UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE PORRES

Perspectivas de Cambio en una Gestin de Calidad

La gestin estratgica de los recursos humanos en las organizaciones

Lic. Miguel ngel Vsquez Bertini

La gestin estratgica de los recursos humanos en las organizaciones

En un mundo altamente globalizado y competitivo, las instituciones tienen slo un camino, vencer o morir Hoy ms que nunca se hace necesario, adaptarse a los cambios y brindar nuestros productos o servicios con calidad. Pero eso demanda un gran esfuerzo por parte de TODOS lo miembros de una organizacin. Desde el lder, hasta el trabajador que ocupa el nivel ms bajo en la estructura organizacional.

Qu es una organizacin?
Es una unidad coordinada que consiste en al menos dos personas que trabajan en pos de una meta comn. Por ello, permiten a la sociedad alcanzar logros que de modo individual seran imposibles de conseguir.

Quines conforman una organizacin?

Una organizacin est conformada por personas, que tienen sus propios objetivos, anhelos, gustos, costumbres, expectativas, sueos, ideologas, etc.

Qu variables determinan a las personas?

Como seres individuales, cada persona est caracterizada por diferentes variables, entre las que podemos mencionar:
Caractersticas biogrficas Habilidades

Personalidad

Qu variables determinan a las personas?

Caractersticas biogrficas: Son las caractersticas personales, como la edad el sexo y el estado civil, que son objetivas y se pueden obtener con facultad de los registros personales, y esencialmente sirven para encontrar y analizar las variables que tienen consecuencia en la productividad. Para resumir y comprender mejor este tema se hizo cuadro comparativo que es el siguiente:
CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS PRODUCTIVIDAD ROTACION SATISFACCION AUSENTISMO

EDAD

Disminuye con el aumento de edad

A mayor edad, menor rotacin

A mayor edad y nivel acadmico, mayor satisfaccin Y a menor edad y nivel acadmico, menor satisfaccin

A mayor edad, menos faltas injustificadas pero ms faltas inevitables

SEXO

Casi no hay diferencia, pero a veces depende de la actividad. No hay investigaciones suficientes

La mujer tiene mas rotacin y otros dicen que no establecen ninguna diferencia Casados menos rotacin que los solteros

El sexo no afecta para la satisfaccin

Mujer: Mayor ausentismo por problemas del hogar Casados faltan menos que los solteros

ESTADO CIVIL

Casados mas satisfechos que los solteros

Qu variables determinan a las personas?

Habilidades: Tenemos comportamiento: dos tipos que inciden en el

LAS HABILIDADES PERSONALES

Capacidad en la toma de decisiones Saber negociar Tener pensamiento estratgico Ser un experto en el tema que maneja Apasionado por su trabajo

LAS HABILIDADES SOCIALES

Tener capacidad de comunicacin Ser capaz de manejar la impopularidad de decisiones correctas pero a veces difciles de tomar

Qu variables determinan a las personas?

Personalidad: Es la forma en que una persona acta e interacta con los dems. Los determinantes de la personalidad son 3:

FACTORES HEREDITARIOS: podemos decir que estos factores son fsicos y se transmiten desde el momento de la concepcin. FACTORES AMBIENTALES Son los factores que ejercen presin a nuestra personalidad como son las normas de la familia, amigos y grupos sociales. El entorno en que vivimos es algo medular para dar forma a nuestra personalidad. LA SITUACION la personalidad asume distintos tipos de personalidad de acuerdo a la situacin en la que se encuentre.

Qu es un grupo?
Son dos o ms personas interactuando libremente con normas compartidas y una identidad comn. Si es constituido por un directivo para ayudar a alcanzar las metas de la organizacin, se trata de un grupo formal. Cuando el motivo principal para juntarse es la amistad, se est en presencia de un grupo informal.

Qu es un equipo de trabajo?
Un equipo es un grupo maduro con liderazgo compartido, con responsabilidad individual y colectiva, en el que sus miembros desarrollan su propio objetivo y la resolucin de problemas es un estilo de vida. Existen equipos asesores, de produccin, de proyectos y de accin, segn sus niveles de especializacin y coordinacin.

