REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
ASIGNATURA: GESTIÓN DE TECNOLOGÍA
FACILITADOR: LIC. BOGARD MACERO

RESUMEN DEL TEMA N° 6

Integrantes:
Álvarez, Joan C.I. 15.396.256
Álvarez, Tânia C.I. 15.584.137
Ávila, Jhosua C.I. 14.032.090
Diaz, Rubén C.I. 17.457.923
Oliveros, Reisnel C.I. 16.683.696
Pacheco, Gerardo C.I. 14.196.270

Caracas, Diciembre 2008

1- ¿Según El Autor?

Introducción La Toma de Decisiones

En todos los aspectos de la vida nos tenemos que enfrentar todos los días a una toma de decisiones ya
sean grandes o pequeños problemas que tengamos que solucionar. La toma de decisiones se da muy
significativo dentro de la vida empresarial y por este factor se distinguen a las personas sobresalientes
de las que no lo son tanto.

Para que se de una toma de decisiones en los sistemas es necesario tener unos objetivos como son:

Tomar decisiones acertadas y basarse en la objetividad de los datos más que en los deseos y esperanzas
para darles una interpretación adecuada. El sistema de gestión de calidad mejora la información que se
obtiene y mejora los origines para su obtención, se pueden hacer estudios y análisis de futuro,
mejorando la información a corto plazo. Uno de los problemas que se presentan en la toma de una
decisión es por parte de los analistas de los sistemas ya que los resultados deben ser en hechos reales.
Los analistas deberán intentar mejorar los resultados para conseguir las metas y los objetivos marcados
en el plan de la organización, todo se da con el intercambio de información ya sea negativa o
positivamente debe fluir por la organización
Los analistas son los encargados de señalar los defectos y proponer una pronta solución sin perjudicar
la organización.

La información es la materia prima y fundamental en la toma de decisiones de los analistas en una

organización ya que a mayor calidad de información, mejor es la calidad en la toma de decisiones. Se
pueden seguir criterios analíticos exactos y si tiene una información perfecta ya que la información,
vale tanto como el beneficio, o ausencia de pérdidas que se obtengan en base a esa información.
Todas las decisiones que se tomen tienen unos beneficios claves primordiales mediante los hechos.

El analista debe tener conocimiento de la organización y sobre todo tener clave la opinión del
consumidor, estableciendo comunicación para que la información pueda ser recogida, analizada,
resumida y estructurada.

Aumentar la habilidad para demostrar la efectividad de decisiones tomados en los antecedentes de los
registros basados en los hechos, para tomar decisiones acertadas basándose en el análisis.

Los analistas de los sistemas deberán aumentar la calidad de las decisiones, para que puedan identificar
a tiempo las desviaciones en los objetivos a los cuales se quiere llegar.

La toma de decisiones mediante los hechos nos conducen a aplicar el principio de aproximación que se
basa en los datos e información asegurando de que estos sean precisos y confiables, ya que con unos
datos precisos, es posible aplicar unos métodos de evaluación adecuados para tomar decisiones
adecuadas.

Todo esto hace que los datos sean accesible para cualquiera que los necesite, ahorrándose así tiempo en
resolver los problemas y ahonda en el conocimiento de las necesidades de los procesos de la
organización, permitiendo lograr mas fácilmente los objetivos de la organización.

El análisis de los datos y la información utilizando métodos válidos. Ha de emplearse una buena
metodología y procedimiento para analizar la información, y toma de decisiones. Tomar decisiones y
realizar acciones basadas en el análisis de los hechos, equilibradas con la experiencia y la intuición. Es
primordial a la hora de tomar decisiones analizar los hechos fríamente, apoyándose en experiencias
pasadas para realizar predicciones y tomar las decisiones mas acertadas. Las decisiones, han de ser
tomadas de modo que los datos y experiencias pasadas, no han de entrar en contradicción con las
futuras decisiones.

La toma de decisiones estratégicas se presenta a nivel corporativo, a nivel de unidad de negocio y a

nivel funcional. Al término de esta regresión se encuentran los planes operativos para poner en
prácticas la estrategia. Esto hace que la administración estratégica sea más especializada.

La buena toma de decisiones permite vivir mejor. Nos otorga algo de control sobre nuestras vidas. De
hecho, muchas de las frustraciones que sufrimos con nosotros mismos se deben a no poder usar la
propia mente para entender el problema de decisión, y el coraje para actuar en consecuencia. Una mala
decisión puede obligarnos a tomar otra mala decisión, como dijo Harry Truman: "Toda mala decisión
que tomo va seguida de otra mala decisión".

Un buen analista de sistemas debe tomar muchas decisiones todos los días. Algunas de ellas son
decisiones de rutina o intrascendentes mientras que otras tienen una repercusión drástica en las
operaciones de la organización a la cuál investigan o trabajan. Algunas de estas decisiones podrían
involucrar la ganancia o pérdida de los objetivos cumplimiento o incumplimiento de la misión y las
metas de la organización.

