Clima Organizacional

1
36.
o
Curso de Especializacin en
Recursos Humanos

Taller de Gestin del Clima Organizacional
Profesora: Mara del Pilar Tamashiro Sakuda
Febrero 2012
Cursos de Especializacin 2012-I
2
mtamash@pucp.edu.pe
3 Profesor: Mara del Pilar Tamashiro Sakuda
las mejores empresas donde trabajar, son tambin
las mejores empresas en donde invertir, en
atencin a que son casi el doble ms rentables
que el resto de las compaas, la conclusin:
La alegra se contagia y es una buena inversin.

Revista Fortune, 2007
1
1
DURAN, P.
2002 M.E.P.T: Mejores empresas para trabajar. La importancia del clima organizacional en
el xito de las empresas. Consulta: 16 de febrero del 2012. <http://es.scribd.com/
doc/47385473/PROGRAMA-PARA-MEJORAR-EL-CLIMA-ORGANIZACIONAL>


el impacto del clima emocional sobre el
rendimiento es de un 20% a un 30%;
es por ello que las organizaciones clase mundial,
buscan constantemente identificar oportunidades
de mejoras y puntos fuertes, basndose en este
tipo de estudios para cerrar las brechas de
satisfaccin entre la organizacin y su gente
2
.

2
GOLEMAN, Daniel
2005 El Lder Resonante Crea Mas. Barcelona: Random House Mondadori. Consulta:
16 de febrero del 2012. <http://www.gerenciahumana.org/comunicacion-2/
clima-laboral-realmente-importa/>

ENFOQUE EMPRESARIAL ACTUAL
_Nuevo entorno.
_Competitividad.
_Cada de paradigmas.
_Cambio constante.
_Orientacin hacia el cliente.
_Herramientas Gerenciales Efectivas.
_Valoracin de los colaboradores como
ventaja competitiva.

Clima Organizacional

Es el ambiente interno de las
organizaciones lo que ms contribuye,
porque motiva hacia LOGROS.

Elemento dinmico de la CULTURA
CORPORATIVA.

Expresin de los integrantes de la
compaa que se traduce en accin, en
inaccin o en reaccin.

PROCESO DE CAMBIO DIRIGIDO
MAANA
(condicin deseada)
VISIN
Fuerzas impulsoras.
Fuerzas restrictivas.
HOY
(Condicin actual)
EVOLUCIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
CLIMA
ORGANIZA-
CIONAL
PROCESO DE
CAMBIO
DESARR. DEL SERV.
AL CLIENTE
CLIENTE
SATISFECHO
CALIDAD
COMPETITIVA
DIRECCIN.
ESTRATGICA
FIDELIZACIN
CRECIMIENTO
RESULTADOS
SITUACIN
ACTUAL
Evaluacin del Clima Organizacional

Punto de partida. Alcances.

Por qu y cmo evaluar el Clima
Organizacional.

Procedimientos, mtricas.

Deteccin de Microclimas.
Qu significan.
QU ES?

Clima organizacional es el
medio interno de la
organizacin, la atmsfera
psicolgica y caracterstica
que existe en cada
organizacin, constituido por
un ambiente humano, no
pudiendo ser tocado o
visualizado, mas si percibido
por sus miembros
3
3
CHIAVENATO, Idalberto
2005 Administracin en los nuevos tiempos. Bogot: Mc Graw Hill, p. 736
Metodologas utilizadas:
Encuestas
Focus group
Entrevistas individuales
Encuestas

Cundo?
Siempre
A Cuntos?
Todos / muestra
A Quines?
Todos y los gerentes?
Cmo
aplicarlas?
Presencial / online
Actitudes:
Son proposiciones evaluatorias
(favorables o desfavorables) de objetos,
personas o circunstancias.

Reflejan las apreciaciones personales
respecto de algo y consta de tres
componentes: el conocimiento, el afecto
y la conducta.