Liderazgo
Siempre que dos o ms personas se renen, surge una oportunidad de liderazgo Es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecucin de objetivos en pro del bien comn. Quienes poseen capacidad de liderazgo, suelen ser personas comprometidas, responsables y que exigen responsabilidad, dignas de ser imitadas y con una actitud positiva ante las oportunidades que se presentan.

Tipos de Liderazgo
Lderes transaccionales Guan, facilitan y motivan a sus seguidores en direccin al cumplimiento de las metas establecidas, al clarificar el papel y los requerimientos de la tarea. Ayuda al seguidor a identificar lo que debe hacerse para lograr los resultados deseados. El lder maneja una recompensa contingente.

Lderes transformacionales Inspiran a sus seguidores a sobrepasar los intereses individuales por los organizacionales. Son capaces de tener un efecto profundo y extraordinario en sus seguidores, a los cuales motiva a trabajar en pos de metas trascendentales, logros y auto realizacin.

Tipos de Liderazgo
Lderes carismticos Poseen caractersticas especiales que les permiten motivar a los seguidores para que logren desempeos sobresalientes. Tienen seguridad en ellos mismos, poseen una visin que articulan con slidas convicciones acerca de la misma y el comportamiento no habitual. Son agentes de cambio y sensibles al ambiente. Lderes visionarios Ocupados de la visin y de cmo expresarla travs de su comportamiento.

Poder y autoridad
El Poder es la capacidad de un individuo para ejercer la coaccin respecto a alguien, con el objeto de conseguir que cumpla su voluntad pese a sus deseos en contrario, debido a su posicin de superioridad o fuerza.

Mientras que la Autoridad es el derecho a procurar el acatamiento. La capacidad de conseguir que la gente haga voluntariamente lo deseado por un individuo debido a su influencia personal.

Gestin de recursos humanos

La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.

Rol de la Gestin de recursos humanos en las organizaciones actuales

En el actual contexto, donde el xito surge a partir de la diferenciacin y la celeridad, donde los productos y servicios cuentan con mayor cantidad de puntos en comn, es necesario centrar nuestros esfuerzos en obtener los mejores resultados de los escasos recursos con los que cuentan las organizaciones y centrarnos en el capital ms importante de las organizaciones: las personas que las conforman.

Objetivos de la Gestin de recursos humanos

Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados Retener a los mejores empleados Motivar a los empleados Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organizacin Aumento de la productividad Mejorar la calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la normativa y legislacin.

El enfoque sistmico de la Gestin de Recursos Humanos

Auditoria de RRHH
Planificacin

Relaciones Laborales Reclutamiento y Seleccin

Comunicacin Interna

Sistema de recursos humanos

Induccin

Seguridad, salud y medio ambiente

Capacitacin y Desarrollo

Administracin de compensaciones

Evaluacin del desempeo

Herramientas de gestin de recursos humanos

Planeamiento de Recursos Humanos Reclutamiento, seleccin de Personal Induccin de Personal Capacitacin y desarrollo de Personal Evaluacin de desempeo. Administracin de compensaciones. Seguridad, salud y medio ambiente Comunicacin Interna Relaciones Laborales Auditoria de RRHH Desvinculacin.

Planeamiento de recursos humanos

La Planeacin de Recursos Humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta, y hacia afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, dnde y cundo se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.

Planeamiento de recursos humanos

Al planear los recursos humanos, se debe seguir un proceso sistemtico o modelo, cuyos elementos fundamentales son:
1. Pronostico de la demanda de recursos humanos 2. Pronostico de la oferta 3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

Reclutamiento y Seleccin de Personal

Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones

Reclutamiento y Seleccin de Personal

El reclutamiento especficamente es una tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos.

En cambio la seleccin es una actividad, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, es decir, de clasificacin.

Induccin de Personal
Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial.
Este programa es de suma importancia porque ayuda al nuevo trabajador a su adaptacin en la organizacin. Asimismo, disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Induccin de Personal
Induccin Institucional

A travs de la Induccin Institucional se brindar informacin sobre la organizacin referida a la Misin, Visin, Valores, Filosofa Objetivos, Historia, Organigrama General, Cuadros directivos, Actividad que desarrolla, Posicin que ocupa en el mercado. productos, rea geogrfica de intervencin, etc.