La toma de decisiones y la experiencia es un elemento clave puesto que las decisiones deben tomarse
sobre una realidad altamente compleja debido al enorme número de variables que entran en juego.
La acumulación de experiencia es larga y costosa. Si consideramos que cuando mas se aprende es como
consecuencia de los propios errores, el alcanzar un elevado nivel de experiencia en el mundo
empresarial puede llegar a tener un costo terriblemente alto. La consecuencia inmediata es que toda la
experiencia que pueda ganarse sin los efectos que pudieran derivarse de una decisión errónea o,
simplemente de una decisión no optima, será bien recibida y mas económica, sea cual sea su costo.

Características más importantes en la toma de decisiones:

• Efectos futuros:
Tiene que ver con la medida en que los compromisos relacionados con la decisión afectará el
futuro. Una decisión que tiene una influencia a largo plazo, puede ser considerada una decisión
de alto nivel, mientras que una decisión con efectos a corto plazo puede ser tomada a un nivel
muy inferior.
• Reversibilidad:
Se refiere a la velocidad con que una decisión puede revertirse y la dificultad que implica hacer
este cambio. Si revertir es difícil, se recomienda tomar la decisión a un nivel alto; pero si
revertir es fácil, se requiere tomar la decisión a un nivel bajo.
• Impacto:
Esta característica se refiere a la medida en que otras áreas o actividades se ven afectadas. Si el
impacto es extensivo, es indicado tomar la decisión a un nivel alto; un impacto único se asocia
con una decisión tomada a un nivel bajo.
• Calidad:
 Este factor se refiere a las relaciones laborales, valores éticos, consideraciones legales,
principios básicos de conducta, imagen de la compañía, etc. Si muchos de estos factores están
involucrados, se requiere tomar la decisión a un nivel alto; si solo algunos factores son
relevantes, se recomienda tomar la decisión a un nivel bajo.
• Periodicidad:
Este elemento responde a la pregunta de si una decisión se toma frecuente o excepcionalmente. Una
decisión excepcional es una decisión de alto nivel, mientras que una decisión que se toma
frecuentemente es una decisión de nivel bajo.

Pasos en el proceso de la toma de decisiones

1. Determinar la necesidad de una decisión:
El proceso de toma de decisiones comienza con el reconocimiento de la necesidad de tomar una
decisión, el mismo lo genera un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la
condición real del momento.
2. Identificar los criterios de decisión:
Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión, se deben identificar los criterios que
sean importantes para la misma. Vamos a considerar un ejemplo.
3. Asignar peso a los criterios:
Los criterios enumerados en el paso previo no tienen mayor importancia. Es necesario ponderar
cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión.
4. Desarrollar todas las alternativas:
Es la base de la toma de decisiones y no es más que desplegar las alternativas. El tomador de la
decisión tiene que confeccionar una lista de todas las alternativas posibles y que podrían
utilizarse para resolver el problema.
5. Evaluar las alternativas:
Una vez identificadas las alternativas, el analista de las decisiones tiene que evaluar de manera
crítica cada una de ellas. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes
cuando son comparadas.
6. Seleccionar la mejor alternativa ( Toma de decisiones):
Una vez seleccionada la mejor alternativa se llega al final del proceso de la toma de decisiones, en el
proceso racional. Esta selección es bastante simple. El tomador de decisiones tiene que escoger la
alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco. La toma de decisiones debe ser
totalmente objetiva y lógica a la hora de tomarlas, tiene que tener una meta clara y todas las acciones en
el proceso de toma de decisiones llevan de manera consistente a la selección de aquellas alternativas
que maximizarán la meta.

Tipos De Decisiones

• Decisión Programada:
Son programadas en la medida que son repetitivas y rutinarias, así mismo en la medida que se
ha desarrollado un método definitivo para poder manejarlas. Al estar el problema bien
estructurado, el mando no tiene necesidad de pasar por el trabajo y gasto de realizar un proceso
 completo de decisión.
Estas decisiones programadas cuentan con unas guías o procedimientos ( pasos secuenciales
para resolver un problema) , unas reglas que garanticen consistencias en las disciplinas y con un
alto nivel de justicia , aparte de una política, que son las
directrices para canalizar el pensamiento del mando en una dirección concreta.

• Decisión no Programada:
"La reestructuración de una organización" o "cerrar una división no rentable", son ejemplos de
decisiones no programadas, También "la creación de una estrategia de mercado para un nuevo
producto".

Factores que influyen en el Aprendizaje

En el proceso de aprendizaje intervienen muchos factores, de los cuales algunos son intrapersonales y
otros socioambientales. En el proceso de enseñar-aprender intervienen todos globalmente, con una
interconexión dinámica.