+ pasin, compromiso rechazo, huida -
Componentes de las actitudes.
Son tres:

Componente Cognoscitivo
Componente Afectivo
Componente Conativo o
Comportamental

Consistencia o
Disonancia Cognoscitiva

Orientacin Orientacin Orientacin
Componente
Cognoscitivo
+ - -
Componente
Afectivo
+ - -
Componente
Conativo
+ - +
Disonancia Cognitiva
Arreglo Cognitivo
+Pasin
+Compromiso
+Sinergia
+Motivacin
+Afecto
+Amistad
+Inters
- Odio
- Rechazo
- Huida
- Frustracin
- Desagrado
- Flojera
- Desinters
Objetivo General Medicin de Clima Organizacional:

Identificar y describir las dimensiones organizacionales que
influyen en las percepciones y actitudes del personal, las que
pueden afectar la cultura organizacional y reflejarse
directamente en la calidad de los desempeos y
productividad.

Diversos estudios han demostrado la incidencia de
los Estilos Directivos del Director de la unidad en el
clima de sta, cuantificando esta influencia en
aproximadamente el 70% del clima percibido en la
unidad (HayMcBer)
4
.
4
HUERTAS, Francisco
2007 Recursos Humanos y Resultados. Consulta: 17 de febrero del 2012.
<http://perupymes.com/modules/news/article.php?storyid=25 >

Proceso de Liderazgo: Liderazgo de la tareas y de
las relaciones. Apreciacin del jefe inmediato,
gerencias. Atributos deseados.

En las mejores empresas para trabajar se espera lideres que
ejerzan su influencia con el ejemplo, que confen y sean
confiables, sean humildes, tolerantes, maestros, visionarios,
guiados por valores, que fomenten el liderazgo de otros y el
trabajo en equipo, que escuchen y promuevan el cambio...
5

DIMENSIONES:
5
SZLAISZTEIN, Gabriel
2007 Hiptesis de la Teora de la Organizacin. En: Descripcin de los elementos
que inciden en el desarrollo del clima organizacional del fondo nacional de
becas. Consulta: 17 de febrero del 2012. <http://www.ts.ucr.ac.cr/binarios
/pela/pl-000335.pdf >

Organizacional:

Estructura Organizacional: Objetivos,
procedimientos, funciones, polticas, estructura
organizativa. Si han sido comunicados, explicados.

Las mejores empresas para trabajar cuentan con procesos,
giles, eficientes, simples
Proceso de Comunicacin: Ascendente,
descendente, horizontal, formal e informal.
Soportes o medios, contenidos, actores y sus
cualidades.

los rasgos comunes de las mejores empresas para trabajar
encuentra una relacin directa entre sus ndices de CLIMA
ORGANIZACIONAL y sus procesos de comunicacin,
fundamentados en los excelentes canales de comunicacin que la
organizacin dispone a sus miembros (canales formales de Feed-
back)

Proceso de Toma de Decisiones: Oportunidad,
modalidad, calidad, consecuencias.

Valores Organizacionales: Compromiso, trabajo en
equipo, autonoma, responsabilidad, innovacin.

En las mejores empresas para trabajar se fomenta el
Trabajo en equipo, con objetivos comunes, solidarios y
dirigidos hacia la sinergia, respeto y valorizacin de las
diferencias, equipos con roles claros y flexibles, alto estndar
de logro y autocontrol

Reconocimiento: Tipos de reconocimiento, polticas, calidad,
equidad, oportunidad.

las maneras de mejorar el clima organizacional, va desde las
ms variadas ndoles, en las cuales no slo con montos
monetarios mayores se pueden desarrollar, si no en las cuales la
creatividad puede jugar un papel importante para su exitoso
desarrollo. Es decir, no se trata de efectuar e implementar
revolucionarios sistemas de Management, ni hacer grandes
transformaciones organizaciones, es ms simple y a la vez ms
complejo de lo que creemos y esto se funda en la mxima:
TRATA A LOS DEMS COMO TE GUSTARA QUE TE TRATEN A TI.

Capacitacin: Tipos de formacin, utilidad, frecuencia, calidad,
oportunidad para ser beneficiado.

