo de alguna vez que usted... Me podra dar un ejemplo de esa reunin.

Usted dijo Nosotros que hizo usted especficamente?

Me podra decir que le dijo exactamente a l? Me podra decir que significa eso? Ese fue un buen resumen, podra regresar al principio y explicarme detalladamente la situacin paso a paso Cmo se sinti en ese momento? Qu estaba pensando en ese momento? Cules fueron las situaciones claves, los puntos crticos en el desarrollo del evento?

"Hbleme de la situacin." "Cul fue su participacin en ella?" "Quin estaba involucrado?" "Cul fue el resultado?" Pensamiento: "Qu estaba pensando en ese momento?"

Cmo empez todo?

Hableme de......X Qu fue lo que lo llev a eso?

Este es exactamente el tipo de evento que estoy buscando, como tambin la cantidad de detalles 26

SITUACIN Qu pas? Dnde?, Cmo? Cundo? Con quin?

TAREA Cul era su papel? Que deba hacer? Para qu? Qu se esperaba de usted?

ACCIN Qu hizo? Cmo? Qu pas? Por qu?

RESULTADO Cul fue el efecto? Que indicadores vio? Cmo lo supo? Qu pas despus?

27

ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

EVENTO EXITOSO PREGUNTAS CLAVE
Cules son algunas de las cosas especficas de las que est hablando? Qu dijo l/ella, qu dijo usted? Vamos a regresar. Cuando usted ... Cmo se sinti? Qu pas despus de eso? Cules fueron los pasos crticos siguientes?

Se puede acordar de alguna conversacin importante del inicio de este evento?

Qu se le viene a la mente como los ms importante en aquel momento (evento/incidente)? Vamos a regresar. Usted me dijo que haba planes involucrados. Me podra hablar acerca de eso? Qu estaba pensando cuando...? Quienes son nosotros? Y luego, qu pas? Cmo se sinti cuando...? Qu otras cosas importantes pasaron? Cmo hizo eso? Qu dijo usted? Cules fueron sus prximos pasos?

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA 1: Preparacin de la Entrevista

Continuar con el mismo enfoque: descripcin de un evento en los dos ltimos aos en donde el candidato haya participado directamente. Ayudas para iniciar el evento poco Exitoso: "Puede pensar en algn momento en el cual... Las cosas no resultaron tan bien como esperaba?

ETAPA 2: Introduccin

Le hubiera gustado que las cosas resultaran de otra manera? Tuvo algunos problemas? Estaba realmente frustrado?

ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

ETAPA 4 Evento Exitoso

Despus de obtener los eventos (Exitoso y poco Exitoso), si se considera conveniente para complementar la informacin obtenida, se puede obtener otro evento ms (si hay tiempo disponible suficiente). Puede ocurrir que tras el tercer evento, no se hayan conseguido suficientes datos para identificar ciertas Competencias. En este caso, puede hacerse Preguntas Focalizadas.

ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

ETAPA 6: Evento Adicionales

Las Preguntas Focalizadas son utilizadas como ltimo recurso porque pueden ser un poco sugerentes, es mejor que el candidato discuta abiertamente para que los datos sean realmente una "tendencia natural.
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EJEMPLOS DE PREGUNTAS FOCALIZADAS

OBTENCIN DE HECHOS
ETAPA 1: Preparacin de la Entrevista

COMPETENCIA: ORIENTACIN A RESULTADOS Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que asumir una gran responsabilidad. Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que esforzarse para conseguir algo que se hubiese propuesto. Cunteme alguna ocasin en la que trabaj para modificar o mejorar algo en su puesto de trabajo / departamento /Organizacin

ETAPA 2: Introduccin

COMPETENCIA: AUTOCONTROL
ETAPA 3: Descripcin Responsabilidades

Cunteme alguna situacin en que haya tenido que resistir una presin del entorno muy alta y/o mantenida en el tiempo. Cunteme la situacin ms tensa que haya tenido que resolver. Cuando tiene presiones de trabajo extraordinarias y los problemas se amontonan, que hace para resolverlos ?

