UNIVERSITATEA SPIRU HARET FACULTATEA DE CONTABILITATE I INFORMATICA DE GESTIUNE BRASOV

Lucrare de licen

Coordonator tiinific: Conferentiar.Universitar.Doctor. Ion Scheau

Student VASIU LUCIAN VASILE

2012

CUPRINS Introducere Motivaia, metodoligia cercetrii Cap 1 . Prezentarea societii comerciale............................................................. 1.1 Scurt istoric.................................................................................................. 1.2 Structura organizatoric............................................................................... 1.3 Analiza pricipalilor indicatori......................................................................

Cap 2. Salarii- aspecte generale................................................................................ Cap 3.Salarii i indemnizaii..................................................................................... 3.1 Documente privind evidena salariilor....................................................... 3.2 Salariul minim brut..................................................................................... 3.3Venitul brut................................................................................................. 3.4 Timpul de munc........................................................................................ 3.4.1 Durata timpului de munc........................................................... 3.4.2 Munca suplimentar.................................................................... 3.4.3 Munca de noapte........................................................................ 3.5 Repausuri periodice................................................................................... 3.5.1 Repaus zilnic i sptmnal........................................................ 3.5.2 Srbtori legale........................................................................... 3.6 Concedii i zile libere................................................................................ 3.6.1 Concediul de odihn.................................................................. 3.6.2 Zile libere i concediul fr plat.............................................. 3.6.3 Concediul de formare profesional............................................ 3.7 Concedii medicale i indemnizaii............................................................

Cap 4 Contribuii i reineri................................................................................. 4.1 Contribuia de asigurri sociale de stat................................................. 4.2 Contribuia la asigurrile sociale de sntate........................................ 4.3 Contribuia la bugetul asigurrilor de omaj......................................... 4.4 Contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale..................................................................................................... 4.5 Contribuia la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale................................................................................................. 4.6 Contribuia pentru fondul unic de asigurri sociale de sntate.......... 4.7 Comisionul privind camera de munc................................................. 4.8 Impozitul pe salar ............................................................................... 4.9 Reineri salariale.................................................................................. Cap 5 . Concluzii i propuneri............................................................................ Bibliografie............................................................................................................

INTRODUCERE

Prezenta lucrare de licen i propune aducerea n atenia dumneavoastr a principalelor aspecte care trebuie avute n vedere la stabilirea unei politici de salarizare n cadrul unei compani, aspectele legale referitoare la politicile de salarizare, principalele contribuii salariale datorate de o societate comercial, pricipalele contribuii i reineri suportate de angajat,precum i indemnizaiile de care acesta poate beneficia. n prezent sistemul de salarizare din Romnia, precum i natura, cuantumul datoriilor sociale i fiscale, categoriile de persoane fizice i juridice care le datoreaz sunt reglementate de diverse legi, ordonane si reglementri speciale. Aceste cuprind informaii referitoare la legislaia muncii, omajului, sistemului public de sntate, sistemul public de pensii, reglementri fiscale n domeniul salariilor, precum i drepturile i obligaiile angajaiilor i angajatorilor. n elaborarea prezentei lucrri demersul stiinific s-a bazat pe studierea legislaiei n vigoare,studierea articolelor tiinifice aprute n domeniu, precum i efectuare unei documentri la faa locului referitoare la activitatea, din punct de vedere al salariilor, unei societi comerciale. Rezultatele obinute n urma elaborrii acestei lucrri, nu pot fi exact cuantificate, ele referindu-se la bagajul de cunotine acumulat n perioada cercetrii temei alese. Cu toate acestea munca mea de zi cu zi a suferit mbuntiri datorit punerii n practic a cunotinelor acumulate.

1. PREZENTAREA SOCIETII COMERCIALE

1.1 SCURT ISTORIC Societatea comercial CONSCRISS SRL a luat fiin n anul 2003, la iniiativa unui ceten romn, Suciu Cristian, fiind o societate cu capital integral privat. A fost nregistrat pe raza judeului Alba, primind numrul de ordine J12/2558/2003 n cadrul Registrului Comerului. Conform actului constitutiv, societatea s-a constituit n forma juridic de societate cu rspundere limitat, fiind person juridic romn. Sediul social principal al societii este n Alba-Iulia, strada Primaverii, numrul 14. Prin hotarrea asociatului unic sediul principal de activitate poate fi schimbat n orice alt localitate din Romnia, n condiiile i cu ndeplinirea formalitilor prevzute de lege. Societatea i poate deschide sedii secundare i poate s i nfiineze filiale, sucursale, agenii sau reprezentane n localitatea n care i are sediul principal sau n alte localiti din ar sau din strintate, potrivit legii romne sau strine aplicabile n spe. Societatea este nregistrat sub codul unic de nregistrare 15793759, n cadrul sistemului finanelor publice din Romnia. Societatea este nregistrat n scopuri de TVA sub CIF RO 15793759. Conform actului constitutiv, capitolul II, domeniul principal de activitate este Lucrri de construcii a cldirilor rezideniale i nerezideniale, cod CAEN 4120, conform nomenclatorului privind clasificarea activitilor din economia naional, actualizat la 1 ianuarie 2008. Societatea va putea desfura n subsidiar i alte activiti precum(doresc prezentare unei liste simplificate a activitiilor desfurate ca obiect secundar de activitate, asa cum se regsesc ele n actul constitutiv al societii, codurile CAEN fiind actualizate ): o 4110 Dezvoltare(promovare) imobiliar o 4299 Lucrri de construcii a altor proiecte inginereti o 4311 Lucrri de demolare a construciilor o 4312 Lucrri de pregtire a terenului o 4332 Lucrri de tmplrie i dulgherie o 4931 Transporturi urbane, suburbane i metropolitane de cltori

o 4941 Transporturi rutiere de mrfuri o 6831 Agenii imobiliare o 7410 Activiti de design specializat Societatea s-a constituit cu un capital social de 200 lei, integral n numerar, aportul n numerar la capitalul social a fost vrsat intagral la data constituirii societii. Capitalul social se divide n 20 pri sociale, n valoare de 10 lei fiecare i aparin asociatului unic n totalitatea lor. Majorarea capitalului social se hotrte de asociatul unic i se face din: o aporturi de capital ale eventualilor asociai noi o diferene favorabile din reevaluarea patrimoniului social o rezervele legale o beneficii o alte surse prevzute de lege. Cheltuielile aferente majorrii capitalului social prin cooptare de noi asociai se suport, integral de ctre acetia. Reducerea capitalului social se hotrte de ctre asociatul unic n limitele prevzute de lege. Obligaiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social, asociatul unic rspunznd numai pn la limita capitalului social subscris. Administratorul societii este asociatul unic Suciu Cristian, asa cum este prevzut la art.11 alin.1 din actul constitutiv al SC CONSCRISS SRL. Administratorul ntocmete, anual, bugetul de venituri i cheltuieli al societii i l aprob. Durata societii este nelimitat, cu ncepere la data nmatriculrii n Registrul Comerului. Dizolvarea i lichidarea se fac n situaiile i n condiiile stabilite de lege, precum i cu procedura prevzut de aceasta. 1.2 STRUCTURA ORGANIZATORIC Structura unei organizaii este considerat cadrul sau scheletul acesteia. Structura organizatoric reprezint ansamblul persoanelor i subdiviziunilor astfel constituite nct s asigure realizarea obiectivelor previzionate. Din perspectiv managerial scopurile structurii sunt: clarific compartimentele i sarcinile postului, precum i responsabilitiile acestora, clarific ierarhia organizaional, clarific canalele de comunicare, permite managerilor s aloce resurse pentru obiectivele definite

prin plan. Principalele compoente ale unei structuri organizatorice, ce se regsesc n orice organizaie indiferent de activitate, sunt: funcia, postul, compartimentul, nivelul ierarhic, ponderea ierarhic i relaiile organizatorice. Societatea este organizat, din punct de vedere al structurii organizatorice, n linie, mod caracterizat prin aceea ca fiecare persoan este subordonat unui singur sef la care raporteaz i de la care primete instruciuni.n acest caz exist practic un lingur lan de comand care implic o relaie ntre ef i subordonat, un flux al dispoziiilor de sus n jos, precum i un canal pentru comunicare n ambele sensuri, ceea ce nu exclude posibilitatea comunicrii ntre angajaii aflai pe acelai nivel. Drepturile i obligaiile salariailor, precum i ale angajatorului, sunt prevzute n regulamentul de ordine interioar aplicabil la nivel de societate. Astfel principalele drepturi ale salariailor sunt: o dreptul la salarizare pentru munca depus o dreptul la repaus zilnic i sptmnal o dreptul la concediu de odihna anual o dreptul la egalitate de anse i tratamente o dreptul la demnitate n munc o dreptul la informare i consultare o dreptul de a participa la aciuni colective Principalele obligaii generale: o s respecte contractul individual de munc i disciplina muncii o s manifeste fidelitate i loialitate fa de interesele firmei o s cunoasc i s execute obligaile de munc o s respecte integral programul de munc o s nu prseasc locul de munc fr aprobare o s aib o comportare corect n cadrul relaiilor de serviciu o s nsueasc i s respecte normele de protecie a muncii, protecia mediului, folosirea echipamentelor de protecie i lucru din dotare, normele dfe prevenire i stingere a incendiilor o n caz de accident, dup acordarea primului ajutor sa anune imediat eful ierarhic superior o s execute orice lucrri legate de serviciu dispuse de seful ierarhic

n scopul organizrii corespunzatoare a muncii i a crerii condiiilor optime pentru desfurarea normal a ntregii activiti a societii precum i pentru ntrirea ordinii i disciplinei n toate sectoarele de activitate, firma are n principal urmatoarele drepturi: o s stabileasc organizarea i funcionarea firmei o s stabileasc atribuiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, n fucie de natura postului ocupat o s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru fiecare salariat n parte o s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare potrivit legii Firmei i revin n principal urmtoarele obligaii: o asigurarea conduitei corecte fa de toi salariaii o respectarea principiului nediscriminrii i nlaturrii oricrei forme de nclcare a demnitii o garantarea, proteciei, igienei i securitii muncii o s comunice salariailor situaia economic i financiar a firmei o s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului o s asigure confidenialitatea dartelor cu caracter personal ale salariailor o s plteasc salariile naintea oricrei alte obligaii bneti o s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i conditiile corespunztoare de munc o s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiile legii