Desarrollo de carrera: Existencia de polticas, posibilidades
de desarrollo profesional, laboral. La oportunidad, la
claridad del proceso.

Otra caracterstica destacable, es la preocupacin de la
organizacin para que el colaborador crezca profesionalmente,
por ejemplo, no solo miden el xito individual de sus
colaboradores en forma cuantitativa, sino que tambin se
miden los grados de superacin obtenidos en un determinado
periodo, entregndole las herramientas necesarias para que el
colaborador adquiera las competencias y conocimientos
necesarios para su desarrollo

Ambiente fsico Infraestructura: La calidad de los espacios
de trabajo, condiciones de luz, ventilacin, mobiliario,
cualidades, comodidad para ejecutar las tareas.


Herramientas de trabajo: Materiales, equipos,
maquinaria, tecnologa. Cantidad, calidad, estado de
uso para llevar a cabo el trabajo.

Relaciones interpersonales: Calidad de interaccin,
integracin, apoyo mutuo, trato.

Actitudes hacia el rol: Apreciacin de las funciones del
propio puesto, atributos. Satisfaccin con el propio
trabajo.


Carga de Trabajo: Equilibrio entre cantidad de trabajo y
tiempo disponible. Calidad de vida laboral y familiar.
Estrs.

La buena calidad de vida de los trabajadores es otra
preocupacin comn en las mejores empresas para
trabajar, ya que en varias de estas organizaciones con este
fin han, efectuado reducciones de la jornada laboral junto
con capacitar a las personas en el buen uso del recurso
tiempo, premiando a los colaboradores que se destacan en
lograr el equilibrio Trabajo-Vida Personal

Alcance:

Alcance diagnstico a nivel de toda la organizacin pues
se considera una metodologa con resultados vlidos
para la toma de decisiones efectiva.

Metodologa:
Para el estudio del Clima Organizacional puede aplicarse:

La Encuesta
Las Entrevistas Individual y/o grupal (Focus Group)

La encuesta se aplica al 100% de la poblacin, de modo directo
o a distancia;

Se estructura en base a escalas de tipo Likert, de Diferencial
Semntico ms otras preguntas cerradas (90%) y abiertas.

Aproximadamente 90 tems en 20 minutos promedio.

Encuestas

Validez?
Consistencia tem-factor /
lenguaje / aplicacin
Escalas?
Likert / Diferencial
Semntico
Extensin?
30 100 tems cerrados
Preguntas
abiertas?
Siempre: exploracin,
reafirmacin
ESCALAS LIKERT:
Rensis Likert desarroll una tcnica para medir las
actitudes que se han mantenido como uno de los
mtodos ms aceptados.

Se disea declaraciones o afirmaciones sobre la
dimensin de inters, cada una de las cuales est
claramente redactada en un sentido favorable o
desfavorable.

Las escalas tipo Likert, ejemplo:

El proceso de entrega de materiales de parte de la
administracin es eficiente

el empleado deber responder en una escala de seis
grados, desde Totalmente de Acuerdo hasta
Totalmente en Desacuerdo, su opinin respecto del
enunciado.

TA A LA LD D TD
TA A LA LD D TD
6 5 4 3 2 1
5 4 3 2 1
ESCALAS DE DIFERENCIAL SEMNTICO:
Osgood, Suci y Tannenbaum, desarrollaron una
tcnica muy simple para medir el significado general
de un concepto u objeto de actitud.

El concepto a ser medido se escribe en el
encabezado y despus se muestran varias escalas de
5-6 puntos con adjetivos opuestos en cada extremo.
Escalas de Diferencial Semntico,
ejemplo:

Considero que el trabajo que
desempeo es

Interesante :__:__:__:__:__:__: Aburrido
Retador :__:__:__:__:__:__: Fcil
Cambiante :__:__:__:__:__:__: Montono

Adicionalmente se utilizarn preguntas abiertas o
interrogantes:

Qu sugerencias haras para mejorar el ambiente laboral de tu
rea?

.