Induccin de Personal
Induccin al Cargo
A travs de la Induccin al Cargo se brindar informacin referida a actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa, rendimiento exigible, funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito, modelos de documentos, procedimientos, archivos, etc.

Induccin de Personal
Informacin personal
Igualmente debe recibir informacin personal referida a condiciones de contratacin, plan de beneficios, polticas del personal, Reglamento Interno de Trabajo / Seguridad, posibilidades de progreso o ascensos, Jefe, subordinados y compaeros, retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) etc.

Capacitacin y Desarrollo de Personal

Es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeo de una actividad, a travs del proceso de enseanza de aptitudes y actitudes.

Capacitacin y Desarrollo de Personal

MEDIOS DE CAPACITACION
Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos: CONFERENCIA MANUALES DE CAPACITACION VIDEOS VIDEOCONFERENCIAS CURSO VIRTUAL SIMULADORES TECNICAS GRUPALES

Capacitacin y Desarrollo de Personal

FASES DE LA CAPACITACIN

La capacitacin debe seguir cuatro fases: 1. 2. 3. 4. Determinacin de necesidades de capacitacin Programacin Ejecucin Evaluacin

Capacitacin y Desarrollo de Personal

FASES DE LA CAPACITACIN

La capacitacin debe seguir cuatro fases: 1. 2. 3. 4. Determinacin de necesidades de capacitacin Programacin Ejecucin Evaluacin

Capacitacin y Desarrollo de Personal

Una vez que se ha efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su programacin en el denominado Plan Anual de Capacitacin. Para ello, se deben formular las siguientes preguntas: a) b) c) d) e) f) g) h) QU debe ensearse? QUIN debe aprender? CUNDO debe ensearse? DNDE debe ensearse? CUNTO me cuesta? CMO debe ensearse? CUNTO debe durar el curso? QUIN debe ensear?

Evaluacin del Desempeo

Es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios prestados. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones o ascensos, movimientos, capacitacin, aumentos salariales y despidos.

Evaluacin del Desempeo

Por ello, el Proceso de Evaluacin Integral del Desempeo debe ser un proceso neutral, permanente, participativo y motivador mediante el cual se mide el desempeo de los colaboradores, teniendo en cuenta los resultados de la labor encomendada.

Factores de Evaluacin
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes: Relacionados con el cumplimiento del trabajo Relacionados con las competencias laborales del trabajador

Relacionados con los mritos del trabajador

Relacionados con los demritos del trabajador

Mtodos de evaluacin de colaboradores

Los principales mtodos colaboradores son: 1. Mtodos de las escalas graficas 2. Mtodo de eleccin forzada 3. Mtodo de comparacin por pares 4. Mtodo 360 de evaluacin de

Errores de evaluacin
Los errores pueden disminuir la confiabilidad y la validez. Los errores de medicin que se cometen con mayor frecuencia son:
el efecto halo, la benevolencia, la severidad, la tendencia central, la estimacin temporariamente parcial y el estado de nimo personal.

Administracin Salarial
La remuneracin (sueldos, salarios, prestaciones) es la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi exclusivamente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler y cubrir todas sus dems necesidades.

Administracin Salarial
Los salarios repercuten en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la economa como el empleo, los precios, la inflacin, la productividad nacional, las exportaciones, etc. En la actividad empresarial, los salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los empleadores. Los sindicatos y sus afiliados tratan de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las polticas de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y de las relaciones entre ellos.

Pago Variable
Remuneracin que depende del logro de resultados esperados: de la empresa en su conjunto, de una unidad de negocios, de un equipo y/o de cada persona en su cargo, la cual puede variar dependiendo del nivel de xito alcanzado.