Activitatea societii este coordonat de un director general, exist 2 compartimente: executive i financiar contabil. n cadrul departamentului executiv sunt cuprini acei angajai care contribuie la activitatea de construcie, toi subordonndu-se direct sau indirect directorului general, neexintnd un sef de departament. n cadrul acestui departament se cuprind posturi precum cel de inginer/subinginer n construcii, secii precum electric, zidrie, zugrvire, tmplrie, toate cu posturile aferente. Fiecare electrician, zidar, zugrav, tmplar, zugrav poate avea n subordine cel mult un muncitor necalificat. S-a optat pentru acest mod de organizare din motivul de a avea mai muli muncitori calificai dect necalificai. eful direct sau indirect al acestor muncitori fiind directorul general voi prezenta n continuare cteva din responsabilitaiile sale,specificatiile postului asa cum se regasesc ele n fia postului.Astfel, directorul general: o se subordoneaz AGA a societii o are n subordine toi sefii de departamente o are relaii funcionale cu toate departamentele funcionale din firm o comunic obictivele generale, specifice i operaionale ale firmei personalului la toate nivele ierarhice inferioare o dispune ntocmirea planurilor manageriale anuale i semestriale pe baza analizelor efectuate o asigur coordonarea tuturor departamentelor din cadrul firmei o asigur identificarea oportunitilor de investiie i obinere de profit o ncheie actele juridice n numele firmei, conform mputernicirii acordate de ctre AGA o negociaz contractul individual de munc i contractul colectiv de munc la nivel de societate o asigur stabilirea unor criterii obiective de evaluare a performanei angajailor din firm Departamentul financiar contabil al SC CONSCRISS SRL este condus i organizat de ctre contabilul ef, care poate avea n subordine mai muli contabili, n cazul n care este necesar angajarea mai multor contabili. n prezent are n subordine un singur contabil. n continuare a dorii s prezint informaii cuprinse n fia postului unui contabil ef. Se subordoneaz direct directorului economic, dac aceste exist, dac nu exist, se supune directorului general, are n subordine contabili i ali angajai

n cadrul departamentului financiar-contabil. Reprezint firma n raporturile cu Administraia Financiar, cu furnizorii, cu clientii, cu bncile. Scopul general al postului este organizarea, coordonarea i controlul activitii de gestiune contabil i evidan contabil a societii. Contabilul ef: o organizeaz i asigur efectuarea corect i la timp a nregistrrilor n contabilitate cronologic i sistematic, potrivit planului de conturi i normelor legale emise de institutiile de reglementare legal, pe baza documentelor justificative ale operaiunilor patrimoniale o elaboreaz i implementeaz sistemul de eviden contabil a firmei o asigur ntocmirea i arhivarea documentelor justificative i a registrelor contabile conform cu legislaia n vigoare o ntocmete i verific balaa, bilanul annual, inventarul societii o organizeaz acordarea concediului de odihn pentru personalul din subordine. o rspunde de corectitudinea nregistrrilor contabile o propune conducerii societii strategii fiscale i atrage atenia asupra sumelor datorate de teri i nencasate la scaden o elaboreaz bilanul contabil al firmei o elaboreaz tabloul de diponibiliti.

2. SALARII ASPECTE GENERALE

Munca reprezint o necesitate obiectiv pentru dezvoltarea societii. n istoria omenirii coninutul i caracterul muncii au cunoscut transformri profunde. n epoca primitiv de exemnplu, oamneii munceau pentru sine. n sclavagism i feudalism oamenii erau obligai s munceasc n folosul stapnilor. Pentru munca depus ei primeau doar cele necesare existenei zilnice, dar nu ca pre al forei de munc, ci ca mijloace de existen pentru a supravieui n scopul de a fi utilizai n continuare. Capitalismul a redat omului demnitatea, transformnd munca ntr-o surs de propire a fiecruia. Au fost elaborate acte normative pe baza crora munca se presteaz conform unui contract ncheiat ntre parteneri egali, dintre care unul i ofer fora sa de munc, iar cellalt plata convenit la ncheierea contractului. n aceste

condiii, la nivelul tuturor statelor, indiferent de gradul lor de dezvoltare, modelarea sistemului de salarizare devine n zilele noastre una dintre cele mai importante probleme ale managementului resurselor umane. Cuvntul salariu i are originea n latinescul salarium care semnific raia de sare alocat unui soldat. Rdcina acestui termen se utilizeaz n toate trile latine, dar i n cele anglo-saxone. n afara termenului de salariu mai putem ntlni termenii remuneraie sau retribuie. n sens economic, salariul constituie un element important al costului de producie. El se prezint n urmtoarele forme fundamentale: salariul nominal sau brut i salariul net. Salariul nominal reprezint suma de bani cuvenit pentru munca preastat, pe care persoana angajat o primete ca pre al forei de munc vndut utilizatorului n baza unui contract de munc. n sens juridic, salariul are semnificaia unui drept de crean pentru munca depus n temeiul unei convenii i a fost plasat n dreptul comun al obligaiilor. Salariul este determinat pe baza muncii n raport cu valoarea obiectiv a prestaiei, calitatea i durata muncii precum i cererea i oferta forei de munc. Naterea dreptului de crean este corelat cu efectuarea contraprestaiei. Dreptul muncii a dat salariatului nelesul de sum sau orice avantaj n legatur cu munca prestat n cadrul unei intreprinderi n care este angajat salariatul. n sens social, salariul reprezint o surs, un mijloc de existen. Sistemul de salarizare este o concentrare a politicii salariale i reprezint un ansamblu de norme i reguli prin care sunt stabilite obiectivele, principiile, elementele i formele salarizrii muncii, condiiile de stabilire i acordare a salariilor. Salarizarea reprezint semnalul cel mai important pe care managerul l d angajailor, referitor la contribuia acestora la performanelor firmei. Aadar, salariul este nu doar o surs de venit, ci o recunoatere concret a valorii angajatului n organizaie. Asemenea oricror sisteme, ansamble sau instituii juridice, sistemele de salarizare din toate rile lumii se bazeaz pe anumite coordonate i principii. Acestea sunt: o principiul descentralizrii i liberalizrii salariului o principiul nediscriminrii o principiul salarizrii n raport cu pregtirea, calificarea i competena profesional

o principiul salarizrii dup importana muncii, complexitatea lucrurilor efectuate i nivelul de rspundere o principiul salarizrii dup rezultatele muncii o principiul salarizrii n raport cu condiiile de munc o principiul confidenialitii Principiul descentralizrii i liberalizrii salariului caracterizeaz rile fostului lagr socialist i subliniaz esena transformrii vechiului sistem de salarizare dintr-un ansamblu normativ unic supercentralizat, imperativ i rigid ntr-un sistem suplu i descentralizat bazat pe liberalizarea salariului. Prin descentralizare ntelegem att renunarea la reglementarea unic i centralizat a salarizrii ct i transferul competenei de reglementare a salarizrii i de stabilire a salariilor de la nivel central la nivelurile inferioare, respectnd autonomia decizional att n sfera administraiei publice ct i n zona economicului i mai ales n sectorul privat. Liberalizarea salariului se refer la renunarea fixrii salariului i a condiiilor de modificare a lui prin lege i stabilirea acestuia dup exigenele pieei muncii, n corelaie cu cererea i oferta de for de munc. Conform principiului nediscriminrii, la munc egal, femeile au salariul egal cu brbaii, fiind interzis orice discriminare pe criterii politice, etnice, confesionale, de vrst, sex, ras sau stare material. Principiul salarizrii n raport cu pregtirea, calificarea i competena profesional stipuleaz ideea potrivit creia salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, competena i pregtirea profesional i se regsete n toate actele normative-cadru care stabilesc salarizarea n diferite domenii de activitate. n conformitate cu principiul salarizrii dup importana muncii, complexitatea lucrrilor efectuate i nivelul de rspundere salariul de baz se stabilete pentru fiecare angajat n raport cu importana i complexitatea lucrrilor care i revin postului n care este ncadrat, pe de o parte, respectiv n corelaie cu gradul de rspundere asociat fiecarui post, pe de alt parte. Principiul salarizrii dup rezultatele muncii stimuleaz srguina, continciozitatea, randamentul i eficiena fiecrui salariat n parte reflectndu-se n sistemul de salarizare prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate, lipsa rebuturilor, etc.

Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc este reglementat pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, la stabilirea salariului fiind necesar s se ia n cont i condiiile de munc n care se presteaz munca acordndu-se salarii mai mari celor care si desfoar activitatea n condiii mai grele. Prin intermediul principiului confidenialitii se stipulez ca att salariul de baz ct i adaosurile, respectiv sporurile la aceste sunt confideniale. El deriv din caracterul individual al contractelor de munc precum i din principiul negocierii directe a salariului. Aciunea acestor principii nu trebuie analizat individual ci trebuie privit ca un ansamblu al unui sistem. Ele nu pot fi iererhizate, dar pot fi invocate singular drept argumente pentru susinerea unor drepturi sau pentru reglementarea normelor metodologice de aplicare a legilor. Practicile i politicile salariale ale ntreprinderii sunt influenate de dou categorii de variabile : o variabile extra organizaionale- nivelul de dezvoltare economic a rii, conjunctura economic, evoluia preurilor i altor venituri, situaia sectorial a pieei muncii, etc o variabile intra organizaionale- talia i structura organizaional a firmei, politica social intern, imaginea dorit a ntreprinderii, etc Principalele obiective ale policii salariale a unei ntreprinderi pot fi: o restructurarea personalului care s corespund (din punct de vedere calitativ i numeric) obiectivelor ntreprinderii o obinerea de ctre angajai a unui nivel de performan satisfctor din punct de vedere calitativ i cantitativ o prevenirea unui coeficient, nedorit i costisitor, de absenteism i de fluctuaie a angajailor o meninerea unui grad corespunztor de satisfacie a indivizilor fa de salariul lor n determinarea masei salariale trebuie s se asigure un echilibru dinamic ntre trei componente:

o echilibrul financiar al ntreprinderii, care determin suma global a masei salariale i posibilitile sale de evoluie o echilibrul extern n raport cu piaa muncii, care influeneaz calitatea celor recrutai i capacitatea de a pstra personalul calificat o echitate intern care difuzeaz un sentiment de justitiie ntre diferii salariai i preocuparea fiecruia de a-i mbuntii peformanele. Salarizarea personalui ntreprinderii este influenat i de ali factori cum sunt: o climatul econimic general o rata planificat a recuperrii investiiilor n comparaie cu cea a altor ntreprinderi din aceeai ramur o influnea deciziilor guvernamentale o efectele contractelor colective de munc i a negocierilor n vederea ncheierii lor Obiectivele oricrui sistem de salarizare pot fi grupate astfel: o recompensarea performanelor angajailor o reflectarea responsabilitilor ce revin fiecrui post o oferirea de salarii competitive cu cele de pe pia pentru a atrage, motiva i reine personalul n organizaie o asigurarea utilizrii eficiente a resurselor financiare a firmei. Pe scurt, obiectivele salarizrii se refer la eficien i echitatea cu care sunt pltii angajaii.Pentru c politicile de remunerare sunt politici ale costurilor, orice sistem de salarizare ncearc s asigure o administrare i un control judicios al costurilor cu personalul.Aceasta nseamn mbuntirea productivitii muncii, atragerea i reinerea angajailor competeni. Pentru crearea unui sistem de salarizare eficient i echitabil trebuie luai n considerare urmtoarele 8 principii de baz: o salariul trebuie s reflecte un nivel egal pentru munc egal o dinamica salariului trebuie corelat cu evoluia productivitii muncii o salariul trebuie sa fie rezultatul negocierii dintre angajator i angajat o veniturile salariale ncasate trebuie s fie confideniale

o contribuia suplimentar a unui salariat la atingerea obiectivelor trebuie ntotdeauna recompensat astfel nct s nu existe bnuiala c efortul suplimentar nu este raspltit o orice angajat trebuie s cunoasc sistemul de salarizare naintea desfurrii oricrui tip de activitate o ctigul salarial trebuie s acopere minimul necesar penru ca angajatul s rezolve satisfctor nevoile personale i ale familiei o angajatorul are obligaia legal de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu slariul de baz minim brut pe ar pentru un program complet de lucru de n medie 170 ore Prin echitatea salarizrii se asigur un tratament corect tuturor angajailor n ceea ce privete corelarea salariilor cu munca depus i complexitatea acesteia. Echitatea salarizrii implic respectarea a trei condiii: o echitatea intern a posturilor, care reprezint modalitatea de salarizare a angajailor ce ocup posturi diferite n aceeai organizaie o echitatea intern individual, care reprezint modalitatea de salarizare a angajailor ce ocupa posturi similare n firm o echiate extern, care reprezint modalitatea de salarizare a angajailor propri n raport cu angajaii altor organizaii, pentru posturi similare. Stabilirea salariilor de baz ale muncitorilor se face pe baza reetelor tarifare, difereniate pe niveluri n funcie de calificare, complexitatea lucrrilor i gradul de dificultate a muncii. Salariile de baz pentru personalul de execuie se pot stabili pe funcii, n mod difereniat inndu-se seama de : complexitatea lucrrilor, gradul de responsabilitate, nivelul de pregtire. n cadrul fiecarei funcii, salariile pot fi difereniate pe grade profesionale, pe gradaii sau ntre limite. Nomenclatorul funciilor este stabilit n funcie de necesitile societii comerciale. Pentru funciile de conducere, precum i pentru maitri, diferenierea salariilor tarifare se face n fucie de mrimea i complexitatea activitii societii comerciale, a compartimentului sau a formaiei conduse. n cadrul ntreprinderii se pot practica urmtoarele forme de salarizare: o acordul direct, individual sau colectiv o acordul progresiv o acordul indirect

o salarizarea pe cote procentuale o salarizarea n regie( dup timpul lucrat) o salarizare mixt o alte forme de salarizare concepute de ntreprindere. n prezent tendina general este de a utiliza la scara ct mai larg sistemul de salarizare mixt, astfel nct att firma ct i angajatul s utilizeze toate resursele pentru a obine performane i ctiguri ridicate, n condiiile unui minimum de siguran financiar. n continuare a dori prezentarea pe scurt a modului de salarizare in regie, n acord, pe cote procentuale i mixt. Salarizarea n regie const n calculul i plata salariului n raport cu timpul efectiv lucrat, fr a se stabili o legtur ntre nivelul salariului i anumite rezultate care trebuie obinute pe unitate de timp. n acest caz salariul se calculeaz n funcie de numrul de ore lucrate i salariul de ncadrare pe or, la un program normal de lucru stabilit de regul la 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. n acest sistem salarizarea este strict proporional cu cu timpul lucrat, neinfluentat de producia de obinut. Salarizarea dupa timpul lucrat se aplic n deosebi n urmtoarele situaii: o la locurile de munc unde rezultatele muncii nu depind de eforturile angajatorului o la locurile de munc unde rezultatele muncii se pot msura o la locurile de munc unde ntrzierile sau ntreruperile apar variabil, mpiedicnd folosirea continu a normelor de producie o cnd evidena rezultatelor pe inidvid este foarte greu de inut sau este costisitoare. Iat care sunt avantajele folosirii unui astfel de sistem de salarizare: o costurile cu administrarea sistemului de salarizare sunt mai reduse o angajatul obine o siguran n ceea ce privete nivelul salariului pe care l ncaseaz Sistemul de salarizare dup timpul lucrat are ns i dezavantaje: o nu stimuleaz suficient creterea productivitii muncii o impune o supraveghere permanent sau periodic, din partea managerului, asupra modului de desfurare a activitii

o nu determin salariaii s-i utilizeze eforturile, cunotinele i abilitile pentru obinerea de rezultate superioare care s fie recompensate. Salarizarea n acord const n calculul i plata salariului n funcie de cantitatea de produse sau volumul de lucrri care au fost executate de ctre o persoan sau un colectiv intr-o perioad de timp. Salarizarea n acord ofer angajatului posibilitatea de a-i spori ctigurile, iar angajatorului i asigur creterea productivitii muncii. n cazul acordului progresiv, salariul pe unitatea de produs sau operaie crete mai repede dect creterea volumui produciei, de regul dup depirea unei norme stabilite. Sistemul este utilizat la firmele unde creterea produciei este foarte important i este utilizat mai ales n perioadele sezoniere, n care este necesar satisfacerea unor comenzi mai ridicate. Forma de salarizare pe acord individual se aplic n mod direct angajatului, asigurnd stimularea acestuia n vederea creterii productivitii muncii. Salariul angajatului se calculeaz n funcie de rezultatele individuale. Salarizarea prin cote procentuale sau pe baz de tarife este un sistem particular, bazat pe rezultate, folosit mai mult n domeniul comercial, pentru agenii de vnzri, de asigurri. Astfel salariul se calculeaz prin aplicarea unui procent la valoarea vnzrilor. n acest sistem, agenii sunt motivai s vnd pentru a-i mrii ctigul, iar angajatorul beneficiaz direct de rezultate. Salarizarea mixt este un sistem care combin salarizarea dup timpul lucrat i salarizarea dup rezultate. Salariul efectiv se compune din dou pri principale: o salariul de baz, calculat dupa timpul lucrat, salariul minim garantat o un adaos variabil, care se adaug salariului de baz. Exist o multitudine de factori care determin un anumit sistem de salarizare, de pild: o dimensiune i obiectul de activitate al firmei o natura i complexitatea activitilor desfurate o obiectivele, strategiile i politicile generale ale firmei o politica de resurse umane o resursele disponibile Un sistem de salarizare care recunoate corect contribuiile postului i ale titularilor lor i care prezint competitivitate n raport cu firme similare poate totui

eua dac este administrat defectuos. Din dorina de a fi competitivi din punct de vedere al salariilor oferite sau pentru a reine cu orice pre un angajat sau altul n firm, costurile salariale sunt sporite, uneori peste posibilitile financiare ale firmei. Politica de salarizare nu trebuie sa afecteze abilitatea organizaiei de a atrage personal din afar, dar o bugetare prudent este de dorit pentru a nu afecta ntreaga activitate. Un manager de succes ar trebui s fie n permanen informat despre: o alocarea creterilor salariale i a bonusurilor-cnd i cine beneficiaz, criteriile pe baza crora se acord, cuabtumul lor, timpul scurs de la ultima cretere de salariu o problemele administrative-calcularea salarilor, a orelor suplimentare i a taxelor aferente, plata concediilor o deciziile de salarizare i orice alte aspecte privind salarizarea Un alt aspect important n gestiunea unui sistem de salarizare este i stabilirea unei politici de confidenialitate a salariului, din dorina de a evita eventualele nemulumiri ce pot rezulta din cunoaterea reciproc a salariilor primite. n plus, pentru muli angajai este confortabil s tie c problema salariului este strict personal. Practica salariului confidenial nu elimin ns compararea de ctre angajai a salariilor oferite. De obicei, sunt supraestimate salariile colegilor i subestimate cele ale superiorilor. Ambele situaii creeaz motive de insatisfacie i ndoieli privind corelaia dintre activitate i plat. n literatura economic salariul mbrac doua forme: o salariul nominal o salariul real Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv penrtu munca prestat. Pe piaa forei de munc oferta de munc este mai mare dect cererea de munc, astfel nct, asistm la o diminuare a salariului nominal sub valoarea forei de munc. Pentru a contracara scaderea nelimitat a salariului nominal sub nivelul considerat obligatoriu, statul intervine prin fixarea unui salariu minim garantat( salar minim brut pe ar). Salariul de baz minim brut pe ar se stabilete prin hotarre de Guvern, dupa consultarea sindicatelor i a patronatelor. Ca urmare, nici un angajator nu are dreptul sa acorde unui angajat, ncadrat cu contract individual de munc, un salariu mai mic dect cel stabilit la nivel de economie pentru un program complet de lucru. mai este cunoscut i accepiunea conform creia