Factores Intrapersonales
En primer lugar, podemos considerar los cambios evolutivos que tienen lugar durante el aprendizaje.
Estos cambios pueden ser cognitivos (producidos por maduración biológica y por entrenamiento
intelectual como la capacidad de formulación de hipótesis, deducir, sacar conclusiones, etc),
emocionales, (alteraciones del equilibrio afectivo determinadas por modificaciones hormonales y por
los conflictos y tensiones que producen las relaciones sociales), y corporales (modificaciones
fisiológicas como el tamaño, la forma corporal, la voz, etc).
Otro factor es la competencia instrumental pertinente (para un ciclo, curso o área), entendida como el
conjunto de conocimientos que el sujeto posee que son “llave” para afrontar nuevas tareas
(comprensión y expresión sufuciente de la lengua oral y escrita, dominio de otros lenguajes: gráfico,
icónico, simbólico... cálculo matemático, etc.). Así mismo, son necesarios conocimientos previos
específicos, es decir, que la persona que aprende pueda partir de exlicaciones adecuadas de
determinados fenómenos y relacionar estas explicaciones con los nuevos contenidos.
Son relevantes también como factores de aprendizaje intrapersonal las estrategias de aprendizaje y
memoria (las distintas secuencias de técnicas de trabajo intelectual, como estudio o investigación, que
el sujeto utiliza en función de la finalidad del aprendizaje, y el estilo de aprendizaje (como puede ser,
un distinto rendimiento ante las tareas y los refuerzos o diferente atribución de éxitos y fracasos). Así
mismo, la motivación para aprender es necesaria para que se puedan producir nuevos aprendizajes.
Se debe incluir un factor de aprendizaje más relacionado con el mundo afectivo, que es el autoconcepto
(un concepto amplio de representaciones mentales que la persona tiene de sí misma y que engloban sus
distintos aspectos corporales, psicológicos, sociales y morales.

Factores Socio-Ambientales
Los factores ambientales que rodean a cada persona: familia, bario, situación socio-económica, etc., y
sobre todo, la situación concreta de aprendizaje, tienen una especial relevancia para la consecución de
aprendizajes en conexión con los factores intrapersonales.
Entre los factores de “situación”, y refiriéndonos a un contexto educativo formal, se podrían destacar:
el centro escolar, el grupo de clase, el reglamento del régimen interno, las programaciones de las
materias, el proceso de enseñanaza de cada docente..., etc.

Resistencia al Cambio
Empezaremos por definir el termino resistencia, que según el diccionario, se define como la oposición
a la acción de una fuerza; otra acepción es la de capacidad para resistir, aguante.

Enrolados ya en nuestro tema, diremos, que la resistencia al cambio organizacional se refiere a las
fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.

Según el resultado de diversas investigaciones, las organizaciones y sus miembros se resisten al

cambio. La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la
resistencia a un plan de reorganización o a un cambio de una línea de producto puede estimular un
debate saludable sobre los meritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.

La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptación y el progreso.

La resistencia al cambio no surge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita,
inmediata o diferida. Es mucho más fácil para la dirección tratar con la resistencia cuando es abierta e
inmediata. El mayor reto para la gerencia es manejar la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos
de la resistencia implícita son más sutiles: perdida de la lealtad a la organización, perdida de la
motivación a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo debido a “enfermedad” y es por
tanto más difícil de reconocer. De igual manera las acciones diferidas nublan el lazo entre la fuente de
resistencia y la reacción a ella. Un cambio podría producir lo que parece ser solo una reacción mínima
en el momento que se inicia, pero entonces la resistencia emerge en semanas, meses o incluso años
después. O un solo cambio que en si mismo tiene poco impacto se vuelve la gota que derrama el vaso.
Las reacciones al cambio pueden acumularse y luego explotar en alguna respuesta que parece
totalmente fuera de proporción con la acción de cambio que la produjo. La resistencia, por supuesto,
simplemente se ha diferido y acumulado. Lo que emerge es una respuesta a una acumulación de los
cambios anteriores.

La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto
individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de
resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:

Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del cambio y de sus
consecuencias.
Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la
misma, sin importar la propuesta.
Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en
desacuerdo.
Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
Fácil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso
en dicho acuerdo.
Desviación o distracción: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.
Silencio: No existe una opinión formada del tema por falta de información.

La introducción de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables. Ello se produce

cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por ejemplo), o
de promover nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.

Nuestra vida cotidiana es regida por un conjunto de costumbres, hábitos y modelos que afectan tanto a
la forma de alimentarse y vestirse, como a la de trabajar o aún establecer relaciones con los demás. La
resistencia al cambio puede provenir ante todo del carácter coercitivo que con frecuencia tiene ese
cambio. El ciudadano, el trabajador, el usuario, se ven sometidos a nuevas operaciones sin haber sido
informados, en general, ni consultados. Tienen entonces la impresión de que un poder superior los
maneja a su voluntad, sin tener en cuenta la forma en que habían sabido adaptarse al sistema anterior,
ni las sugestiones que con el tiempo habían podido presentar.

Por lo demás, un fenómeno de inercia y rigidez tiende a frenar el esfuerzo necesario para realizar una
nueva adaptación. En ese sentido, es inevitable que la edad o el estado de cansancio refuerzan la
resistencia provocada por el cambio. Los actuales modos de conducta han sido el resultado de un
aprendizaje y de una adaptación al medio físico o social. Todo lo que cambie lo habitual aparece como
difícil y peligroso. Esa resistencia abarca también una pérdida de prestigio en caso de fracaso o aun de
menor rendimiento. El individuo siente un riesgo de devaluación, tanto respecto de los demás como
frente a la imagen que tiene de sí mismo. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto
desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad
de un individuo durante un periodo de cambio.