Objetivos
Apoyar el cambio de la cultura empresarial Lograr una compensacin justa y competitiva sin
afectar los costos de la empresa

Atraer y retener el tipo adecuado de empleados Motivar al equipo humano Incentivar logro de objetivos y Recompensar el desempeo deseado

Beneficios
Asistenciales

Asistencia mdico hospitalaria Asistencia Odontolgica Asistencia Financiera Asistencia de medicinas Asistencia educacional Asistencia Jurdica Servicio social y consejera Cooperativa de consumo Seguro de vida en grupo subsidiado Suplemento de jubilacin Remuneracin por tiempo no trabajado, Club o Centros recreacional Esparcimiento recreativo, deportivo y cultural Promociones y excursiones programadas Msica, ambiente etc. Restaurante o Comedor en local de trabajo Transporte subsidiado al personal Estacionamiento privado Distribucin de caf Cafetera etc.

Recreativos

Suplementarios

Comunicacin en la gestin humana

La comunicacin interna est determinada por la interrelacin que se desarrolla entre el personal de la institucin. Es la comunicacin dirigida al cliente interno, es decir, al trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las compaas de MOTIVAR e INTEGRAR a su equipo humano y retener a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez ms rpido. Puede ser formal, informal, horizontal o vertical y debe responder prioritariamente a seis preguntas: Quin, Qu, Cundo, Dnde, Cmo y Por Qu.

Tipos de Comunicacin
Auditiva Visual

Tctil Comunicacin no verbal

Tipos de Comunicacin
LA COMUNICACIN NO VERBAL
Los investigadores han estimado que entre un 80 y un 90% de lo que comunicamos lo hacemos mediante el lenguaje no verbal; es decir, gestos, apariencia, postura, mirada y expresin. De este modo, puede bastar una determinada postura, mirada y gesticulacin para trasmitir un mensaje, hacernos sentir incmodos, nerviosos o enfadados, o bien alegres, joviales y optimistas.

Tipos de Comunicacin Interna

La interrelacin personal puede ser catalogada de acuerdo a su tipologa en: Formal: Su contenido est referido a aspectos laborales. Utiliza la escritura como medio (Memorandums, Informes, etc.). Es lenta debido a que tiene que cumplir todas las formalidades burocrticas. Informal: Su contenido, a pesar de ser de aspectos laborales, utiliza canales no oficiales. (Reunin alrededor del botelln de agua, de la fotocopiadora, encuentros en los pasillos, etc.). Es ms veloz que la formal.

Tipos de Comunicacin Interna

Vertical: Es aquella comunicacin que se genera en las reas directivas de la empresa y desciende utilizando los canales oficiales. En una comunicacin corporativa ptima, debera existir la comunicacin vertical ascendente. Horizontal: Se desarrolla entre los empleados de un mismo nivel corporativo. Muy pocas veces utiliza las canales oficiales y es totalmente informal. Tambin es conocida como comunicacin plana. Los Rumores: Es la comunicacin informal que recorre la institucin sin respetar canales y a la velocidad de la luz. Se le llama tambin bolas o "radio bemba".

Generacin de rumores en la empresa.

El rumor es aquella comunicacin que se pasa de boca en boca entre el personal, son noticias no controladas, que se suelen propagar oralmente. Consiste en la repeticin a distintas personas de algo realmente sucedido o no. Surgen espontneamente de la interaccin social de las personas. Es ms atractivo que la comunicacin formal, es de difcil control y sus efectos pueden ser contraproducentes, tanto que muchas veces son ms crebles que las comunicaciones de la estructura formal. A travs del curso del rumor, ste se va modificando segn las interpretaciones (Pierde datos, se le agregan datos, etc.). Slo si se cuenta con una fuerte e importante estrategia comunicacional, se podr luchar contra los rumores aunque nunca se los podr hacer desaparecer por completo.

Herramientas de comunicacin interna

Intranet. Revista digital. Reuniones aleatorias. Manual de bienvenida. Revista interna impresa. Jornadas de puertas abiertas. Convencin anual. Tabln de anuncios. Telfono de informacin. Reuniones con la direccin. Buzn de sugerencias. Etctera.