ETAPA 4 Evento Exitoso

COMPETENCIA: EMPATA
ETAPA 5: Evento Poco Exitoso

Cunteme alguna situacin en que una persona le haya contado sus problemas personales. En ocasiones las personas nos dejan saber sus emociones o las cosas ntimas que les ocurren... Recuerda si le ha pasado esto alguna vez a usted?. 30

ETAPA 6: Evento Adicionales

ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

FINAL ENTREVISTA
Dejar al candidato con un sentimiento positivo acerca del proceso de la entrevista:
ETAPA 7: Final de la Entrevista

Dar tiempo a posibles preguntas del entrevistado. Clarificar el proceso y los siguientes pasos a dar. Agradecerle al candidato por su tiempo.

Antes de pasar a otra actividad, despus de la entrevista:

ETAPA 8: Codificacin

Documentar con evidencias suficientes las Competencias identificadas Asignar puntaje a cada Competencia separadamente basndose en la evidencia. Identificar brechas.

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Definicin de la competencia

Preguntas sugeridas

RESPUESTAS
Se reconoce, de manera general, que una persona es competente para hacer algo cuando demuestra que lo sabe hacer. Si el algo a que se ha hecho referencia en el prrafo anterior tiene que ver con el trabajo, puede decirse que la persona es competente en su trabajo; es decir, tiene o posee competencia laboral. La competencia laboral es, entonces uno ms de los diferentes atributos de la persona -en su carcter de trabajador- y dicha competencia es, por lo tanto, identificable en la persona misma. La identificacin de la competencia laboral de un trabajador, resulta posible si y slo si est tambin definido el referente laboral en el que se aplicar la competencia.

Confianza en s mismo: 1. Cmo se siente cuando debe enfrentar algo Convencimiento de que uno es nuevo o diferente? Relteme una situacin a capaz de realizar con xito una modo de ejemplo. terea o elegir el enfoque adecuado 2. Cunteme sobre alguna situacin en que haya para resolver un problema. Esto tenido que presentar una propuesta. Antes de incluye abordar nuevos y hacerlo, pensaba que le iba a ir bien? Cmo crecientes retos con una actitud de result finalmente? confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos 3. Cuando usted tiene un problema especialmente de vista complejo, siente que podr resolverlo? Cunteme una situacin a modo de ejemplo. 4. Frente a alguna situacin que usted considera como muy difcil, de esas que solemos llamar imposibles, pens que de todos modos podra resolverla? Cunteme una situacin y dgame por qu, a priori, usted pensaba que era difcil.

Se reconoce, de manera general, que una persona es competente para hacer algo cuando demuestra que lo sabe hacer. Si el algo a que se ha hecho referencia en el prrafo anterior tiene que ver con el trabajo, puede decirse que la persona es competente en su trabajo; es decir, tiene o posee competencia laboral. La competencia laboral es, entonces uno ms de los diferentes atributos de la persona -en su carcter de trabajador- y dicha competencia es, por lo tanto, identificable en la persona misma. La identificacin de la competencia laboral de un trabajador, resulta posible si y slo si est tambin definido el referente laboral en el que se aplicar la competencia.

Las respuestas se correlacionan con los descriptores, incluyendo el grado de la competencia asignado al cargo.

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CODIFICACIN
LA CODIFICACIN tiene el propsito de identificar evidencias de una Competencia y calificar su nivel. Permite identificar conductuales: indicadores
ORIENTACIN A RESULTADOS Es capacidad para enfocar la labor y el trabajo en procura de alcanzar una meta o un objetivo. Es el inters por trabajar bien para alcanzar resultados o por superar los estndares de excelencia establecidos. El estndar puede ser nuestro propio desempeo en el pasado -mejoramiento continuo-; un objetivo medible orientacin a resultados-; el desempeo de otros -mayor productividad-; o lograr un cambio/innovacin en algn campo.
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4 Establece prioridades y objetivos retadores pero alcanzables para s y para otros (50 % de posibilidades de alcanzarlos) de gran impacto y valor agregado para la organizacin. NIVEL 5

Identifica aquellas conductas asociadas a una Competencia que son demostradas por aquellas personas que tienen un desempeo excelente. Principio bsico en la codificacin de la entrevista:

Intenta hacer el trabajo bien y adecuadam ente

Establece y utiliza sistemas de medicin prcticos para evidenciar la consecucin de sus resultados sus resultados.