Salariul real reprezint cantitate de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal. n foarte multe situai, puterea de cumprare a salariului nominal se deterioreaz sau se diminueaz constant afectnd nivelul de via a salariailor i a famililor lor. Pentru angajai, salariul real prezint cel mai mare interes. Cel nominal i intereseaz numai n msura n care nivelul lui nflueneaz favorabil creterea salariului real. n caz contrar, este neltor, creator de iluzii, aa cum se ntampl n perioadele de depreciere monetar. Utilizarea creterilor salariale joac un rol important n procesul de meninere a personalului existent n unitate. Gradele de salarizare asigur un sistem prin care este atribuit o valoare fiecrui post. n cadrul acestor grade fiecare salariat trebuie recompensat corespunztor, adic trebuie stabilit un salariu iniial i o politic prin care vor fi recunoscute performanele i se vor acorda creteri de salariu. Valoare minim a intervalului de salarizare este acea valoare care asigur recompensarea unui angajat ale crui studii, cunotine i experin indic faptul c are capacitatea de a ndeplini atribuiile postului la un nivel satisfctor, primind un volum de instruire normal. Cnd o persoan este angajat pentru a fi introdus ntr-un program intens de instruire, salariul de pornire poate fi redus, n condiiile n care depete ns nivelul minim al intervalului de salarizare n care se ncadreaz. Salariul poate s creasc imediat ce instruirea este ncheiat, iar capacitatea angajatului se mbunatete. n cariera unui angajat, cele mai des ntlnite situaii n care acesta poate beneficia de o mrire de salariu sunt urmtoarele: o cretere general, aplicabil tuturor angajailor, cunatumul ei este de obicei precizat n cadrul contractelor colective de munc i are n vedere ajustri legate de inflaie, indexri o cretere individual o creteri de merit, prin care se coreleaz salariile cu performanele obinute. Evaluarea performanelor i creterilor salariale proiectate trebuie s aib loc la intervale precise i logice, de exemplu, sfritul perioadei de prob, mplinirea unui an vechime, ncheierea unor proiecte de anvergur, etc. La creterea de salarii exist ns i alte alternative. Stimulentele i bonusurile sunt creteri ale plii ctre angajat, care nu sunt parte a salariului de baz i nici a sporurilor aferente. Bonusurile ofer mai mult flexibilitate n a reflecta performanele

angajailor i un control mai riguros al cheltuielilor salariale. Bonusurile pot fi corelate cu performanele individuale, cu cele ale echipei de lucru, ale departamentului sau ale ntregii firme. Forma cea mai simpl de acordare a unui stimulent este bonusul de depire a normei, adic plata suplimentar pentru fiecare realizare a angajatului care depete norma de munc. Aceast plat se adaug salariului minim garantat pentru realizarea normei. Comisioanele sunt o categorie de bonusuri extrem de popular n domeniul vnzrilor. Valoarea lor trebuie stabilit n funcie de gradul n care este depit volumul de vnzri consoderat ca minim. Stimulentele de grup sunt utile mai ales cnd este dificil de msurat contribuia individual la rezultatele firmei i cnd se dorete dezvoltarea muncii n echip.

3. SALARII I INDEMNIZAII
Salariul este principalul factor stimulativ pentru un angajat n vederea realizrii, prestrii unei munci. Salariul, reprezint astfel contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.n Romnia raporturile individuale i colective de munc, precum i controlul implementrii i aplicri regelementrilor din sfera raporturilor de munc i jurisdicia muncii sunt reglementate de Codul Muncii, aprobat prin legea 53/2003 cu modificrile ulterioare. Raporturile de munc pot fi stabilite i prin legi speciale caz n care prevederile Codului Muncii sunt aplicabile numai n msura n care aceste legi nu conin dispoziii specifice derogatorii. Documentul care probeaz existena unui raport de munc este contractul individual de munc prin care o persoan fizic, enumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea angajatorului n schimbul unei retribuii denumite salariu. Conform Codului Muncii, pentru munca prestat n baza unui contract individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orienatre sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiunepolitic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariile se pltesc naintea oricrei alte obligaii bneti. La unitile productoare de produse agricole, o parte din salariu se

poate face i n natur. Plata n natur, stabilit prin negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc, sau n regulamentul intern, dup caz. Plata salariului se poate efectua i n contul bancar n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul individual de munc. n cazul plii n numerar, salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului drepturile salariale datorate pn la moartea salariatului sunt pltite n ordine soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Veniturile din salarii sunt considerate a fi acele venituri n bani i/sau natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. Sunt asimilate salariilor n vederea impunerii: o indemnizaiile din activiti derulate ca urmare a exercitrii unei funcii de demnitate public o indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a funciei alese m cadril persoanelor juridice fr scop lucrativ o drepturile de sold lunar, indemnizaiile, primele, premiile, sporurile i alte drepturi ale personalului militar o indemnizaia lunar brut, inclusiv suma din profitul net cuvenite administratorilor la companiile naionale, societi comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i la regii autonome o sumele primite de membrii fondatori ai societilor comerciale constituite prin subscripie public o sumele primite de reprezentanii n AGA, n consiliul de administraie, n comitetul de direcie i n comisia de cenzori o sumele primite de reprezentanii n organisme tripartrite

o indemnizaia lunar a asociatului unic, la nivelul valorii nscrise n declaraia de asigurari sociale o sume acordate de organizaii nonprofit i de alte entiti nepltitoare de impozit pe profit, peste limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaia primit pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, n ar i n strintate, n interesul serviciului, pentru salarii din institiii publice o indemnizaia administratorilor, precum i suma din profitul net cuvenite administratorilor societilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de AGA o indemnizaii lunare pltite, conform legii, de ajutor, pe perioada de ne concuren o indemnizaii prevzute n contractul de munc pltite de angajator pe perioada suspendrii contractului de munc urmare a participarii la cursuri sau la stagii de formare profesional ce presupune socaterea integral din activitate o indemnizaiile lunare brute i alte avantaje de natur salarial acordate titularilor, corespondeni i membrilor de onoare ai Academiei Romne o orice alte sume sau avantaje n natur salarial i asimilat salariilor Reglementrile legale n vigoare precizeaz veniturile neincluse n categoria celor salariale i care nu sunt impozabile. Aceste venituri se refer la : o ajutoarele de inmormntare, ajutoarele pentru pierderi produse n gospodriile proprii ca urmare a calamitilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave i incurabile, ajutoarele pentru natere, veniturile reprezentnd cadouri pentru copiii minori ai salariailor, cadourile oferile angajaiilor, contravaloarea transportului la i de la locul de munc al salariatului, costul prestaiilor pentru tratament i odihn, inclusive transportul pentru salariaii proprii i membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaii proprii sau alte personae, astfel cum este prevzut n contractul de munc o tichetele de cre acordate potrivit legii o tichetele de mas i drepturile de hran acordate de angajatori angajailor, n conformitate cu legislaia n vigoare o contravaloarea folosinei locuinei de serviciu sau a locuinei din incinta unitii

o cazarea i contravaloarea chiriei pentru locuinele puse la dispoziia oficialitilor publice, a angajailor consulari i diplomatici care lucreaz n afara rii, n conformitate cu legislaia n vigoare o contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecie i de lucru, a alimentaiei de protecie, a medicamentelor i materialelor igienico sanitare, a altor drepturi de protecie a muncii, precum i a uniformelor obligatorii i a drepruilor de echipament, ce se acord potrivit legislaiei n vigoare o contravaloare cheltuielilor de deplasare pentru transportul ntre localitatea n care angajaii i au domiciliul i localitatea unde se afl locul de munc al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situaiile n care nu se asigur locuin sau nu se suport contravaloarea chiriei, conform legii o sumele primite de angajai pentru acoperirea cheltuielilor de transport i cazare, a indemnizaiei primite pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, n ar i n strintate n interesul serviciului(excepie sumele acordate de persoanele juridice far scop patrimonial i de alte entiti nepltitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizaia acordat salariailor din institui publice) o sumele primite, potrivit dispoziilor legale, pentru acoperirea cheltuielior de mutare n interesul serviciului o indemnizaile de instalare ce se acord o singur dat, la ncadrarea ntr-o unitate situat ntr-o alt localitate dect cea de domiciliu, n primul an de activitate dup absolvirea studiilor, n limita unui salariu de baz la angajare, precum i indemnizaile de instalare i mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituile publice i celor care i stabilesc domiciliul n localitile din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, n care i au locul de munc o sumele reprezentnd plile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale caror contracte individuale de munc au fost desfcute ca urmare a concedierilor colective o sumele reprezentnd plile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militare trecut n rezerv sau al crui contract inceteaz ca urmare a nevoilor de reducere i restructurare

o veniturile din salariile realizate de ctre persoalene fizice cu handicap grav i accentuat, la funcia de baz o veniturile din salarii, ca urmare a activitii de creare de programe pentru calculator o sumele sau avantajele primite de persoanele fizice din activiti dependente desfurate ntr-un stat strin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv o cheltuielile angajator o costul abonamentelor telefonice i al convorbirilor telefonice, inclusiv cartele telefonice, efectuate n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu o avantajele sub forma dreptului de stock options plan, la momentul angajrii i implicit la momentul acordrii o diferena favorabil dintre dobnda preferenial stabilit prin negociere i dobnda practicat pe pia, pentru credite i depozite. 3.1 DOCUMENTE PRIVIND EVIDENA SALARIILOR La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat stau documentele primare, care se pot grupa dup cum urmeaz: o documente referitoare la prezena la lucru i a volumului de munc prestat: condic de prezen, carnetul de pontaj, fia de pontaj, foaia colectiv de pontaj, situaia prezenelor si absenelor o documenete referitoare la producia obinut: pontajul lucrrilor manuale, bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producie o documente referitoare la stabilirea salariilor: list de avans chenzinal, stat de plat pentru salariai, list pentru pli pariale, list de indemnizaii pentru concediul de odihn,etc. Lunar, toate drepturile de natur salarial se centralizeaz n statul de plat, care reprezint i documentul justificativ pentru nregistrarea n contabilitate a drepturilor bneti cuvenite salariailor i a obligaiilor fa de bugetul de stat consolidat generate efectuate de angajator pentru pregtirea profesional i perfecionarea angajatului legat de activitatea desfurat de acesta pentru

de plata forei de munc. Documenetele care stau la baza ntocmirii statului de plat sunt: o documenetele de eviden a muncii: foi de pontaj, condici de prezen o evidene sau documente privind reineri legale o lista cu avansul chenzinal pltit, n cazul n care plata salariilor se face de dou ori pe lun.n celelalte situaii i n cazuri bine justificate, conducerea entitii poate aproba plata anticipat a unei pli intermediare o lista concediilor de odihn efectuate pe parcursul lunii, lista concediilor medicale, anexat trebuie s fie i concediul medical o alte documente de eviden privind reinerile din salarii datorate terilor o documentaia prevzut de lege pentru acordarea deducerilor de baz sau suplimentare, n vederea stabilirii corecte a impozitului pe venit.