El hecho es que todo cambio trae consigo cierto grado de concienciación de las personas en cuanto a su
experiencia anterior en situaciones similares. Si la experiencia previa tuvo éxito, la predisposición de
las personas tenderá a ser positiva. En caso contrario, las personas experimentarán una sensación de
amenaza, de peligro y de incertidumbre de su futuro

Las resistencias pueden ser de dos tipos: Individuales y organizacionales, a continuación se describen
las características de cada una de ellas.

Resistencia individual al Cambio

Resistencia al cambio individual: Entre las fuentes más importantes de resistencia individual al cambio,
pueden mencionarse:

Procesamiento selectivo de la información o percepciones. Las personas tienden a percibir en forma

selectiva las cosas que se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo. Una vez que
las personas establecen una comprensión de la realidad, se resisten a cambiarla.

Personalidad. Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al

cambio, especialmente a aquellas cuyo pensamiento es muy rígido y dogmático.

Hábitos. A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá la gente continúe respondiendo a
los estímulos en sus formas habituales. Un hábito llega a ser una fuente de satisfacción para la gente
porque permite ajustarse al mundo y hacerle frente. El hábito también brinda comodidad y seguridad.
Que un hábito se convierta en una fuente principal de resistencia al cambio depende, hasta cierto grado,
en si las personas perciben ventajas en cambiarlo. Como seres humanos somos criaturas de hábitos. La
vida es de por si suficientemente complicada; no necesitamos considerar el rango completo de opciones
de complejidad, todos nos apoyamos en los hábitos o respuestas programadas. Pero cuando nos
enfrentamos con el cambio, esta tendencia a responder en nuestras formas acostumbradas se vuelve una
fuente de resistencia.

Seguridad y amenazas al poder y la influencia. La gente con alta necesidad de seguridad es probable
que se resista al cambio, ya que este amenaza sus sentimientos de seguridad. Algunas personas de las
organizaciones tal vez contemplen el cambio como una amenaza a su poder e influencia. El control de
algo que necesitan otras personas, como la información o los recursos, es una fuente de poder en las
organizaciones. Una vez que se estableció una posición de poder la gente o los grupos suelen resistirse
a los cambios que perciben que reducen su poder e influencia.

Temor a lo desconocido. Los cambios sustituyen lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre.

Enfrentarse a lo desconocido hace que la mayoría de las personas se angustien. Cada cambio
importante de una situación de trabajo trae consigo un elemento de incertidumbre. La incertidumbre no
se produce tan sólo por el posible cambio en sí mismo, sino también por las posibles consecuencias de
éste.

Razones económicas. El dinero pesa mucho en el pensamiento de las personas y, desde luego, es lógico
que se resistan a los cambios que podrían disminuir sus ingresos. Los cambios en las tareas de los
puestos o las rutinas establecidas de trabajo también pueden incrementar los temores económicos si la
gente esta consciente de que no será capaz de desempeñar las nuevas tareas o rutinas con sus estándares
anteriores, en especial cuando el salario está estrechamente ligado a la productividad.

Resistencia Organizacional al Cambio

La naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Muchas veces las organizaciones son
más eficientes cuando realizan tareas rutinarias y se inclinan a desempeñarse en forma más deficiente
cuando llevan a cabo algo por primera vez, al menos al principio. Para asegurar la eficacia y
efectividad operacional, las organizaciones crearán fuertes defensas contra el cambio. No sólo eso, con
frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y transgrede ciertos derechos territoriales o
prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y departamentos establecieron y se han
aceptado a lo largo del tiempo.

Las fuentes más importantes de resistencia organizacional al cambio son:

Diseño de la organización: Las organizaciones necesitan estabilidad y continuidad para funcionar en

forma eficaz. El término organización implica que las actividades individuales, de grupo y de equipo
muestran una cierta estructura. La gente asignó funciones, estableció procedimientos para realizar el
trabajo, formas acordes de obtener información necesaria y aspectos semejantes. Sin embargo, esa
necesidad legítima de una estructura también conduce a la resistencia al cambio. Así, en las estructuras
rígidas es mayor la probabilidad de que las nuevas ideas se eliminen porque amenazan el status quo. Se
diseñan organizaciones más adaptables y flexibles para reducir la resistencia al cambio creada por las
estructuras organizacionales rígidas.

Enfoque limitado del cambio: Las organizaciones están formadas por varios sistemas
interdependientes. Por lo consiguiente, los cambios limitados en los subsistemas tienden a ser anulados
por el sistema más grande.
Cultura organizacional: La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en el cambio.
Las culturas no son fáciles de modificar y quizás se conviertan en la fuente principal de resistencia al
cambio. Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para aprovechar las
oportunidades de cambio. Una cultura organizacional ineficaz(en términos de cambio organizacional)
es la que socializa con rigidez a los empleados en la vieja cultura, incluso ante pruebas que ya no
funciona.

Limitaciones y amenaza a las distribuciones establecidas de recursos: Algunas organizaciones

desean mantener el status quo, otras cambiarían si tuvieran los recursos para hacerlo. El cambio exige
capital, tiempo y gente capacitada. En cualquier momento determinado los directivos y empleados de
una organización habrán identificado cambios que se podría o debiera hacer, pero tal vez sea necesario
diferir o abandonar algunos de los cambios deseados a causa de las limitaciones de recursos. Las
limitaciones de recursos no están restringidas a las organizaciones con activos insuficientes. Algunas
organizaciones ricas no cambiarán debido a inversiones fijas en activos de capital que no es posible
modificar con facilidad(equipos, edificios, terrenos).