Efecta modificaci ones en los procesos o en sus mtodos de trabajo para conseguir mejoras en el rendimient o.

Mantiene siempre en la mente la relacin entre recursos utilizados y resultados para fijar objetivos y tomar decisiones.

Una conducta, un pensamiento, palabra, o una accin reportada es potencialmente codificable si es lgicamente similar al indicador conductual listado en el Modelo de Competencias.

No son codificables: Posibilidades, deseos, proyectos, generalizaciones

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CODIFICACIN
CODIFICABLE

NO CODIFICABLE

Frases en primera persona singular que describan lo que el entrevistado hizo, dijo, pens, o sinti. (Ejemplo: "Yo pens que mejor hablaba con su jefe primero...")

Frases en donde el entrevistado usa "Nosotros", "El y Yo", "Nuestro Equipo". Problema: no es posible estar seguro de cmo contribuy el entrevistado al esfuerzo del equipo (Ejemplo: "Nosotros planeamos y organizamos nuestras metas").

Frases en primera persona "Yo" en donde el entrevistado describa su participacin en una situacin. (Ejemplo: "El jueves en la maana yo llam a Eduardo")
Frases que aunque no especifican el actor, dejan claro en el contexto que el actor es el entrevistado. (Ejemplo: "El reporte estuvo listo a tiempo... Mi jefe siempre me pide que escriba los reportes mensuales"). Frases donde el entrevistado

Frases que empiezan "Lo que yo hago", "Usualmente yo", "Yo hara", "Tpicamente yo"
Problema: Todas estas oraciones son generalizaciones de como ve el entrevistado la situacin.

Frases vagas acerca de pensamiento, (Ejemplo: "Al final el qued convencido").

acciones,

resultados.

Problema: El entrevistado no ha sido claro en el momento de describir Quin hizo qu?, Qu hizo?.

Frases que confirman las expectativas del entrevistador acerca de lo que el entrevistado dijo, hizo, sinti. Problema: A pesar de que las expectativas del entrevistador pueden ser ciertas, esto no es codificable porque uno no puede estar seguro de que el entrevistado hubiera dicho eso voluntariamente. (Ejemplo: "As que te sentiste defraudado?" " Si, as me sent"). 34

voluntariamente dice qu sinti, pens. (Ejemplo: "Yo me sent defraudado. Yo contaba con l").

ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

POSTERIORMENTE
Diferentes entrevistadores se renen y comparan las evidencias identificadas:
ETAPA 9: Contraste entre los candidatos

Discutir las discrepancias. Puntuaciones infladas/bajas. Deben alcanzar consenso sobre puntaje global para cada una de las Competencias. Discutir cualquier otro tema/preocupacin relacionado (ej. salarios, ubicacin, etc.). Evaluar a los candidatos basndose en sus talentos y reas de mejoramiento. Considerar la factibilidad de "crecer" dentro de la responsabilidad a ocupar. No seleccionar candidatos con "potencial" no evidenciado. Dimensionar los requerimientos y esfuerzos de desarrollo frente a limitaciones evidenciadas, para alcanzar las expectativas del desempeo demandadas.

ETAPA 10: Seleccin del nuevo ocupante

Considerar posiciones alternas o tipos de cargos para los cuales el candidato parece estar preparado Escribir la ltima recomendacin en la primera pgina de LA GUA DE LA ENTREVISTA.

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

POSTERIORMENTE

ETAPA 9: Contraste entre los candidatos

Al finalizar la ETAPA 9, la intuicin y la qumica son elementos importantes. Comprtalos con otros entrevistadores y tngalos en cuenta para la decisin final.

ETAPA 10: Seleccin del nuevo ocupante

Las brechas entre el nivel de Competencias identificadas en el candidato y el nivel requerido, orientarn los esfuerzos y oportunidades para establecer las expectativas de:
Desempeo Plan de Carrera Desarrollo/Formacin.

Compensacin

TODO BAJO UN MODELO INTEGRADO DE GESTIN HUMANA

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