3.2 SALARIUL MINIM BRUT Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este potrivit legii, mai mic de 8 ore pe zi, salariul se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Contractul colectiv de munc la nivel naional a stabilit salariul minim brut pe ar , pentru un program de lucru de 170 ore, n medie, lunar, la suma de 440 , adic 2,59lei/or, ncepnd cu 1 ianuarie 2007, data intrrii n vigoare a prezentului contract. ncepnd cu 1 ianuarie 2008, salariul minim brut pe ar a fost stabilit la cuantumul a 500 lei. De asemenea, tot n conformitate cu contractul colectiv de munc, angajatorii sunt obligai s ncheie contracte individuale de munc innd cont de o serie de coeficieni minimi de ierarhizare, n funcie de anumite categorii de salariai, astfel: o muncitori -necalificai = 1 -calificai = 1,2 o personal administrativ ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este:

-liceal = 1,2 -postliceal = 1,25 o personal de specialitate ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este: -coala de maitri = 1,3 -studii superioare de scurt durat = 1,5 o personal ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este cea cu studii superiaore = 2 Prile contractante pot convenii ca pe perioade determinate sau nedeterminate s acioneze pentru includerea unor sporuri n salariul de baz, care s reprezinte retribuia pentru munca prestat i condiiile de la locul de munc astfel nct salariul de baz s aib pondere mojoritar n salariu. Sporurile se acord numai la acele uniti unde ele nu sunt deja incluse n salariul de baz. Sporurile pot avea un caracter permanet, sau un caracter temporar. Sporurile minime ce se acord sunt: o pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baz o pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate o pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale ce nu au putut fi compensate cu zile libere pltite se acord un spor suplimentar de 100% din salariul de baz o pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% pentru o vechime de peste 20 ani, din salariul de baz o pentru munca n timpul nopii, 15% din salariul de baz o pentru exercitarea i altei funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite. Tipologia acordrii altor sporuri peste cele minime poate fi stabilit de fiecare entitate n parte, prin contracte colective de munc. n salariul de baz mai pot fi incluse i alte adaosuri precum: adaosul de acord, premiile acordate din fondul de premiere de minim 1.5 % din fondul de salarii realizat lunar i cumulat, alte adaosuri convenite de la nivelul unitilor i instituiilor . 3.3 VENITUL BRUT

Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract de individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate de munc. Astfel n componena venitului brut intr: venitul realizat, n baza orelor lucrate sau n baza acordului, n funcie de prevederile contractuale, adaosuri i sporuri, care pot cuprinde sporurile temporare, permanente, prime, adaosuri la salarii, indemnizaii de concediu de odihn, precum i indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. Venitul brut este punctul de pornire n stabilirea bazelor de calcul pentru contribuiile datorate de unitate i de angajat. n cazul n care angajatul nu a beneficiat de prime, sporuri, indemnizaii, adaosuri pe parcursul lunii, prezentate la paragraful 3.3, venitul brut corespunde cu salariul de ncadrare. Salariul de ncadrare, precum i toate adaosurile i modificrile suferite de acesta pentru a se ajunge la venitul brut, sunt prezentate n Statul de plat al salariilor. 3.4 TIMPUL DE MUNC 3.4.1 DURATA TIMPULUI DE MUNC Se consider durat normal a timpului de munc, programul de lucru de 8 ore pe zi, 40 ore pe saptamn. Excepie fac tinerii cu vrsta de pn la 18 ani, a cror durat normal de lucru se consider programul de lucru de 6 ore pe zi, 30 ore pe saptamn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este de regul uniform, 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n funcie de specificul unittii sau al muncii prestate se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de lucru, cu respectarea duratei normale de munc. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Doar n caz de excepie se poate depii acest numr de ore, ns prelungirea programului de munc pente 48 ore sptmnal este posibil cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore sptmnal. n anumite cazuri, pentru anumite sectoare de activitate ale economiei naionale, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative o durat

zilnic a timpului de munc mai mare sau mai mic de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 ore. 3.4.2 MUNCA SUPLIMENTAR Conform normelor legale n vigoare, se consider munc suplimentar , munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal. Munca suplimentar nu poate fi efectuat frr acordul salariatului, cu excepia cazurilor de for major. i se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea lor. n cazul n care compensarea nu este posibil, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariul corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului individual sau colectiv de munc i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Aftel o or lucrat va fi platit de 1,75 ori mai mult dect o or normal, n cadrul duratei normale de munc. Tinerii care nu au implinit 18 ani i care au ntocmite contracte individuale de munc cu timp parial nu pot presta munc suplimentar.

3.4.3 MUNCA DE NOAPTE Se considera a fi munc de noapte, activitatea desfurat ntre orele 22,00-6,00. Pentru ca un salariat sa fie considerat de noapte trebuie s ndeplineasc una din condiiile: o salariatul s efectueze munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su de lucru o salariatul s efectueze munca de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su de lucru Ca urmare a desfurrii muncii pe timpul nopii salariatul beneficiaz de urmtoarele faciliti: o program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore la munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, sau o un spor la salariu de minim 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte.

n condiiile legii, nu pot presta munc de noapte tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani, de asemea femeile gravide, lauzele sau cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. 3.5 REPAUSURI PERIODICE 3.5.1 REPAUS ZILNIC I SPTMNAL n mod general, repausurile sunt considerate a fi orice perioade care nu sunt timp de munc i se refer la pauzele din cadrul duratei zilnice de munc, de care angajaii cu norm de lucru mai mare de 6 ore beneficiaz automat, zilele de rapaus dintre 2 zile lucrtoare, zilele de repaus sptmnal. ntre dou zile lucrtoare, repausul nu poate fi mai mic de 8 ore, chiar dac munca salariatului de desfoar n schimburi. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. Aceast regul poate fi schimbat n cazul n care repausul n zilele de sfrit de sptmn ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, n acest caz repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc, sau regulament de ordine interioar. 3.5.2 SRBTORI LEGALE La nivelul rii noastre, prin lege sunt declarate a fi zile n care nu se lucreaz urmatoarele: o 1 i 2 ianuarie o Prima i a doua zi de Pate o 1 mai o 1 decembrie o Prima i a doua zi de Crciun o zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora Acordarea acestor zile libere se face de ctre angajator. Se pot face excepii de la acordarea acestor zile libere la datele specificate, n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificul activitii. Prin hotarre de Guvern se vor stabili programe de lucru adecvate

unitilor sanitare, alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie. Salariaii care lucreaz n asemenea uniti vor beneficia de zile libere n urmtoarele 30 de zile calendaristice. n cazul n care aceste zile libere nu se pot acorda din diverse motive, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, salariaii beneficiaz de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de munc.

3.6 CONCEDII I ZILE LIBERE 3.6.1 CONCEDIUL DE ODIHN Aspecte referitoare la concediul de odihn, durat, modalitate de acordare, programri de concediu, se regsesc n prevederile Codului Muncii i a contractului colectiv de munc. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Codul Muncii stabilete o durat minim a concediului de 20 de zile lucrtoare, iar contractul colectiv de munc la nivel naional pentru anii 2007-2010 stabileste o durat minim de 21 de zile lucrtoare. Concediul de odihn se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. O precizare important este aceea c srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractuol colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn. Durata minim a concediului de odihn se stabilete separat pentru categorii de salariai, astfel: o salariaii care au vrsta sub 18 ani au dreptul , n fiecare an calendaristic la un concediu de odihn suplimentar de 3 zile lucrtoare o salariaii care i desfoar activitatea n condiii deosebite beneficiaz de un concediu suplimentar de 3 zile lucrtoare o salariaii ncadrai n grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihn suplimentar cu o durat de 3 zile, iar salariaii nevztori cu o durat de 6 zile.

Prin contractele colective de munc la nivel de unitate, ramur, sector de activitate, se pot stabilii i alte criterii de acordare suplimentar a zilelor de concediul de odihn; astfel un exemplu ar putea fi acordarea de zile suplimentare de concediu, n funcie de vechimea n munc. Concediul de odihn se execut anual, doar prin prevederi speciale i n cazuri deosebite concediul neexecutat ntr-un an calendaristic poate fi executat n anul urmtor. De asemenea compensarea n bani a concediului de odihn nu este posibil dect n cazul n care salariatul care reziliaz contractul cu unitatea angajatoare, nu efectuat concediul de odihn pn la data plecrii. Indemnizaia de concediu se stabilete de ctre angajator conform normelor legale i se pltete angajatului cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecare n concediu. Indemnizaia de concediu reprezint maximul dintre media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, i media zilnic a lunii curente, multiplicat cu numrul de zile de concediu.

3.6.2 ZILE LIBERE I CONCEDIUL FR PLAT Pe lng concediul de odihn salariatul mai poate beneficia de zile de concediu pltite pe parcursul unui an, pentru evenimente deosebite n familie sau pentru alte situaii, dupa cum urmeaz: o cstoria salariatului 5 zile o cstoria unui copil 2 zile o naterea unui copil - 5 zile + 10 zile dac a urmat un curs de puericultur o decesul soului, copilului, prinilor, socrilor- 3 zile o decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi o donatorii de snge conform legii o la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile Pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat. Angajaii au dreptul la 30 zile concediu fr plat acordat o singur dat, pentru

pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvtmntul superior. Acest concediu se poate acorda i fracionat n funcie de alegerea salariatului. Un aspect important al concediului fr plat este acela c, salariata mam, pe lng concediul de cretere i ngrijire a copilului pn la vrsta de 2 ani, mai poate beneficia de nc un an de concediu fr plat. 3.6.3 CONCEDIUL DE FORMARE PROFESIONAL Conform Codului Muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, concedii cu sau fr plat. Concediile fr plat se acord, la cererea salariatului, pentru formarea profesional pe care acesta o urmeaz din iniiativa sa. Salariaii pot beneficia de un concediu cu plat de maxim 10 zile n urmtoarele condiii: o dac au sub 25 de ani i pe durata unui an calendaristic nu au participat la nici un curs de formare profesional pe cheltuiala firmei; o dac au mai mult de 25 de ani i pe durata a 2 ani calendaristici consecutivi, nu au participat la nici un curs de formare profesional pe cheltuiala firmei. 3.7 CONCEDII MEDICALE I INDEMNIZAII Persoanele asigurate pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri de sntate au dreptul pe perioada n care au domiciliul n Romnia la concedii medicale i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, dac: o desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau n baza raportului de serviciu o desfoar activiti n funcii elective sau sunt numite n cadrul autoriti executive, legislative ori judectoreti pe durata mandatului, precum i membri cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute mai sus o beneficiaz din drepturi bneti lunare ce se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj. De asemenea de drepturi egale beneficiaz i persoanele care se afl n una din urmtoarele situaii:

o asociai, comanditari sau acionari o administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare ori de management o membri ai asociaiei familiale o persoane autorizate s desfoare activiti independente o persoane care au ncheiateun contract de asigurri sociale pentru concedii i indemnizaii pentru ,maternitate i concedii i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav, n condiiile n care au nceput stagiul de cotizare pn la data de 1 ianuarie 2009.