Aquellos grupos en la organización que controlan los recursos con frecuencia ven el cambio una
amenaza. Tienden a estar contentos con la forma en que están las cosas. ¿El cambio, por ejemplo,
significaría una reducción en sus presupuestos o una reducción en el tamaño de personal? Aquellos que
mas se benefician de la distribución actual de los recursos con frecuencia se sienten amenazados por
cambios que pudieran afectar futuras distribuciones.

Convenios interorganizacionales: Por lo general, los convenios entre organizaciones imponen

obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos, y así, limitar las alternativas de
cambio.

Inercia de grupo.-Las distintas formas en que los integrantes del equipo perciben la realidad, pueden
constituirse en fuentes de resistencia, ya que, una vez que el grupo conforma una visión de su realidad,
les resulta sumamente difícil cambiarla.

Para organizar su tarea diaria, los equipos tratan de rutinizar sus tareas, de modo de adquirir comodidad
y seguridad. Esto crea hábitos en el grupo que se conforman en posibles fuentes de resistencia al
cambio.

Amenaza a las relaciones establecidas de poder: Algunos grupos dentro de la organización cuentan
con ciertas bases de poder e influencias que fueron ganadas con el paso del tiempo. Ante una situación
de cambio, dichos grupos se sienten amenazados, al ver como probable la perdida de dicho poder
adquirido, lo cual puede convertirse en una barrera para el cambio. Además, la incertidumbre que
suelen generar los cambios en los equipos contribuyen al surgimiento de resistencias.

Amenaza a la Habilidad: Los cambios en los patrones organizacionales podrían amenazar la pericia
de los grupos especializados.

Costumbres, valores y formas de pensar: Estos factores que el grupo comparte y que fue adquiriendo
en su proceso adaptación interna, pueden llegar a crear barreras, ya que, en determinados equipos las
presunciones básicas pueden llegar a estar sumamente arraigadas en el inconsciente de los integrantes
del mismo.
El Capital Humano y la Gestión por Competencias
Definición de algunos términos utilizados
Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción
formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del
trabajo y de los agentes naturales.
Humano: relativo al hombre o propio de él.
Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos
Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad
para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y
disposición para el buen de desempeño.
Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del
RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en
las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la
educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las
capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al
término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo
confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El
término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para
aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la
productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra
como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos
que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo
que saben hacer" o podrían hacer.
¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige
el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de
la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo
que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen
las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento
de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean
medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

Según Gary Becker y su trabajo en el concepto de Capital Humano.

Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital
humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los
principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio
a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de
comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado. Becker
comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era
el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como
importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la
creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y
las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de
trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era
el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es
completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial.
Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse
desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente
educación y formación en el puesto de trabajo".
¿Por qué es necesario el desarrollo de una gestión por competencias?
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por
competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que
encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los
requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por
llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de
personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo
tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él
puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el
perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto
desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RRHH
con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto VAN a través de la utilización de los
mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la
capitalización de experiencias y conocimientos existentes.

La Competitividad Empresarial y la Gestión Tecnológica

Según Jairo Rafael Cárdenas -Especialista en Gestión de Tecnología e Innovación Tecnológica

