GESTION DEL TALENTO HUMANO

Gestin del Talento Humano

IV CAPITULO

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Debido a los nuevos cambios y a las transformaciones en el mundo entero, el rea de Recursos Humanos tambin atraviesa profundos cambios y, en los ltimos tiempos, el rea experiment una fuerte transicin.

LOS NUEVOS PAPELES DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS

DE
Operacional y burocrtica. Vigilancia y control. Corto plazo. Administrativo Enfoque en la funcin. Enfoque interno e introvertido. Reactivo y solucionador de problemas. Enfoque en la actividad y en los medios.

PARA
ESTRATEGICO Sociedad y compromiso Largo plazo. Consultivo. Enfoque en le negocio. Enfoque externo y en el cliente. Proactivo y preventivo. Enfoque en resultados y fines.

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FUNCIONES: Se dan fundamentalmente en seis puntos.

1. 2. 3. 4. 5. 6. Influencia de los empleados. Flujo de recursos humanos. Sistemas de recompensas. Sistemas de trabajo. Sistemas de evaluacin. Salud laboral.

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1. INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS: Se refiere a la forma como recursos humanos debe lograr determinadas conductas del personal como espritu de colaboracin, generando culturas de cooperacin.

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2. FLUJO DE RECURSOS HUMANOS: Se refiere a la gestin del flujo de personas hacia la organizacin tanto interno como externo. Se incluyen en esta rea los temas referidos a reclutamiento, seleccin, desplazamiento, despidos y formacin.

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3. SISTEMAS DE RECOMPENSA: Se refiere a las recompensas sean stas financieros o de cualquier otro tipo. Suponen un poderoso mensaje hacia los empleados con respecto al tipo de organizacin que se intenta crear o mantener y al tipo de comportamiento que se espera de los empleados.

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4. SISTEMAS DE TRABAJO: Se refiere a la responsabilidad de definir los ms adecuados para la organizacin en cada ocasin, y la forma ms adecuada de introducir los nuevos o modificar los vigentes.

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5. SISTEMAS DE EVALUACION: Se refiere a la responsabilidad del diseo y la implementacin de los sistemas de rendimiento de los empleados. Nuestra organizacin puede crecer slo si crecen las personas que la componen, por ello hay que ayudarles todo lo posible a que crezcan tanto personal como profesional.

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6. SALUD LABORAL: Se refiere a la responsabilidad del diseo y la implementacin de sistemas de trabajo seguros, implementando medios de proteccin, programas de formacin, etc.

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7. GERENTES PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS TRES MANERAS DE MINIMIZAR EL CONFLICTO: 1. Demostrar a los gerentes de lnea los beneficios de emplear los programas de recursos humanos.

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TRES MANERAS DE MINIMIZAR EL CONFLICTO: 2. Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de recursos humanos exclusivamente a los gerentes de lnea y los otros a los especialistas de recursos humanos.

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TRES MANERAS DE MINIMIZAR EL CONFLICTO: 3. Entrenar tanto a los gerentes de lnea como a especialistas de recursos humanos en cmo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.

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RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE ASESORIA.

Existe un principio bsico en la gestin de recursos humanos: Administracin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.

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Quien debe administrar las personas es el propio gerente o supervisor, al cual estn subordinados. Ahora bien, el gerente o supervisor para administrar correctamente a su personal debe recibir asesora del rgano de recursos humanos, que le proporcione los medios y servicios de apoyo.

8. CENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

CENTRALIZACION DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
VENTAJAS 1. Rene a los especialistas de RR. HH. 2. Incentiva la especializacin. 3. Proporciona elevada integracin intradepartamental. 4. El rea de RR. HH. est perfectamente delimitada. 5. Focaliza la funcin. 6. Ideal para pequeas empresas.

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CENTRALIZACION DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS DESVENTAJAS 1. Concentracin excesiva de las decisiones en el Staff de recursos humanos. 2. Se torna homognea y se estandariza las prcticas de recursos humanos. 3. Mantenimiento y conservacin de las condiciones actuales. 4. Distanciamiento del foco de accin. 5. El rea se torna operacional y burocrtica. 6. La administracin se torna autoritaria y autocrtica.