Concediul de maternitate se acord femeii nsrcinate nainte i dup natere, n scopul asigurrii bunei evoluii a starii de sntate a mamei i a copilului. Reglementarea concediului de matrenitate are ca obiectiv evitarea depunerii de ctre asigurat a unui efort constant prin activitatea desfurat zi de zi n slujba unui angajator. Concediul de maternitate paote fi acordat nainte i dup natere, pe o perioad de cel mult 126 zile, ntruct perioada de sarcin poate fi compensat cu cea de luzie, n funcie de opiunea persoanei sau de recomandarea medicului. Atfel se acord 63 de zile pentru concediul de sarcin i 63 de zile pentru concediul de luzie. Acestea se pot compensa, ns dutata minim a concediului de luzie trebuie sa fie 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz , la cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna 6-a de sarcin. n situaia n care copilul nscut mort sau n situaia n care acesta moare n perioada concediului de lauzie, indemnizaia de maternitate se acord pe toat durata acestuia. Indemnizaia de materniatte reprezint 85% din media veniturilor din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical nscrise n certificatul medical. Indemnizaia se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri de sntate.

Ulterior concediului de sarcin i luzie, poate urma, la cererea oricrui dintre prini a concediului de cretere a copilului n vrst de pn la 2 ani, iar n cazul copiilor cu handicap, pn la vrsta de 3 ani. Dreptul de acordare a indemnizaiei poate fi solicitat numai pentru primele 3 nateri. Prin natere se nelege aducerea pe lume a unuia sau mai multor copii vii. Concediul pentru creterea copilului se acord persoanelor care n ultimul an anterior naterii copilului au realizat timp de 12 luni: o venituri profesionale supuse impozitului pe venit o i-au nsoit soul/soia trimis/trimis n misiune permanent n strintate o au beneficiat de indemnizaie de omaj o au beneficiat de concedii i indemnizaii de asigurri de sociale sntate o au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii o au realizat perioade de stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, perioade de stagiu pe baza unui contract de asigurare social o au beneficiat de indemnizaia lunar pentru creterea copilului pn la vrsta de 2 ani, sau a copilului cu handicap pn la vrsta de 3 ani. Indemnizaia se acord i se suport de Bugetul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Aceast indemnizaie se acord n baza unui dosar depus n termen de cel mult 60 zile lucrtoare de la data: o ncetrii acordrii concediului i indemnizaiei de maternitate o naterii copilului, dac nu sunt ndeplinite condiiile pentru acordarea concediului de sarcin i luzie. Indemnizaia se suspend dac se produc urmtoarele evenimente: mplinirea vrstei de 2 ani, sau 3 ani pentru copilul cu handicap sau decesul copilului. Concediul pentru creterea copilului reprezint unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa angajatului i are ca efecte ntreruperea prestrii activitii salariatului i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Este important de tiut ca este interzis concedierea salariatului aflat n concediu pentru creterea copilului. Interdicia nu se menine i n cazul n care concedierea intrevine ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului.

4. CONTRIBUII I REINERI
4.1 CONTRIBUIA DE ASIGURRI SOCIALE DE STAT Conceptul de asigurri sociale de stat este cel mai adesea asociat cu componenta sa principal, reprezentatat de sistemul de pensii. Acesta reprezint instrumentul prin care statul intervine n viaa populaiei, asigurnd n principal mentinerea unui anumit nivel de venituri n situaii n care anumite fapte de natur social, economic, familial sau profesional nu permit realizarea acestora prin munc. Regulile de funcionare de baz ale sistemului public de pensii angreneaz n egal msur persoanele fizice beneficiari, persoanele juridice care beneficiaz de for de munc, precum i instituiile statului chemate s aplice reglementrile n domeniu. Caracteristicilor sistemului public de pensii sunt: o unicitatea, conform creiasistemul public de pensii se organizeaz i este garantat se stat pe baza acelorai norme de drept o egalitatea, astfel, participanii beneficiaz de acelai tratament nediscriminatoriu n ceea ce privete drepturile i obligaiile o solidaritatea social; participanii la sistemul public de pensii contribuie la bugetul asigurrilor de stat chiar dac asiguraii nu beneficiaz punctual de prestaiile specifice sistemului o obligativitatea; persoanele fizice i juridice asimilate contribuabililor contribuie la bugetul asigurrilor sociale n mod obligatoriu o contributivitatea; fondurile se alimenteaz din contribuiile datorate de persoanele fizice i juridice i tot ele reprezint sursa din care se suport majoritatea prestaiilor sociale

o autonomia, care presupune administrarea de sine stttoare a sistemului public de pensii. o repartiia, conform creia fondurile realizate se redistribuie pentru plata obligaiilor ce revin sistemului public n sistemul public sunt asigurate persoanele fizice, denumite n continuare asigurai. Asiguraii pot fi ceteni romni, ceteni ai altor state sau apatrizi, pe perioada n care au, conform legii, domiciliul sau reedina n Romnia. Asiguraii au obligaia s plteasc contribuii de asigurri sociale i au dreptul s beneficieze de prestaii de asigurri sociale. Persoanele care beneficiaz de asigurri sociale de stat includ aceleai categorii de persoane, prezentate n capitolul 3.8, n plus adugndu-se persoane angajate n instituii internaionale dac nu sunt asiguraii acestora, precum i alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale. Prin contribuiile platite la bugetul asigurrilor sociale de stat, asiguraii se protejeaz practic impotriva unor riscuri. Riscurile asigurate n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale sunt: o btrneea; asigurarea pentru acest risc are drept finalitate pensia pentru limita de vrst o activitatea ndelungat n munc ; sistemul public de pensii d dreptul la pensie anticipat i anticipat parial, care permite reducerea vrstei de pensionare cu cel mult 5 ani o invaliditate; astfel din acest buget se acord pensii de invaliditate o decesul pensionarului sau al asiguratului care ndeplinea condiiile de pensionare, se acoper riscul prin pensia de urma o incapacitatea temporar de munc, pierderea capacitii de munc, ca urmare a bolilor obinuite, accidentelor de munc, bolilor profesionale o incapacitate de munc datorat strii de graviditete i luzie o necesitatea creterii copilului o boala copilului persoanei asigurate o decesul asiguratului, al pensionarului sau al unui membru de familie aflat n ntreinerea acestuia o diminuarea veniturilor ca urmare a trecerii temporare n alt munc, respectiv pentru reducerea timpului de munc

o carantina, asiguraiilor li se acord indemnizaia pentru carantin, pe durata stabilit de inspectiratul de sntate public prin certifiocatul medical. n sistemul public de pensii se acord urmtoarele categorii de pensii: pentru limit de vrst, pensie anticipat , anticipat parial, pensie de invaliditate, pensie de urma. Pensia pentru limit de vrst se acord salariailot care ndeplinesc cumulativ, ladata pensionrii vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare. Vrsta standard de pensionare este de 60 ani pentru femei i 65 ani pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare este de 15 ani., att pentru femei ct i pentru brbai. Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei i 35 ani pentru brbai. Pensia anticipat- persoanele care au depit stagiul complet de cotizare cu cel putin 10 ani pot solicita pensie anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstei standard de pensionare Pensia anticipat parial- persoanele care au realizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu 5 ani. Pensia de invaliditate se acord persoanelor care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza accidentelor de munc, bolilor profesionale, tuberculozei, bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca. Pensia de urma- au dreptul la aceast pensie copiii pn la vrsta de 16 ani sau pn la terminarea studiilor, dar fr s depeasc vrsta de 26 ani i soul/soia supravieuitor respectiv supravieuitoare, la mplinirea vrstei standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani. De asemenea copiii mai pot beneficia de pensie de urma pe toat durata invaliditii de orice grad. Cotele de contribui de asigurri sociale, stabilite prin lege, pentru perioada ianuarie 2008- noiembrie 2008 sunt: o pentru condiii normale de munc 29%; o pentru condiii deosebite de munc 34%; o pentru condiii speciale de munc 39%. Locurile de munc n condiii deosebite reprezint acele locuri care, n mod permanent sau n anumite perioade, pot afecta esental capacitatea de munc a asigurailor datorit gradului mare de expunere la risc. Locurile de munc n condiii

deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de munc sau, n cazul n care nu se ncheie contracte colective de munc, prin decizia organului de conducere legal constituit, cu respectarea criteriilor i metodologiei de ncadrare. Avizul inspectoratului teritorial de munc este obligatoriu pentru ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite. n sensul legi, locurile de munc n condiii speciale sunt cele din: o unitile miniere, pentru personalul care i desfoar activitatea n subteran cel puin 50% din timpul normal de munc n luna respectiv o activitile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I i II de expunere la radiaii o aviatia civil, pentru personalul navigant o activitatea artistic desfurat n profesiile speciale prevzute de lege Alte locuri de munc n condiii speciale dect cele prevzute mai sus pot fi stabilite numai prin lege. Contribuia individual de asigurri sociale este de 9,5%, indiferent de condiiile de munc. Contribuia de asigurri sociale datorate de angajator se determin prin scderea contribuiei individuale de asigurri de sntate: o pentru condiii normale de munc 29%-9,5%= 19,5% o pentru condiii deosebite de munc 34%-9,5% = 24,5% o pentru condiii speciale de munc 39%- 9,5%= 29,5%. Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale n cazul asigurailor o constituie: o venitul brut realizat lunar o venitul lunar asigurat, nscris n declaraia sau n contractul de asigurare social o salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, n cazul indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate, corespunztor numrului zilelor lucrtoare din concediul medical, cu excepia cazurilor de accident de munc sau boal profesional. Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale pentru personalul romn trimis n misiune permanent n strintate de ctre persoanele juridice din Romnia este salariul brut lunar n lei, corespunztor funciei n care

persoana respectiv este ncadrat n ar, inclusiv sporurile i celelalte adaosuri care se acord potrivit legii. Contribuia individual la asigurrile sociale se reine din venitul brut, prin nota contabil: 421= 4312. Contribuia unitii la asigurrile sociale se nregistreaz n conturile: 6451=4311. Contribuia angajatului i angajatorului se nregistreaz la Casa Judeean de Pensii n raza creia i desfoar activitatea, pn n data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz. 4.2 CONTRIBUIA LA ASIGURRILE SOCIALE DE SNTATE Asigurrile sociale de sntate reprezint principalul sistem de finanare a ocrotirii sntii populaiei care asigur accesul la un pachet de servicii de baza pentru asigurai. Obiectivele sistemului de asigurri sociale de sntate sunt: o protejarea asigurailor fa de costurile serviciilor medicale n caz de boal sau accident o asigurarea proteciei asigurailor n mod universal, echitabil i nediscriminatoriu n condiiile utilizrii eficiente a Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Sunt asigurai, toi cetenii romni cu domiciliul n ar, precum i cetenii strini i apatrizii care au solicitat i obinut prelungirea dreptului de edere temporar sau au domiciliul n Romnia i fac dovada plii contribuiei la fond, n condiiile prezentei legi. n aceasta calitate, persoana n cauza ncheie un contract de asigurare cu casele de asigurri de sntate, direct sau prin angajator. Calitatea de asigurat i drepturile de asigurare nceteaz odat cu pierderea dreptului de domiciliu sau de edere n Romnia. Urmtoarele categorii de persoane beneficiaz de asigurare, fr plata contributiei: o toi copiii pn la vrsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani pn la vrsta de 26 de ani, dac sunt elevi, inclusiv absolvenii de liceu, pn la nceperea anului

