GESTO DE CONFLITOS

Os conflitos(processo antagnico da cooperao) Clique para editar o estilo do subttulo ocorrem pois as pessoas, grupos e organizaes mestre possuem diferenas de objetivos e interesses pessoais. Ocorrem quando h uma interferncia ativa(mediante ao para provocar obstculos, bloqueios) ou passiva( mediante omisso).

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Tipos de Conflitos

Interno: O chamado intrapessoal e envolve dilemas de ordem pessoal. Envolve vrios nves=> interpessoal, intragrupal, intergrupal, intraorganizacional e interorganizacional.

Externo:

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Nveis de gravidade dos conflitos:

1- Conflito percebido: Ocorre quando h uma percepo das partes de que seus objetivos so diferentes dos outros e que existem oportunidades para interferncia. o chamado conflito latente. 2- Conflito experienciado: Tambm chamado de conflito velado ele provoca sentimentos de 8/12/12 hostilidade, raiva, medo, descrdito

Condies Antecedentes dos Conflitos

So

quatro condies antecedentes:

1.

Ambiguidade de papel: os funcionrios sentem que esto trabalhando para propsitos incompatveis. Objetivos concorrentes: Dentro de uma mesma organizao e devido a especializaes os grupos passam a realizar tarefas diferentes focalizando objetivos diferentes e 8/12/12 consequentemente interesses

2.

Novas Regras na Magnopower

Quando assumiu a diretoria de RH da Magnopower Ivone Chaves no imaginara o tamanho do problema que iria enfrentar. Com a inteno de desenvolver uma administrao participativa e aberta, o diretor de RH anterior no havia pensado em estabelecer critrios e regras de comportamento para os funcionrios. Ao abrir demasiado o sistema, o antigo diretor permitiu a proliferao de comportamentos 8/12/12 indesejveis de alguns

Gesto de Conflitos
Abordagens 1.

para administrar os conflitos:

Abordagem estrutural: Trabalhar na estrutura do conflito procurando evitar as percepes de condies de diferenciao, de recursos limitados e escassos e da interdependncia. Para isso o gestor deve: a diferenciao dos grupos: Minimizando as diferenas entre os grupos mostrando os interesses comuns para ambos tais como o inimigo comum 8/12/12 externo ou reagrupando

-. Reduzir

2. Abordagem de processo: Procura reduzir os conflitos atravs da modificao do processo com interveno no episdio do conflito podendo ser utilizada por uma das partes ou por terceiros. Pode ser realizada de trs maneiras:
Desativao

do conflito: Quando uma das partes coopera desarmando o conflito. de confrontao entre as partes: Ocorre quando o ponto de 8/12/12 desativao j foi ultrapassado e as

Reunio

3- Abordagem Mista: Como diz o nome est entre a parte estrutural e a parte de processo dos conflitos intervindo em ambas ao mesmo tempo. Divide-se em duas maneiras:
Adoo

de regras para resoluo de conflitos: adotado regras e procedimentos prvios para controlar o conflito e solucionar o problema. de papis integradores: Cria-se uma terceira parte que ser responsvel e disponvel para interceder no perodo 8/12/12 conflituoso sendo o interlocutor das

Criao

II - Caso
Ivone

Chaves achava que deveria administrar um possvel conflito com os funcionrios da Magnopower e implantar um novo programa de relaes com empregados. Quais as providncias que ela deveria tomar?

Como

gerenciar conflitos no ambien

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Estilos de Administrao de Conflitoscom Thomas Kenneth h De acordo

vrios estilos de administrar os conflitos. De um lado existem os da dimenso assertiva(tenta satisfazer os prprios interesses e objetivos) e do outro a dimenso cooperativa( satisfazer os interesses de outras pessoas).
Em

cima dessas dimenses Thomas prope cinco estilos de administrar conflitos: 8/12/12

1.

Estilo de evitao: Atitude de fuga( nem assertivo nem cooperativo)onde o administrador procura evitar as situaes de conflito. Usa o tempo a favor quando visualiza que no h chance de ganhar ou quando pode ocorrer um desacordo oneroso e perigoso. Estilo de acomodao: Neste caso resolve-se os pontos menores de discordncia e deixa os problemas maiores para frente tentando manter a harmonia(cooperativa). 8/12/12

2.

Resultados dos estilos:

1.

Evitao: Ocorre em ambas as partes um sentimento de perda e de que embora o conflito parea desaparecer, na realidade, ele voltar no futuro. Acomodao: Neste estilo as partes coexistem pacificamente e reconhecem os interesses comuns mas, na prtica pode ignorar a essncia real do conflito. Competio: Desperta o sentimento de ganhar/perder, ou seja, uma das partes 8/12/12 ganha s custas da outra. Este mtodo

2.

3.

Efeitos do Conflito
Resultados 1.

positivos e construtivos: Desperta sentimentos e energia dos membros, bem como criatividade e inovao. Estimula sentimentos de identidade no grupo. Funciona como mecanismo de correo para evitar problemas mais srios.
8/12/12 negativos e

2. 3.

.Resultados

Arbitragem
Meio

mais simples e rpido de soluo de conflitos. Trata-se de uma terceira parte que solicitada a intervir e as partes devem concordar com sua instalao e a escolha do julgador do processo. Deve ser amparada por algum orgo ou entidade institucional como o Conselho Arbitral do Estado de So Paulo(Caesp).

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