Si comprendemos que la Gestión tecnológica es el conjunto de herramientas, información y procesos
que buscan transformar a la Tecnología en un factor estratégico de negocios generando
permanentemente ventajas competitivas, podemos decir que cualquier industria, país, región u
organización de cualquier tipo, con las ventajas comparativas, o recursos que posea, puede llegar a la
transformación de estos en productos o servicios innovadores; no importando el nivel que puedan tener
sus similares en mercados determinados. La estrategia está como dice Porter, en alcanzar altos niveles
de productividad para mejorar la prosperidad de las empresas, estados o regiones, pero hay que tener en
cuenta que la productividad no es solo eficiencia, también hay que ser mejores en lo que se hace, y no
necesariamente me estoy enfocando en productos o servicios innovadores; me refiero a hacer con lo
que se tiene, cosas de mayor valor, como prestar un mejor servicio o a los productos existentes
generarles valor a través de la calidad o nuevos usos. Entonces enlazando productividad con
competitividad, deduzco que la competitividad depende de como hacemos esos productos o servicios
de la mejor manera, y así mismo, las empresas pueden ser productivas en cualquier actividad que
realicen.
Ahora, y que papel juega la Gestión Tecnológica en estos procesos?. Todo. Ya que desde el mismo
nacimiento de la idea para generar nuevos productos o mejorar los existentes, se hace necesario
entrelazar la tecnología con los demas recursos. Entendiendo que la tecnología es la unión de
conocimientos mas las herramientas (maquinarias, equipos, insumos, etc) orientados a la satisfación de
una necesidad. Y si la necesidad es ser competitivos, entonces la incorporación de la gestión
tecnológica en todos los procesos productivos, o en las estrategias para desarrollarlos juega el papel
principal, ya que se requiere definir una estrategia de vigilancia tecnológica o inteligencia empresarial
que me defina puntos de referencia del mercado objetivo, lo productos lideres y seguidores, la
tecnología disponible, la normatividad que favorece o impide que el producto o servicio entre como
jugador a participar del mercado, además de darme referencias casi precisas, de como está constituido
el producto o servicio que tiene mas aceptación por los consumidores. Con esta información, puedo
identificar socios estratégicos locales con los cuales puedo desarrollar proyectos de investigación que
me permitan obtener el producto optimo que se requiere; igualmente diagnosticando tecnológicamente
mis capacidades y las de mis competidores o lideres en el mercado, puedo determinar el grado de
madurez de cada tecnología empleada por cada uno de ellos en comparación con las mias. Entonces
hasta ahora he mostrado solo unos cuantos aspectos de como la gestión tecnológica puede cambiar la
posición competitiva de un país, región, empresa o de nosotros mismos; ya que el conocimiento de esta
disciplina y su buen uso permiten marcar diferenciación a través de una transformación productiva que
mejore los que estamos haciendo. Tenemos que mirar que las ventajas comparativas que nos
proporciona el estar ubicados en una zona con recursos que no se dan en otras zonas para comercializar
un tipo de producto especifico, no es una ventaja competitiva que tenga que perdurar en el tiempo, a
veces estos recursos ofrecen una gama de subproductos que no hemos explorado y los cuales pueden
generar mayores utilidades con simples transformaciones que conviertan industrias viejas en nuevas y
competitivas industrias.
2-¿Análisis De los Participantes?
Las necesidades de información requeridas dentro de la organización varían de acuerdo al nivel dentro
de la estructura organizacional. Las decisiones de los ejecutivos o directores son menos estructuradas
donde no existen situaciones repetitivas y por ende no pueden aplicarse recetas únicas de solución; por
el contrario deben establecerse criterios de evaluación y puntos de vistas para cada situación donde
muchos de los datos deben provenir de fuentes externas y subjetivas en entornos con riesgos e
incertidumbre. Debido a que es imposible determinar y controlar todas las variables o factores que
inciden en una situación es que se busca a través de modelos representar la realidad para su análisis en
el se espera que las decisiones tomadas sean decisiones satisfactorias y no óptimas dentro del contexto
de racionalidad de quiénes deben tomar decisiones. Las decisiones que los ejecutivos efectúen se
desplegarán en todos los niveles de la organización traducidas en objetivos y acciones más específicas
y concretas en cada nivel hacia abajo. La información requerida en estas decisiones representan el
punto de partida para llevar a cabo acciones que finalmente afectarán el desempeño de la organización.

Todos los factores influyen necesariamente en el aprendizaje, la historicidad, el espacio, la cultura, la

genética, etc. es decir no podemos desligar unos de otros para saber cuales influyen en el aprendizaje
pues todos lo hacen en mayor o menor medida. Ten en cuenta que cada ser aprende de acuerdo al
contexto en donde se encuentra y como se desarrolla dentro del mismo, este contexto lleva implícito
diversos factores tanto espacio -temporales como biopsicosociales, socio culturales y hasta
emocionales.
Las organizaciones están integradas por varios individuos, por lo que el efecto multiplicador de la
resistencia individual, hace que la habilidad de una organización para cambiar, sea más lenta y más
difícil de lograr que la de un individuo. Sin embargo, lo más importante es que la organización tenga
dicha habilidad para cambiar, ya que si no lo hace, no sobrevivirá.
Cuando el cambio llega voluntariamente, es más fácil de asimilar, ya que generalmente existe una
actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que éste involucra y en qué punto la situación va a ser
diferente. Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con frecuencia es negativa o
es más difícil de asimilar, ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el
futuro. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización debe de eliminar esa
amenaza, de lo contrario la organización se verá afectada. El personal saca a flote miedos definidos
entre perder su trabajo menos beneficios laborales entre otros.
La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es
el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que
provoque el menor número posible de problemas y temores.
Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los
factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro.
En el complejo escenario actual en que se maneja las finanzas y los presupuestos de las empresas, una
de las variables que está en la mira es el Capital Humano, que es el próximo paso a seguir en esta crisis
Mundial, unos de los aspectos mas importantes para el buen funcionamiento y desarrollo de una
empresa es el capital humano, debe ser preparado, identificado y distribuido de forma correcta, para q
cada uno ejecute sus funciones especificas en diferentes ramas de la empresa.
En definitiva, la competitividad empresarial requiere un equipo directivo dinámico, actualizado, abierto
al cambio organizativo y tecnológico, y consciente de la necesidad de considerar a los miembros de la
organización como un recurso de primer orden al que hay que cuidar. Sin embargo, se puede afirmar
que este suele ser uno de los puntos débiles de un elevado número de empresas que ha desaparecido o
tienen problemas de supervivencia. Como sabemos, el equipo directivo determina en gran medida la
actitud de los miembros de la organización hacia el trabajo. La experiencia demuestra que las empresas
que mantienen en el tiempo posiciones competitivas sostenidas, dedican una gran atención al futuro, al
tiempo que vigilan constantemente su entorno
3-¿Aporte?