Qu sugerencias tienes para mejorar las acciones de
capacitacin?

Escribe aqu cualquier otra opinin o sugerencia que consideres
importante

Pregunta abierta
Tcnica: Anlisis cualitativo
Pregunta: Desea agregar alguna otra opinin
N Ideas por encuesta N Unidades de contenido
1 Mi jefe es dspota 1 Mi jefe es dspota
2 3 La empresa no paga bien
3 La empresa no paga bien y no aprendo nada 3 no aprendo nada
4 Los jefes nos tratan como si fueramos menos 4 Los jefes nos tratan como si fueramos menos
5 Los sueldos son bajos 5 Los sueldos son bajos
6 La comida tiene mal sabor y sirven poco 6 La comida tiene mal sabor
7 6 Sirven poca comida
8 El sueldo debe subir 8 El sueldo debe subir
9 Le pagan ms a los nuevos 9 Le pagan ms a los nuevos
10
Codificacin
Cd Contenido
1 Jefes dspotas, tratan al personal como si fueran menos
2 La empresa tiene sueldos bajos, deben subirlos
3 En la empresa no aprendo nada
4 La comida tiene mal sabor
5 Sirven poca comida
6 Le pagan ms a los nuevos
Encuestas

Tiempo de
aplicacin?
20 40 minutos segn
extensin y poblacin = 1
hora por turno
Quines no
deben estar?
Gerentes
Mtricas?
Promedios / Top two box /
bottom two box
Microclimas?
Unidad / grupo
ocupacional / tipo de
puesto / antigedad
La encuesta que presentamos a continuacin busca conocer tu forma de pensar y sentir sobre diferentes temas de trabajo permitindonos
identificar oportunidades de mejora para nuestras reas/proyectos y la empresa en general. Te pedimos responder con sinceridad y
espontaneidad a todas las preguntas, no existen respuestas correctas o incorrectas. Recordemos que no es necesario escribir tu nombre.
DATOS DEMOGRAFICOS
Contrato Indeterminado Oficina Principal
Otros
Contrato a Plazo Fijo
Prcticas Pre Profesionales o
Profesionales
Otros Gerencia General / ww
asesora vv
x aa
0 a 5 aos y bb
6 a 10 aos w cc Marca Correcta
11 a 15 aos v dd Marcas Incorrectas
16 a 20 aos xx ee
21 a ms aos yy ff
TOTALMENTE EN DESACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO CCCCC
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2009
INSTRUCCIONES
- Use slo lpiz. No use tinta ni bolgrafo.
- Rellene el crculo completamente y slo
uno por pregunta.
- En caso de error, borre con cuidado y
rellene el crculo que considere correcto.
- No arrugue ni maltrate este formulario.
RESPUESTAS
EJEMPLOS
MODALIDAD DE VINCULACIN
ANTIGEDAD EN LA ORGANIZACIN
UBICACIN
DIVISIN / REA
TOTALMENTE EN DESACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO
1. INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE TRABAJO
1.1 En el lugar donde me encuentro las condiciones ambientales de trabajo (luz, ventilacin, ruido, temperatura) son adecuadas. CCCCC
1.2 Dispongo del mobiliario e instalaciones adecuadas para hacer bien mi trabajo. CCCCC
1.3 Dispongo de las herramientas, equipos tecnolgicos y recursos adecuados para realizar mi trabajo. CCCCC
1.4 En mi sitio la cercana fsica con otros empleados dificulta que realice bien mi trabajo. CCCCC
1.5 Las condiciones de seguridad y de prevencin de riesgos que tengo son apropiadas para el trabajo que realizo. CCCCC
1.6 He recibido la informacin y/o capacitacin para prevenir riesgos y accidentes. CCCCC
2. ROLES Y FUNCIONES
2.1 El trabajo en mi rea/proyecto est bien organizado y definido. CCCCC
2.2 Me han informado acerca de las otras reas/proyectos de la organizacin y las relaciones de trabajo entre ellas. CCCCC
2.3 Me han explicado las responsabilidades, objetivos y tareas de mi puesto. CCCCC
2.4 Las polticas y procedimientos de XXX facilitan el cumplimiento de las metas trazadas en el rea/proyecto. CCCCC
2.5 Me han explicado cules son las prioridades de mi trabajo. CCCCC
3. TRABAJO EN EQUIPO
3.1 Somos un equipo en donde existe un ambiente de compaerismo, apoyo y cooperacin entre las personas. CCCCC
3.2 En mi equipo de trabajo nos organizamos para lograr los objetivos del rea/proyecto. CCCCC
3.3 Mi equipo de trabajo discute abiertamente sus problemas. CCCCC
3.4 En mi equipo las personas se ayudan unas a otras para el logro de los objetivos. CCCCC
CCCCC
RESPUESTAS
Sortear los
tems?