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DESCENTRALIZACION DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS VENTAJAS 1. Descentraliza las acciones y decisiones de recursos humanos en los gerentes de lnea. 2. Adecuacin de las prcticas de la gestin de recursos humanos a las diferencias individuales de las personas. 3. El rgano de recursos humanos se torna consultor interno de los gerentes de lnea. 4. Focalizacin en el cliente. 5. Favorece la administracin participativa.

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DESCENTRALIZACION DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

DESVENTAJAS 1. El rgano de recursos humanos pierde sus fronteras y lmites. 2. Los especialistas de recursos humanos se dispersan. 3. Necesidad de intermediarios de actividades burocrticos.

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GESTION DE RR. HH. CENTRALIZADA

GERENTE GENERAL

GERENCIA DE PRODUCCION

GERENCIA DE MARKETING

GERENCIA FINANCIERA

GERENCIA DE RR. HH.

PLANTA 1

PLANTA 2

PLANTA 3

DPTO RR.HH. Planta 1

DPTO RR.HH. Planta 2

DPTO RR.HH. Planta 3

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GESTION DE RR. HH. DESCENTRALIZADA

GERENTE GENERAL
GERENCIA DE PRODUCCION GERENCIA DE MARKETING GERENCIA FINANCIERA GERENCIA DE RR. HH.

PLANTA 1

PLANTA 2

PLANTA 3

DPTO RR.HH. Planta 1

DPTO RR.HH. Planta 2

DPTO RR.HH. Planta 3

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NUEVOS ROLES DE LA GERENCIA DE RR.HH.

TENDENCIAS MUNDIALES QUE TENDRAN REPERCUCION EN LAS EMPRESAS DE HOY

1. Gran competitividad y fluctuaciones en la economa. 2. Rpida evolucin de la mano de obra y la tecnologa. 3. Mayor diversidad de la fuerza laboral, incremento del nmero de mujeres en empleos y mandos superiores. 4. Bsqueda de equilibrio entre la vida laboral y familiar 5. Insistencia sobre la calidad de productos y servicios a precios competitivos.

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GRANDES OBJETIVOS EMPRESARIALES DE HOY 1. Servir mejor a sus clientes y diferenciarse de sus competidores. 2. Agregar valor a sus inversiones, clientes y empleadores.

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EMPRESA MODERNA: NUEVO ORDEN ADMINISTRATIVO

Foco orientador Eje de la Gestin Administracin Investigacin competitiva Toma de decisiones Qu hacer y qu no hacer

: Cliente
: Procesos. : Benchmarking : Informacin : Anlisis de valor agregado.

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RETOS EN LA GESTION MODERNA DE LOS RECURSOS HUMANOS: Globalizacin Cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de RR. HH. Como convencer a las empresas que necesitan una moderna gestin de personas. Concentrarse en las capacidades. Cambio constante. Atraer, retener y medir las competencias y el capital intelectual. Buscar transformacin antes que racionalizar.

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ACTITUDES FRENTE A ESTOS RETOS

ESPIRITU DE COMPETENCIA:
CREAR VALOR AGREGADO A FAVOR DEL CLIENTE

1. Velocidad. 2. Posibilidades de respuesta. 3. Buenas relaciones con clientes, proveedores y empleados. 4. Agilidad para la toma de decisiones. 5. Aprendizaje y mejora continua.

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COMPROMISO DE LOS LIDERES:

UTILIZAR LAS PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

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GESTION DE RECURSOS HUMANOS: CENTRARSE EN IMPULSAR E INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD Aumentar su participacin estratgica. Poner mayor nfasis en el aporte. Cuantificar y demostrar el valor creado. Disear los procesos de RR. HH., con el fin de que el personal de resultados rpidamente.

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Conducir la transformacin cultural. Construir organizaciones competitivas: No conformistas. Ser proactivos y no reactivos. Disear las actividades del rea en funcin a los desafos competitivos.

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GRACIAS POR SU ATENCIN