PRESENTACIÓN EN LA CORPORACIÓN DEL DESARROLLO

Es una realidad en Parque Tecnológico Gualeguaychú

Anoche, en la Corporación del Desarrollo, fue presentado el proyecto “Parque

Tecnológico Gualeguaychú”, idea de la entidad de calle España. En la Sala de
Reuniones, el titular de Corporación, Ricardo Díaz dio la bienvenida a los asistentes y
explicó qué se busca con dicho programa que tuvo su comienzo en la reunión de ayer.o

Por Rubén Skubij

redaccion@eldiadegualeguaychu.com.ar

Juan Carlos Quinteros, integrante del Departamento Pymes, expuso a través de un power point el trabajo que se viene realizando
desde hace más de 4 años atrás.
En representación del intendente Juan Bahillo concurrieron los Secretarios de Gobierno y Hacienda: Guillermo Martínez y Mario
Acuña respectivamente. Además se hicieron presentes directivos de las Universidades Nacional de Entre Ríos y UCU; de las tres
escuelas técnicas y otras instituciones educativas; funcionarios del Inti, Consejros y empresarios.
En la oportunidad se destacó que el Parque Científico Tecnológico Gualeguaychú o "PTG" será el primero de Entre Ríos y su
objetivo se centrará en fomentar un clima de investigación como elemento para la generación de conocimiento; y que las empresas
y los emprendedores encuentren una cultura de innovación donde puedan mejorar su competitividad y sus áreas científico
tecnológicas.
El PTG “se encuentra ubicado en una zona de inmejorables condiciones, con medios de comunicación, tecnología y transportes
extraordinarios, encontrándose dentro en una zona con un magnífico presente y excelente futuro. Establecerá relaciones formales y
operativas con universidades, centros de investigación y otras instituciones de educación superior”.
Contará con un organismo estable de gestión que regulará y coordinará las propias normas de convivencia y de actuación, amén de
impulsar la transferencia de tecnología entre el ámbito de la investigación y el área empresarial fomentando la Investigación más
Desarrollo más Innovación tecnológica entre las empresas e instituciones usuarias del parque.
Se considera que el PTG debe ser un emprendimiento en el que confluyan el sector institucional: Corporación del Desarrollo,
Parque Industrial, y Cámara de la Industria.
El sector del conocimiento: universidades nacionales y provinciales públicas y privadas; INTI, INTA, CONICET. El sector público:
estados municipal y provincial a través de la Secretaria de la Producción, Agencia de Ciencia y Tecnología. Y el sector empresarial.
Se destacó que la Corporación comenzó a trabajar en la iniciativa y ha destinado un sector de 8 hectáreas del predio del Parque
Industrial con una mínima infraestructura. Allí ya se encuentra radicada Galbop SRL, una empresa dedicada al desarrollo de
software.
La misma es integrante de la Asociación de Incubadoras, Parques y Polos Tecnológicos de Argentina (A.I.P.yP. T.) desde el 2004.
“El estar incorporado en una asociación que nuclea todas las iniciativas Parques y Polos Tecnológicos del país permite a
instituciones como la nuestra estrechar lazos e intercambiar experiencias con otros proyectos similares de todo el país y de países
hispanoamericanos”, se considera desde Corporación.
Se busca como misión crear un espacio para la instalación de empresas de base tecnológica en el PTG que facilite producir con
calidad, alto valor tecnológico y con costos competitivos, generando mano de obra calificada y protegiendo el ambiente; recreando
un ámbito de permanente de investigación y desarrollo innovador.

Próximas metas
El Parque Tecnológico Gualeguaychú tendrá como objetivos: ofrecer un espacio físico, infraestructura técnica avanzada de gran
calidad, servicios técnicos y administrativos de soporte, para atraer empresas nacionales e internacionales que sean estratégicas.
Mecanismos de estímulo a la sinergia entre actividades empresariales y actividades de enseñanza e investigación, que favorezcan la
radicación y el desarrollo de empresas de base tecnológica y de instituciones de investigación.
Estimular la formación de nuevas empresas a través de un sistema de incubación (facilita el inicio operativo de nuevas líneas de
producción o de investigación). Estimular el desarrollo de una cultura emprendedora en la región.
Promover alianzas y cooperación entre parques tecnológicos, incubadoras, empresas radicadas en los parques y en las incubadoras,
otras empresas, instituciones de enseñanza superior e investigación de la región y fuera de ella, buscando incrementar
sustantivamente las oportunidades de negocios.
Retener la mano de obra local y regional, promoviendo su formación y permanente capacitación.
Por otra parte, y en base a los proyectos que viene desarrollando y ha trabajado la Entidad, se cree conveniente continuar con el
desarrollo de la Incubadora de Empresas, ya que es herramienta fundamental para la creación de nuevas empresas del sector
tecnológico,
El Estudio de Factibilidad finalizado en el mes de abril ha concluido la posibilidad de las siguientes actividades:
- Plan estratégico de la Incubadora de Empresas en el PIG.
- Programa de Capacitación para emprendedores

- Infraestructura.

Internet, clave en los procesos de compra de las pymes

600.000 pequeñas empresas españolas consideran la Red como una herramienta fundamental para su
toma de decisiones, según un estudio realizado por Google.