Las entrevistas pueden ser
individuales y grupales

Realizarlas a una muestra, en donde
los individuos han sido
seleccionados intencionalmente,
como informantes clave. O al azar.

Es una metodologa
complementaria.

Focus Groups

Cundo?
Cuando falta informacin /
cuando los gerentes se
empoderan
A Cuntos?
Muestra
A Quines?
Por grupo ocupacional o
unidad Los jefes no
participan ni elijen quin
Cmo
aplicarlas?
Gua de entrevista semi
estructurada
Focus Groups

Duracin?
2 horas
A Cuntos
por focus?
8 10 personas
Qu anotar?
Testimoniales
Cmo
sistematizar?
Por focus / transversal /
semforo
Los colaboradores perciben que su trabajo es reconocido y
felicitado verbalmente cuando corresponde. Sus jefes suelen
mencionan los logros obtenidos en las reuniones de trabajo,
mediante correo o llamadas telefnicas. Esto les genera
satisfaccin, confianza y mayor identificacin con la empresa ya
que sienten que se les toma en cuenta.

Se siente bien cuando te felicitan, con una buena frase todo queda ok.

Mi jefa me llama y me felicita por mi trabajo, es ms, conversa conmigo.
Eso hace que tenga ms seguridad y confianza para poder
desempearme mejor.

Hay un reconocimiento constante.

Percepcin General

Liderazgo jefe inmediato

Autonoma

Distribucin de tareas

Apertura a sugerencias

Comunicacin

Mejorar comunicacin del gerente, no es directa con los
colaboradores, sino mediatizada siempre por los supervisores.
Algo de recelo del gerente con algn supervisor.
Trato
Mejorar trato de la gerencia.
Liderazgo del Gte.
No cumple lo acordado en mejoras del clima.
Reconocimiento
Falta reconocimiento por parte de la empresa.
Capacitacin
Falta de capacitacin.
Desarrollo profesional

No se han visto beneficiados con el procedimiento, que
adems, no lo tienen muy claro.
Retribucin econmica
Inequidad en relacin al esfuerzo.
Fortaleza
Mantenimiento
Accin
Entrevistas individuales

Cundo?
Cuando son gerentes o
jefes / cuando hay
problemas crticos
A Cuntos?
Muestra intencional
A Quines?
Gerentes, jefes, personal
que difcilmente opinara
en grupo
Cmo
aplicarlas?
Gua de entrevista semi
estructurada
Validez en el levantamiento de datos
Encuestas annimas.
Redaccin de los tems.
Presentacin de la intervencin, rol y
metodologa de la consultora externa:
Outsourcing
Presentacin de los fines y oportunidad de
desarrollo organizacional desde la opinin
de los clientes internos.
Experiencias exitosas anteriores con
metodologas similares.
Proceso de Evaluacin del Clima
Organizacional
Aclarar Objetivos Organizacionales: Intenciones,
posibilidades de mejora, riesgos, imposibilidades

Definir las dimensiones a medir: Qu se quiere o puede
mejorar.

Ajustar la encuesta: Lenguaje de la cultura
organizacional, trminos comprensibles por el
colaborador de menor nivel educativo.