universitar, dar nu mai mult de 3 luni, ucenici sau studeni i dac nu realizeaza venituri din munc o tinerii cu vrsta de pn la 26 de ani care provin din sistemul de protecie a copilului i nu realizeaz venituri din munc sau nu sunt beneficiari de ajutor social, soul, soia i prinii fr venituri proprii, aflai n ntreinerea unei persoane asigurate o persoanele ale cror drepturi sunt stabilite prin Decretul-lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatur, precum i celor deportate n strintate ori constituite n prizonieri, lupttorii care au contribuit la victoria Revoluiei romne din decembrie 1989, dac nu realizeaz alte venituri dect cele provenite din drepturile bneti acordate legi, precum i cele provenite din pensii o persoanele cu handicap care nu realizeaz venituri din munc, pensie sau alte surse o bolnavii cu afeciuni incluse n programele naionale de sntate stabilite de Ministerul Sntii Publice, pn la vindecarea respectivei afeciuni, dac nu realizeaz venituri din munc, pensie sau din alte resurse o femeile nsrcinate i luzele, dac nu au nici un venit sau au venituri sub salariul de baza minim brut pe ar. Sunt asigurate persoanele aflate n una dintre urmtoarele situaii, pe durata acesteia, cu plata contribuiei din alte surse, n condiiile legii: o satisfac serviciul militar n termen o se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc, acordat n urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale o se afl n concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 3 ani o executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afl n arest preventiv o persoanele care beneficiaz de indemnizaie de somaj o sunt returnate sau expulzate ori sunt victime ale traficului de persoane i se afl n timpul procedurilor necesare stabilirii identitii o persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social

o pensionarii, pentru veniturile din pensii pn la limita supus impozitului pe venit Contribuia lunar a persoanei asigurate se stabileste sub forma unei cote de 6,5% care se aplica asupra: o veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit o veniturilor impozabile realizate de persoane care desfaoar activiti independente care se supun impozitului pe venit; daca acest venit este singurul asupra cruia se calculeaz contribuia, aceasta nu poate fi mai mic dect cea calculat la un salariu de baz minim brut pe ar, lunar o veniturilor din agricultur supuse impozitului pe venit i veniturilor din silvicultura, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator o indemnizaiilor de omaj o veniturilor din cedarea folosinei bunurilor, veniturilor din dividende i dobnzi, veniturilor din drepturi de proprietate intelectual realizate n mod individual i/sau ntr-o form de asociere i altor venituri care se supun impozitului pe venit o veniturilor realizate din pensii. Astfel se poate simplifica, n cazul unui agent economic, societate comercial, contribuia individual a angajatului se suport n cot de 6,5% din venitul brut realizat, din care se scad indemnizaiile suportate att de angajator ct i de la buget. Contribuia total a angajailor ctre buget se calculeaz prin nsumarea contribuiilor individuale, se rein din salar, se nregistreaz de angajator, care are i obligaia de plat a lor, plat care se poate face lunar, trimestrial sau anual. Contribuia angajatorului ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate se stabilete n cot de 5,5 % din venitul brut din salarii, la nivel de unitate. Din baza de calcul al contribuiei se exclud indemnizaiile suportate din FNUASS. O contribuie special, care nu este obligatorie tuturor angajatorilor este cea pentru nencadrarea n munc a persoanelor cu handicap. Asftel, in sensul legii, angajatorii care au peste 50 de angajai, trebuie s ncadreze n munc un numr de 4% din totalul de personal, persoane cu handicap. Dac nsa acestia aleg din diverse motive s nu ncadreze n munc persoane cu handicap, ei au la dispoziie dou posibiliti: fie pltesc o sum corelat cu numrul de persoane cu handicap care ar fi trebuzit ncadrate n munc, fie cumpr produse de la diferite firme uniti protejate autorizat, valoarea

acestora trebuie s fie cel puin egal cu cuantumul contribuiei care ar fi trebuit pltit. Contribuia lunar se calculeaz astfel: contribuia reprezint 50% din salariul minim brut pe ar, nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au ncadrat persoane cu handicap. 4.3 CONTRIBUIA LA BUGETUL ASIGURRILOR DE OMAJ n Romnia fiecrei persoane i sunt garantate dreptul de a-i alege liber profesia i locul de munc, precum i dreptul la asigurrile pentru omaj. Legislaia din Romnia definete noiunea de omer ca fiind persoana aflat n una din urmtoarele situaii: o este n cutarea unui loc de munc de la vrsta de minimum 16 ani i pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare o starea de sntate i capacitile fizice i psihice o fac apt pentru prestarea unei munci o nu are loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, n vigoare o este disponibil s nceap lucrul n perioada imediat urmtoare, dac s-ar gsi un loc de munc. Sunt asimilai omerilor i persoanele care : o sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de minimum 16 ani, care ntr-o perioad de 60 de zile de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale; o sunt absolveni ai colilor speciale pentru persoane cu handicap n vrst de minimum 16 ani, care nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale; o sunt persoane care, nainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost ncadrate n munc i care ntr-o perioad de 30 de zile de la data lsrii la vatr nu s-au putut ncadra n munc. n sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

o persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau pe baz de contract de munc temporar, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari o funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe baza actului de numire o persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului o militarii angajai pe baza de contract o persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator o alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii i care nu se regsesc n una dintre situaiile prevzute la alineatele anterioare. Angajatorii la care i desfoar activitatea persoanele prevzute mai sus sunt obligai s depun, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale i/sau veniturile de natura acestora, la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i au sediul sau domiciliul, declaraia lunar privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj. Contribuia la fondul de omaj se datoreaz att de angajat ct i de angajator. Cota individual de contribuie n vigoare la nivelul lunii aprilie 2011 este de 0,5%, iar contribuia angajatorului la fondul de omaj este de 1% din baza de calcul. Baza de calcul a contribuiei este constituit din venitul brut care se diminueaz cu indemnizaiile de concediu medical suportate de la buget. n cadrul ageniei pentru ocuparea forei de munc, existe diferite stimulente pentru ncurajarea ncadrrii n munc a diferitelor categorii de persoane: elevi, studeni angajai pe perioada vacanei, absolveni ai diferitelor forme de nvmnt, omeri n vrst de peste 45 de ani, persoane cu handicap. Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni ai unor instituii de nvmnt sunt scutii, pe o perioad de 12 luni, de plata contribuiei datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj, aferent absolvenilor ncadrai, i primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare absolvent:

o 1 salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii ciclului inferior al liceului sau ai colilor de arte i meserii o 1,2 salarii de baz minime brute pe ar garantate n plat, n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt secundar superior sau nvmnt postliceal o 1,5 salarii de baz minime brute pe ar garantate n plat, n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt superior. Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni din rndul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele pe o perioad de 18 luni. Angajatorii care ncadreaz absolveni n condiiile specifice legii omajului sunt obligai s menin raporturile de munc sau de serviciu ale acestora cel puin 3 ani de la data ncheierii. Angajatorii care ncadreaz n munc pe perioad nedeterminat omeri n vrst de peste 45 de ani sau omeri care sunt prini unici susintori ai familiilor monoparentale sunt scutii, pe o perioad de 12 luni, de plata contribuiei datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj, aferent persoanelor ncadrate din aceste categorii, i primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare persoan angajat din aceste categorii, o sum egal cu un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, n vigoare, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 2 ani. Convenia respectiv se poate realiza intre un angajator care nu a avut raporturi de munc n ultimi 2 ani, cu persoana omer pe care dorete s o ncadreze n munc. De facilitile prezentate mai sus, cu excepia contribuiei la bugetul asigurrilor pentru omaj, datorat de angajator pentru persoanele respective, beneficiaz i angajatorii care, n raport cu numrul de angajai, nu au obligaia, potrivit legii, de a ncadra n munc persoane cu handicap, dac ncadreaz n munc pe durat nedeterminat persoane cu handicap i le menin raporturile de munc sau de serviciu cel puin 2 ani. Angajatorii care ncadreaz n munc, potrivit legii, omeri care n termen de 3 ani de la data angajrii ndeplinesc, conform legii, condiiile pentru a solicita pensia anticipat parial sau de acordare a pensiei pentru limit de vrst, dac nu ndeplinesc condiiile de a solicita pensia anticipat parial, beneficiaz lunar, pe perioada

angajrii, pn la data ndeplinirii condiiilor respective, de o sum egal cu un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat n vigoare, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj. 4.4 CONTRIBUIA DE ASIGURRI PENTRU ACCIDENTE DE MUNC I BOLI PROFESIONALE Aspectele generale referitoare la accidentele de munc i bolile profesionale au fost tratete n caputolele anterioare, la paragrafele referitoare la indemnizaiile pentru accidente de munc i boli profesionale. Contribuia este datorat de urmtoarele categorii: -Angajatorii pentru: o asiguraii care desfoar activiti pe baza unui contract individual de munc, indiferent de durata acestuia o persoanele care i desfoar activitatea n functii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti o omeri, pe toat durata efecturii practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate conform legii o ucenicii, elevii i studenii, pe toat durata efecturii practicii profesionale o persoanele care presteaz munc n straintate din dispoziia angajatorului romn o cetenii strni sau apatrizi care presteaz munc pentru angajatori romni, pe perioada n care au domiciliu sau reedina n Romnia. -Asiguraii care se afl n situaii: asociat unic, asociai, comandiari sau acionari, comanditai administratori, manageri, membrii ai asociailor familiale, persoane autorizate s desfoare activiti independente, proprietari de bunuri i/sau arendi de suprafee agricole i forestiere, alte persoane care i desfoar activitatea pe baza altor raporturi juridice dect cele menionate anterior. Contribuia pentru accidente de munc i boli profesionale se stabilete n funcie de tarife i clase de risc. Contribuia se calculeaz dup urmtoarea formul: Contrib. = (FS* TR) : 100, unde: FS - fondul de salarii realizat, TR = tarif de risc aferent sectorului de activitate din care face parte angajatorul.