Por Manuel Moreno [04-12-2008]

De la misma manera que el usuario final utiliza Internet para informarse a la hora de comprar un
producto, y en muchos casos acaba adquiriéndolo por la Red, las pequeñas empresas de nuestro país
-hasta ahora más reticentes al uso de la web para sus procesos de compra- están incorporando la
navegación online como práctica habitual a la hora de tomar decisiones de compra.

Según un estudio que ha realizado Google, Internet supera a medios tradicionales como ferias, folletos
informativos, marketing directo y directorios, a la hora de influir en los procesos de compra. De hecho,
en España son ya más de 600.000 las firmas de tamaño pequeño o medio que consideran Internet una
herramienta indispensable en esta toma de decisiones.

El 35% de las pymes compra al menos un artículo que ha seleccionado previamente en la Red, sobre
todo productos Business-to-Business y de Informática y Telecomunicaciones.

Realizando distinción por fuerza de recursos humanos, cabe señalar que el 47% de las empresas de 10 a
49 trabajadores utilizan la Red con este propósito, y un 43% de las compañías de 50 a 200 empleados.

Según el informe, Internet es la segunda fuerza (por detrás de la fuerza de ventas) para identificar
potenciales proveedores (en el 31% de los casos), comparar características y precios de productos (en el
28%) y tomar la decisión final de compra (en el 24%).
FACT-Finder es una aplicación dirigida a ayudar a las compañías a mejorar sus ventas en sus
sitios on-line. Muchas ventas no se realizan debido a errores de búsqueda de productos.

¿Cuál es la diferencia entre una “e-shop” y una tienda normal? La diferencia es

mínima y está en la “e”. Actualmente la práctica de compra que se ha venido
trabajando en las tiendas físicas, gracias a la importante figura que puede
representar un vendedor, se está trasladando gradualmente también en las tiendas
online, si se dispone de una buena herramienta de búsqueda de contenidos.
Cuando falla esta parte, el futuro de la tienda electrónica será cuestionado.

FACT-Finder se puede definir como un mecanismo de búsqueda inteligente que ayuda a los
potenciales clientes de una tienda online a buscar el producto que le interesa y de una forma amigable.

De hecho, las tiendas online han pasado de ser una apuesta de futuro a un canal de
ventas rentable por sí mismo. La facilidad que ofrece FACT-Finder para encontrar
los productos buscados, hace que marcas tan conocidas como Puma, Mexx o Marc
O'Polo logren no solo aumentar sus ventas en un 20% más , sino que también
visitantes que antes abandonaban la tienda virtual porque literalmente “se
perdían” en ella, ahora se conviertan en compradores.

FACT-Finder proporciona un instrumento de configuración fácil y accesible a través del interfaz de

web. Esto permite a los propietarios de las tiendas virtuales conocer el comportamiento de búsqueda de
sus clientes y así mejorar su sistema de búsqueda.

Cuando un usuario pretende realizar una compra online, frecuentemente se

cometen pequeños errores ortográficos sin obtener ningún resultado de búsqueda.
A diferencia de otros buscadores, FACT-Finder es tolerante a fallos haciendo que
ahora esos visitantes encuentren los productos deseados y puedan llegar a realizar
la compra. Por ejemplo, el cliente busca una referencia como “color de moda
malva”, pero teclea “color malba” o “color mava”. Inmediatamente FACT-Finder
identifica el producto deseado y lo muestra en pantalla.
Otro aspecto muy importante, y debido a la globalización y propias características
de una tienda online de una firma internacional, son los errores cometidos por la
fonética o el desconocimiento de un idioma. Este motor de búsqueda sigue
trabajando independientemente de la lengua que se utilice. Debido a su símil con
el procedimiento de trabajo humano, esta tecnología es capaz de leer si dos
palabras son iguales a pesar de que el cliente desconozca la lengua.

Vender en Internet significa no tener la ayuda de un vendedor a nuestro lado para orientarnos, por lo
que el desarrollo de estas tecnologías tiende a que el “lenguaje de Internet” sea más parecido al que
usamos habitualmente en nuestra vida diaria. Entonces, la Red si se convertirá en una alternativa muy
seria al canal tradicional de distribución de cualquier tipo de productos, no sólo de contenidos digitales.
 Conclusión

Podemos concluir este resumen obteniendo como principal objetivo del conocimiento, la fuente de
optimización variante que obtienen o que están sujeta las empresas a nivel mundial; sus indicadores de
funcionamiento y los elementos que la conforman. Nos llama mucho la atención que todos los aspectos
antes definidos están organizados funcionalmente como en un orden jerárquico ya que sin una toma de
decisiones potente no podemos tener un capital humano eficaz y proactivo; y un capital humano eficaz
y proactivo no podemos tener una competitividad efectiva en el mercado.

Por eso es importante asociar y tener bien claro cada uno de los puntos antes mencionado.
 Bibliografías

• http://www.wikilearning.com/curso_gratis/clima_cultura_desarrollo_y_cambio_organizacional-
resistencia_al_cambio/12060-8

• http://ictnet.es/2007/la-gestion-tecnologica-como-factor-estrategico-de-competitividad

• www.tuobra.unam.mx/publicadas/040921170848.html