Variables de la poblacin que influyen: Grupo
ocupacional, modalidad de contratacin, supervisin,
antigedad, unidad a la que pertenecen

Variables de la poblacin que no influyen: Sexo, edad,
grado de estudios alcanzado

Preguntas abiertas: los temas que ms afectan el clima

Aplicaciones de la encuesta:
Presencial y nfora
En sobre cerrado
Aplicaciones informatizadas

La entrevista:
Es una metodologa cualitativa, es indispensable para
identificar las causas de las percepciones

RESULTADOS GENERALES
SATISFACCIN GENERAL

% Satisfaccin General - Clima Organizacional 2006
64.9%
67.0%
71.9%
72.0%
79.2%
62.5%
41.8%
55.6%
59.5%
63.0%
74.9%
73.5%
59.8%
75.1%
73.7%
71.2%
76.7%
0.0%
25.0%
50.0%
75.0%
100.0%
1. Infraestructura y Ambiente de Trabajo
2. Roles y Funciones
3. Trabajo en Equipo
4. Relaciones de trabajo
5. Manejo de Conflictos
6. Orgullo y Compromiso
7. Comunicacin
8. Reconocimiento
9. Desarrollo Profesional 10. Capacitacin
11. Remuneracin y Beneficios
12. Carga de trabajo
13. Gestin del Conocimiento
14. Conformidad con la empresa
15. Liderazgo Jefe Inmediato
16. Liderazgo Jefe del Jefe Inmediato
17. Liderazgo Reporte Funcional
% Satisfaccin General : 69.7%
SATISFACCIN GENERAL

Clima Organizacional xxx
Periodo 2006
63.9%
68.0%
71.6%
62.3%
64.7%
54.2%
44.1%
74.1%
65.4% 66.9%
75.5%
73.5%
60.1%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
I
n
f
r
a
e
s
t
r
u
c
t
u
r
a

y
A
m
b
i
e
n
t
e

d
e
t
r
a
b
a
j
o
R
o
l
e
s

y
F
u
n
c
i
o
n
e
s
T
r
a
b
a
j
o

e
n
E
q
u
i
p
o
R
e
l
a
c
i
o
n
e
s
I
n
t
e
r
r
e
a
s
M
a
n
e
j
o

d
e
C
o
n
f
l
i
c
t
o
s
O
r
g
u
l
l
o

y
C
o
m
p
r
o
m
i
s
o
C
o
m
u
n
i
c
a
c
i
n
R
e
c
o
n
o
c
i
m
i
e
n
t
o
D
e
s
a
r
r
o
l
l
o
P
r
o
f
e
s
i
o
n
a
l
C
a
p
a
c
i
t
a
c
i
n
R
e
m
u
n
e
r
a
c
i
n

y
B
e
n
e
f
i
c
i
o
s
C
a
r
g
a

d
e

t
r
a
b
a
j
o
L
i
d
e
r
a
z
g
o
Factores
% Satisfaccin Soluciones de Tecnologa: 66.0%
Clima Organizacional GMD Periodos 2004 / 2005 / 2006
34.4%
46.6%
58.8%
44.4%
35.7%
42.8%
55.2% 52.8%
65.2%
67.1%
49.8%
55.4% 55.0% 51.4%
69.5% 69.9%
60.6%
58.8%
66.4%
34.8%
45.4%
51.0%
46.6%
60.0%
57.3%
54.0%
58.2%
61.0%
71.9% 70.8%
61.5%
66.2%
54.3%
56.6%
47.6%
41.4%
55.2%
67.0%
62.8%
30%
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
70%
75%
80%
I
n
f
r
a
e
s
t
r
u
c
t
u
r
a
y