Barreras en la comunicacin Interna

Barreras en la comunicacin Vertical El jefe tiene poco hbito o tiempo para escuchar a sus subordinados. El jefe tiene miedo de comunicar a sus superiores las dificultades que tiene con su equipo o tiene miedo de mostrar debilidades. Cuando los subordinados, dominados por comunican porque entre otras cosas piensan: los prejuicios, no

- que no es importante. - que su jefe va a creer que no es importante - que no es el momento oportuno - que les va

Barreras en la comunicacin Interna

Barreras en la comunicacin Horizontal Distinto lenguaje tcnico profesional; ya que es muy diferente la forma de hablar, el argot profesional de los departamentos comerciales, del departamento de finanzas, del departamento de informtica, etc. La importancia que cada departamento se atribuye para s y con relacin a las dems reas de la organizacin

Seguridad y salud en el trabajo.

En la actualidad el tema de Seguridad y Salud en el Trabajo ha cobrado vital importancia a nivel mundial, tal es as que cada vez las organizaciones se dan cuenta que, a la larga, genera valor. En esta coyuntura, la prevencin de los riesgos laborales asegura proteger a uno de los activos ms importantes en las organizaciones que es el trabajador. Con la dacin del D.S.009.2005.TR el Estado Peruano ahora impone a las instituciones nuevas obligaciones para implantar un Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo. El objetivo fundamental de la prevencin de riesgos laborales es proteger al trabajador de los riesgos como consecuencia de la actividad laboral. Esto se conseguir fomentando, en el responsable de la organizacin y en todos los trabajadores, una autntica cultura preventiva.

Un accidente no ocurre por casualidad

Condiciones peligrosas
(fuera de normas)

Actos inseguros (personas)

Causas reales intervinientes y/o generadoras de accidentes

El Factor Humano es la causa principal del 95% de los accidentes. De acuerdo a este enfoque dicho porcentaje no es atribuible solamente al trabajador, sino tambin a otros importantes factores.
Los factores intervinientes y generadores de accidentes identificados en un anlisis realizado desde el ao 2001 al 2006, de la causalidad de los accidentes e incidentes ocurridos en las organizaciones en general dio como resultado:
Factores relacionados directamente con el trabajador factores relacionados con otros trabajadores imprudentes Factores relacionados con el factor mecnico y la logstica Factores relacionados con la administracin u operacin Factores relacionado con las condiciones medioambientales Factores relacionado con la inadecuada gestion y fiscalizacin del estado

Auditora de Personal
Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar todas las funciones y actividades que se realizan en los distintos departamentos en materia de personal, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y polticas fijadas en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administracin y gestin de personal.

Auditora de Personal
Beneficios de la Auditora de Personal 1. Identifica el grado de contribucin del departamento de personal a la organizacin. 2. Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal. Detecta problemas crticos de personal. 3. Estimula la uniformidad de las polticas y prcticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas. 4. Reduce los costes de recursos humanos a travs de procedimientos de personal ms eficientes. 5. Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

Auditora de Personal
Principales temas que suele comprender una auditoria de personal 1. Objetivos y funciones del Departamento de Personal. 2. Datos numricos de trabajadores en la empresa. 3. Datos sobre sindicalizacin 4. Admisin y empleo 5. Entrenamiento, capacitacin y desarrollo 6. Evaluacin del Desempeo 7. Sueldos y salarios 8. Movilidad del personal 9. Clima Organizacional 10. Higiene y seguridad industrial 11. Comunicacin con el personal 12. Control de personal

Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Per 2009

http://www.greatplacetowork.com.pe/

1 IBM del Per 2 JW Marriott Lima 3 Sodimac Per 4 CinePlanet 5 Interseguro 6 Interbank 7 Supermercados Peruanos 8 SAP Sucursal Per 9 Kimberly Clark Per 10 Coca Cola Servicios de Per 11 Casa Andina 12 Hipermercados Tottus 13 Telefnica Mviles 14 British American Tobacco Per 15 tgestiona

16 Banco Interamericano de Finanzas 17 Productos Roche Q.F.S.A. 18 Telefnica Servicios Comerciales 19 Belcorp 20 Hewlett Packard Per 21 McDonalds 22 Centro Cermico Las Flores 23 Ernst & Young 24 Terra Networks Per 25 Scotiabank 26 Natura Cosmticos 27 AFP Horizonte 28 Saga Falabella29 Lima Tours 30 GMI