Contribuia se datoreaz Casei Judeene de Pensii a judeului n raza cruia i desfoar activitatea angajatoul respectiv. Baza de calcul a contribuiei se determin identic cu cea din cadrul contribuiei angajaorului ctre bugetul asigurrilor sociale.

4.5 CONTRIBUIA PENTRU FONDUL UNIC DE ASIGURRI SOCIALE DE SNTATE Contribuia se datorez i se achit de ctre : o angajatori pentru asiguraii care desfoar activitatea pe baza unui contract de munc sau n baza raportului de serviciu i pentru asiguraii care desfoar activitatea n funcii elective sau numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judactoreti, pe durata mandatului, precum i de membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti o instituia care administreaz bugetul asigurrilor pentru omaj pentru asigutaii care beneficiaz de drepturi bneti lunare care se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj o asociai, comanditari sau acionari o administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare ori de management o membrii ai asociaiilor familiale o persoane autorizate s desfoare activiti independente o persoane care ncheie un contract de asigurri sociale pentru concedii i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav. Aceste categorii de persoane sunt obligate s calculeze i s plteasc contribuia , casei judeene de sntate, pe raza judeului unde i are sediul social. Baza de calcul este suma veniturilor brute, care se diminueaz cu indemnizaiile de asigurri de sntate suportate de la buget. Cota de contribuie este de 0,85%. Dac n luna respectiv, indemnizaiile de la buget depesc valoric contribuia, aceasta se trece cu minus i reprezint sume de

recuperat de la buget.. Aceste sume se pot recupera n baza dosarelor trimise caselor judeene de sntate. 4.6 IMPOZITUL PE SALAR Modalitatea de calcul a impozitului pe salar este stabilit de Codul Fiscal n vigoare i este datorat de beneficiarii de venituri din salarii, fiind un impozit final, care se calculeaz i se reine la surs de ctre pltitorii de venituri. Baza de calcul a impozitului pe profit este venitul net, din care se scade deducerea de baz, dac este cazul, cotizaia sindical pltit n luna respectiv, contribuiile la schemele facultative de pensii ocupaionale. Cota de impozit pe salar este de 16 %. Venitul net se determin prin diferen ntre venitul brut i contribuiile datorate de salariat. n cazul n care un angajat are mai multe contracte individuale de munc, deducerea de baz se acord doar pentru locul de munc principal declarat de angajat. n cazul persoanelor care au venit lunar brut pn la 1000 lei, modalitatea de calcul a deducerii de baz este urmtoarea : o pentru contribuabili care nu au persoane n ntreinere 250 lei o pentru contribuabili care au o persoan n ntreinere 350 lei o pentru contribuabili care au dou persoane n ntreinere 450 lei o pentru contribuabili care au trei persoane n ntreinere 550 lei o pentru contribuabili care au patru sau mai multe persoane n ntreinere 650 lei. Pentru salariaii care au un venit brut ntre 1000- 3000 lei deducerea se calculeaz astfel: o pentru contribuabili care nu au persoane n ntreinere 250*( 1 (Venit brut lunar- 1000)/ 2000) o pentru contribuabili care au o persoan n ntreinere 350*( 1 (Venit brut lunar- 1000)/ 2000) o pentru contribuabili care au dou persoane n ntreinere 450*( 1 (Venit brut lunar- 1000)/ 2000)

o pentru contribuabili care au trei persoane n ntreinere 550*( 1 (Venit brut lunar- 1000)/ 2000) o pentru contribuabili care au patru sau mai multe persoane n ntreinere 650*( 1 (Venit brut lunar- 1000)/ 2000) Pentru angajaii care au venitul brut lunar de peste 3000 nu se acord deducere personal de baz. Termenul de plat pentru impozitul pe salar este de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se pltesc aceste venituri. Salariul net datorat salariatului se regsete n soldul creditor al contului 421, dup nregistrarea tuturor contribuiilor i reinerilor din salar. Plata salariului se face de cel puin odat pe lun. Dac angajatorul opteaz pentru plata salariului n trane, chenzina I se nregistreaz ndebitul contului 425 i creditul contului de disponibil. n momentul calculrii chenzinei a doua, avansul se scade din suma de plat prin creditarea contului 425 i debitarea contului 421. Contribuiile obligatorii se pot plti prin diferite metode: plat n numerar, prin debitarea conturilor de datorii concomitent cu creditarea contului de cas, prin ordin de plat, prin creditarea contului de disponibil i debitarea conturilor de datorii. 4.7 REINERI SALARIALE Reinerile se refer la acele sume ce vor opri din salarul net al angajatului ca urmare a diferitelor ipostaze n care se afl acesta. Reineri se pot referii la: rate, cotizaii, amenzi, pensii alimentare, etc. Reinerile pot avera caracter ocazional, un exemplu ar fi reinerea din salar al sumei constatate minus la un eventual inventar, sau cu caracter pe permanen, de exemplu, pensia alimentar datorat de un angajat n baza unei hotrri judectoreti. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara condiiilor stabilite de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluritii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: o obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei o contribuiile i impozitele datorate ctre stat

o daune cauzate proprietii publice prin fapte ilicite o acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezulate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. 5. CONCLUZII I PROPUNERI Studiul efectuat n vederea ntocmirii prezentei lucrri a adus n atenia mea importana pe care o au oamenii, resursele umane, n organizaie. Cazul concret la care a dori s fac referire este acela c societatea nu a reuit s contracteze diferite lucrri de construcii datrorit lipsei de personal la un anumit moment. Motivele pot fi multiple: insatisfacia material i/sau profesional a vechilor sau potenialilor angajai, sezonalitatea anumitor lucrri, etc. Resursele umane n orice organizaie ar trebui s reprezinte una din cele mai importante investiii financiare ale firmei i este normal ca utilizarea lor eficient s constituie o prioritate. Pentru reinerea actualilor angajai n firm i atragerea altor noi, necesari n structura organizatoric a firmei, conducerea ar trebui s aleag diferite metode de stimulare i/sau motivare. SC CONSCRISS SRL ar putea folosi urmtoarele tehnici de motivare: climatul organizaional ca motivator, salariul ca motivator, proiectarea/reproiectarea postului. Asigurarea unui climat de munc confortabil, plcut n care angajaii s se simt apreciai poate constitui o msur de important de motivare i stimulare n munc. Dac pe termen scurt s-a putut observa c stimulentele de natur material sunt mai importante, pe termen lung asigurarea unui climat favorabil ar trebui s fie o prioritate. Salariul primit n cadrul organizaiei ar trebui s fie corelat de performan, n cazul tuturor angajailor astfel nct s nu existe diferene de stabilire a plii pentru angajai de pe aceeai treapt din organigram. Acest lucru se poate stabili uor pentru

personalul executiv, unde efortul poate fi obsservat mai uor n legtzr cu rezultatul. Munca intelectual n cadrul personalului administrativ este ns mai greu de cuantificat ns exist i aici diferite metode, cum ar fi salariul de merit. De asemenea se mai pot utiliza i alte metode de motivare: dezvoltarea resurselor umane, prin instruiri periodice, cursuri de calificare, aplicarea unor programe de lucru flexibile, oferirea de cot parte din profitul firmei, etc. n a doua parte a concluziilor a dori s mi ndrept atenia spre nivelul contribuilor care n mare parte este apreciat ca fiind unul ridicat, cu toate c de la 01.01.2011 cuantumul anumitor contribuii au sczut comparativ cu anul 2010, cum ar contribuia angajatorului la fondul de omaj de la 2% la 1%, iar de la 01.12.2011 aceast contribuie va fi doar 0,5%; contribuia angajatului la fondul de omaj de la 1% la 0,5%; intervalul de calcularea a contribuiei ctre fondul de risc la 0,4 2%, contribuia angajatorului la fondul de sntate de la 6% la 5,5 % , iar din 01.12.2011va fi 5,2% , contribuia anajatului la fondul de sntate ncepnd cu 01.07.2011 de la 6,5% la 5,5%.Astfel n perioada 01.01.2011-30.11.2011 contribuiile angajatorului scad cu 2,1%, iar din 01.12.2011 mai scad cu 2,3 %. Nivelul destul de ridicat al contribuiilor datorate ctre bugetul statului, poate fi un motiv pentru care societatea nu ndeplinete numrul optim de salariai, determinat subiectiv pe baza unor analize. La o prim vedere se poate observa suma total de plat ctre bugetele statului pentru luna aprilie 2011, pentru un numr de 14 angajai, dintre care 3 cu jumtate de norm, a fost de 5 623 lei, sum ce conine att contribuiile angajatorului ct i ale angajatului. Cota total de contribuii este de 45,043%, la care se mai adaug i cota impozitului pe salar de 16%, aplicat bazei de calcul stabilite n mod legal, un procent destul de mare. Statul ncearc s stimuleze ncadrarea n munc a ct mai multor persoane, prin oferirea diferitor recompense i subvenii, ns unul din punctele de pornire ar trebui sa fie nivelul contribuiilor, sau cel puin o corelare a plii cu beneficiile ulterioare.

BIBLIOGRAFIE Contabilitate Financiar Romneasc Ediia a II-a 2007, Iacob Petru Pntea, Gheorghe Bodea Analiza financiar a entitii economice, Ioan Btrncea, Larissa-Margareta Btrncea, Nicolae Borlea Contabilitate financiara, Matis, D.& Pop, A, Editura Alma Mater, Cluj-Napoca 2007 Managementul resurselor umane, Manolescu A. Editura Economic, Bucureti 2001 Managementul ntreprinderii- Conf.univ.dr. Silvia OLARU, Editura ASE Bucureti, 2003 Consilier- Managementul resurselor umane, Ioana Mnil, Mariana Petcu, Lavinia Enache, G. Breazu, Camelia Radu, Rentrop& Straton Grup de Edirut i Consultan n afaceri 2007 Consilier -Asigurri sociale, Livia Andrei, Cristina Cristesu, Justitian Cucu, Clara Damian, G. Di, Rentrop& Straton Grup de Edirut i Consultan n afaceri 2005 Ghid practic de contabilitate, Gh Ivanovici, C.Miu, Nicolae Cristescu, Mariana Vasilescu, Monica Stoica, Flaviu Grossu RAABE Romnia- edituri specializate S.R.L