A
m
b
i
e
n
t
e

d
e
T
r
a
b
a
j
o
R
o
l
e
s

y
F
u
n
c
i
o
n
e
s
T
r
a
b
a
j
o

e
n
E
q
u
i
p
o
R
e
l
a
c
i
o
n
e
s
I
n
t
e
r
r
e
a
s
M
a
n
e
j
o

d
e
C
o
n
f
l
i
c
t
o
s
O
r
g
u
l
l
o

y
C
o
m
p
r
o
m
i
s
o
C
o
m
u
n
i
c
a
c
i
n
R
e
c
o
n
o
c
i
m
i
e
n
t
o
D
e
s
a
r
r
o
l
l
o
P
r
o
f
e
s
i
o
n
a
l
C
a
p
a
c
i
t
a
c
i
n
R
e
m
u
n
e
r
a
c
i
n
y

B
e
n
e
f
i
c
i
o
s
C
a
r
g
a

d
e
T
r
a
b
a
j
o
L
i
d
e
r
a
z
g
o
Dimensiones
Clima Periodo 2004: 51.5% Clima Periodo 2005: 56.6% Clima Periodo 2006: 60.2%
RESULTADOS COMPARATIVOS
Clima Organizacional xxx Periodos 2004 / 2005 / 2006
Por Factores
RESULTADOS COMPARATIVOS
Clima Organizacional xxx Periodos 2005 / 2006
Factores con Mayor Crecimiento
Dimensiones con mayor crecimiento
Periodos 2005 / 2006
54.0%
46.6%
34.8%
62.8%
54.3%
41.4%
0.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
100.0%
Relaciones Interreas Reconocimiento Remuneracin y Beneficios
Periodo 2005 Periodo 2006
+8.8 +7.7 +6.5
Clima Organizacional
70% a ms: Acciones de mantenimiento
60% a menos de 70%: Acciones mediatas
Menos de 60%: Acciones inmediatas
Satisfaccin
General 2006
Gerencia General Administracin rea Legal Contabilidad Informtica
1. Infraestructura y Ambiente de Trabajo 73.7% 78.1% 75.1% 73.5% 77.2% 72.4%
2. Roles y Funciones 71.2% 76.4% 71.0% 71.1% 71.6% 73.4%
3. Trabajo en Equipo 75.1% 78.9% 72.9% 75.1% 81.8% 79.7%
4. Relaciones de trabajo 59.8% 62.5% 62.2% 59.7% 58.3% 57.3%
5. Manejo de Conflictos 73.5% 77.3% 70.5% 72.8% 81.3% 78.5%
6. Orgullo y Compromiso 74.9% 78.6% 75.5% 76.3% 75.7% 74.6%
7. Comunicacin 67.0% 70.6% 67.9% 65.7% 69.8% 59.7%
8. Reconocimiento 64.9% 69.5% 65.4% 67.2% 66.9% 64.1%
9. Desarrollo Profesional 63.0% 67.3% 63.7% 65.9% 63.1% 59.1%
10. Capacitacin 59.5% 68.8% 60.6% 56.7% 65.4% 66.4%
11. Remuneracin y Beneficios 41.8% 40.2% 43.8% 43.3% 45.4% 39.5%
12. Carga de trabajo 55.6% 56.1% 55.1% 55.9% 49.2% 61.0%
13. Gestin del Conocimiento 62.5% 61.5% 66.8% 59.0% 70.4% 63.5%
14. Conformidad con la empresa 79.2% 84.4% 79.9% 81.2% 80.0% 75.0%
15. Liderazgo Jefe Inmediato 72.0% 77.7% 70.1% 70.7% 79.8% 80.0%
16. Liderazgo Jefe del Jefe Inmediato 71.9% 70.0% 72.9% 72.2% 74.7% 67.2%
Total 69.7% 71.1% 69.3% 68.1% 71.9% 69.0%
Area
Tipologa para una gestin efectiva del
Clima Organizacional y Microclimas
Dimensiones blandas, tiles para acciones en microclimas:
Liderazgo, trabajo en equipo, conflicto, carga de trabajo,
relaciones interpersonales.

Dimensiones transversales, las que deben aplicarse a todas
las unidades: Capacitacin, desarrollo de carrera,
Retribuciones, Comunicacin organizacional.

Mixtas: Estructura organizativa, reconocimiento.

Implementacin de Sugerencias de Mejora
Atencin centrada en el lo
Estratgico
Management de
RR.HH. Estratgicos
Management de la
transformacin y el
cambio
Management de la
contribucin de los
empleados
Management de la
infraestructura
PROCESOS GENTE
Atencin centrada en lo cotidiano
- operativo
Dave Ulrich
Management de la infraestructura: Creacin y mantenimiento de
procedimientos de trabajo; atencin en el cumplimiento de las
normas y obligaciones; cuidado en los costos; generacin de
manuales y documentos que sustenten la actuacin.
Management de la contribucin de los empleados: Creacin y
mantenimiento de servicios al empleado como capacitacin,
retroalimentacin, bienestar o equilibrio vida-trabajo.
Management de RRHH estratgico: Planificacin de la gestin de
RRHH alineada a la estrategia organizativa; fortalecimiento de la
cultura organizacional; planificacin de la sucesin.
Management de la transformacin y el cambio: Facilitacin del
cambio partiendo de evaluaciones diagnsticas; anlisis de
capacidades; rediseos e innovaciones.
- Management de RR.HH. Estratgicos
Disear un proceso de desarrollo que de oportunidades a todo el personal
por igual.
Ampliar y estructurar los programas de induccin.
Realizar una mayor cantidad de reuniones de trabajo.

- Management de la transformacin y el cambio
Mejorar el estilo de liderazgo en las reas XXX y ZZZ
Incrementar los canales de comunicacin y las informaciones relativas a la
marcha y cambios en la organizacin.

- Management de la infraestructura
Optimizar los equipos informticos.
Mejorar los sistemas de iluminacin y ventilacin.
Evaluar la poltica de remuneraciones con relacin a la equidad interna
(valoracin de los puestos) y externa (mercado).

- Management de la contribucin de los empleados
Implementar programas de reconocimiento.
Intervencin: metodologas para mejorar el clima; mejores prcticas,
elaboracin de objetivos de clima, configuracin planes de accin,
seguimiento.

Identificar reas de oportunidad de acuerdo a los resultados de las
mtricas y focus groups.
Acordar con la alta direccin las lneas de atencin prioritarias.
Definir objetivos:
Medibles
Al alcance de la gerencia funcional atenderlas
Que tengan impacto.
Compartir el planteamiento de objetivos con los jefes.
Definir estrategias, acciones y plazos / monitoreo.
Planes de Accin
Acuerdos iniciales con el gerente corporativo: lneas de atencin
prioritarias.
Anlisis detallado de los resultados diagnsticos e identificacin de las
reas de oportunidad.
Planteamiento de 03 objetivos, compartidos con los jefes de rea.
Planteamiento de metas, acciones y fechas de seguimiento y logro.

rea de
oportunidad Estado actual
Objetivos /
Metas Acciones Fecha de logro Seguimiento
1
2
3
Rol de Recursos Humanos como facilitador: cmo ayudar a los gerentes sin
subsidiar su responsabilidad?, cmo ser facilitadores del clima?

Facilitar:
Hacer fcil o posible la realizacin o el logro de algo
Dar a alguien los elementos o las condiciones necesarias para algo
Gestionar:
Estar al mando, efectuar, hacer, llevar a cabo, realizar , controlar

Quin
Facilita?
Recursos Humanos
Quin
Gestiona?
Gerentes
R
o
l
e
s

Cmo facilitar
Preparar y presentar los resultados diagnsticos.
Orientar a las gerencias corporativas para la identificacin de lneas de
atencin prioritarias.
Auspiciar la comunicacin y discusin de las lneas de atencin prioritarias
entre la gerencia corporativa y gerencias funcionales.
Apoyar la identificacin / ratificacin de oportunidades de mejora a partir
del anlisis detallado de los resultados diagnsticos.
Apoyar el proceso de planteamiento de plan de accin.
Hacer seguimiento y ofrecer ayuda.

63

Clima Organizacional

Caricato da

Informazioni sul documento

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Clima Organizacional

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

1

Potrebbero piacerti anche